績效管理格言（整理8篇）

第44頁共44頁績效管理格言〔整理8篇〕篇1：績效管理格言績效管理格言1、不是“居安思危”，而是“居危思進(jìn)”，永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰，2、部下的素質(zhì)低，不是你的責(zé)任;但不能進(jìn)步部下的素質(zhì)，就是你的責(zé)任。3、顧客的難題，就是我們要開發(fā)的課題。4、管理有形式，無定式，這是管理的藝術(shù)性和科學(xué)性。5、管理者要是坐下，部下就躺下了。6、核心競爭力是什么?我認(rèn)為是在市場上可以贏得用戶忠誠度的才能。7、經(jīng)營企業(yè)就是要經(jīng)營人，經(jīng)營人首先要尊重人。8、賣信譽(yù)，而不是賣產(chǎn)品。9、沒有思路，就沒有出路。10、可以把簡單的事情天天做好，就是不簡單。11、能者上，庸者下，平者讓。誰砸企業(yè)的牌子，企業(yè)就砸誰的飯碗，12、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機(jī)制。13、企業(yè)應(yīng)有靈魂，否那么無異于行尸走肉。14、人人是人才，賽馬不相馬;企業(yè)說到底就是人，管理說到底就是借力。15、世界上最無價的東西是人心，要贏得別人的心，只有拿自己的`心去交換。16、市場是每個人的上級。17、事前反復(fù)研究，慎之又慎;一旦做出決策，必須堅決執(zhí)行，不容模糊。18、說了，不等于做了;做了，不等于做到位了。19、要給用戶意想不到的驚喜。20、要么不干，要干就要爭第一。21、要效果，不要借口。22、永遠(yuǎn)比對手快一步。23、永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰。24、有缺陷的產(chǎn)品等于廢品。賣信譽(yù)，而不是賣產(chǎn)品。25、在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)生存的關(guān)鍵是速度。26、造勢產(chǎn)品輸入的是用戶的需求，輸出的是用戶的滿意。27、只有淡季的思想，沒有淡季的市場。篇2：績效管理淺談作為管理者，我們已經(jīng)意識到管理80年代和90年代的員工與過去有很大不同，雖然他們的家庭背景千差萬別，但多數(shù)都是獨生子女，他們在家庭中的地位和個人需求已出現(xiàn)非常大的個性化。過去很多員工生活在一個大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙讓和忍讓的習(xí)慣，把工作當(dāng)成謀生手段，但80/90年代的孩子如今生存已經(jīng)不是問題，換句話說他們的需求是從馬斯洛模型的第三級直接開場的，他們更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)那么的約束，強(qiáng)調(diào)個人的興趣，特別在乎自我的權(quán)利和尊嚴(yán)的維護(hù)，當(dāng)出現(xiàn)權(quán)威壓制和權(quán)利剝奪時他們更多項選擇擇消極抵抗和自我放棄。如今的社會主流還是控制在一些60/70年代管理者手中，他們崇尚個人奉獻(xiàn)和團(tuán)隊協(xié)作，對80/90年代員工的價值觀尚沒有完全認(rèn)可，對新生一代缺乏信任感，當(dāng)出現(xiàn)信任危機(jī)時任何事情都會發(fā)生。前段時間發(fā)生的富士事件，便是這種社會現(xiàn)象的爆發(fā)，不是某一個企業(yè)的問題，抓住企業(yè)成認(rèn)自己管理有問題的小辮子不放，不但打擊敢于面對問題的企業(yè)，也給正面言論導(dǎo)向增加了障礙。但是大家來分享智慧，共同討論企業(yè)績效管理的形式和思路，無疑是中國此類現(xiàn)象解決的積極之道?？冃Ч芾硪翱鞓贰蹦壳拔覀兒芏嗥髽I(yè)，尤其國有企業(yè)的績效尚停留在績效考核階段，而不是在進(jìn)展績效管理。績效管理的真正目的是改善績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，想方法把蛋糕做大。要想把績效做好，首先創(chuàng)造一種優(yōu)良的績效文化，讓部門和員工敢于制定超過自己才能，具有挑戰(zhàn)性的目的。只有目的跳一跳才能到達(dá)，我們的業(yè)務(wù)才能不斷打破，而很多企業(yè)要么把目的制定得很高，讓部門和員工沒有信心去完成，造成無所謂態(tài)度，也有很多企業(yè)讓部門自己制定目的，每次績效評估時都是100%完成，大家面子都很光榮，長此以往公司業(yè)績不可能實現(xiàn)較大的提升。一家好公司要績效導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)業(yè)績對個人薪酬和成長的重要性，但假如太注重短期結(jié)果，公司的開展就缺乏長遠(yuǎn)的動力。世界500強(qiáng)公司根本都采用平衡計分卡來作為績效管理的形式，以此確保定量和定性指標(biāo)的平衡和公司協(xié)調(diào)開展?？冃У慕Y(jié)果只是績效管理的一小局部內(nèi)容，績效管理重要的是過程，其中績效的跟蹤、反應(yīng)和輔導(dǎo)溝通這些環(huán)節(jié)更為重要。如何將“要我干”改變?yōu)椤拔乙伞?，關(guān)鍵是如何讓員工認(rèn)識到績效對自己的重要性，假如出現(xiàn)了問題我們?nèi)绾巫寙T工感覺到公司的目的在于幫助大家達(dá)成結(jié)果，而不是僅僅強(qiáng)調(diào)績效的責(zé)任和約束，把最難的績效管理變成“快樂績效”應(yīng)該是我們績效管理的出發(fā)點。談到績效的難點，關(guān)鍵是讓被評估者愿意承受，并能努力去達(dá)成。我們也在這方面進(jìn)展了一些探究，舉一個例子。比方說績效獎金的問題，我們研究了很多外企的情況，除市場營銷體系績效獎金比例較大以外，一般制造性企業(yè)員工的績效獎金只占全面薪酬的10-30%，所以我們將員工的績效獎金比例調(diào)整到20%左右，這樣可以讓員工產(chǎn)生一種穩(wěn)定感，企業(yè)不能一方面要求員工愛崗敬業(yè)，一方面又讓他有一種強(qiáng)烈的別無選擇的打工者的感覺，要根據(jù)企業(yè)特點找到這種平衡。如今年輕一代又出現(xiàn)了不同的特點，他們更強(qiáng)調(diào)直覺，更強(qiáng)調(diào)被尊重，很多制度的制定需要他們來參與，考核的方式要差異化，績效的鼓勵也要差異化，目前我們也在考慮一種彈性鼓勵體制，我們不能只要求員工在變，管理者和管理方式也要變，聽員工的聲音其實績效管理方式在不同企業(yè)有很大不同，要根據(jù)企業(yè)開展的階段和企業(yè)的人群特點和文化來選擇合適自己的體系，在這方面外企的績效管理做得要比中國的企業(yè)普遍好，判斷一個企業(yè)績效管理好壞不是聽管理者來匯報，員工的聲音和員工的體會就能說明一切。以前接觸過DDI的一些培訓(xùn)師，從她們的言語中就能聽出她們的自豪感和工作激情，她們的薪金可能不是一流的，但很少人會選擇分開這家公司，因為她們感覺到公司和老板在乎她們。即使客戶強(qiáng)烈要求，DDI公司也很少安排講師周末授課，就僅這一點多數(shù)中國公司無法做到。就我們的理論而言，自開場，萬華在咨詢公司的幫助下建立了完善的薪酬管理體系，通過職位評估要素評定各職位的職級，建立了煙臺萬華職位級別分布圖，分別針對不同職能體系及不同職位層級，如綜合管理、科研、銷售和消費(fèi)等設(shè)計了多套鼓勵方案，以更好地吸引、鼓勵和保存優(yōu)秀人才。萬華倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)絡(luò)，年度目的薪酬組成要素為：固定工資+績效獎金+年度節(jié)日補(bǔ)貼，固定工資：表達(dá)職位價值，認(rèn)可員工的才能進(jìn)步與長期穩(wěn)定績效，并同時為員工的根本生活方式和程度提供保障，持續(xù)多年績效表現(xiàn)、才能建立與綜合才能進(jìn)步?jīng)Q定固定工資的進(jìn)步。