戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理教材

戰(zhàn)略性人力資源的

系統(tǒng)整合與管理中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒講師介紹彭劍鋒，中國人民大學(xué)教授，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國管理咨詢業(yè)委員會副主任，中國著名管理咨詢專家。曾任中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長，北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司總裁。他既擔(dān)任國內(nèi)某大民營企業(yè)的董事長，又先后創(chuàng)辦了我國本土兩大咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)及華夏基石管理咨詢集團，同時又是中國人民大學(xué)知名教授。在企業(yè)經(jīng)營、管理咨詢和學(xué)術(shù)研究三個領(lǐng)域均具有卓越建樹。2004年被亞太人力資源研究會（澳門）及新浪網(wǎng)評為“2004年中國人力資源年度人物”。被中國改革報等數(shù)十家媒體評為“中國管理咨詢界標竿人物”。彭劍鋒教授長期從事人力資源管理與市場營銷咨詢與研究工作，他的觀點、文章和專著對我國人力資源及營銷的理論與實踐產(chǎn)生了重大影響。彭劍鋒教授長期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，先后被深圳華為公司、廣東集團、山東六和集團、新奧集團等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長,他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團隊為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《以速度抗擊規(guī)?！?、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《三星（中國）文化》、《白沙文化發(fā)展綱要》、《中國電信文化》、《山東六和集團微利經(jīng)營與服務(wù)營銷》、《白沙集團人力資源三大機制六大體系》均就出自該團隊之手。課程目標通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解人力資源管理最新的理論與實踐，懂得從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題，掌握戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的要素及程序和方法，懂得如何運用人力資源管理推動企業(yè)核心競爭力的形成，學(xué)會如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。課程要求全心投入，互動參與認真準備，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入問題的提出：

1、人力資源與戰(zhàn)略脫節(jié)——如何建立企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的內(nèi)在關(guān)系，從機制和人力資源能力兩個方面支撐企業(yè)核心競爭力的形成2、人力資源頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動癥，機制、制度、程序與技術(shù)不配套——企業(yè)如何完成人力資源的系統(tǒng)建設(shè)3、人力資源專業(yè)化職能短缺——如何提升企業(yè)人力資源管理的技術(shù)含量，提升企業(yè)人力資源管理專業(yè)化職業(yè)化水平第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源第二單元：基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建第三單元：人力資源管理者的角色與職責(zé)第四單元：中國企業(yè)人力資源管理的典型問題及其解決思路第五單元：理論與實踐的探索課程內(nèi)容第一單元：

