2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案單選題（共80題）1、(2017年5月)（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】C2、下列關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法，錯誤的是（）。A.要求學(xué)員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論B.目的是為了提高學(xué)員對自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式D.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練【答案】D3、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的()的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性和短期性C.全局性和系統(tǒng)性D.長遠性和風險性【答案】A4、（）是現(xiàn)代人力資源管理的特征。A.進行靜態(tài)管理B.照章辦事，強調(diào)工作的規(guī)范性C.以“事”為中心D.處于決策層的地位【答案】D5、按工作崗位定員法受影響的因素不包括（）。A.工作任務(wù)總量B.崗位業(yè)務(wù)分工C.崗位職責范圍D.生產(chǎn)班次【答案】D6、平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A.職工B.工會C.董事會D.管理層【答案】A7、集體協(xié)商準備時，首席代表不得由（）代理。A.咨詢公司人員B.非本單位人員C.法律事務(wù)所人員D.行業(yè)單位人員【答案】B8、()是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準A.效率定員標準B.崗位定員標準C.單項定員標準D.設(shè)備定員標準【答案】C9、勞動行政部門在對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容應(yīng)該是（）A.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定B.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合工會規(guī)定C.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會的規(guī)定D.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的主體是否合法【答案】A10、（2019年11月）（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.行為錨定等級評價法B.關(guān)鍵事件法C.行為觀察法D.強迫選擇法【答案】A11、培訓(xùn)項目設(shè)計的原則不包括()A.可操作性原則B.職業(yè)發(fā)展性原則C.因材施教原則D.反饋及強化性原則【答案】A12、培訓(xùn)效果的評估工具不包括（）。A.問卷評估法B.360度評估C.抽樣調(diào)查法D.訪談法【答案】C13、集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的()而存在。A.義務(wù)B.權(quán)利C.要求D.條款【答案】A14、最終的績效改進計劃往往以（）形式呈現(xiàn)。A.書面B.口頭C.文件D.規(guī)定【答案】A15、以下各選項不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求的是（）。A.準備好“你自己”B.決定如何在學(xué)員之間分組C.選擇講課場地D.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C16、下列選項中不屬于勞動爭議處理原則的是（）。A.合法原則B.公正原則C.利益最大化原則D.及時處理原則【答案】C17、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，通常在內(nèi)部設(shè)立多個專業(yè)性職能和（）部門。A.業(yè)務(wù)B.人事C.行政D.財務(wù)【答案】A18、某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)()A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損【答案】D19、在采用（）進行錄用決策分析時，有些測試是淘汰性的，有些測試是可以互為補償?shù)?，?yīng)聘者只有通過淘汰性的測試之后，才能參加其他項目的測試，某些項目的測試成績可以互為補充。A.結(jié)合式B.補償式C.多重淘汰式D.雙重淘汰式【答案】A20、（2016年5月）反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要的測試方法為（）。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.測試法D.360度考核法【答案】B21、一般來說，最低工資標準應(yīng)()社會救濟金和失業(yè)保險金標準。A.高于B.低于C.等于D.包括【答案】A22、我國對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《（）》方準上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓(xùn)操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證【答案】D23、運用（）時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。A.成績記錄法B.目標管理法C.績效標準法D.直接指標法【答案】D24、效果評估不包含（）層次。A.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習或掌握了哪些東西B.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習到了哪些先進的技術(shù)C.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進【答案】B25、以下關(guān)于實行崗位薪酬體系的企業(yè)的要求說法錯誤的是（）。A.崗位說明書清楚明晰B.組織環(huán)境穩(wěn)定C.生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定D.工作對象比較固定【答案】C26、（）是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。A.綜合評價法B.角色扮演法C.模擬演藝法D.考察評估法【答案】B27、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是（）。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B28、（）是指在進行清潔工作的同時自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B29、心理運動機能測試包括兩大類：心理運動能力和（）。A.身體能力B.職業(yè)能力C.普通能力D.靈活能力【答案】A30、人力資本投資收益率的變化規(guī)律不包括（）。A.人力資本投資收益的變動規(guī)律B.投資和收益之間的替代和互補關(guān)系C.人力資本投資的社會收益變化規(guī)律D.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律【答案】C31、集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改，并在（）日內(nèi)重新報送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D32、（）是面試的一項核心技巧。又稱為行為描述提問。A.引導(dǎo)式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設(shè)式提問【答案】B33、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。A.績效管理目標的設(shè)計B.績效管理制度的設(shè)計C.績效管理方法的設(shè)計D.績效管理內(nèi)容的設(shè)計【答案】B34、企業(yè)人員招聘的過程，不包含（）環(huán)節(jié)。A.招募B.甄選C.確定D.錄用【答案】C35、國家勞動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，不包括（）。A.企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議B.已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件C.己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的主件D.