績效獎金：與公司、部門和個人績效目的的完成情況相關(guān)，同時反映各部門協(xié)作、團(tuán)隊合作的重要性，鼓勵團(tuán)隊協(xié)作，共同分享公司的成功。開掘員工潛力，提升個人價值，優(yōu)化員工對公司的奉獻(xiàn)，離不開員工績效管理系統(tǒng)。煙臺萬華績效管理體系遵從“管理不需要太復(fù)雜”這一觀點，在公司國際化戰(zhàn)略的框架下，弱化考核分?jǐn)?shù)和考核結(jié)果，突出實現(xiàn)績效的過程和績效改良，既可以到達(dá)良好的考核效果，又可以有效降低管理本錢。萬華的績效管理流程包括目的設(shè)定、定期審查、季度和年終績效考評、考核結(jié)果溝通、確定開展或改良方案五大步驟?？冃Ч芾矸桨赣蛇^去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)閷韺?dǎo)向，重視員工對團(tuán)隊的長期價值；由強(qiáng)調(diào)每個團(tuán)隊成員的個人績效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人績效和團(tuán)隊績效并重，在評價要素中側(cè)重團(tuán)隊導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求團(tuán)隊產(chǎn)出最大化?？冃Э己送戤吅髮F(tuán)隊中表現(xiàn)突出的個人進(jìn)展趨向分析^p，從他們的教育背景，在公司工作不同階段的職位及業(yè)績，到個人特長及開展興趣需求，為他們的下一步開展制定詳細(xì)的職業(yè)開展規(guī)劃，由HR和用人部門經(jīng)理在將來12個月里不斷進(jìn)展跟進(jìn)。制定開展規(guī)劃是提升將來績效的根底，表達(dá)了績效管理對人力資開發(fā)的支持作用。目前公司在推行一種團(tuán)隊管理的形式，收效還是不錯的，我們團(tuán)隊也一直在打造這種管理文化。對個體而言，根據(jù)他所在組織的管理程度的演變，一般要分為本能管理、監(jiān)視管理、自我管理和團(tuán)隊管理四個階段?？冃Э己藢嶋H上就是一種監(jiān)視管理，假如我們到達(dá)了自我管理程度，員工會為自己的績效負(fù)責(zé)，但這時候尚不能到達(dá)團(tuán)隊內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)。團(tuán)隊管理時員工不僅僅為自己的績效負(fù)責(zé)，他會催促別人進(jìn)步績效，以便達(dá)成團(tuán)隊的整體績效，也許全員管理績效將是我們將來績效管理的一個趨勢。篇3：績效管理淺談能有談一談績效管理的想法于同學(xué)讓我?guī)椭偨Y(jié)一下績效管理的意義，以應(yīng)他們公司制度建立之用。以這件事為引子，我開場真正考慮了一下績效管理的意義。不同的人給績效管理做出了不同的定義。我個人認(rèn)為認(rèn)識一個事物，應(yīng)該循名責(zé)實，從名稱入手?？冃ь櫭剂x就是成績和效果的簡稱，績效管理就是圍繞進(jìn)步和改良組織及個人的績效所進(jìn)展的一系列管理活動。而從某種意義上講，管理的任務(wù)就是進(jìn)步和改良組織及個人的績效。所以，從這個層面講，管理就是績效管理。管理大師德魯克曾有一句名言：與其仔細(xì)探究管理是什么，不如弄明白管理的任務(wù)是什么。我們也可以這樣理解，績效管理是什么?其實是次要的，重要的是我們要弄明白績效管理的任務(wù)是什么?這樣，我們才能更好的認(rèn)知在績效管理中我們要做些什么。下面淺談一下不才對績效管理的任務(wù)的不成熟的觀點，希望能拋磚引玉。個人認(rèn)為我們假如想要讓組織的績效得到提升，組織的績效管理應(yīng)完成如下任務(wù)：一指引員工工作，明確員工工作重點，將其努力方向與組織目的有效整合：對于絕大局部員工來說，他們做工作并不是對組織最有利的工作，而是組織要求做的工作;而他努力要做好的工作，既不是對組織最有利的工作也不是組織要求做的工作，而是組織要考核并進(jìn)展獎懲的工作。從這個層面講，組織應(yīng)該明確告訴員工哪些工作要做，哪些工作重要，不同工作的比重應(yīng)該怎樣平衡等。要完成好這個任務(wù)，就應(yīng)該做好績效考核指標(biāo)的制定，要真正做到指標(biāo)制定合理有效指標(biāo)能反映組織的目的、不同指標(biāo)比重合理有效不同指標(biāo)在達(dá)成組織目的方面的重要程度不同。這樣，員工就會努力完成考核指標(biāo)所涉及到的工作，就會自動動腦筋統(tǒng)籌時間、精力等在主要指標(biāo)和次要指標(biāo)的分配。二及時發(fā)現(xiàn)員工的績效表現(xiàn)中的缺乏之處，幫助其改良工作：假如一群農(nóng)民在一片田里種地，每天都有一個主管農(nóng)業(yè)的“官員”深化到田間記錄各家農(nóng)田里的莊稼的長勢。然后根據(jù)莊稼長勢，對莊稼的主人進(jìn)展獎勵和責(zé)罰。那能在最大程度上進(jìn)步這片土地的產(chǎn)量嗎?肯定不能，假如農(nóng)民不是因為懶惰而是因為技術(shù)差不能適宜宜的耕種而造成的莊稼長勢不好，單純的加倍努力并不能進(jìn)步這個農(nóng)民的“工作績效”。這就要求，這位主管農(nóng)業(yè)的“官員”發(fā)揮其專業(yè)程度，及時發(fā)現(xiàn)長勢不好的莊稼的主人在莊稼耕種的過程中存在的錯誤，并幫助其改正。這樣才能真正盡快的進(jìn)步所有田塊莊稼的產(chǎn)量。進(jìn)而在最大程度上進(jìn)步整片田地的糧食產(chǎn)量。在績效管理中獎懲也絕不是進(jìn)步績效的唯一手段，針對員工在工作中的不良表現(xiàn)幫助其改良才是盡快進(jìn)步工作績效的手段。三建立有效地鼓勵和懲戒體制，實現(xiàn)獎懲清楚，激發(fā)員工工作積極性：前面說有效地獎懲不是進(jìn)步績效的唯一手段，但是獎懲清楚絕對是領(lǐng)導(dǎo)者的一個利器。韓非子認(rèn)為君主不需要做任何實際的工作，不能表露自己的任何態(tài)度，不能表現(xiàn)出自己的任何愛好，只要掌握好“賞罰”這個武器，就可以很好的讓群臣發(fā)揮智力為國盡忠而不敢為非作歹。漢代公孫弘那么更為詳細(xì)的闡述了獎懲在幾方面中的作用“有德者進(jìn)，無德者退，那么朝廷尊;有功者上，無功者下，那么群臣逡;罰當(dāng)罪，那么奸邪止;賞當(dāng)賢，那么臣下勸”。管理理論也說明，一個好的鼓勵和懲戒體制絕對是凝聚人心、鼓勵員工的最能長遠(yuǎn)有效地武器。其實，我們問問我們自己，什么樣的情況下我們工作最有激情?肯定是在一個賞罰清楚的情況下我們工作最有激情。而，有效地鼓勵和懲戒那么依賴于對績效表現(xiàn)數(shù)據(jù)的搜集，和相應(yīng)獎懲措施的配合。四通過對不同績效程度的員工的分析^p，建立正確的素質(zhì)模型，做好人才管理：很少有人將這點參加到績效管理的任務(wù)中，但是我個人認(rèn)為，這恰恰是績效管理最有價值的方面?，F(xiàn)代人力資管理的真正核心就是人才管理，而人才管理的根底就是素質(zhì)模型建立。有效地人才管理就是要把人安排到適宜的崗位或者說為崗位招聘到適宜的人。這個工作的根底就是對完成好該崗位工作所需要的素質(zhì)特點、知識技能的透徹的理解，也就是要完成好崗位素質(zhì)模型的建立。而真正有效的崗位素質(zhì)模型那么應(yīng)該是對高績效員工進(jìn)展測評分析^p后建立起來的，既不應(yīng)該從書本上學(xué)也不應(yīng)該完全依賴領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷來。假如我們在進(jìn)展完績效考核后，對不同績效程度的員工和同等績效程度的員工進(jìn)展人才測評分析^p，然后將結(jié)果仔細(xì)比擬，得出高績效員工的共同特點，高績效員工的一般特點;低績效員工的共同特點，造成其低績效的自身特點;高績效與低績效員工在人才素質(zhì)方面的真正差異。最后建立的模型就一定能為組織在將來的人才招聘和人才任用工作打下堅實的根底，并對該工作具備很好的指導(dǎo)意義。