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

（1）理念依據(jù)——使命愿景與核心價值觀一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準則與是非標準。1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)國外一流通通信運營商商核心價值值觀以人為本、、誠信、創(chuàng)創(chuàng)新、團隊隊創(chuàng)新、創(chuàng)意意、客戶戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向、、合作雙贏贏、創(chuàng)造價價值、卓越越、持續(xù)改改進客戶導(dǎo)向、、社會使命命、團隊集團結(jié)論：客戶戶導(dǎo)向、創(chuàng)創(chuàng)新、團隊隊是出現(xiàn)頻頻率較高的的文化元素素；維護良良好的經(jīng)營營生態(tài)，謀謀求可持續(xù)續(xù)發(fā)展是這這些企業(yè)共共同的追求求，的““誠信”，，的“合作作雙贏”，，的“社社會使命””都反映了了同樣的價價值內(nèi)涵；；全球化的的特征使得得這些公司司的地域色色彩相對淡淡化，但我我們依然可可以從文化化中對個性性的推崇看看出美國文文化在其中中的折射案例：從《《華為基本本法》到《《藍巢哲學(xué)學(xué)》———中中國企業(yè)探探索可持續(xù)續(xù)發(fā)展的理理念依據(jù)的的進程《華為基本本法》《華僑城憲憲章》《邁普之道道》《新奧企業(yè)業(yè)綱領(lǐng)》《白沙文化化發(fā)展綱要要》《中國電信信文化》《三星文化化》《藍巢哲學(xué)學(xué)》……1、企業(yè)的的可持續(xù)發(fā)發(fā)展的理念念與現(xiàn)實依依據(jù)（2））可持持續(xù)發(fā)發(fā)展的的現(xiàn)實實依據(jù)據(jù)市場客戶忠忠誠1、企企業(yè)的的可持持續(xù)發(fā)發(fā)展的的理念念與現(xiàn)現(xiàn)實依依據(jù)經(jīng)營人人才經(jīng)營客客戶企業(yè)的的可持持續(xù)性性發(fā)展展顧客忠誠顧客滿意為顧客客創(chuàng)造價價值帶來利利益優(yōu)異的的產(chǎn)品品與服服務(wù)員工生生產(chǎn)率率與素素質(zhì)員工滿滿意員工需需求得得到滿滿足與與個人人價值值實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)人人力資資源產(chǎn)產(chǎn)品服服務(wù)的的提供供企業(yè)人力資資源開開發(fā)與與管理理系統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營價價值鏈鏈2、企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營價價值鏈鏈———人力力資源源如何何來為為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造造價值值如何經(jīng)經(jīng)營人人才？？員工是是客戶戶，要要為客客戶持持續(xù)提提供人人力資資源產(chǎn)產(chǎn)品與與服務(wù)務(wù)實現(xiàn)對對人才才的分分層分分類管管理，，通過過創(chuàng)新新的人人力資資源產(chǎn)產(chǎn)品與與服務(wù)務(wù)，滿滿足不不同層層次不不同員員工的的需求求，提提高人人力資資源管管理產(chǎn)產(chǎn)品與與服務(wù)務(wù)的組組合和和創(chuàng)新新能力力，通通過人人力資資源機機制與與制度度的持持續(xù)創(chuàng)創(chuàng)新，，為不不同層層次、、不同同種類類的員員工提提供個個性化化的人人力資資源系系統(tǒng)解解決方方案，，實現(xiàn)現(xiàn)人力力資源源產(chǎn)品品與服服務(wù)的的精細細化組組合管管理。。為員工工提供供多元元的價價值分分配形形式（（包括括：機機會、、職權(quán)權(quán)、工工資、、獎金金、福福利、、期權(quán)權(quán)、利利潤分分享、、學(xué)習(xí)習(xí)、信信息分分享、、認可可、榮榮譽等等）。。人力資資源管管理要要從““行政政－權(quán)權(quán)力””驅(qū)動動轉(zhuǎn)向向“客客戶－－價值值”驅(qū)驅(qū)動企業(yè)管管理以以人為為本，，尊重重人性性，承承認人人的價價值貼近客客戶，，有效效溝通通，人人力資資源管管理要要為員員工創(chuàng)創(chuàng)造價價值，，為企企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造績績效人力資資源管管理者者要成成為““工程程師＋＋銷售售員””，人人力資資源部部門是是企業(yè)業(yè)人力力資源源產(chǎn)品品的研研發(fā)設(shè)設(shè)計機機構(gòu)人才的價值增增值與人力資資本，企業(yè)人人才成長與發(fā)發(fā)展環(huán)境的優(yōu)優(yōu)化人才品牌價值值與最佳雇主主思考1、什么是核核心能力有的學(xué)者把核核心能力的特特征歸納為：：學(xué)不到，即核核心能力具有有不可模仿的的特性；買不來，即核核心能力具有有不可交易的的特性；偷不走，即核核心能力具有有不可轉(zhuǎn)移的的特性；拆不開，即核核心能力具有有不可分割的的特性；離不了，即核核心能力具有有不可或缺的的特性。還有學(xué)者認為為核心能力具具有“五個一一點”：應(yīng)該具有但是是目前還欠缺缺的一點；比別人多的那那一點；比別人搶先的的那一點；比人家獨特的的那一點；比人家好的那那一點。二、企業(yè)的核核心能力與人人力資源企業(yè)核心能力力的四大特征征第一，價值性性（）：價值值＝收益/成成本，即企業(yè)業(yè)獲取并持續(xù)續(xù)擁有這項因因素的收益與與成本之比必必須大于1，，否則企業(yè)得得不償失。收收益成本之比比越高，它對對企業(yè)核心能能力的貢獻也也就越高。因因此“價值””標準位列四四個標準之首首。第二，獨特性性（）：一個個企業(yè)擁有的的核心能力應(yīng)應(yīng)該是企業(yè)獨獨一無二的,即其他企業(yè)業(yè)所不具備的的(至少暫時時不具備),是企業(yè)成功功的關(guān)鍵因素素。核心能力力的獨特性決決定了企業(yè)之之間的異質(zhì)性性和效率差異異性，是解釋釋一個企業(yè)競競爭優(yōu)勢的重重要原因。2、核心能力力的特征第三，難模仿仿性()：核核心能力在企企業(yè)長期的生生產(chǎn)經(jīng)營活動動過程中積累累形成,深深深打上了企業(yè)業(yè)特殊組成、、特殊經(jīng)歷的的烙印,其它它企業(yè)難以模模仿，至少在在短期內(nèi)難以以模仿。第四，組織化化（）：核心心能力不是組組織擁有的某某一單一要素素、資源或者者技術(shù)，而是是多種能力相相互整合而形形成的組織化化的系統(tǒng)能力力。2、核心能力力的特征對企業(yè)核心能能力的界定組織自主擁有有的、能夠為為客戶提供獨獨特價值的，，競爭對手在在短時間內(nèi)無無法模仿的、、各種知識、、技能、技術(shù)術(shù)、管理等要要素的集合。?！韯︿h要強調(diào)兩點：：企業(yè)核心能力力能夠給企業(yè)業(yè)帶來長期競競爭優(yōu)勢，而而不是短期競競爭優(yōu)勢。由于核心能力力的存在，經(jīng)經(jīng)濟學(xué)家的均均衡利潤理論論在這里將失失效，企業(yè)能能夠因為擁有有核心的競爭爭能力而獲長長期的超平均均利潤。企業(yè)的核心能能力3、企業(yè)核心心能力與人力力資源的系統(tǒng)統(tǒng)整合使命追求核心價值觀組織的基本原原則與價值取取向是什么？？組織業(yè)務(wù)流程“我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀?”核心人才核心專長與技技能顧客在哪些方方面與員工有有接觸？“員工的行為為方式是否正正確？”人力資源的關(guān)關(guān)鍵要素核心人才的素素質(zhì)模型人力資源實踐踐“我們必須擁擁有什么樣的的人力資源管管理實踐？””“我們?nèi)绾挝㈤_發(fā)、、激勵與保有有信奉組織價價值觀的員工工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握拐归_競爭？””“我們能為為顧客提供哪哪些競爭對手手所不能提供供的產(chǎn)品與服服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃（1）企業(yè)的的核心能力來來源于企業(yè)的的核心人才與與員工的核心心專長與技能能（2）企業(yè)的的核心能力來來源于企業(yè)的的核心人才與與員工的核心心專長與技能能（原圖）成功因素1成功因素2成功因素3成功因素4關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1基于核心能力要求的戰(zhàn)略目標組織職責(zé)要求確定核心人才形成組織的核心能力明確核心專長與技能素質(zhì)模型組織目標部門/團隊目標個人績效目標組織素質(zhì)部門/團隊素質(zhì)個人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化員工的核心專專長與技能核心能力支持持成功因素核心專長與技技能形成組織織核心能力（2）企業(yè)的的核心能力來來源于企業(yè)的的核心人才與與員工的核心心專長與技能能（核心人才才創(chuàng)造核心能能力）支持戰(zhàn)略目標標高級管理人才才中高級客戶經(jīng)經(jīng)理金融產(chǎn)品研發(fā)發(fā)人才市場策劃人才才高級風(fēng)險管理理人才投資業(yè)務(wù)管理理人才項目管理人才才高級財務(wù)分析析人才●成功關(guān)鍵界界定法（通過過對企業(yè)戰(zhàn)略略目標、關(guān)鍵鍵成功因素的的理解，以及及工作難度的的判斷，確定定滿足戰(zhàn)略目目標和成功關(guān)關(guān)鍵所需要的的核心人才））3-5年內(nèi)成成為國際銀行業(yè)合格的競爭者者戰(zhàn)略方向發(fā)展目標關(guān)鍵成功因素素保持核心業(yè)務(wù)務(wù)的強勁增長長提高零售業(yè)務(wù)務(wù)在整體業(yè)務(wù)務(wù)組合中的比比重中間業(yè)務(wù)占營營業(yè)凈收入5％左右業(yè)務(wù)發(fā)展目標標改善資產(chǎn)質(zhì)量量市場份額提高高到13%左左右資本運營目標海外上市兼并收購成立金融控股股公司管理規(guī)劃目標建設(shè)八大系統(tǒng)統(tǒng)建立與國際接接軌的風(fēng)險管管理體系建立高效的內(nèi)內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理理模式客戶細分和特特有的價值定定位持續(xù)的金融產(chǎn)產(chǎn)品創(chuàng)新創(chuàng)造性營銷卓越服務(wù)強大的風(fēng)險管管理關(guān)鍵人才良好的聲譽杰出的資本運運作與經(jīng)營優(yōu)秀的管理高效的信息管管理系統(tǒng)示例（3）企業(yè)的的核心能力來來源于人才結(jié)結(jié)構(gòu)的

