戰(zhàn)略人力資源管理第十章

戰(zhàn)略人力資源管理第十章戰(zhàn)略人力資源管理效果測(cè)量學(xué)習(xí)目標(biāo)了解：人力資源指數(shù)人力資本指數(shù)投入產(chǎn)出分析人力資源成本控制人力資源關(guān)鍵指標(biāo)人員能力成熟度模型理解：人力資源會(huì)計(jì)人力資源審計(jì)組織績(jī)效掌握：人力資源記分卡的維度人力資源計(jì)分卡的實(shí)施步驟第一節(jié)人力資源計(jì)分卡一、人力資源計(jì)分卡的產(chǎn)生人力資源計(jì)分卡是建立在平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)之上，由貝克爾等在3000家公司進(jìn)行調(diào)研而創(chuàng)立的。以平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)構(gòu)面為基礎(chǔ)發(fā)展的人力資源計(jì)分卡，將有助于執(zhí)行組織戰(zhàn)略，并有效測(cè)量人力資源管理的績(jī)效。二、人力資源計(jì)分卡的功能企業(yè)人力資源計(jì)分卡的功能包括核心功能和附加功能。企業(yè)人力資源計(jì)分卡的核心功能是測(cè)量人力資源管理的戰(zhàn)略影響，附加功能是指在實(shí)現(xiàn)人力資源計(jì)分卡的核心功能的時(shí)候，可以發(fā)揮其他作用。通過測(cè)量人力資源管理的戰(zhàn)略性影響，人力資源管理人員不只是證明他們存在或者保護(hù)其勢(shì)力范圍，而是為了維持管理部門的生存和整個(gè)公司的生存。增加企業(yè)管理人員對(duì)于將人力資源系統(tǒng)作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)的認(rèn)識(shí)。構(gòu)架了戰(zhàn)略、人力資源和組織績(jī)效的橋梁，同時(shí)對(duì)于四項(xiàng)主題的概念進(jìn)行了界定。提出了運(yùn)用人力資源計(jì)分卡來測(cè)量企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性價(jià)值的原則提出了運(yùn)用人力資源計(jì)分卡評(píng)估人力資源體系一致性的作用和概念，并開發(fā)出評(píng)估人力資源體系一致性的方法。指出企業(yè)人力資源專業(yè)人員必須具備戰(zhàn)略績(jī)效管理能力。既評(píng)估具體的人力資源管理實(shí)踐，又對(duì)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的價(jià)值。三、人力資源計(jì)分卡的維度一些學(xué)者認(rèn)為，從平衡計(jì)分卡的概念衍生出的人力資源計(jì)分卡可用來監(jiān)測(cè)勞動(dòng)市場(chǎng)、分析勞動(dòng)力指標(biāo)、診斷勞動(dòng)相關(guān)議題、計(jì)算負(fù)面的財(cái)務(wù)影響與提供解決改善方案。人力資源記分卡可從戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)流程、顧客、財(cái)務(wù)四個(gè)構(gòu)面著眼，如圖10.1所示。戰(zhàn)略維度。衡量人力資源五大策略性目標(biāo)的成果，包括才能、領(lǐng)導(dǎo)、顧客服務(wù)與支持、組織整合及人力資源能力。營(yíng)運(yùn)觀點(diǎn)。評(píng)價(jià)人力資源在企業(yè)整體實(shí)務(wù)運(yùn)作流程上的表現(xiàn)客戶觀點(diǎn)。衡量主要目標(biāo)顧客群（內(nèi)部員工）眼中的人力資源成效財(cái)務(wù)觀點(diǎn)。人力資源部門為了說明人力資源如何為組織增加可量化的財(cái)務(wù)價(jià)值，評(píng)價(jià)指標(biāo)包含訓(xùn)練、技術(shù)、招募、風(fēng)險(xiǎn)管理、服務(wù)遞送成本的投資報(bào)酬率。其后一些學(xué)者認(rèn)為，人力資源計(jì)分卡應(yīng)包含四大要素：人力心態(tài)與文化、人力能力、領(lǐng)導(dǎo)駕馭力與人力行為表現(xiàn)，以及人力績(jī)效表現(xiàn)，如表10.1所示。