《基業(yè)長青》的讀后感（優(yōu)秀2篇）

第《基業(yè)長青》的讀后感〔優(yōu)秀2篇〕《基業(yè)長青》的讀后感篇一

這本書我前后看了很長時間，這確實是一本值得推薦的好書，有深度、有廣度，真的非常感謝我們啟程安達的這個平臺，也特別感謝我們勤姐推薦了這本好書，對于我們現(xiàn)在處于企業(yè)轉(zhuǎn)型，想把企業(yè)做大做強的追夢者來說，確實受益匪淺。

這本書分析了全球18家卓越非凡，長盛不衰的公司，由小到大，由弱變強的過程，他們有共性也有各自的特色。使我獲得了不少智慧和靈感。結(jié)合自己的工作淺談幾點體會。：

第一，書中的論述使我明白了一個永恒的真理，要想企業(yè)在劇烈的市場競爭中立足，開展就必須有一個長遠的目標(biāo)，這個目標(biāo)的本質(zhì)就是愛和幫助別人，箱默克公司決定開發(fā)捐贈美迪善這種藥物給第三世界國家治療"夜盲癥"和把鏈酶素引進日本，消滅了侵蝕日本社會多年的肺結(jié)核，他們做這種事，沒有賺到一分錢，可提高了企業(yè)的知名度，增加了企業(yè)的無形資產(chǎn)，為長遠的開展奠定了可靠的基石，現(xiàn)在成為在日本最大的美國制藥公司，也就沒有什么值得驚奇了，正象我們現(xiàn)在所做的有些不收費的效勞一樣，這也是為了我們品牌的長遠開展奠定根底。

第二，書中有段比喻較形象，貼切。使我產(chǎn)生了不少聯(lián)想，企業(yè)中的員工就是演員，顧客就是觀眾，值班就是在表演，經(jīng)理就是導(dǎo)演，這樣才能把戲演好，讓觀眾滿意，這就是我們的目標(biāo)，這場戲的成功于否，其導(dǎo)演是關(guān)鍵一環(huán)。做一名導(dǎo)演在懂得編劇的核心外，那就是讓每一個員工進入角色，充分調(diào)動他們的表演熱情這就是導(dǎo)演的責(zé)任，作為一名企業(yè)管理者不但要按規(guī)章制度要求員工做到，還要關(guān)心員工的生活和思想動態(tài)，使員工在工作中不但能得到應(yīng)有的經(jīng)濟報酬，更能感到親人的溫暖。尊重每位員工的人格，為他們的工作、生活創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，這個集體才能發(fā)揮好團隊精神。

第三，書中提到怎樣認(rèn)識人、產(chǎn)品、利潤三者的關(guān)系，我覺得由為重要。首先要認(rèn)識人的因素是第一位的道理，要真正理解一切以人為本這句話，一個企業(yè)的核心思想就是要抓人才，培養(yǎng)人才，抓好思想。

《基業(yè)長青》，未見高深精妙的理論框架，只有對事實的嚴(yán)謹(jǐn)篩選和分析比擬，印象最深處莫過于"造鐘與報時"的論述，那些百年基業(yè)、行業(yè)翹楚的"高瞻遠矚公司"，其領(lǐng)袖人物追求的不是個人控制力，不是成為報時人，而是畢其心血于制度建設(shè)、培育一個具有高度適應(yīng)能力的組織，將企業(yè)塑造成精密報時，持續(xù)運轉(zhuǎn)的時鐘，細(xì)想?yún)s在情理之中。

一、在時機中認(rèn)識規(guī)律，建立規(guī)那么。強生公司前CEO拉爾夫？

拉森說："成長是賭徒的游戲"。審視書中"高瞻遠矚公司"的歷史，它們之所以能夠作出最好的反響和行動，不是起因于詳細(xì)的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是依靠實驗、反復(fù)嘗試、時機主義，準(zhǔn)確地說，成功是靠機運而得。問題在于，很多人往往是在時機離去時才明白那是時機，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉(zhuǎn)瞬即逝的時機，并找出假設(shè)干時機背后隱藏的市場規(guī)律和管理規(guī)那么，逐步確立企業(yè)的核心制度與游戲規(guī)那么，比方波音公司、索尼公司是歷經(jīng)破產(chǎn)購并危機后才探明的道理。其決策者要關(guān)注的不是某項產(chǎn)品或效勞，而是組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造一個利于產(chǎn)生卓越產(chǎn)品和效勞的環(huán)境，構(gòu)建有利于選拔杰出領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀人才的機制。一時勝負(fù)在于力，千秋成敗在于理。認(rèn)識規(guī)律，建立規(guī)那么，道理雖淺，至關(guān)重要。