優(yōu)化化與整合互補型人才團團隊的建設(shè)，，組織內(nèi)各種種技能的整合合與管理，形形成團隊與組組織核心能力力。學(xué)習(xí)型組織的的創(chuàng)建與知識識共享系統(tǒng)的的建設(shè)，驅(qū)動動組織知識的的積累、融合合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)創(chuàng)新。認同組織文化化，目標一致致，各具核心心專長與技能能的組織化人人才隊伍是企企業(yè)核心競爭爭力的來源。。分層分類的人人力資源管理理實施2、職類、職職種的劃分（（江蘇電力職職類職種劃分分報告（節(jié)選選））職類職種資格級別管理類管理支持類營銷類技術(shù)類作業(yè)類行政管理管理工程財經(jīng)人力資源技術(shù)采購事務(wù)產(chǎn)品銷售營銷策劃研發(fā)檢驗工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級4級3級2級1級個職位（4）分層分分類的人力資資源管理實施施1、為員工提提供多種職業(yè)業(yè)發(fā)展通道首首席專家崗位位說明書一線主管合格員工高級技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級技術(shù)專家高級營銷專家營銷專家客戶經(jīng)理初做者行政晉升通道營銷晉升通道研發(fā)晉升通道第二單元：基基于戰(zhàn)略的的人力資源系系統(tǒng)構(gòu)建以培育與強化核心能力為目標人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力職能結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位評價職類職種...功能定位與職責(zé)界定實現(xiàn)組織績效追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵人才戰(zhàn)略目標各項管理目標使命與追求成為國際一流的公司組織績效實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質(zhì)模型核心技能...核心人才與素質(zhì)華夏基石人力力資源管理系系統(tǒng)模型一、人力資源源管理系統(tǒng)構(gòu)構(gòu)建的兩個基基點：———職位與人人1、基于職位位的人力資源源管理系統(tǒng)核心要點：組織與流程職務(wù)與職責(zé)權(quán)力與利益責(zé)任與能力關(guān)鍵點：使命、愿景與與戰(zhàn)略的研究究組織模式的選選擇與設(shè)計職位系統(tǒng)研究究（職類、職職種、職位））2、基于能力力的人力資源源管理系統(tǒng)核心要點：人性與人的需需求員工潛能與勝勝任能力模型型因人設(shè)崗與因因崗設(shè)人員工發(fā)展與組組織發(fā)展員工的能力建建設(shè)關(guān)鍵點：人力資本理論論員工素質(zhì)模型型（勝任能力力模型）職業(yè)化的任職職資格系統(tǒng)一、人力資源源管理系統(tǒng)構(gòu)構(gòu)建的兩個基基點