五為組織人員選拔工作提供工作實績數(shù)據(jù)：在選賢任能時，有以工作實績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)和人才素質(zhì)測評結(jié)果為指標(biāo)兩種手段，也就是賽馬與相馬兩種方法。這兩種方法孰優(yōu)孰劣我沒資格評價，但是，我確實知道一些真正落實“賽馬”制度的組織獲得了很好的組織績效。當(dāng)然兩種方法結(jié)合使用效果肯定會更好。假如，一個組織沒有足夠知識技能和有效地工具來做人才素質(zhì)測評，以工作實績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)展人才選拔是相對公正合理的一種手段。那就既然已工作實績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，就要以以往的績效考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。從這方面講，績效管理中的考核數(shù)據(jù)的搜集和統(tǒng)計、分析^p是組織人員選拔工作的一個重要的根底。六建立績效數(shù)據(jù)與工作方法比照模型，確定最正確工作方法，為員工樹立標(biāo)桿：前面曾提到，應(yīng)該根據(jù)績效分析^p對低績效員工的工作方法進(jìn)展改良;同時也應(yīng)該通過對高績效員工的工作方法、工作技巧等的分析^p和比照，確定一個崗位的工作所最適宜的工作方法和技巧。并建立模型，以供其他員工學(xué)習(xí)和自我改良。七通過績效跟蹤，及時評價組織所進(jìn)展的包括培訓(xùn)、員工聘任等在內(nèi)的一切工作的有效性：績效管理不應(yīng)該只是針對員工的管理，同時還應(yīng)該為組織所進(jìn)展的管理提供一面鏡子。組織所進(jìn)展的培訓(xùn)工作是否真正進(jìn)步了員工的工作程度，進(jìn)而進(jìn)步和改良了組織績效?新的聘任工作是否招聘到了組織真正需要的人才進(jìn)而進(jìn)步和改良了組織的績效?組織新的戰(zhàn)略表達(dá)在組織績效表現(xiàn)上是否達(dá)成?市場維護(hù)與開拓方面是否實現(xiàn)了既定的目的?等等等等……這些都應(yīng)該根據(jù)對績效的跟蹤、統(tǒng)計和比照對上述工作進(jìn)展評價，及時改良。績效管理也應(yīng)該將之納入到自己的任務(wù)范圍內(nèi)。八通過績效考核，公平合理的發(fā)放員工薪資：績效管理的最后一個也是最為大家所熟知的一個任務(wù)就是作為薪酬制度的一局部，作為員工薪資發(fā)放的參考指標(biāo)。真正合理的薪酬制度應(yīng)該是獎勤罰懶，獎優(yōu)懲劣的。那怎樣區(qū)分勤和懶、優(yōu)和劣?考的就是績效考核。上面粗略列舉了我所認(rèn)為的績效管理的任務(wù)(意義)及理由?？隙ù嬖诤芏嗟娜狈χ帲瑲g送大家批評指正。同時，管理作為一種人類活動的理論，肯定不是憑借單純的管理技術(shù)就能做好的。管理不應(yīng)僅僅停留在技術(shù)層面，最好能上升到文化層面。因為管理活動的歸宿和出發(fā)點是訓(xùn)練員工的好習(xí)慣，這才是進(jìn)步和改良組織績效的王道。而在這方面，沒有什么巧妙地方法，只能靠反復(fù)抓抓反復(fù)，一遍一遍的去幫助員工戒除壞習(xí)慣，直到好習(xí)慣成為員工行為的根底。[績效管理淺談]篇4：績效管理一個根本的績效管理流程：績效方案(校標(biāo)的制定;考核時間、流程、方法、評定人、本錢測算)績效施行(日常工作中的績效監(jiān)控、反應(yīng)、調(diào)整)績效考核(當(dāng)期考評方案公布、施行、控制、歸檔)績效改良(評估：績效標(biāo)準(zhǔn)，考評流程;員工申訴流程;績效改良方案)。一、績效考評的方法和應(yīng)用(一)績效考評的方法1、校標(biāo)：指評價員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2、校標(biāo)的類別：a、特征性校標(biāo)員工是怎樣一個人，其個人特質(zhì);忠誠性、可靠度、溝通才能、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。b、結(jié)果系校標(biāo)完成任務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量;表達(dá)為可測量的工作結(jié)果。c、行為性校標(biāo)員工如何執(zhí)行上級命令;表達(dá)為日常工作方式及行為。3、績效考評方法的種類：結(jié)果導(dǎo)向型(考評方法：目的管理法;績效標(biāo)準(zhǔn)法;短文法能減少考評偏見和暈輪效應(yīng)，減低考評的趨中和過寬評價誤差，費(fèi)時費(fèi)力，不能用于員工間比擬;直接指標(biāo)法;成績記錄法;勞動定額法工作研究，時間研究，設(shè)計不同勞動定額);行為導(dǎo)向型(主觀考評方法：排列法;選擇排列法;成比照擬法;強(qiáng)迫分配法;構(gòu)造式表達(dá)法強(qiáng)調(diào)所有人統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)個人的全面整體績效，單一的缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn)?？陀^考評方法：關(guān)鍵事件法;強(qiáng)迫選擇法忠于公司，及時匯報，經(jīng)常超過銷售目的，準(zhǔn)確運(yùn)用數(shù)字;行為定位法;行為觀察法;加權(quán)選擇量表法);綜合型(評價中心法;日清日結(jié)法;合成考評法因地制宜、因人制宜、因時制宜;圖解式評價量表法選擇績效有關(guān)的假設(shè)干評價要素，確定出詳細(xì)考評工程(指標(biāo))，制成專用的考評量表)。4、目的管理法：優(yōu)點：a、結(jié)果易于觀測;也合適對員工進(jìn)展反應(yīng)和輔導(dǎo);b、員工參與績效目的制定過程，增強(qiáng)了工作積極性和自主性。缺點：績效目的根據(jù)不同部門詳細(xì)情況制定，難以對員工和不同部門間的工作績效進(jìn)展橫向比擬。5、合成考評法的特點：考評針對團(tuán)隊;考評側(cè)重點具有雙重性;表格現(xiàn)實簡單;考評量表采用了三個評定等級。6、三個根本原那么：閉環(huán)原那么;比擬分析^p原那么;不斷優(yōu)化原那么。7、日清日結(jié)法：a、設(shè)定目的目的型方案;例行型方案;問題型方案。b、控制今日功課今日畢;明天還有新功課。c、考評與鼓勵客觀、真實、公平、公正和公開。8、評價中心點的含義：是從多角度對個體行為進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱;用于選拔員工，用于培訓(xùn)診斷;用于員工技能開展。評價中心技術(shù)：自主式小組討論;個人測驗;面談評價;管理游戲;個人報告;實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。(二)績效考評的應(yīng)用1、考評的偏向：A、分布偏向員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從正態(tài)分布(a、茍嚴(yán)誤差：易造成緊張的組織氣氛;增加工作壓力;松散員工士氣和斗志;降低工作滿意度;不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干積極性、主動性和創(chuàng)造性。b、集中趨勢和中間趨向：好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱。c、寬厚誤差：評價標(biāo)準(zhǔn)過低;采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;在考評中曾與被考評者反復(fù)屢次進(jìn)展溝通);B、暈輪誤差;C、個人偏見：就年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者的偏見或偏好的不同帶來的評價偏向;D、優(yōu)先和近期效應(yīng)：“以時點代時段”以偏概全，“只見樹木不見森林”以近代遠(yuǎn);E、自我中心效應(yīng)：比照偏向，相似偏向;F、后繼效應(yīng)(記錄效應(yīng))：被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響;G、評價標(biāo)準(zhǔn)。2、各績效考評方法的特點：經(jīng)濟(jì)性;可行性;準(zhǔn)確性;功能性;開發(fā)性;有效性。二、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(一)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計1、自上而下的績效考評指標(biāo)體系設(shè)計：企業(yè)使命企業(yè)戰(zhàn)略體系目的部門目的個人崗位目的。2、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容：a、適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評指標(biāo)體系，個人績效考評指標(biāo)體系;b、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：品質(zhì)特征型，行為過程型;工作結(jié)果型。3、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原那么：針對性原那么(不同人群不同指標(biāo)或權(quán)重);明確性原那么(不能有歧義);科學(xué)性原那么(指標(biāo)科學(xué)反映崗位性質(zhì))。4、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法：問卷調(diào)查法;個案研究法;面談法;經(jīng)歷總結(jié)法;頭腦風(fēng)暴法問題本身不是問題，如何應(yīng)對才是問題(a、任何時候都不批評別人的想法;b、思想愈劇烈愈開放愈好;c、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;d、鼓勵別人改良想法);要素圖示法。5、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序：a、工作分析^p(崗位分析^p);b、理論驗證;c、進(jìn)展指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;d、進(jìn)展必要修改和調(diào)整。(二)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計1、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原那么：定量準(zhǔn)確原那么;先進(jìn)合理原那么;突出特點原那么;簡明扼要原那么。2、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類：a、綜合等級標(biāo)準(zhǔn)(將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)展綜合);b、分解提問標(biāo)準(zhǔn)(將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征獨立并列)。3、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法：a、單一要素計分方法(自然數(shù)法;系數(shù)法);b、多種要素綜合計分法(簡單相加法;系數(shù)相乘法;連乘積法;百分比系數(shù)法)。三、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用1、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵：企業(yè)首先根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目的，經(jīng)層層分解后提出可操作性的戰(zhàn)術(shù)目的，并將其轉(zhuǎn)化為假設(shè)干考評指標(biāo)。然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多維度，對組織或員工個人績效進(jìn)展全面跟蹤、檢測和反應(yīng)。2、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義：a、使KPI體系成為鼓勵約束企業(yè)員工的一種新型機(jī)制，發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用;b、成為施行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具;c、強(qiáng)調(diào)對員工的行為鼓勵，最大限度激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員積極性、主動性、創(chuàng)造性。3、葵花寶典之管理者修煉晉級圖譜：不入流管理者不知道為什么干，怎么干，干什么;四流管理者自己干、下屬無事干;三流管理者自己干、下屬跟著干;二流管理者自己干、下屬主動干;一流管理者自己不干、下屬玩命干。4、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系VS一般績效評價體系：A、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系以戰(zhàn)略為中心;自上而下;財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合;來于組織戰(zhàn)略與競爭需要。B、一般績效評價體系以控制為中心;自下而上;財務(wù)指標(biāo)為主非財務(wù)指標(biāo)為輔;與組織戰(zhàn)略相關(guān)不高。5、KPI的意義：a、衡量績效表現(xiàn)與期望是否有差異;b、把握全局、明確目的、突出重點、簡化程序;c、明確的努力方向和明晰的目的定位。6、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原那么：關(guān)聯(lián)性;整體性;增值性;可測性;可控性。7、確定工作產(chǎn)出的根本原那么：結(jié)果優(yōu)先原那么;客戶導(dǎo)向原那么;增值產(chǎn)出原那么;設(shè)定權(quán)重原那么。8、平衡計分卡(BSC)的四維度：a、財務(wù)企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財務(wù)指標(biāo);b、客戶客戶評估企業(yè)使用的指標(biāo);c、內(nèi)部流程對客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運(yùn)營體系;d、學(xué)習(xí)與成長企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和進(jìn)步的才能。9、平衡計分卡的根本概念：核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具，先進(jìn)的績效衡量工具，企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)展有效溝通的重要方式，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度。