二、以前有種說法："不問過程，只管結(jié)果"，管理本身就是對流程合理性的調(diào)控

不問過程的管理達不到目的，或者很容易出現(xiàn)偏差。"高瞻遠瞻公司"無一例外地有自己的核心價值觀，它們都來源于對實踐結(jié)果的總結(jié)提煉，不是從外移植進來的，并且有非常清楚明白的制度作保證。惠普公司不只是談?wù)摶萜诊L(fēng)范，也制訂宗教般的內(nèi)部晉升政策，把公司哲學(xué)細(xì)化成很多具體措施用來評估和提升員工，使得任何行為模式不密切契合惠普企業(yè)文化的人幾乎不可能成為高級經(jīng)理；諾世公司并非空談完美的顧客效勞，而是創(chuàng)造有形的獎懲制度———效勞顧客表現(xiàn)優(yōu)異的"諾世全人"，使之成為待遇優(yōu)厚的英雄；摩托羅拉不只是關(guān)注品質(zhì)，也堅決追求六希格瑪質(zhì)量管理目標(biāo)和鮑爾德里奇國家品質(zhì)獎；波音不只是夢想成為航空業(yè)的先驅(qū)，也義無反顧地推動波音747之類的高風(fēng)險方案。有形、具體、特定、實在，就像一座運行精準(zhǔn)的時鐘，結(jié)構(gòu)清晰，配合有序，只需少量驅(qū)動力就可以持續(xù)不斷地運轉(zhuǎn)下去。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任或者說存在的價值，不僅是決策拍板，還在于對運作流程與組織制度的不斷監(jiān)控反省，對執(zhí)行提出改良要求。作為部門，除了對上一級負(fù)責(zé)，更應(yīng)強調(diào)組織扁平化下的協(xié)調(diào)合作。作為員工，忠于職守、敬業(yè)愛崗更多表達在無壓力下的自覺行為。即使是某個能人或某項業(yè)務(wù)出了問題，企業(yè)的組織能力與文化并沒有衰落，它的制度執(zhí)行力不依賴于局部的得失。

三、中國文化表現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是人際關(guān)系的謀略。

組織和團隊的管理規(guī)那么要求在那里，執(zhí)行起來卻是要講究"悟性"和"關(guān)系"的，這種環(huán)境下，也許我們更多習(xí)慣于崇拜權(quán)力，而非尊重制度。我們不自覺地用領(lǐng)導(dǎo)的方法去被領(lǐng)導(dǎo)：我現(xiàn)在服從你，不是成認(rèn)水平比你差，也不是成認(rèn)制度的公平合理，而是因為你權(quán)力比我大；因為我是下級，才不得不應(yīng)付你，因此我就投其所好，做你想要的東西，等有權(quán)力的時候再來"領(lǐng)導(dǎo)"，如此等等。一味強調(diào)權(quán)力的結(jié)果，企業(yè)就演繹了權(quán)謀文化，可以同甘，卻鮮能共苦，執(zhí)行也就成了看人、看事說話。反觀那些"高瞻遠矚公司"，強調(diào)以原那么和制度為中心的領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)對等，在事實和數(shù)據(jù)面前，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間人格是平等的，彼此是尊重的，思想統(tǒng)一起來容易些。其高層管理人員定期花時間與員工、顧客進行接觸，坐下來聽聽真實的想法。從方案到業(yè)績，是團隊而不是個人成為核心支撐，所以那些高瞻遠矚的公司才能走的更遠，才能這真正做到"基業(yè)長青"