——職職位與人機制、制度、、流程、技術(shù)術(shù)牽引機制、激激勵機制、約約束機制、競競爭淘汰機制制基于戰(zhàn)略的人人力資源規(guī)劃劃系統(tǒng)、基于于素質(zhì)模型的的潛能評價系系統(tǒng)、基于任任職資格的職職業(yè)化行為評評價系統(tǒng)、基基于指標的考考核系統(tǒng)、基基于業(yè)績與能能力的薪酬分分配系統(tǒng)、基基于職業(yè)生涯涯的培訓(xùn)開發(fā)發(fā)系統(tǒng)價值評價與價價值分配（考考核與薪酬））文化管理二、基于戰(zhàn)略略的企業(yè)人力力資源運行系系統(tǒng)四大機制六大系統(tǒng)四大支柱一個核心最高境界要點1：人人力資源開發(fā)發(fā)與管理系統(tǒng)統(tǒng)四大支柱機制：引入機機制，使人力力資源始終處處于激活狀態(tài)態(tài)，核心是競競爭淘汰機制制、激勵機制制、評價約束束機制制度：科學(xué)學(xué)化、系統(tǒng)化化的制度設(shè)計計，建立理性性權(quán)威流程：以客戶戶價值為導(dǎo)向向建立人力資資源的業(yè)務(wù)流流程體系，打打通人力資源源業(yè)務(wù)流程與與企業(yè)其他核核心流程的關(guān)關(guān)系技術(shù)：提高人人力資源管理理的技術(shù)含量量。研究、引引進、創(chuàng)新人人力資源的管管理技術(shù)，運運用人力資源源技術(shù)，提高高人力資源開開發(fā)與管理的的效率要點2：人力力資源管理的的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制（人才退出機制)約束監(jiān)督機制壓力拉力控制力推動力人力資源管理理的四大機制制一、牽引機制制:是指通過明確確組織對員工工的期望和要要求，使員工工能夠正確地地選擇自身的的行為，最終終組織能夠?qū)T工的努力力和貢獻納入入到幫助企業(yè)業(yè)完成其目標標，提升其核核心能力的軌軌道中來。牽牽引機制的關(guān)關(guān)鍵在于向員員工清晰的表表達組織和工工作對員工的的行為和績效效期望。因此此，牽引機制制主要依靠以以下人力資源源管理模塊來來實現(xiàn)：企業(yè)業(yè)的文化與價價值觀體系、、職位說明明書與任職資資格標準、、指標體系、、培訓(xùn)開發(fā)發(fā)體系。人力資源管理理的四大機制制二、激勵機制制：根據(jù)現(xiàn)代組織織行為學(xué)理論論，激勵的本本質(zhì)是員工去去做某件事的的意愿，這種種意愿是以滿滿足員工的個個人需要為條條件。因此激激勵的核心在在于對員工的的內(nèi)在需求把把握與滿足。。而需求意味味著使特定的的結(jié)構(gòu)具有吸吸引力的一種種生理或者心心理上的缺乏乏。激勵機制制主要依靠以以下人力資源源管理模塊來來實現(xiàn)：薪酬酬激勵體系設(shè)設(shè)計、職業(yè)業(yè)生涯管理與與升遷異動制制度、分權(quán)與與授權(quán)系統(tǒng)。。人力資源管理理的四大機制制三、約束監(jiān)督督機制所謂約束機制制，其本質(zhì)是是對員工的行行為進行限定定，使其符合合企業(yè)的發(fā)展展要求的一種種行為控制，，它使得員工工的行為始終終在預(yù)定的軌軌道上運行。。約束機制的的核心是企業(yè)業(yè)以目標責(zé)任任體系和以任任職資格體系系為核心的職職業(yè)化行為評評價體系。。（1）信息反反饋與監(jiān)控（2）目標責(zé)責(zé)任體系（3）行為的的標準化、程程序化、模板板化——職業(yè)業(yè)化（4）員工基基本行為規(guī)范范與員工守則則人力資源管理理的四大機制制四、競爭與淘淘汰機制企業(yè)不僅要有有正向的牽引引機制和激勵勵機制，不斷斷推動員工提提升自己的能能力和業(yè)績，，而且還必須須有反向的競競爭淘汰機制制，將不適合合組織成長和和發(fā)展需要的的員工釋放于于組織之外，，同時將外部部市場的壓力力傳遞到組織織之中，從而而實現(xiàn)對企業(yè)業(yè)人力資源的的激活，防止止人力資本的的沉淀或者縮縮水。企業(yè)的的競爭與淘汰汰機制在制度度上主要體現(xiàn)現(xiàn)為競聘上崗崗與末位淘汰汰制度。（1）競聘上上崗與末位淘淘汰(四能機機制，能上能能下、能左能能右、能進能能出、能升能能降）（3）人才退退出制度(內(nèi)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度度、輪崗制度度、自由轉(zhuǎn)會會制度、待崗崗制度、內(nèi)部部人才市場、、提前退休計計劃、自愿離離職計劃、學(xué)學(xué)習(xí)深造)國有企業(yè)退出出機制要點3：人力力資源開發(fā)與與管理系統(tǒng)的的核心——價值評價價、價值分配配（考核與薪薪酬）價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機制與分權(quán)手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享企業(yè)人力資源源價值鏈圖要點4：人人力資源管理理的最高境界界是文化管理理他律管理到自自律管理（自自我開發(fā)與管管理）雙重契約：通通過勞動合同同建立企業(yè)與與員工的勞動動契約關(guān)系，，通過企業(yè)文文化和價值觀觀的輸導(dǎo)建立立企業(yè)與員員工的心理契契約.文化使企業(yè)與與員工達成共共識，從而協(xié)協(xié)調(diào)企業(yè)對員員工的需求與與員工個人需需求之間的矛矛盾，使個人人與企業(yè)同步步成長。問題：文化理理念在天上飄飄，員工行為為在地上爬；；企業(yè)高層與與中基層難以以達成共識，，組織與流程程變革沒有觸觸及到員工深深層次思維方方式與行為方方式的改變；；解決要點：1企業(yè)文化化理念的系統(tǒng)統(tǒng)整合與管理理（華為基本本法、新奧企企業(yè)綱領(lǐng)，白白沙文化發(fā)展展綱要）2制定具有有操作意義的的企業(yè)文化建建設(shè)規(guī)劃：1）基于企業(yè)業(yè)的使命愿景景確立企業(yè)的的文化愿景2）確立企業(yè)業(yè)文化建設(shè)的的戰(zhàn)略目標與與子目標3）制定詳盡盡的企業(yè)文化化策略與行動動計劃4）制定企業(yè)業(yè)文化建設(shè)的的績效管理程程序（文化績績效管理的主主體和職能，，年度文化績績效計劃的制制定、年度文文化績效計劃劃的監(jiān)控、年年度文化績效效的評估）3通過人力力資源機制與與制度的變革革與創(chuàng)新，驅(qū)驅(qū)動企業(yè)文化化建設(shè)（指標標與文化、用用人標準與文文化要求、干干部晉升與文文化要求、團團隊建設(shè)與文文化要求）經(jīng)營人才人力資本增值值吸納功能開發(fā)功能激勵功能維系功能招募與配置管管理考核與薪酬管管理培訓(xùn)與開發(fā)管管理溝通與勞資關(guān)關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人人力資源規(guī)劃劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯涯的人力資源源培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)系統(tǒng)基于任職資格格的職業(yè)化行行為評價系統(tǒng)統(tǒng)基于業(yè)績與能能力的薪酬分分配系統(tǒng)指標與績效考考核系統(tǒng)基于勝任能力力的潛能評價價系統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組織基于戰(zhàn)略的組組織人力資源源運行系統(tǒng)模模塊企業(yè)人力資源源開發(fā)與管理理運行系統(tǒng)模模式關(guān)系圖第三單元：人人力資源管管理者的角色色與職責(zé)1.人力資資源管理4種種新角色(素素質(zhì)模型)人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者第三單元：人人力資源管理理者的角色與與職責(zé)人力資源素質(zhì)質(zhì)模型●了解組織織的使命和戰(zhàn)戰(zhàn)略目標●熟悉人事事管理法規(guī),政策，管理理流程和方法法●了解客戶戶和企業(yè)(組組織)文化●了解公立立組織的運作作環(huán)境●將人力資資源管理與組組織使命和業(yè)業(yè)務(wù)績效掛鉤鉤●了解業(yè)務(wù)務(wù)程序,能能實施變革以以提高效率和和效果●了解團隊隊行為●具有良好好的溝通能力力●具有創(chuàng)新新能力，創(chuàng)造造可冒風(fēng)險的的內(nèi)部環(huán)境●平衡相互互競爭的價值值●具有運用用組織建設(shè)原原理的能力人力資源素質(zhì)質(zhì)模型（續(xù)））●理解整體體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)思維●在人力資資源管理中運運用信息技術(shù)術(shù)●具有分析析能力,可進進行戰(zhàn)略性和和創(chuàng)造性思維維●有有能能力力設(shè)設(shè)計計并并貫貫徹徹變變革革進進程程●能能運運用用咨咨詢詢和和談?wù)勁信屑技记汕?有有解解決決爭爭端端能能力力●具具有有建建立立信信任任關(guān)關(guān)系系的的能能力力●具具有有營營銷銷及及代代表表能能力力●具具有有建建造造共共識識和和同同盟盟的的能能力力●展展示示為為顧顧客客服服務(wù)務(wù)的的趨趨向向●提提倡倡正正直直品品質(zhì)質(zhì),遵遵循循符符合合職職業(yè)業(yè)道道德德的的行行為為●理理解解,重重視視,并并促促進進員員工工的的多多元元性性人力力資資源源管管理理新新角角色色定定義義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者知識識管管理理者者變革革推推動動者者員工工服服務(wù)務(wù)者者業(yè)務(wù)務(wù)伙伙伴伴專家家華夏夏基基石石人人力力資資源源管管理理角角色色模模型型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者角角色色專家家角角色色知識識管管理理業(yè)務(wù)務(wù)伙伙伴伴員工工服服務(wù)務(wù)變革革管管理理戰(zhàn)略略與與決決策策人力力資資源源政政策策與與策策略略領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力培培育育素質(zhì)質(zhì)模模型型人才才評評價價診斷斷技技術(shù)術(shù)招聘聘與與配配置置職位位分分析析創(chuàng)新新管管理理學(xué)習(xí)習(xí)型型組組織織e－－ＨＨＲＲ目標標管管理理團隊隊管管理理業(yè)務(wù)務(wù)流流程程員工工輔輔助助計劃劃()沖突突管管理理員工工溝溝通通勞動動關(guān)關(guān)系系人才才信信用用與道道德德管管理理并購購重重組組裁員員管管理理人力力資資源源會會計計組織織設(shè)設(shè)計計危機機管管理理文化化整整合合薪酬酬與與激激勵勵績效效與與績績效效管管理理規(guī)劃劃與與策策略略培訓(xùn)訓(xùn)與與開開發(fā)發(fā)人力力資資源源管管理理者者角角色色模模型型魚魚骨骨圖圖人才才流流動動與與知識識流流失失管管理理知識識與與信信息息共享享系系統(tǒng)統(tǒng)構(gòu)構(gòu)建建企業(yè)業(yè)文文化化建建設(shè)設(shè)與與管管理理組織織變變革革程程序序與方方法法外部部專專家家管理理（（外外包包））2.企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理的的責(zé)責(zé)任任承承擔(dān)擔(dān)：：企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理不不僅僅僅僅是是人人力力資資源源部部門門的的事事情情，，也也是是全全體體管管理理者者及及全全體體員員工工的的責(zé)責(zé)任任。。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理責(zé)責(zé)任任承承擔(dān)擔(dān)圖圖3.人人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊人員員招招聘聘錄錄用用與與配配置置工作分析與素質(zhì)模型1．組織設(shè)計與職務(wù)（崗位）系列確定（職類職種）