10、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：a、目的分解法：確定戰(zhàn)略總目的與分目的;進(jìn)展業(yè)務(wù)價值樹決策分析^p;各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析^p。b、關(guān)鍵分析^p法。c、標(biāo)桿基準(zhǔn)法：本行業(yè)領(lǐng)先的最正確企業(yè);居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè);居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。11、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：a、利用客戶關(guān)系圖分析^p工作產(chǎn)出;b、提取和分析^p績效考評的指標(biāo);c、根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn);d、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);e、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。12、SMART原那么：Specific詳細(xì)的;Measurable可度量的;Attainable可實現(xiàn)的;Realistic現(xiàn)實的;Time-bound有時限的。13、KPI的標(biāo)準(zhǔn)程度：a、根本的標(biāo)準(zhǔn)程度期望被考評者到達(dá)的程度;b、平均的標(biāo)準(zhǔn)程度本行業(yè)、國內(nèi)、國際同類企業(yè)平均程度;c、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)程度本行業(yè)、國內(nèi)、國際同類企業(yè)先進(jìn)程度。14、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點：a、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;b、多個考評者對同一績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性;c、指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目的;d、指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性;e、考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。15、KPI設(shè)定常見問題及解決方法：a、對績效指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控耗時過多跟蹤錯誤率;b、績效指標(biāo)不全面設(shè)定針對性強(qiáng)，更全面、深化的考評指標(biāo);c、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間如100%正確率不屬必須到達(dá)，修改該指標(biāo);d、工作產(chǎn)出工程過多刪除與工作目的不符的產(chǎn)出工程;比擬產(chǎn)出結(jié)果對組織的奉獻(xiàn)率;合并同類項，將增值奉獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高類別。16、KPI體系設(shè)計的三種方法：a、根據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系;b、根據(jù)不同部門所承當(dāng)?shù)呢?zé)任確立KPI體系;c、根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。四、360度考評方法1、360度考評評價類型：上級評價(60-70%);下級評價(10%);客戶評價(10%);自我評價(10%);同級評價(10%)。2、360度考評方法的優(yōu)點：a、全方位、多角度特點;b、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次勝任特征;c、有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更和諧的工作關(guān)系;d、采用匿名評價方式，保證了評價結(jié)果的有效性;e、充分尊重組織成員意見，有助于更好的工作氣氛，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;f、管理者與員工雙向交流，進(jìn)步了組織成員的參與性;g、促進(jìn)員工個人開展。3、360度考評方法的缺點：a、定性評價比重較大;b、可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛;c、搜集和處理數(shù)據(jù)的本錢較高;d、從不同渠道得來的信息并非總是一致。4、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評：A、優(yōu)點：a、克制地域性差異給績效考評帶來的問題;b、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作;c、保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性;d、大大降低了評價本錢。B、缺點：a、受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大;b、存在信息平安隱患。5、360度考評的施行程序：a、評價工程設(shè)計;b、培訓(xùn)考評者;c、施行360度考評;d、反應(yīng)面談;e、效果評價。6、施行360度考評方法時應(yīng)注意的問題：a、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管[績效管理]篇5：績效管理工作總結(jié)本年度績效考核工作總結(jié)，是每一位從事績效管理工作的HR〔特別是績效主管或經(jīng)理〕應(yīng)當(dāng)要完成的一項重要工作，主要有兩大局部的工作內(nèi)容。每當(dāng)一個經(jīng)營管理年度完畢后，從事績效管理工作的HR，都要對整個年度的績效管理工作做一個年終總結(jié)，這也是年度績效述職所要求完成的工作。既要肯定獲得的好成績，也要分析^p工作中存在的缺乏和問題，沉淀好的做法和經(jīng)歷。主要分析^p內(nèi)容如下：績效管理年度工作方案完成情況〔哪些已完成哪些未完成結(jié)果和原因分析^p〕；全年績效管工作中的亮點；工作中存在的缺乏和問題以及改良方案；值得借鑒的經(jīng)歷和教訓(xùn)。績效管理體系運(yùn)行效果分析^p與檢討，主要目的是評估績效管理體系自身的運(yùn)行效率和效果，診斷與分析^p績效管理體系中存在的問題，并制定相應(yīng)的改善措施進(jìn)展完善。在完成202_后，就要開場著手202_年度績效管理工作規(guī)劃和準(zhǔn)備，主要包括202_年度績效管理的“體系規(guī)劃、工作規(guī)劃及工作準(zhǔn)備”三個方面。第一，根據(jù)公司戰(zhàn)略及202_年度經(jīng)營方案和目的，制定202_年度績效管理工作的總體目的和政策，明確202_年度績效管理的工作重心和方向，確定相應(yīng)的績效管理策略和目的；第二，根據(jù)202_年組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整以及人員任免情況，適當(dāng)調(diào)整202_年績效管理的組織方式和運(yùn)行方式；第三，根據(jù)202_年度績效管理工作的總體目的、方向、管理策略、工作重點以及組織方式等，再結(jié)合202_年度績效管理體系運(yùn)行效果的分析^p和檢討結(jié)果，開展詳細(xì)的績效管理體系規(guī)劃，包括績效管理制度、考核方法、考核方案、考核流程及相關(guān)表單等。