招聘流程再造

招聘流程再造

June.7th,2013招聘為何失??？招聘失敗的成本與代價(jià)招聘途徑的多元化（雇主品牌營銷與招聘途徑拓展伴隨）雇主品牌營銷招聘流程再造招聘渠道管理應(yīng)聘體驗(yàn)管理雇主品牌管理入職管理人才甄選背景調(diào)查人才儲備與繼任管理人才流失率招聘為何失敗？招聘失敗的成本與代價(jià)招聘途徑的多元化：

1、SNS平臺招聘（社交網(wǎng)絡(luò)的招聘魅力）；

2、微博招聘：

（雇主品牌營銷與招聘途徑拓展伴隨）；

3、微信招聘：（雇主品牌營銷與招聘途徑拓展伴隨）；雇主品牌營銷關(guān)注招聘流程再造首先準(zhǔn)確定義企業(yè)所需的“人才”其次將人才吸引看成一個(gè)營銷過程，而非只是招聘；最后，除了招聘網(wǎng)站、獵頭，要建立自己的招聘網(wǎng)站以及儲備人才庫；招聘管理系統(tǒng)：關(guān)注招聘流程再造招聘管理系統(tǒng)：關(guān)注招聘流程再造建立標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程；素質(zhì)模型和人才測評系統(tǒng)的建立；

一套招聘信息管理系統(tǒng)必不可少；

招聘管管理系系統(tǒng)：：關(guān)注招招聘流流程再再造建立標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化化的招招聘流流程；；素質(zhì)模模型和和人才才測評評系統(tǒng)統(tǒng)的建建立；；一套招招聘信信息管管理系系統(tǒng)必必不可可少；；階段入職時(shí)間OnBoarding適職流程準(zhǔn)備階段前一天1.向新人表達(dá)歡迎2.與新人溝通第一天需要做的事情3.做好新人入職前的準(zhǔn)備工作入職階段