2．工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表），職種價值與職務(wù)價值評價3．分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計

4．員工素質(zhì)模型庫建設(shè)

人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預(yù)測人力資源需求與供給，企業(yè)人力資源盤點2．編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計劃，核心人才隊伍建設(shè)規(guī)劃3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定

4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預(yù)算編制計劃

人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊人員員招招聘聘錄錄用用與與配配置置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動契約管理與人員配置

2．員工適崗率調(diào)查、互補性團隊建設(shè)

3．工作輪換、內(nèi)部人才流動

4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．競爭性人才政策的制定

4．與人才中介機構(gòu)的合作、人力資源外包

人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊績效效與與報報酬酬管管理理績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準指標4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊員工工關(guān)關(guān)系系和和溝溝通通員工關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權(quán)益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查4、內(nèi)部客戶資源管理5、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部知識與信息共享平臺建設(shè)組織織變變革革與與員員工工關(guān)關(guān)系系1、、企企業(yè)業(yè)并并購購重重組組與與人人力力資資源源整整合合方方案案2、、裁裁員員與與員員工工心心理理調(diào)調(diào)適適3、、危危機機管管理理與與人人力力資資源源應(yīng)應(yīng)急急方方案案4、、組組織織變變革革與與文文化化整整合合5、、企企業(yè)業(yè)沖沖突突管管理理人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊培訓(xùn)訓(xùn)開開發(fā)發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設(shè)計、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計

2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設(shè)計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．組織變革計劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設(shè)計指導(dǎo)4.企企業(yè)業(yè)的的治治理理結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)與與人人力力資資源源責(zé)責(zé)任任承承擔(dān)擔(dān)和和角角色色定定位位（1））集集團團定定位位與與總總部部人人力力資資源源職職責(zé)責(zé)（2））決決策策機機制制與與人人力力資資源源權(quán)權(quán)力力分分配配（3））總總部部人人力力資資源源部部與與下下屬屬人人力力資資源源部部的的協(xié)協(xié)同同案例例：：某某科科技技公公司司組組織織設(shè)設(shè)計計方方案案第四四單單元元：：中中國國企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理的的典典型型問問題題及及其其解解決決思思路路第四四單單元元中中國國企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理的的典典型型問問題題及及其其解解決決思思路路冗員員與與人人才才短短缺缺（（競競爭爭淘淘汰汰，，人人才才退退出出機機制制,工工作作輪輪換換））新老創(chuàng)業(yè)業(yè)者的矛矛盾／空空降部部隊與地地面部隊隊的矛盾盾（重建建企業(yè)的的價值評評級、價價值分配配體系））創(chuàng)業(yè)激情情遞減，，人均效效率下降降，執(zhí)行行力不足足人力資源源與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略脫脫節(jié)，核核心人才才隊伍難難以形成成績效管理理的困惑惑富有競爭爭力的薪薪酬體系系(水平平與結(jié)構(gòu)構(gòu)的困惑惑)職業(yè)通道道狹窄，，員工發(fā)發(fā)展舞臺臺受限(人才價價值本位位與官本本位的矛矛盾)管理者不不承擔(dān)人人力資源源管理責(zé)責(zé)任，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力不不足經(jīng)營者的的激勵與與約束（（不能、、不為、、不法、、不續(xù)））人力資源源開發(fā)的的困惑(學(xué)習(xí)專專業(yè)戶\溝通專專業(yè)戶\培訓(xùn)專專業(yè)戶\會議專專業(yè)戶)員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃第五單元元