工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力【答案】C36、根據(jù)勞動法等相關(guān)規(guī)定，用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位()原用人單位的工傷保險責任。A.不必承擔B.協(xié)商是否承擔C.應(yīng)當承擔D.自愿選擇承擔【答案】C37、下列哪項是根據(jù)績效的可量化程度劃分的指標？（）。A.能力指標B.否決指標C.定性指標D.態(tài)度指標【答案】C38、關(guān)于評價和衡量企業(yè)勞動定額貫徹實施的情況，不可采用的標準是（）。A.勞動定額的統(tǒng)計分析B.企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施C.企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格考核，做到了“日清月結(jié)”D.企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理【答案】A39、確認培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容時不包括（）。A.提出需求意向B.需求分析C.需求確認D.需求調(diào)查【答案】D40、工作類勞動標準不包括()A.工作時間標準B.最低工資標準C.勞動統(tǒng)計計量標準D.定額符號標準【答案】D41、勞動法律事實包括勞動法律行為和()。A.勞動法律事件B.勞動法律關(guān)系C.勞動法律效力D.勞動法律后果【答案】A42、在設(shè)計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應(yīng)采用的效標不包括（）。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.適用性【答案】D43、崗位薪酬體系的設(shè)計步驟包括：①確定薪酬策略；②崗位等級劃分；③環(huán)境分析；④崗位評價；⑤崗位分析；⑥市場薪酬調(diào)查；⑦實施與反饋；⑧確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。排序正確的是（）。A.①②⑤③④⑥⑧⑦B.③①②④⑤⑦⑥⑧C.③①⑤④②⑥⑧⑦D.③①⑤②④⑥⑦⑧【答案】C44、下列不屬于培訓(xùn)后的工作的是（）。A.作問卷調(diào)查B.向講師致謝C.課程及講師介紹D.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書【答案】C45、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析招聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D46、在大型公司中，總經(jīng)理、管理人員的績效考評一般采用（）。A.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法B.行為導(dǎo)向型主觀考評方法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法D.行為導(dǎo)向型客觀考評方法【答案】A47、下列關(guān)于泰勒模式的表述，不正確的是()。A.以目標為中心B.簡單易行C.沒有對目標本身進行評估D.重視過程評估，忽視結(jié)果評估【答案】D48、崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的（）來確定薪酬等級的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實際價值D.相對價值【答案】D49、（）按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，可分為行政編制、企業(yè)編制、事業(yè)單位編制等。A.體制編制B.組織編制C.人員編制D.政府編制【答案】C50、（）是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點D.崗位薪酬體系【答案】D51、勞動定員的對象是（）。A.勞動者B.勞動者的勞動量C.勞動量D.勞動工時【答案】B52、直接形式的薪酬不包括()A.基本工資B.績效工資C.額外津貼D.年終分紅【答案】C53、以下各選項不屬于培訓(xùn)評估主要解決的問題是（）。A.評估可行性分析B.明確評估的方案C.明確評估的目的D.明確評估的操作者和參與者【答案】B54、下列關(guān)于公文筐測試的描述錯誤的是（）。A.考官要對應(yīng)聘者的工作進行集體評價B.可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力C.要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件D.考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合【答案】D55、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果層面評估的評估內(nèi)容是（）。A.考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B.測評培訓(xùn)對組織績效帶來的變化C.測評學(xué)到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受【答案】B56、(2017年11月)企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢不包括（）A.逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標準化和現(xiàn)代化B.逐步替代其他種類的管理方式方法C.逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D.實現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理【答案】B57、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B58、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。A.雙雙對比法B.成對比較法C.成雙對比法D.兩對比較法【答案】B59、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求不包括（）。A.合理性B.準確性C.科學(xué)性D.可比性【答案】C60、（）的目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)。A.需求分析B.需求確認C.需求提出D.需求意向【答案】A61、由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產(chǎn)生多種矛盾，但不包括（）A.員工自我矛盾B.組織目標矛盾C.主管自我矛盾D.個人團隊矛盾【答案】D62、（）即現(xiàn)實的付出，指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。A.凝固勞動B.潛在勞動C.流動勞動D.實現(xiàn)的價值【答案】C63、定額水平（），會使各項計劃過于保守，造成設(shè)備、人員和工時的浪費。A.過低B.過高C.居中D.持平【答案】A64、某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整系數(shù)，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6。若采用比重法計算。該地區(qū)月最低工資標準為（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D65、培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)C.任務(wù)分析D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】C66、（）是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。A.心理差異B.個體差異C.個別差異D.個性差異【答案】B67、傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長停工留薪期，但延長不得超過（）。A.6個月B.8個月C.10個月D.12個月【答案】D68、在態(tài)度性培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般員工【答案】A69、薪酬可分為貨幣薪酬和（）。A.直接薪酬B.間接薪酬C.非貨幣薪酬D.非間接薪酬【答案】C70、下列關(guān)于巴克制的說法錯誤的是（）。A.根據(jù)科學(xué)的標準時間測定員工的工作效率B.它的實施方法和經(jīng)驗值得我國企業(yè)汲取的C.引起西方發(fā)達國家企業(yè)的普遍重視D.充分發(fā)揮高層管理人員的主觀能動性【答案】D71、()考評方法重點考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】D72、下列關(guān)于定員標準總體編排的說法錯誤的是（）。A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB／T1.1—2009的要求撰寫D.