人力評(píng)量的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)都是針對(duì)員工心態(tài)，能力和行為而設(shè)計(jì)的，且能幫助員工創(chuàng)造優(yōu)異的績(jī)效表現(xiàn)。所有人資作業(yè)都應(yīng)該符合人力績(jī)效表現(xiàn)的需要，并以人力績(jī)效表現(xiàn)來評(píng)量員工努力的成效。四、、人人力力資資源源積積分分卡卡的的實(shí)實(shí)施施步步驟驟設(shè)立立人人力力資資源源計(jì)計(jì)分分卡卡需需要要三三種種信信息息。。首首先先，，管管理理者者必必須須了了解解組組織織的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略，，其其次次，，管管理理者者應(yīng)應(yīng)該該了了解解人人力力資資源源管管理理活活動(dòng)動(dòng)和和員員工工行行為為、、企企業(yè)業(yè)產(chǎn)產(chǎn)出出以以及及組組織織績(jī)績(jī)效效之之間間的的因因果果關(guān)關(guān)系系。。圖圖10.2提供供了了這這種種關(guān)關(guān)系系的的基基本本表表述述。。第第三三，，管管理理者者應(yīng)應(yīng)該該掌掌握握測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)所所有有活活動(dòng)動(dòng)和和結(jié)結(jié)果果（（即即人人力力資資源源管管理理活活動(dòng)動(dòng)和和員員工工行行為為、、企企業(yè)業(yè)產(chǎn)產(chǎn)出出以以及及組組織織績(jī)績(jī)效效））的的尺尺度度或或標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。第二二節(jié)節(jié)人人力力資資源源會(huì)會(huì)計(jì)計(jì)最早早進(jìn)進(jìn)行行人人力力資資源源會(huì)會(huì)計(jì)計(jì)研研究究的的是是美美國(guó)國(guó)密密歇歇根根州州立立大大學(xué)學(xué)企企管管研研究究所所的的霍霍曼曼遜遜教教授授。。人力資資源源會(huì)會(huì)計(jì)計(jì)將將企企業(yè)業(yè)的的人人力力資資源源作作為為一一種種資資產(chǎn)產(chǎn)或或投投資資研研究究，，核核算算人人力力資資源源管管理理政政策策和和活活動(dòng)動(dòng)所所導(dǎo)導(dǎo)致致的的企企業(yè)業(yè)人人力力資資本本的的變變化化情情況況，，如如計(jì)計(jì)算算員員工工缺缺勤勤與與離離職職成成本本、、員員工工錄錄用用和和培培訓(xùn)訓(xùn)的的損損益益分分析析等等（（如如表表10.3所示示））。。但是是人人力力資資源源會(huì)會(huì)計(jì)計(jì)發(fā)發(fā)展展緩緩慢慢，，其其原原因因主主要要在在于于還還存存在在一一些些尚尚未未得得到到很很好好解解決決的的問問題題，，如如什什么么是是人人力力資資產(chǎn)產(chǎn)，，哪哪些些成成本本應(yīng)應(yīng)該該資資本本化化，，如如何何確確定定每每個(gè)個(gè)員員工工的的價(jià)價(jià)值值以以及及形形成成價(jià)價(jià)值值所所需需花花費(fèi)費(fèi)的的分分配配等等。。第三三節(jié)節(jié)人人力力資資源源審審計(jì)計(jì)人力力資資源源審審計(jì)計(jì)的的早早期期形形式式為為人人事事審審計(jì)計(jì)（（PersonnelAudit）。。人力力資資源源審審計(jì)計(jì)是是傳傳統(tǒng)統(tǒng)審審計(jì)計(jì)的的延延伸伸，，主主要要通通過過采采用用、、收收集集、、匯匯總總和和分分析析較較長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)時(shí)期期內(nèi)內(nèi)的的深深度度數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)來來評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)人人力力資資源源管管理理績(jī)績(jī)效效。。