一般來說，每個公司的績效管理體系都比擬穩(wěn)定，年度績效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進(jìn)展診斷、調(diào)整和優(yōu)化即可。年度績效管理工作規(guī)劃，是對公司全年績效管理工作任務(wù)的部署、方案和安排。需要根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營方案、202_年度績效管理體系運(yùn)行效果的分析^p檢討結(jié)果以及202_年度績效管理體系規(guī)劃三個方面進(jìn)展綜合分析^p，逐個確定202_年度的重點工作工程，明確每個工程的工作目的、評估標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任人、行動方案、時間進(jìn)度、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn)、相關(guān)對策以及資分配和支持等。同時，需要建立年度績效管理工作規(guī)劃的管理機(jī)制，制定年度績效管理工作規(guī)劃跟進(jìn)表，適時跟進(jìn)、反應(yīng)和調(diào)整跟進(jìn)表中的工作工程，確保年度績效管理工作方案順利完成。以上這些績效管理準(zhǔn)備工作，每個公司都各自的不同，要根據(jù)公司的實際情況詳細(xì)準(zhǔn)備，而且這些準(zhǔn)備工作很可能在年前無法全部完成，但應(yīng)當(dāng)開場著手規(guī)劃和推進(jìn)，至少應(yīng)當(dāng)在202_年3月底完成，否那么可能會影響公司整個經(jīng)營方案的工作進(jìn)度。篇6：績效管理工作總結(jié)這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的`意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹〔詳見講義〕?？冃Э己耍ㄋ椎卣f，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開場推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實現(xiàn)管理的標(biāo)準(zhǔn)化，落實到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的根底、外派調(diào)遷的根據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究開展的指標(biāo)、獎懲回饋的根底及作為人力資管理的佐證。我們公司如今還處在人力資管理工作的起步階段，我們?nèi)缃襁€沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時間及精力，所得到只是少許好處，或無好處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工開展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以獲得真正的成效。假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從如今開場需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：1、漸漸滲入“績效管理”這個概念，漸漸讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾恚皇且獊砜己?，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。假如能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一局部給予員工分享，這樣會略微容易一點地建立起績效管理。2、部門、個人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。3、在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵工程作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。4、然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、開展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要實在可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開場進(jìn)展這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。5、經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)展為期3—6個月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)展試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，假設(shè)是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開場推行績效管理。真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在理論中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。培訓(xùn)中何教師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，施行重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。假如有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作才能與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正獲得了成功。篇7：績效管理施行方案為深化貫徹落實科學(xué)開展觀，加快推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各工程標(biāo)任務(wù)及全x政府績效管理試點任務(wù)圓滿完成，按照我省《關(guān)于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔202_〕53號)、市《關(guān)于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔202_〕71號)文件要求，結(jié)合我縣實際，制定本方案。一、指導(dǎo)思想堅持以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深化貫徹落實科學(xué)開展觀，緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目的任務(wù)，以深化管理體制改革為目的，以加快開展、進(jìn)步效能為主線，深化推進(jìn)政府績效管理工作，促進(jìn)部門、單位改良作風(fēng)、主動作為、注重實效，不斷進(jìn)步執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟(jì)社會又好又快開展?fàn)I造良好的開展環(huán)境。