以上就是我對這本書的一些感悟和理解，也許看了第二遍后還會有更深的感悟。

《基業(yè)長青》讀后感篇二

《基業(yè)長青》是由美國斯坦福大學(xué)柯林斯和博勒斯在完成了一個為期六年的研究工程后編著的一本書，在這個工程中他們選取了18家卓越非凡、長盛不衰的公司，比方3M、惠普、通用電氣、福特汽車、通用電氣等，目的是使這些公司不同于它們的競爭對手。

這里我想談及我讀這本書的兩個感受：

首先，我最想提到的就是有關(guān)報時人和造鐘師的感悟，一個具有神奇功能的人物能夠任何時候說出當(dāng)時的準(zhǔn)確時間這個人稱之為報時人；一個人制造了一個永遠可以準(zhǔn)確報時的時鐘，即使在這個人百年之后，這個時鐘依然可以準(zhǔn)確報時，這個人稱之為造鐘師。

"報時"的人和"造鐘"的人最大的區(qū)別就在于一個臣服于現(xiàn)實生活，而另一個力求改變現(xiàn)實生活，一個安逸與現(xiàn)狀，而另一個尋求突破，尋求更好的開展。對于公司的管理是這樣，對于我們每個員工何嘗不是如此呢。

比方我們一汽群眾公司生產(chǎn)一線的員工，不能僅僅是為了工資而工作，我們更多的應(yīng)關(guān)注于能力提升，除了根底技能，專業(yè)知識也很重要。再比方升職，不能僅僅看眼前的待遇的好壞，而應(yīng)該更注重于自身未來的開展。

其次，就是"永遠不夠好"。

書中有一章節(jié)中講了一個名叫《黑帶高手的寓言》的小故事讓我印象深刻：

有一位武林高手跪在武學(xué)宗師面前，接受得來不易的黑帶的儀式。這個徒弟經(jīng)過多年嚴(yán)格訓(xùn)練，在武林里終于出人頭地。

"在授給你黑帶之前，你必須再接受一個考驗。"武學(xué)宗師說。

"我準(zhǔn)備好了。"徒弟答道，以為可能是最后一個回合的練拳。

"你必須答復(fù)最根本的問題：黑帶的真正含義是什么？"

"是我習(xí)武歷程的結(jié)束，"徒弟說"是我辛苦練功應(yīng)該得到的獎勵。"

武學(xué)宗師等著他再說些什么。顯然他不滿意徒弟的答復(fù)。最后他開口了："你還沒有到拿黑帶的時候，一年后再來。"

一年后，徒弟再度跪在武學(xué)宗師前面。

"黑帶的真正含義是什么？"宗師問。

"是本門武學(xué)中杰出和最高成就的象征。"徒弟說。

武學(xué)宗師等啊等啊，過了好幾分鐘還不說話，顯然他還不滿意。最后他說道："你仍然沒有到拿黑帶的時候。一年后再來。"

一年后徒弟又跪在師傅面前說："黑帶代表開始——代表無休止的磨練、奮斗和追求更高標(biāo)準(zhǔn)的歷程的起點。"

"好。你可以接受黑帶，開始奮斗了。"

通過這那么故事，讓我聯(lián)想到我們一汽群眾公司的"改良"理念，那就是"不斷改良"，簡單理解其中含義就是沒有最好，只有更好。我們公司每隔幾年就會設(shè)立一個某某年目標(biāo)，某某年戰(zhàn)略，比方"20某某戰(zhàn)略"，就是要設(shè)立強大有力的機制來產(chǎn)生永不滿足的心態(tài)，消除自滿從而在外部世界發(fā)出要求之前，就刺激變革和改善。

不斷改良是制度化的習(xí)慣，是一種紀(jì)律的生活方式，它融入了組織機構(gòu)，并且用有形的機制予以強化，激發(fā)對現(xiàn)狀的不滿。我們公司那么是更進一步把自我改良的觀念大大推廣，不限于程序的改善。它代表對未來的長期投資，代表在員工的培養(yǎng)上投資。簡單的來說，就是盡一切力量，使公司明天比今天更強大。

《基業(yè)長青》是我之前在圖書館看過的一本書，由于匆忙沒有深看，正好利用這次車間給的時機，靜下心來仔細(xì)的品味其中深意，從