使用用審審計(jì)計(jì)方方法法最最主主要要的的困困難難是是審審計(jì)計(jì)信信息息和和組組織織的的整整體體有有效效性性之之間間沒沒有有直直接接的的關(guān)關(guān)系系。。審審計(jì)計(jì)的的目目的的是是改改善善人人力力資資源源管管理理工工作作效效率率、、保保證證有有效效人人力力資資源源管管理理計(jì)計(jì)劃劃的的所所有有部部分分各各就就其其位位、、各各負(fù)負(fù)其其責(zé)責(zé)。。第四節(jié)組組織績(jī)效組織績(jī)效是是對(duì)組織達(dá)達(dá)成目標(biāo)的的程度所做做的一種衡衡量，由于于企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)的目標(biāo)甚甚多，因此此不同的研研究主題會(huì)會(huì)采取不同同的績(jī)效指指標(biāo)來進(jìn)行行衡量。組組織為了全全面的審視視自身的績(jī)績(jī)效，宜采采用多構(gòu)面面指標(biāo)進(jìn)行行衡量，希希望能夠通通過這樣的的績(jī)效衡量量，反映出出組織內(nèi)各各個(gè)戰(zhàn)略與與活動(dòng)存在在的價(jià)值與與必要性。。對(duì)于戰(zhàn)略人人力資源來來說，組織織績(jī)效可以以從四種可可能的指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行評(píng)估估：（一））人力資源源結(jié)果（如如離職率、、、缺勤率率和工作滿滿意度）；；（二）組組織結(jié)果（（如生產(chǎn)率率、質(zhì)量和和服務(wù)）；；（三）財(cái)財(cái)務(wù)結(jié)果（（如利潤(rùn)、、凈資產(chǎn)收收益率）；；（四）資資本市場(chǎng)結(jié)結(jié)果（如股股票價(jià)格、、投資回報(bào)報(bào)）等。組織績(jī)效可可以從以下下兩個(gè)方面面進(jìn)行分析析：（一））衡量指標(biāo)標(biāo)；（二））衡量方法法。人力資源管管理效能評(píng)評(píng)估的準(zhǔn)則則應(yīng)該考慮慮以下三個(gè)個(gè)構(gòu)面。（一）評(píng)估目的的應(yīng)該重視視影響結(jié)果果的過程及及方法。（二）評(píng)估重點(diǎn)點(diǎn)在于整體體人力資源源管理效能能或個(gè)別人人力資源管管理效能。。（三）指標(biāo)的形形式應(yīng)該考考慮定量指指標(biāo)與定性性指標(biāo)相結(jié)結(jié)合。第五節(jié)人人力資源指指數(shù)人力資源指指數(shù)是由美美國(guó)弗雷德德·舒斯特特教授在1977年年設(shè)計(jì)的，，主要從企企業(yè)氣氛調(diào)調(diào)查方面對(duì)對(duì)組織的人人力資源管管理進(jìn)行評(píng)評(píng)估。他的的人力資源源指數(shù)涵蓋蓋的范圍太太廣，主要要以企業(yè)文文化為核心心來設(shè)計(jì)人人力資源指指數(shù)。他認(rèn)認(rèn)為關(guān)心職職工的需要要是提高生生產(chǎn)效率的的關(guān)鍵。一、人力資資源指數(shù)弗雷德·舒舒斯人力資資源指數(shù)調(diào)調(diào)查問卷包包括64個(gè)項(xiàng)目，15個(gè)因素：（一）報(bào)酬制度度。工資、、津貼、福福利、獎(jiǎng)金金和其他的的獎(jiǎng)勵(lì)；（二）信息溝通通。組織內(nèi)內(nèi)縱向和橫橫向溝通（三）組織效率率（四）關(guān)心職工工。組織在在各個(gè)方面面對(duì)員工的的支持和關(guān)關(guān)心程度（五）組織目標(biāo)標(biāo)。組織長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)、、近期目標(biāo)標(biāo)和中期目目標(biāo)（六）合作。組組織成員為為實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)進(jìn)行行共同合作作（七）職工滿意意程度。員員工對(duì)工作作的滿意程程度。員工工對(duì)工作的的滿意程度度，包括對(duì)對(duì)報(bào)酬、上上級(jí)、工作作本身及工工作環(huán)境等等的滿意程程度（八）組織制度度。