二、組織領(lǐng)導(dǎo)為確保政府績效管理工作獲得實效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委常委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委常委、組織部長鐘亞輝同志，縣委常委、縣紀(jì)委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀(jì)委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承當(dāng)日常工作。三、績效管理范圍實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個。績效管理對象分為承當(dāng)日常工作和承當(dāng)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作兩類。(一)承當(dāng)日常工作的績效管理對象(39個)1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機(jī)管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)創(chuàng)辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政效勞中心等32個部門和單位。(二)承當(dāng)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的績效管理對象(9個)規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。四、績效管理內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)定(一)對承當(dāng)日常工作績效管理對象考核指標(biāo)的設(shè)定。1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目的的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級體系，一級指標(biāo)為2項：經(jīng)濟(jì)開展、社會民生(二、三級指標(biāo)詳見附件1)。2、縣政府工作部門和單位目的的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級體系，一級指標(biāo)為3項：經(jīng)濟(jì)開展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化開展環(huán)境工作(二、三級指標(biāo)詳見附件2)。(二)對承當(dāng)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象考核指標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級體系，一級指標(biāo)為1項：古城風(fēng)貌恢復(fù)工作(二、三級指標(biāo)詳見附件3)。五、績效指標(biāo)評估及分值(一)對承當(dāng)日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標(biāo)評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運(yùn)用指標(biāo)評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進(jìn)展。1、指標(biāo)評估(90分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，到達(dá)及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計總分值，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實際完成比例折算計分。2、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定詳細(xì)分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目的完成情況進(jìn)展打分評估。指標(biāo)評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。(二)對承當(dāng)日常工作部門和單位的指標(biāo)評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，綜合運(yùn)用指標(biāo)評估、公眾評估、領(lǐng)導(dǎo)評估等方式進(jìn)展。1、指標(biāo)評估(60分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，到達(dá)及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計總分值，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實際完成比例折算計分。2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個檔次對應(yīng)不同分值，將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。3、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定詳細(xì)分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目的完成情況進(jìn)展打分評估。指標(biāo)評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。(三)對承當(dāng)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象的指標(biāo)評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運(yùn)用指標(biāo)評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進(jìn)展。1、指標(biāo)評估(70分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，到達(dá)及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計總分值，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實際完成比例折算計分。2、領(lǐng)導(dǎo)評估(30分)。設(shè)定詳細(xì)分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風(fēng)貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對部門完成工作情況進(jìn)展打分評估。指標(biāo)評估和領(lǐng)導(dǎo)評估每月評估一次。(四)評估加減分1、加分。因工作成績突出，受到市委、市政府，省委、x政府，或黨中央、國務(wù)院表彰，或作為典型推廣的，分別加2、3、4分;受到我市部門，我省部門或國務(wù)院部委表彰的，分別加1、2、3分;其它工作有突出奉獻(xiàn)、社會公認(rèn)度高，經(jīng)縣委、縣政府研究決定給予加分的。各單位累計加分不超過4分。加分工程以正式文件、證書等為根據(jù)，由被考核單位提供，經(jīng)確認(rèn)給予加分。2、減分。因工作不力，受到省、市、縣通報批評的，分別扣2、1、0.5分;因損害開展環(huán)境問題受到投訴舉報并查實的扣0.5分;班子成員受到黨政紀(jì)處分的，扣1分，受到行政問責(zé)的扣0.5分;各單位累計扣分不超過4分。評估加減分適用于承當(dāng)日常工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和單位。