理論論與實踐踐的探索索企業(yè)人力力資源管管理各個個系統(tǒng)面臨的問問題及其其解決方方案一、基于于戰(zhàn)略的的人力資資源規(guī)劃劃

問題題的提出出：人力資源源戰(zhàn)略管管理意識識不能有有效地轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理能力；；企業(yè)人人力資源源戰(zhàn)略管管理能力力缺失，，使得企企業(yè)人力力資源管管理活動動難以真真正支撐撐企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的實現(xiàn)現(xiàn)；企業(yè)研究究和制定定具有操操作性的的戰(zhàn)略性性人力資資源規(guī)劃劃的專業(yè)業(yè)能力缺缺乏，人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的技技術(shù)與方方法滯后后；人力力資源規(guī)規(guī)劃要么么過于泛泛化，停停留在定定性的層層面，要要么過度度追求人人力資源源的定量量化模型型，為定定量而定定量，成成為專家家學(xué)者自自娛自樂樂的工具具，使得得人力資資源規(guī)劃劃不具有有操作性性和實際際價值；；要點：人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃是企企業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的一一部分，，是為企企業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略服服務(wù)的，，是企業(yè)業(yè)為達成成經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略而確確定的人人力資源源配置目目標、計計劃與方方式，是是企業(yè)人人力資源源開發(fā)與與管理工工作的““龍頭””或牽引引，它決決定著企企業(yè)人力力資源各各項管理理活動的的方向。。人力資源源戰(zhàn)略決決定了人人力資源源規(guī)劃的的方針、、重點和和基本政政策，決決定了人人力資源源數(shù)量、、結(jié)構(gòu)和和素質(zhì)要要求。人人力資源源規(guī)劃是是運作人人力資源源管理系系統(tǒng)的前前提，是是人力資資源管理理各子系系統(tǒng)重大大關(guān)系決決策的依依據(jù)。人力資源源規(guī)劃是是一個過過程，是是組織人人力資源源需求與與供給實實現(xiàn)平衡衡的過程程，是企企業(yè)人力力資源的的現(xiàn)狀與與理想狀狀態(tài)（戰(zhàn)戰(zhàn)略追求求目標））差距縮縮小的過過程。制定人力力資源規(guī)規(guī)劃的前前提是，，企業(yè)要要有明確確而清晰晰的經(jīng)營營戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃和價價值鏈核核心業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃，，要有人人力資源源內(nèi)外環(huán)環(huán)境分析析、要有有較為完完備的管管理信息息系統(tǒng)和和較為完完整的歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)等。1、人力力資源規(guī)規(guī)劃的一一般模式式戰(zhàn)略規(guī)劃劃現(xiàn)有核查查需求預(yù)測測供給預(yù)測測凈需求量量目標及匹匹配政策策執(zhí)行規(guī)劃劃影響需求求因素市場需求求技術(shù)與組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)預(yù)期活動動變化工作時間間教育和培培訓(xùn)勞動力穩(wěn)穩(wěn)定性晉升補充培訓(xùn)開發(fā)發(fā)配備職業(yè)發(fā)展展過剩辭退、不不再續(xù)簽簽合同、、勞務(wù)輸輸出、提提前退退休、縮縮減工作作時間短缺加班、、補充、、培訓(xùn)、、晉升、、工作再再設(shè)計、、借調(diào)執(zhí)行反饋饋影響供給給因素現(xiàn)有預(yù)期職位位空缺勞動市場場社會政策策模式一模式二（（側(cè)重于于通過人人力資源源機制與與制度的的設(shè)計和和實施來來執(zhí)行企企業(yè)戰(zhàn)略略）適適合合國家與與地區(qū)及及多元化化集團人人才發(fā)展展戰(zhàn)略人力資源源的愿景景人力資源源戰(zhàn)略目目標人力資源源問題界界定人力資源源戰(zhàn)略選選擇人力資源源行動計計劃人力資源源實施與與監(jiān)控案例1:首都08發(fā)展展人才規(guī)規(guī)劃（一）愿愿景完善現(xiàn)代代人才資資源管理理基礎(chǔ)設(shè)設(shè)施，構(gòu)構(gòu)建首都都現(xiàn)代人人才資源源開發(fā)與與管理體體制，整整合人才才資源，，激活人人才資源源能力，，把北京京建設(shè)成成為智力力歸心、、人力資資本持續(xù)續(xù)增值、、極具活活力和充充滿希望望的人才才競技之之都。（二）戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標戰(zhàn)略目標標1建建立專專業(yè)化的的人才管管理體系系子目標1·1建建立職責(zé)責(zé)分工明明確、管管理流程程順暢的的人才管管理組織織架構(gòu)子目標1·2提提升首都都人才管管理機構(gòu)構(gòu)的專業(yè)業(yè)化水平平，實現(xiàn)現(xiàn)首都人人才管理理與服務(wù)務(wù)的高效效運行子目標1·3完完善首都都人才管管理的政政策、法法規(guī)體系系，實現(xiàn)現(xiàn)首都人人才管理理的規(guī)范范化運行行子目標1·4樹樹立首都都大人才才觀，發(fā)發(fā)揮地域域優(yōu)勢，，構(gòu)筑多多樣化的的用人渠渠道子目標1·5充充分利用用現(xiàn)代科科技，打打造數(shù)字字化的首首都人才才管理平平臺戰(zhàn)略目標標2健健全現(xiàn)現(xiàn)代化的的人力資資源管理理運行機機制子目標2·1干干部管理理實現(xiàn)由由職務(wù)管管理為中中心轉(zhuǎn)變變?yōu)橐月毬氊?zé)管理理為中心心子目標2·2建建設(shè)一支支高素質(zhì)質(zhì)、專業(yè)業(yè)化和職職業(yè)化的的組織、、人事管管理隊伍伍子目標2·3搭搭建現(xiàn)代代人力資資源管理理的技術(shù)術(shù)支撐系系統(tǒng)子目標2·4伴伴隨國有有企業(yè)的的產(chǎn)權(quán)制制度改革革，使國國有企業(yè)業(yè)切實履履行自身身的人力力資源開開發(fā)和管管理職能能子目標2·5建建立以市市場為基基準、以以能力和和績效為為導(dǎo)向的的薪酬體體系子目標2·6建建立面向向未來的的人力資資源培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)機制戰(zhàn)略目標標3完完善社社會化的的人力資資源管理理研發(fā)與與服務(wù)體體系子目標3·1整整合現(xiàn)有有信息資資源，建建立動態(tài)態(tài)、集中中的人才才信息網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)子目標3·2提提升首都都人力資資源管理理研發(fā)水水平子目標3·3發(fā)發(fā)揮首都都教育、、培訓(xùn)資資源優(yōu)勢勢、最大大化地實實現(xiàn)首都都教育、、培訓(xùn)資資源的共共享子目標3·4完完善人才才市場體體系建設(shè)設(shè)、提高高人才資資源的市市場化配配置程度度戰(zhàn)略目標標4創(chuàng)創(chuàng)建人人性化的的工作生生活環(huán)境境（三三））戰(zhàn)戰(zhàn)略略選選擇擇戰(zhàn)略略選選擇擇1成成立立人人才才工工作作指指導(dǎo)導(dǎo)委委員員會會政策策建建議議通過過吸吸納納科科研研院院所所、、咨咨詢詢機機構(gòu)構(gòu)的的專專家家學(xué)學(xué)者者、、以以及及中中央央單單位位、、企企事事業(yè)業(yè)單單位位的的高高層層管管理理人人員員，，組組建建北北京京市市人人才才管管理理工工作作指指導(dǎo)導(dǎo)委委員員會會。。該該委委員員會會為為非非常常設(shè)設(shè)性性的的咨咨詢詢顧顧問問機機構(gòu)構(gòu)，，由由市市委委組組織織部部牽牽頭頭組組建建，，作作為為北北京京市市宏宏觀觀人人才才管管理理工工作作的的智智囊囊團團，，為為北北京京市市重重大大人人才才管管理理決決策策提提供供咨咨詢詢意意見見。。