第一天1.分享公司的價(jià)值觀與使命2.把新人介紹給公司，以及上級領(lǐng)導(dǎo)3.引薦員工適職期的導(dǎo)師4.溝通并滿足新人的一些需求或者期望第一個(gè)星期1.明確新人的管理者能夠融入，并開始工作2.設(shè)定績效的期望以及工作的內(nèi)容3.分配新人有意義的工作，并闡述遠(yuǎn)景4.溝通完成工作所需要的資源，工具以及人際關(guān)系網(wǎng)整合階段三個(gè)月1.提供必需的培訓(xùn)，包括：政策、商業(yè)流程和企業(yè)文化2.監(jiān)控績效并提供反饋3.通過入職調(diào)查或者其它方式，得到一些反饋超越階段第一年1.認(rèn)同員工正面的貢獻(xiàn)與成績2.提供正式或者非正式的績效反饋3.與員工一起制訂發(fā)展計(jì)劃招聘管管理系系統(tǒng)：：關(guān)注招招聘流流程再再造適職360度實(shí)時(shí)時(shí)洞察察和下下載、、分析析顧客客行為為及顧顧客行行為產(chǎn)產(chǎn)生的的圖片片、信信息及及傳統(tǒng)統(tǒng)數(shù)據(jù)據(jù);組織的的文化化應(yīng)該該從依依靠膽膽識和和直覺覺轉(zhuǎn)變變?yōu)橐酪揽繑?shù)數(shù)據(jù)分分析，，變得得注重重事實(shí)實(shí)，以以數(shù)據(jù)據(jù)為中中心。。扁平的的跨職職能的的動態(tài)態(tài)組織織管理理結(jié)構(gòu)構(gòu)高效效率執(zhí)執(zhí)行依依據(jù)系系統(tǒng)和和其反反饋?zhàn)髯鞒龅牡臎Q策策：新形勢勢一：：大數(shù)據(jù)據(jù)時(shí)代代來臨臨大數(shù)據(jù)據(jù)時(shí)代代，給給企業(yè)業(yè)的人人力資資源管管理帶帶來了了相應(yīng)應(yīng)的影影響，，種種種跡象象都在在呼喚喚企業(yè)業(yè)人力力資源源管理理向流流程再再造、、以大大數(shù)據(jù)據(jù)時(shí)代代的人人才管管理系系統(tǒng)變變革（（數(shù)據(jù)據(jù)過程程管理理）、、組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)扁平平化也也在創(chuàng)創(chuàng)新人人力資資源管管理。。新形勢勢一：：大數(shù)據(jù)據(jù)時(shí)代代來臨臨中國15-64歲勞動動年齡齡人口口增長長率逐逐年下下降，，預(yù)計(jì)計(jì)在2013年前后后達(dá)到到峰值值，屆屆時(shí)勞勞動年年齡人人口總總量接接近10億。自自那時(shí)時(shí)以后后，勞勞動力力的絕絕對數(shù)數(shù)量不不再增增加。。而且且，在在達(dá)到到峰值值之前前，勞勞動年年齡人人口的的增長長率已已經(jīng)遞遞減：：每年春春節(jié)后后民工工荒再再次成成為各各地?zé)釤狳c(diǎn)和和難點(diǎn)點(diǎn)，而而且嚴(yán)嚴(yán)峻程程度大大大高高于往往年；；近年中中國生生育率率長期期保持持1.4—1.5%水平；；分步的的“單單獨(dú)二二胎””（夫夫妻一一方是是獨(dú)生生子女女可生生二胎胎）政政策也也改變變不了了勞動動年齡齡人口口絕對對減少少的趨趨勢。。新形勢勢二：：人口紅紅利減減少，，人才才競爭爭加劇劇新形勢勢一：：大數(shù)數(shù)據(jù)時(shí)時(shí)代來來臨新形勢勢二：：人口口紅利利減少少，人人才競競爭加加劇新形勢勢導(dǎo)致致的人人才危機(jī)機(jī)的破破解之之道新形勢勢一：：大數(shù)數(shù)據(jù)時(shí)時(shí)代來來臨新形勢勢二：：人口口紅利利減少少，人人才競競爭加加劇新形勢勢導(dǎo)致致的人人才危危機(jī)的的破解解之道道人力資資源系統(tǒng)的的塑造造轉(zhuǎn)型：：從職職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人人到股股東的的人力力資源源管理理觀念念必須須一致致性地地更新新，致致力于于推動動人力力資源源管理理的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型；；基礎(chǔ)：：基于于企業(yè)業(yè)整體體戰(zhàn)略略和社社會正正能量量的企企業(yè)文文化體體系的的建立立；塑造：：新形形勢下下，具具有人人才競競爭優(yōu)優(yōu)勢、、助力力企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略可持持續(xù)發(fā)發(fā)展的的“人人力資資源系系統(tǒng)””的組組成；；人力資資源系系統(tǒng)的的塑造造轉(zhuǎn)型：：在觀觀念上上達(dá)成成共識識——人力資資源管管理的的轉(zhuǎn)型型人力資資源系系統(tǒng)的的塑造造杰克.維爾奇奇曾：：“許許多年年來，，人們們一直直在說說資本本是一一個(gè)行行業(yè)發(fā)發(fā)展的的瓶頸頸。而而我們們認(rèn)為為這種種說法法已經(jīng)經(jīng)不正正確了了?，F(xiàn)現(xiàn)在真真正構(gòu)構(gòu)成生生產(chǎn)瓶瓶頸的的是勞勞動力力以及及公司司在招招募和和留住住優(yōu)秀秀人才才方面面的無無能。?！