六、評估結(jié)果匯總(一)綜合得分1、承當(dāng)日常工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合得分計算方法：綜合得分=指標(biāo)評估得分+領(lǐng)導(dǎo)評估得分+(加分)-(減分)。2、承當(dāng)日常工作的部門和單位綜合得分計算方法：綜合得分=指標(biāo)評估得分+公眾評估得分+領(lǐng)導(dǎo)評估得分+(加分)-(減分)。3、承當(dāng)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的部門綜合得分計算方法：綜合得分=指標(biāo)評估得分+領(lǐng)導(dǎo)評估得分。(二)評估檔次1、承當(dāng)日常工作的績效管理對象評估檔次分為先進(jìn)、合格、不合格三個檔次。先進(jìn)等次名額按被評估單位數(shù)的25%確定，先進(jìn)等次的部門和單位綜合評估得分必須在90分以上(含90分)、并根據(jù)綜合得分從高到低確定。其中，7個鄉(xiāng)、鎮(zhèn)中評出2個績效管理先進(jìn)單位;32個日常工作績效管理部門和單位中評出8個績效管理先進(jìn)單位。承當(dāng)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道辦)和部門評估檔次分為先進(jìn)、合格、不合格三個檔次。先進(jìn)等次取3-5名，獲得先進(jìn)的單位綜合得分必須在95分以上(含95分)、并根據(jù)綜合得分從高到低確定。有以下情形之一的單位，取消評先資格：(1)發(fā)生特大消費(fèi)平安事故的;(2)社會治安綜合治理出現(xiàn)黃牌警告或一票否決的;(3)班子成員發(fā)生朽敗案件的。2、綜合得分在60分(含60分)以上的為合格單位;3、有以下情形之一的，為不合格單位：(1)綜合得分在60分以下的;(2)因工作瀆職瀆職造成重大損失和惡劣影響，經(jīng)縣績效管理機(jī)構(gòu)研究并報縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)審定，認(rèn)定為不合格的。(三)定期匯總績效管理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和單位，每月將指標(biāo)完成情況報縣績效辦，縣績效辦要及時整理匯總并上報。七、評估結(jié)果運(yùn)用1、對于獲得先進(jìn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和單位，由縣委、縣政府給予表彰，同時獎勵所在單位在編人員一個月工資，獎勵資金由本單位自籌。對于承當(dāng)重點工作獲得先進(jìn)單位的，在獎勵一個月工資根底上，再另行獎勵。對于不合格的單位，縣委、縣政府給予批評。2、對于承當(dāng)日常工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和單位的綜合得分在60分(不含60分)以下且后三名的，縣績效辦將按照干部管理權(quán)限抄送有關(guān)部門。3、對嚴(yán)重瀆職、瀆職并造成重大損失或惡劣影響的人員，由縣紀(jì)委監(jiān)察機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。4、綜合得分情況在一定范圍內(nèi)通報，同時，績效辦向各單位反應(yīng)評估結(jié)果，并提出意見建議。各單位要根據(jù)評估結(jié)果，查找工作中存在的主要問題和薄弱環(huán)節(jié)，不斷改良工作。4、評估結(jié)果抄送縣考核辦，作為干部提拔使用的重要根據(jù)。5、各單位對本單位人員評估結(jié)果要進(jìn)展公示，并將結(jié)果報縣績效辦和人社局。八、工作要求(一)高度重視，增強(qiáng)主體責(zé)任。政府績效管理工作任務(wù)重、難度大，必須加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，敢于創(chuàng)新，狠抓落實。施行政府績效管理的部門和單位要實在加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)科室詳細(xì)負(fù)責(zé)，確?？冃Ч芾砉ぷ黜樌_展，獲得實效。(二)強(qiáng)化措施，進(jìn)步管理程度。要結(jié)合本單位、本系統(tǒng)實際，完善績效管理制度，落實績效責(zé)任，強(qiáng)化績效意識，把績效管理作為行政管理的一項根本制度，落實到各內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和詳細(xì)崗位，不斷進(jìn)步績效管理程度?？冃Ч芾韱挝灰捎弥讣y考勤機(jī)等先進(jìn)管理方式進(jìn)一步嚴(yán)格上下班制度，要從工作作風(fēng)、工作紀(jì)律著手，進(jìn)一步進(jìn)步績效管理程度?？h行政效能中心要增加檢查頻率和力度，定期不定期加強(qiáng)對各單位、尤其是績效管理單位的檢查，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)厲問責(zé)。(三)狠抓落實，穩(wěn)妥有序推進(jìn)?？冃Ч芾韱挝灰J(rèn)真學(xué)習(xí)績效管理工作有關(guān)精神，抓緊制定本單位工作方案和考核指標(biāo)，并于《施行方案》下發(fā)7個工作日內(nèi)報縣績效辦。要根據(jù)考核指標(biāo)體系，結(jié)合實際工作，制定本部門、本單位績效方案，明確要求、工作措施、時間安排和責(zé)任分工，使日常考評、階段性評估、結(jié)果運(yùn)用等各個環(huán)節(jié)有章可循。各數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位要以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度做好對各單位的指標(biāo)考核，嚴(yán)格把關(guān)相關(guān)數(shù)據(jù)資料，確保數(shù)據(jù)的真實客觀和及時準(zhǔn)確。要加強(qiáng)宣傳發(fā)動和教育培訓(xùn)，引導(dǎo)各單位及其工作人員樹立績效理念，努力營造政府績效管理工作的濃重氣氛。篇8：醫(yī)院績效管理【【摘要】：^p】本文從醫(yī)院績效管理的必要性入手，分析^p了醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題，分析^p了醫(yī)院施行績效管理的必要性，并從多方面分析^p了施行醫(yī)院績效管理的方法和作用，在施行過程中應(yīng)注意的問題進(jìn)展了討論，以適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)院開展的要求。【【關(guān)鍵詞】：^p】績效管理;績效考核;公立醫(yī)院績效管理屬現(xiàn)代人力資管理理論范疇，起于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國，是組織績效管理系統(tǒng)與員工績效管理系統(tǒng)的結(jié)合，是通過將各個員工或管理者的工作與整個組織的宗旨連接在一起，來支持組織的整體事業(yè)目的。對于醫(yī)療工作來說，質(zhì)量是關(guān)鍵，效勞是保證，績效在整個醫(yī)院管理中占有相當(dāng)重要的地位，如何進(jìn)步醫(yī)護(hù)質(zhì)量那么是醫(yī)院管理工作長期研究的問題，績效管理以其完善的體系、優(yōu)良的流程和持續(xù)改良的良性循環(huán)，為管理者的廣泛運(yùn)用。近年來，我國公立醫(yī)院所面臨的競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這些新的變化對于加強(qiáng)和改善公立醫(yī)院管理，充分利用一切資以確保其生存和開展，提出了更高的要求，人員的管理