包括組組織設(shè)計(jì)、、組織的各各種規(guī)章制制度（九）人際關(guān)系系。組織成成員之間的的情感與相相互之間的的關(guān)系（十）組織環(huán)境境。組織內(nèi)內(nèi)外部環(huán)境境與資源機(jī)機(jī)會(huì)（十一）職工參與與管理。包包括員工參參與企業(yè)管管理、諫言言等（十二）工作群體體。對(duì)工作作中的同事事的感知情情況（十三）群體間的的協(xié)調(diào)能力力。各種群群體間的協(xié)協(xié)調(diào)能力和和合作能力力（十四）一線的管管理。組織織成員對(duì)一一線成員的的能力與品品質(zhì)的信任任（十五）管理的質(zhì)質(zhì)量。組織織成員對(duì)中中高層管理理人員的能能力與品質(zhì)質(zhì)的信任。。二、人力資資本指數(shù)世界著名咨咨詢公司——惠悅公司于于1999年開發(fā)并推推出了人力力資本指數(shù)數(shù)（HumanCapitalIndex）量表，試試圖以此來來衡量人力力資源管理理對(duì)組織經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的的影響程度度，惠悅公公司通過對(duì)對(duì)18個(gè)國(guó)家750家公司的數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分分析，得出出了在人力力資源管理理措施上的的高分的公公司?；輴倫偣舅醒邪l(fā)的人力力資源資本本指數(shù)，力力圖通過揭揭示人力資資源管理質(zhì)質(zhì)量與公司司五年股東東回報(bào)率之之間關(guān)系而而建立一套套通用的人人力資源管管理措施標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。三、投入產(chǎn)產(chǎn)出分析美籍俄裔經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、、諾貝爾經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲獲得者Leontief（1988）最早提出出了投入產(chǎn)產(chǎn)出分析方方法。將這這一方法應(yīng)應(yīng)用于分析析企業(yè)人力力資源管理理工作效益益之中，人人力資本所所創(chuàng)造的價(jià)價(jià)值就是總總產(chǎn)出扣除除物質(zhì)投入入（包括折折舊）后的的余額，其其數(shù)值的大大小可歸結(jié)結(jié)為人力資資源管理的的效益。四、人力資源成成本控制評(píng)估人力資資源績(jī)效的的一種方法法是測(cè)算人人力資源成成本并將其其與標(biāo)準(zhǔn)成成本比較。。目前所探討討的人力資資源成本控控制，沒有有考慮成本本與績(jī)效的的關(guān)系，對(duì)對(duì)成本的測(cè)測(cè)算僅僅反反映了人力力資源管理理工作績(jī)效效的一個(gè)方方面，缺乏乏對(duì)人力資資源管理工工作評(píng)價(jià)的的系統(tǒng)考慮慮。五、人力資資源關(guān)鍵指指標(biāo)就是運(yùn)用一一些測(cè)評(píng)組組織績(jī)效的的關(guān)鍵量化化指標(biāo)來衡衡量人力資資源部門的的工作情況況。這些關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)包包括就業(yè)、、平等就業(yè)業(yè)機(jī)會(huì)、培培訓(xùn)、雇員員評(píng)估和開開發(fā)、生涯涯發(fā)展、工工資管理、、福利、工工作環(huán)境、、勞動(dòng)關(guān)系系和總效用用等。六、人員能能力成熟度度模型P—CMM（PeopleCapabilityMaturityMade）是由卡內(nèi)內(nèi)基·梅隆隆大學(xué)軟件件工程研究究所于1995年提出的衡衡量不同人人力資源管管理水平的的過程管理理指南，其其特點(diǎn)在于于通過過程程性標(biāo)準(zhǔn)和和結(jié)果性標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)診斷組組織人員能能力成熟度度，并明確確不同成熟熟度的企業(yè)