壁厔菀灰唬喝巳瞬殴芄芾恚ǎㄈ肆αY源源已經(jīng)經(jīng)經(jīng)歷歷了人人事管管理、、人力力資源源管理理、戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理進(jìn)進(jìn)入到到人才才管理理階段段））趨勢二二：人人力資資源專專業(yè)化化（戰(zhàn)戰(zhàn)略化化、業(yè)業(yè)務(wù)化化）；；趨勢三三：基基于大大數(shù)據(jù)據(jù)時(shí)代代來臨臨、在在“人才管管理平平臺”上建立立完整整的人人力資資源系系統(tǒng)；；人力資資源系系統(tǒng)的的塑造造：轉(zhuǎn)型、基礎(chǔ)、塑造基礎(chǔ)：：基于企企業(yè)整整體戰(zhàn)戰(zhàn)略和和社會會正能量量的企企業(yè)文文化體體系的的建立立；中小企企業(yè)建建立個(gè)個(gè)性化化的通通用素素質(zhì)模模型；人才測測評系系統(tǒng)；；招聘管管理系系統(tǒng)；；繼任與與發(fā)展展系統(tǒng)統(tǒng)；績效管管理系系統(tǒng)：：績效效考核核向績績效管管理的的轉(zhuǎn)變變，對對管理理過程程進(jìn)行行“數(shù)數(shù)據(jù)管管理””——洞察——分析——決策人力資資源系系統(tǒng)的的塑造造：轉(zhuǎn)型、基礎(chǔ)、塑造大數(shù)據(jù)據(jù)洞察察、挖挖掘、、分析析、決決策通用素素質(zhì)模型；人才測測評系系統(tǒng)；；招聘管管理系系統(tǒng)；；人力資資源系系統(tǒng)的的塑造造：轉(zhuǎn)型、基礎(chǔ)、塑造繼任與與發(fā)展展系統(tǒng)統(tǒng)；績效管理系統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)文化系統(tǒng)統(tǒng)中的核心價(jià)價(jià)值觀和人才才價(jià)值觀;企業(yè)所涉及的的行業(yè)領(lǐng)域特特點(diǎn)及業(yè)務(wù)復(fù)復(fù)雜程度;戰(zhàn)略績效導(dǎo)向向;利于企業(yè)的文文化傳播;通用素質(zhì)模型型的建立需要要注意：通用素質(zhì)模型型；人才測評系統(tǒng)統(tǒng)；招聘管理系統(tǒng)統(tǒng)；人力資源系統(tǒng)統(tǒng)的塑造：轉(zhuǎn)型、基礎(chǔ)、塑造繼任與發(fā)展系系統(tǒng)；績效管理系統(tǒng)統(tǒng)人才測評系統(tǒng)統(tǒng)：全方位自我認(rèn)認(rèn)知——繪制領(lǐng)導(dǎo)力地地圖打造以自我認(rèn)認(rèn)知為重心的的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)發(fā)計(jì)劃case1：A公司優(yōu)秀中層層管理人員通通用素質(zhì)模型型case1：A公司John的心理測評結(jié)結(jié)果人才測評系統(tǒng)統(tǒng)：全方位自我認(rèn)認(rèn)知——繪制領(lǐng)導(dǎo)力地地圖打造以自我認(rèn)認(rèn)知為重心的的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)發(fā)計(jì)劃Case1:A公司John的360度評估結(jié)果人才測評系統(tǒng)統(tǒng)：全方位自我認(rèn)認(rèn)知——繪制領(lǐng)導(dǎo)力地地圖打造以自我認(rèn)認(rèn)知為重心的的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)發(fā)計(jì)劃360度評估+人才測評的““領(lǐng)導(dǎo)力地圖圖“此圖畫完很麻麻煩，讓我們們拭目以待?。∪瞬艤y評系統(tǒng)統(tǒng)：全方位自我認(rèn)認(rèn)知——繪制領(lǐng)導(dǎo)力地地圖打造以自我認(rèn)認(rèn)知為重心的的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)發(fā)計(jì)劃人才測評系統(tǒng)統(tǒng)：全方位自我認(rèn)認(rèn)知——繪制領(lǐng)導(dǎo)力地地圖打造以自我認(rèn)認(rèn)知為重心的的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)發(fā)計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)力地圖符符合了每個(gè)人人希望了解自己的心心理需求，而它背后的的本質(zhì)則是綜綜合兩種截然然不同的測評評方式的立體體式人才評估估。人才測評的結(jié)結(jié)果應(yīng)用：讓中層管理人人員在參與耗耗資巨大的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力課程之之前就充滿動力、有有明確的學(xué)習(xí)習(xí)目標(biāo)和方向向，從而充滿激激情地共同確確定接下來的的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展展課程，讓培培訓(xùn)發(fā)揮最大大的價(jià)值。人才測評系統(tǒng)統(tǒng)全方位應(yīng)用：：