直接接支支持持：：戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標1··2、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標1··4、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標1··5。。行動動計計劃劃（1））2004年年2月月前前，，制制定定北北京京市市人人才才工工作作指指導(dǎo)導(dǎo)委委員員會會組組建建方方案案。。（2））2004年年6月月前前，，完完成成委委員員會會成成員員的的挑挑選選，，成成立立北北京京市市人人才才工工作作指指導(dǎo)導(dǎo)委委員員會會，，召召開開北北京京市市人人才才工工作作指指導(dǎo)導(dǎo)委委員員會會第第一一次次會會議議。。（3））每每年年年年底底召召開開北北京京市市人人才才工工作作指指導(dǎo)導(dǎo)委委員員會會年年會會。。戰(zhàn)略略選選擇擇2規(guī)規(guī)范范人人才才管管理理工工作作職職責(zé)責(zé)和和流流程程政策策建建議議直接接支支持持行動動計計劃劃戰(zhàn)略略選選擇擇3建建立立廣廣泛泛的的人人力力資資源源交交流流與與合合作作機機制制政策策建建議議直接接支支持持行動動計計劃劃戰(zhàn)略略選選擇擇4建建立立規(guī)規(guī)范范的的現(xiàn)現(xiàn)代代人人力力資資源源管管理理運運行行機機制制政策建建議直接支支持行動計計劃戰(zhàn)略選選擇5加加強強高技技能人人才和和農(nóng)村村實用用人才才隊伍伍建設(shè)設(shè)政策建建議直接支支持行動計計劃戰(zhàn)略選選擇6構(gòu)構(gòu)建建社會會化的的人力力資源源教育育培訓(xùn)訓(xùn)體系系政策建建議直接支支持行動計計劃戰(zhàn)略選選擇7搭搭建建首都都人力力資源源信息息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)平臺臺政策建建議直接支支持行動計計劃戰(zhàn)略選選擇8完完善善社會會化人人力資資源中中介服服務(wù)體體系政策建建議直接支支持行動計計劃戰(zhàn)略選選擇9完完善善人才才管理理政策策法規(guī)規(guī)體系系政策建建議直接支支持行動計計劃戰(zhàn)略選選擇10實實施施人力力資源源專業(yè)業(yè)人員員能力力提升升計劃劃政策建建議直接支支持行動計計劃戰(zhàn)略選選擇11加加大大人力力資源源產(chǎn)品品和服服務(wù)的的研發(fā)發(fā)投入入政策建建議直接支支持行動計計劃（四））實施施與監(jiān)監(jiān)控1、績績效管管理的的主體體和職職能2、年年度績績效計計劃的的制定定3、年年度績績效計計劃的的監(jiān)控控4、年年度績績效評評估模式三三側(cè)側(cè)重于于通過過能力力建設(shè)設(shè)來支支撐企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標的的實現(xiàn)現(xiàn)要點：：強調(diào)企企業(yè)核核心能能力與與人力力資源源能力力的一一體關(guān)關(guān)系強調(diào)將將企業(yè)業(yè)能力力落實實到人人力資資源個個體的的核心心專長長與技技能其基本本邏輯輯是：：企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略的實實現(xiàn)與與升級級，需需要企企業(yè)核核心能能力的的支撐撐與驅(qū)驅(qū)動，，企業(yè)業(yè)核心心能力力的根根本載載體是是核心心人力力資源源，對對核心心人力力資源源進行行識別別、保保有和和提升升就是是獲取取、保保持和和提升升企業(yè)業(yè)核心心能力力，從從而支支撐企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略實實現(xiàn)和和升級級。高級管管理人人才中高級級客戶戶經(jīng)理理金融產(chǎn)產(chǎn)品研研發(fā)人人才市場策策劃人人才高級風(fēng)風(fēng)險管管理人人才投資業(yè)業(yè)務(wù)管管理人人才項目管管理人人才高級財財務(wù)分分析人人才通過對對民生生銀行行戰(zhàn)略略目標標、關(guān)關(guān)鍵成成功因因素的的理解解，以以及工工作難難度的的判斷斷，以以下幾幾類人人才尤尤其需需要關(guān)關(guān)注3-5年內(nèi)內(nèi)成為為國際際銀行行業(yè)合合格的的競爭爭者戰(zhàn)略方方向發(fā)展目目標關(guān)鍵成成功因因素保持核核心業(yè)業(yè)務(wù)的的強勁勁增長長提高零零售業(yè)業(yè)務(wù)在在整體體業(yè)務(wù)務(wù)組合合中的的比重重中間業(yè)業(yè)務(wù)占占營業(yè)業(yè)凈收收入5％左左右業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展目目標改善資資產(chǎn)質(zhì)質(zhì)量市場份份額提提高到到13%左左右資本運運營目目標海外上上市兼并收收購成立金金融控控股公公司管理規(guī)規(guī)劃目目標建設(shè)八八大系系統(tǒng)建立與與國際際接軌軌的風(fēng)風(fēng)險管管理體體系建立高高效的的內(nèi)控控體系系創(chuàng)新資資產(chǎn)管管理模模式客戶細細分和和特有有的價價值定定位持續(xù)的的金融融產(chǎn)品品創(chuàng)新新創(chuàng)造性性營銷銷卓越服服務(wù)強大的的風(fēng)險險管理理關(guān)鍵人人才良好的的聲譽譽杰出的的資本本運作作與經(jīng)經(jīng)營優(yōu)秀的的管理理高效的的信息息管理理系統(tǒng)統(tǒng)案例民生銀銀行關(guān)關(guān)鍵人人才的的定義義關(guān)鍵人人才定義高級管理人才精通國內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉國外銀行業(yè)發(fā)展趨勢，能夠為民生銀行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場的開拓起領(lǐng)軍作用的管理人才中高級客戶經(jīng)理能夠不斷開拓客戶市場，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長期合作關(guān)系，通曉民生銀行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢的市場開拓人才金融產(chǎn)品研發(fā)人才精通金融工程知識，熟悉金融產(chǎn)品的本土運作，熟悉國外先進金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過程及趨勢，能夠進行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才市場策劃人才通曉銀行業(yè)市場發(fā)展特點，能夠?qū)κ袌鲞M行細分并為民生銀行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價值定位的策劃人才高級風(fēng)險管理人才精通本外幣銀行業(yè)務(wù)，在確保民生銀行有效防范和化解風(fēng)險，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評審、稽核和資產(chǎn)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才在并構(gòu)、重組、融資、投資理財方面具有豐富經(jīng)驗的中高級項目管理人才IT項目管理人才通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢，能夠準確提出技術(shù)需求，具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究、開發(fā)和系統(tǒng)維護的經(jīng)驗的IT技術(shù)專家高級財務(wù)分析人才能夠制定和分解總分行財務(wù)計劃，匯總分析各項財務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費率等相關(guān)計量模型，評估財務(wù)風(fēng)險狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才要點：：基于能能力的的規(guī)劃劃模式式強調(diào)調(diào)能力力的先先導(dǎo)性性，基基于機機制的的模式式是對對能力力的支支撐。。