標準名稱通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素【答案】A73、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容包括（）A.工作實例B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位工作說明書D.指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃【答案】B74、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是()。A.更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B.更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C.更加強調(diào)管理手段的規(guī)范化D.更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化【答案】D75、在崗位評價的方法中，因素比較法是由()衍化而來。A.分類法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C76、（）是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。A.勞動法律B.憲法C.勞動規(guī)章D.國務(wù)院勞動行政法規(guī)【答案】A77、在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會保險C.工傷保險D.失業(yè)保險【答案】B78、以下關(guān)于專題講座法的表述，不正確的是（）A.所傳授的知識不夠集中B.不占用大量時間，形式靈活C.培訓(xùn)對象易于加深理解D.隨時可滿足員工某方面的需求【答案】A79、統(tǒng)計效度也稱經(jīng)驗效度，簡稱（）。A.統(tǒng)計效標B.效標C.測評效標D.內(nèi)容效標【答案】B80、績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是（）。A.適用范圍較小B.打分容易出錯C.核算相當復(fù)雜D.反饋比較困難【答案】A多選題（共40題）1、自學(xué)適用于（）等多方面的學(xué)習。A.知識B.技能C.觀念D.思維E.心態(tài)【答案】ABCD2、排除信息溝通的障礙和干擾的對策包括（）。A.注意溝通語言的選擇B.充分發(fā)揮專家和相關(guān)團體的作用C.員工溝通是獨立于員工性格特點而存在的D.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境E.樹立主動的溝通意識【答案】ABD3、課程描述主要是提供培訓(xùn)項目的基本信息。具體包括（）等。A.課程名稱、目標學(xué)員的基本要求B.培訓(xùn)的主要目的C.本課程的主要目標D.培訓(xùn)時間E.場地安排及培訓(xùn)師姓名【答案】ABCD4、下列關(guān)于講授法的說法，正確的有（）。A.對培訓(xùn)環(huán)境要求不高B.有利于教師的發(fā)揮C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.員工平均培訓(xùn)費用較高E.學(xué)員可以向教師請教疑難問題【答案】ABC5、（2019年5月）勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.勞動安全衛(wèi)生制度C.勞動定額定員計劃D.勞動合同草案審批權(quán)限的確定E.應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法【答案】D6、制定勞動定員定額應(yīng)注意的事項有（）等。A.必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件B.制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件C.勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應(yīng)當以法定工作時間為限D(zhuǎn).制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法E.勞動定員定額與勞動者的利益密切相關(guān)【答案】ABCD7、勞動保護費用的分類包括()。A.工傷醫(yī)療費用B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用C.健康檢查和職業(yè)病防治費用D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用【答案】BCD8、在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，（）。A.及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題B.提高考查的深度與清晰度C.減少應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生D.引導(dǎo)應(yīng)聘者回答所問問題E.考官對應(yīng)聘者問的問題要有預(yù)前準備【答案】ABC9、培訓(xùn)效果的行為評估方法主要有（）A.對照比較法B.面談法C.問卷調(diào)查法D.觀察法E.行動計劃法【答案】BCD10、我國職業(yè)安全衛(wèi)生標準分為（）。A.國家標準B.行業(yè)標準C.地方標準D.省、市、自治區(qū)、直轄市標準E.企業(yè)標準【答案】ABC11、培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的內(nèi)容C.撰寫培訓(xùn)課程大綱D.培訓(xùn)課程價值的評估E.培訓(xùn)課程教材的設(shè)計、修訂與更新【答案】ABCD12、績效標準法的特點有（）。A.適合于非管理崗位的員工B.需要較多的人力、物力和財力C.管理成本較高D.管理成本較低E.適合于管理崗位的員工【答案】ABC13、有效的績效薪資計劃應(yīng)當（）。A.讓員工參與計劃的制訂和實施B.提供及時的、明確的績效反饋C.確立可接受的、有效的考評標準D.有規(guī)范科學(xué)的發(fā)放方法及程序E.讓一線主管具有主導(dǎo)分配的權(quán)限【答案】ABCD14、按照勞動標準的對象分類，勞動標準的橫向結(jié)構(gòu)可以劃分為（）。A.就業(yè)B.工作條件C.國家勞動標準D.企業(yè)勞動標準E.勞動福利【答案】AB15、下列說法正確的是（）。A.負向激勵策略也稱為反向激勵策略B.預(yù)防性策略是在員工進行作業(yè)之前C.制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測D.獎勵、晉級屬于正向激勵措施E.績效的低并不一定由于員工主觀因素造成的【答案】ABCD16、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有法律效力的有效要件是（?）。A.全體員工同意B.政府部門批準C.經(jīng)過民主程序制定D.內(nèi)容不違反法律法規(guī)E.向勞動者公示【答案】CD17、作出錄用人員最終的決策應(yīng)注意（）。A.盡量使用全面衡量的方法B.減少作出錄用決策的人員C.堅持少而精的原則D.錄用高分人員E.不能求全責備【答案】ABC18、(2015年11月)企業(yè)績效管理系統(tǒng)由（）等多個子系統(tǒng)組成。A.績效管理制度設(shè)計B.績效管理流程設(shè)計C.績效管理工具開發(fā)D.績效管理組織構(gòu)建E.管理信息系統(tǒng)設(shè)計【答案】ACD19、下列選項中，屬于按照勞動標準適用的層次劃分的有（）。A.基礎(chǔ)類勞動標準B.管理類勞動標準C.技術(shù)類勞動標準D.行業(yè)勞動標準E.企業(yè)勞動標準【答案】D20、企業(yè)薪酬管理的基本原則包括()A.對社會具有貢獻性B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵性D.對外具有競爭力E.對成本具有控制性【答案】BCD21、偏緊誤差產(chǎn)生的原因是（）。A.評定標準過高B.懲罰那些難以對付不服管理的人C.迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)D.壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例E.自認為應(yīng)當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準【答案】ABCD22、對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，包括（）等。A.政府的產(chǎn)業(yè)政策B.企業(yè)的生產(chǎn)率C.企業(yè)的事故率D.企業(yè)的辭職率E.企業(yè)的缺勤率和員工的工作行為【答案】ABCD23、在（）情形下用人單位可以代扣勞動者工資。A.用人單位代扣代繳的個人所得稅B.用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用E.因職員違反公司規(guī)定【答案】ABCD24、關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的有（）。A.多用于知識測試B.不適用于能力測試C.是考察選拔方法是否有效的常用指標D.是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性E.是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度【答案】CD25、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量的優(yōu)點是（）。A.使用起來比較簡便B.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽C.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展評比D.有利于進行工序定額的比較E.適用面比較寬【答案】ABC26、一般可以將人格分為（）。A.樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型B.恃強型、興奮型、持久型C.敢為型、敏感型、懷疑型D.幻想型、世故型、憂慮型E.實驗型、獨立型、自律型和緊張型【答案】ABCD27、通過熟人推薦方法進行招聘，其不足包括（）。A.員工的積極性不高B.容易造成員工的同質(zhì)化C.容易在單位內(nèi)形成小團體D.引進大量不合格的人員E.招聘成功的概率較小【答案】BC28、從“合作”角度來看，一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)在于（）A.成員對團隊具有強烈的歸屬感B.團隊對成員具有強大的凝聚力C.成員必須依賴團隊才能生存發(fā)展D.團隊排斥成員個體性的思想和行為【答案】AB29、經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源，主要是通過對下屬的工作進行（）發(fā)揮作用。A.學(xué)習小組B.培訓(xùn)教材C.教練技術(shù)D.專題講座E.會議【答案】CD30、面試考官的提問與談話，應(yīng)力求使用標準化以及不會被應(yīng)試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；在問題安排上應(yīng)做到（），讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路并進入角色。A.要先易后難B.先熟悉后生疏C.先具體后抽象D.先抽象后具體E.先集中后分散【答案】ABC31、在培訓(xùn)項目設(shè)計過程中，管理者應(yīng)注意()的問題。A.系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進行分析B.培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要C.建立培訓(xùn)獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓(xùn)時間保證制度E.營造良好的培訓(xùn)文化【答案】AB32、培訓(xùn)考核評估制度通常包括（）。A.被考核評估的對象B.考核評估的執(zhí)行組織C.考核的項目范圍D.考核的標準區(qū)分E.考核的主要方式【答案】ABCD33、外部招募的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.進入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本低D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風險大【答案】ABD34、下列關(guān)于職工因工致殘待遇的描述正確的有()A.職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系B.一級傷殘的一次性傷殘補助金為27個月的本人工資C.二級傷殘的一次性傷殘補助金為25個月的本人工資D.三級傷殘的傷殘津貼為本人工資的75%E.傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額【答案】ABC35、(2018年5月)以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約責任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABCD36、能力測試包括（）A.特殊職業(yè)能力測試B.普通能力傾向測試C.心理運動機能測試D.學(xué)習能力綜合測試E.創(chuàng)新與創(chuàng)造力測試【答案】ABC37、勞動定額法是為了最終實現(xiàn)（）和生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標。A.勞動組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.作業(yè)流程程序標準化D.人工操作規(guī)范化E.人機配置合理化【答案】ABCD38、傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括（）等。A.由培訓(xùn)者講授B.通過教學(xué)媒體傳授C.有組織的討論D.非正式的討論E.提問和解答【答案】ABCD39、（?）屬于內(nèi)部招募方法。A.推薦法B.發(fā)布廣告C.檔案法D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.布告法【答案】AC40、培訓(xùn)課程設(shè)計包括安排課程內(nèi)容，（），預(yù)設(shè)分組計劃，分配培訓(xùn)課時。A.確定培訓(xùn)模式B.組織課程執(zhí)行者C.準備培訓(xùn)教材D.選擇課程策略E.編制出課程評價方案【答案】ABCD大題（共15題）一、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么(2)企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓(xùn)落到實處【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。②培訓(xùn)層次不清。③沒有確定培訓(xùn)目標。④沒有進行培訓(xùn)效果評估。(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實處，應(yīng)做到以下幾方面：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。二、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預(yù)料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學(xué)。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對。?請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應(yīng)明確哪些目標?【答案】(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學(xué)地設(shè)計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應(yīng)聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導(dǎo)致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應(yīng)明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。三、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進行心理測評。試問：心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？【答案】心理測試的內(nèi)容:①人格測試。人格,由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。②興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測試。能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運動機能測試。④情境模擬測試法。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。四、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補償哪些利益?【答案】應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟費、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險費等。五、東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)：（1）超過10萬元的支出；（2）新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；（3）營銷戰(zhàn)略的制定；（4）重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型？【答案】東信公司在重組前是職能制結(jié)構(gòu)，重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。