即：：戰(zhàn)略略首先先落實實于““能力力”要要求然然后““機制制”的的設(shè)計計是為為了支支撐和和實現(xiàn)現(xiàn)“能能力””。在在實踐踐操作作過程程中，，要實實現(xiàn)兩兩者的的有效效整合合與匹匹配。。模式四四———系系統(tǒng)整整合模模式華夏基基石人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃模模式機制線線上的的模塊模式專題性性機制制能力線線上的的特征標標準內(nèi)容結(jié)結(jié)構(gòu)人力結(jié)結(jié)構(gòu)能力專專題F3134256二、員員工素素質(zhì)模模型及及其建建立1、為為什么么要關(guān)關(guān)注素素質(zhì)?企業(yè)是是選對對人重重要還還是培培養(yǎng)人人重要要?哪些是是決定定與影影響個個人績績效的的因素素？個人能能力與與績效效結(jié)果果之間間為什什么會會出現(xiàn)現(xiàn)差異？？選對人人重要要還是是培養(yǎng)養(yǎng)人重重要？？蓋洛普普的觀觀點：：選對對人比比培養(yǎng)養(yǎng)人重重要微軟的的觀點點：微微軟員員工所所取得得的成成功主主要得得益于于先天天智慧慧而不不是經(jīng)經(jīng)驗積積累。。微軟軟注重重招聘聘時的的慧眼眼識珠珠而不不是后后來的的經(jīng)驗驗。選錯人人的代代價企業(yè)的的代價價：人人員招招聘成成本、、培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)發(fā)成本本、人人員流流動成成本、、組織織績效效低員工的的代價價：職職業(yè)選選擇的的偏離離與職職業(yè)發(fā)發(fā)展前前景的的迷惘惘、個個人績績效低低人力資資源管管理的的目的的：崗崗位與與人的的匹配配。而現(xiàn)在在，關(guān)關(guān)注的的重點點從過過去的的單純純對崗崗位的的關(guān)注注，要要求人人一味味滿足足崗位位的要要求，，變?yōu)闉樽非笄笕伺c與崗位位的特特征的的匹配配，提提高員員工的的適崗崗率。。在選對對人的的前提提下再再去培培養(yǎng)人人。選對人人重要要還是是培養(yǎng)養(yǎng)人重重要？？微軟的的素質(zhì)質(zhì)觀選對人人比培培養(yǎng)人人更重重要———要要選擇擇什么么樣的的人迅速掌掌握新新知識識的能能力僅需片片刻思思考即即可提提出尖尖銳問問題的的能力力可以在在不同同領(lǐng)域域的知知識中中找出出它們們之間間的聯(lián)聯(lián)系掃視一一眼即即可用用通俗俗語言言解釋釋軟件件代碼碼的能能力關(guān)注眼眼前的的問題題，不不論是是否在在工作作中都都應(yīng)如如此非常強強的集集中注注意力力的能能力對自己己過去去的工工作仍仍然記記憶猶猶新注重實實際的的思想想觀念念、善善于表表達、、勇于于面對對挑戰(zhàn)戰(zhàn)、快快速反反應(yīng)2、““素素質(zhì)””的提提出麥克利利蘭（（C.））,《》》（（1973）傳統(tǒng)的的性向向測驗驗和知知識測測驗并并不能能預(yù)測測候選選人在在未來來工作作中的的表現(xiàn)現(xiàn)人的工工作績績效由由一些些更根根本更更潛在在的因因素決決定，，這些些因素素能夠夠更好好的預(yù)預(yù)測人人在特特定職職位上上的工工作績績效這些“能能區(qū)分在在特定的的工作崗崗位和組組織環(huán)境境中績效效水平的的個人特特征”，，就是““素質(zhì)””——“素質(zhì)””的提出出，1993年“素質(zhì)””是為達達到或超超出預(yù)期期的質(zhì)量量水平的的工作輸輸出所必必需具備備的能力力素質(zhì)是一一名員工工潛在的的特性———例如如：動機機（）、、特質(zhì)（（）、技技能（））、自我我形象（（）、社社會角色色（））、所擁擁有的知知識（））等，，這些因因素在工工作中會會導(dǎo)致有有效或杰杰出的績績效表現(xiàn)現(xiàn)?！八刭|(zhì)””的提出出美國薪酬酬協(xié)會（（））：：個體為為達到成成功的績績效水平平所表現(xiàn)現(xiàn)出來的的工作行行為，這這些行為為是可觀觀察的、、可測量量的、可可分級的的。（1993）：：個人所所具有的的一些潛潛在特質(zhì)質(zhì)，而這這些潛在在特質(zhì)是是與其在在工作或或職位上上的績效效表現(xiàn)相相關(guān)的，，同時也也可依此此來預(yù)期期、反應(yīng)應(yīng)其行為為及績效效表現(xiàn)的的好壞。?！八刭|(zhì)””的提出出漢普公司司：用行為方方式來定定義員工工所需具具備的知知識、技技巧和工工作能力力。這些行為為和技能能必須是是可衡量量的、可可觀察的的、可指指導(dǎo)的、、而且對對個人績績效和企企業(yè)成功功產(chǎn)生極極其重要要的作用用。勝任能力力具有階階段性，，當經(jīng)營營目標發(fā)發(fā)生改變變時，勝勝任能力力也發(fā)生生變化。。美國公司司素質(zhì)是在在既定的的工作，，任務(wù)，，組織或或文化中中區(qū)分績績效水平平的個性性特征的的集合。。素質(zhì)決決定一個個人是否否能夠勝勝任某項項工作或或很好的的完成某某項任務(wù)務(wù)，它是是驅(qū)使一一個人做做出優(yōu)秀秀表現(xiàn)的的個人特特征的集集合。3、““素質(zhì)””的定義義素質(zhì)（））是是驅(qū)動員員工產(chǎn)生生優(yōu)秀工工作績效效的各種種個性特特征的集集合，是是可以通通過不同同方式表表現(xiàn)出來來的知識識、技能能、個性性與內(nèi)驅(qū)驅(qū)力等。。素質(zhì)是是判斷一一個人能能否勝任任某項工工作的起起點，是是決定并并區(qū)別績績效好壞壞差異的的個人特特征。對“素質(zhì)質(zhì)”定義義的解析析素質(zhì)是和和績效、、特別是是高績效效水平密密切相連連的，素素質(zhì)的差差別最終終體現(xiàn)在在工作績績效高低低的不同同上面。。素質(zhì)表現(xiàn)現(xiàn)是和一一定的情情境因素素相聯(lián)系系的，具具體說來來，這些些情境因因素包括括特定的的工作角角色、崗崗位性質(zhì)質(zhì)、職責(zé)責(zé)、組織織環(huán)境、、企業(yè)文文化、管管理風(fēng)格格等等。。不同的的崗位對對素質(zhì)有有不同的的要求，，同樣的的素質(zhì)在在不同的的崗位上上所發(fā)揮揮的作用用也不一一樣。高高素質(zhì)并并不一定定能帶來來高績效效。對“素質(zhì)質(zhì)”定義義的解析析素質(zhì)的本本質(zhì)和基基礎(chǔ)是個個體特性性的綜合合表現(xiàn)，，包括內(nèi)內(nèi)在的心心理現(xiàn)象象、心理理過程的的品質(zhì)特特征以及及外在的的行為表表現(xiàn)特點點，因此此，素質(zhì)質(zhì)的落腳腳點是個個體特性性，素質(zhì)質(zhì)研究中中會經(jīng)常常用到心心理學(xué)的的方法、、手段。。由于心心理現(xiàn)象象的紛繁繁多樣及及其與環(huán)環(huán)境的交交互作用用異常錯錯綜復(fù)雜雜，造成成了素質(zhì)質(zhì)研究的的困難性性。人力資源源管理中中素質(zhì)研研究的著著眼點是是績效，，一切對對素質(zhì)的的研究都都以員工工個人績績效、團團隊績效效、組織織績效的的提高為為根本目目的。而而組織績績效、團團隊績效效、個人人績效與與組織戰(zhàn)戰(zhàn)略、競競爭優(yōu)勢勢、核心心競爭力力密切相相關(guān)。因因此，人人力資源源管理素素質(zhì)研究究中的心心理學(xué)應(yīng)應(yīng)用應(yīng)該該是作為為一種工工具而非非目的，，應(yīng)該將將研究置置于企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的框架之之下，結(jié)結(jié)合組織織內(nèi)外部部的生存存與發(fā)展展環(huán)境而而展開。。對“素質(zhì)質(zhì)”定義義的解析析對“素質(zhì)質(zhì)”定義義的解析析績效的不不同源于于素質(zhì)的的差異，，因此此素質(zhì)必必須是可可測評的的、可分分級的。。素質(zhì)的的類型各各異，表表現(xiàn)程度度也有不不同，人人們可以以借由各各種方法法手段對對素質(zhì)進進行識別別、測評評并按照照行為表表現(xiàn)程度度劃分等等級。4、素質(zhì)質(zhì)的構(gòu)成成要素———哪哪些是決決定個人人績效的的因素1、構(gòu)成成素質(zhì)的的有哪些些因素？？2、這些些因素是是如何決決定個人人的素質(zhì)質(zhì)，從而而影響工工作績效效的？（1）、、素質(zhì)的的構(gòu)成要要素素質(zhì)冰山山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意