六、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任，獎金應(yīng)該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素如下。?安全責任：?①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。?③借此機會完善安全責任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。?七、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年的銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人員產(chǎn)生抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理?(2)從人力資源的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當前的局面，實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略?【答案】(1)人員配置的原理：?①要素有用原理。?②能位對應(yīng)原理。?③互補增值原理。?④動態(tài)適應(yīng)原理。?⑤彈性冗余原理。?(2)由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工。?②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品。?③聘請培訓(xùn)咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略。?④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用。?⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。?八、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學(xué)，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標？【答案】（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力，為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；九、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓(xùn)落到實處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標。?④沒有進行培訓(xùn)效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。?④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。?⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。?一十、今年5月12日，某航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案。由于當?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內(nèi)。請對本案作出評析?！敬鸢浮窟@是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應(yīng)當如何訂立。《勞動法》第三十三條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商?！都w合同規(guī)定》第三十六條規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)4/5的職工代表通過。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（2）集體合同如何生效?！都w合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當辦理登記手續(xù)?！秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定，集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報送當?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案。由于當?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力?！秳趧臃ā返谌鍡l規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定?！都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定，符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關(guān)系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。②時間效力是指集體合同在多長時間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時效，開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日，集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關(guān)系人的效力。勞動合同關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動合同的內(nèi)容。本案例中，該公司與左某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對左某同樣具有效力。同時左某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此其勞動合同的規(guī)定無效。該公司應(yīng)當給予左某按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。一十一、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓(xùn)落到實處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標。?④沒有進行培訓(xùn)效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。?④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。?⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。?一十二、江西赫本莘家電有限責任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責任公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓(xùn)時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進行培訓(xùn)所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓(xùn)方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能達到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結(jié)合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題?(2)如何解決新進人員的培訓(xùn)問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當?shù)呐嘤?xùn)方式。因為MBA培訓(xùn)是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進行同樣知識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員，因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制遠程授課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)、公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)、生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更快地開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。評估培訓(xùn)效果時要注意：收集準確的信息；科學(xué)地整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時進行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進。一十三、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“