《績效管理》試題及詳細(xì)答案

《績效管理》試題及答案一、 填空題我們認(rèn)為績效分為兩個層次，即包括（組織）績效和員工個人績效兩方面。一個員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素，這句話表述的是績效的（ 多性）。影響員工個人績效的主要因素包括（技能）、（激勵）、環(huán)境和機(jī)會?？冃Ч芾淼哪康陌☉?zhàn)略目的、（管理目的）和開發(fā)目的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)包括四個環(huán)節(jié)：（績效計(jì)劃）、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)包括戰(zhàn)略一致性、（ 明確性）、可接受性、效度和信度。效標(biāo)準(zhǔn)是針對（（員工）工作或職位）制定的，績效目標(biāo)是針對（個人）設(shè)定的。

其中績績效標(biāo)準(zhǔn)按內(nèi)容分為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)，其中確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的首要步驟是確定出每個職務(wù)的制定績效計(jì)劃最重要的內(nèi)容就是制定績效目標(biāo)。一方面目標(biāo)要切實(shí)可行，另一方面盡可能評價和反饋。

工作要項(xiàng)）。量化），以便進(jìn)行在績效管理中，我們一般認(rèn)為績效指的是那些經(jīng)過評價的在績效管理期間內(nèi)，管理者與員工之間進(jìn)行的持續(xù)的（

工作（行為））、方式及其結(jié)果?？冃贤ǎ┦强冃Ч芾戆l(fā)揮作用的最直接的環(huán)節(jié)?？冃гu價指標(biāo)包括四個構(gòu)成要素：（（指標(biāo)）名稱）、定義、標(biāo)志和標(biāo)度。績效評價的內(nèi)容分為：工作業(yè)績評價、（工作態(tài)度評價）和工作能力評價。度和工作環(huán)境的變動程度。

（程序化）程把薪酬的發(fā)放與員工的有效行為和無效行為建立聯(lián)系，以此不斷刺激并引導(dǎo)員工的行為，所依據(jù)的是理論?？冃гu價的主體通常包括：上級、下級、本人、（同事或同級或平級）、顧客以及供應(yīng)商等。

強(qiáng)化）評價者對評價對象的評價往往高于其實(shí)際成績，這種現(xiàn)象被稱為

寬大化）傾向。最早的績效薪酬制度的雛形一一計(jì)件工資報(bào)酬制度是由管理學(xué)家（泰勒）創(chuàng)造的二、 單項(xiàng)選擇題（共10題，每題2分，共20分）：1、實(shí)踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行（ D）°A）績效考核 B）績效管理C）績效計(jì)劃 D）績效溝通2、通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（C）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理體系。A）控制 B）行為 C）結(jié)果 D）戰(zhàn)略3、一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實(shí)際上是對飛行員工作崗位的（飛行員工作崗位的（B）要求。A）能力 B）任職資格 C）素質(zhì)模型D）經(jīng)驗(yàn)4、關(guān)于目標(biāo)管理以下說法不正確的是： (C)oA) 促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解； B)難以制定目標(biāo)；-C) 傾向于X理論； D)傾向聚焦于短期目標(biāo)5、績效考核時，規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類： A類（優(yōu)秀）員工，B類（一般）員工和C類（后進(jìn)）進(jìn)行績效考核公司是（A）oA）通用 B）佳能 C）海爾 D）施樂6、平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財(cái)務(wù)角度、面對企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行考核。

（A）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個方A）客戶 7、行為錨定量表法的缺陷包括（A）行為導(dǎo)向性差C）績效要素之間獨(dú)立性差&績效管理的最終目的是（DA）確定員工獎金C）確定培訓(xùn)人選

D）B）工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊D）設(shè)計(jì)成本較高）決定員工升遷D）

外部流程C）員工個人D）職業(yè)發(fā)展9、企業(yè)績效管理系統(tǒng)實(shí)施效果的主要責(zé)任人是（ D）CEO B）C）績效管理專員D）各直線部門主管10、在績效面談中，考評者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的A）真實(shí)性B）針對性C）及時性D）能動性三、名詞解釋（共5題，每題3分，共15分）：1、績效管理 2、SMART原則3、強(qiáng)制分布法4、360度考核5、目標(biāo)管理四、簡答題（共4題，共25分）：1、 畫出績效管理流程簡圖。（6分）2、 簡述績效反饋與面談的目的。（6分）3、簡要解釋如何理解關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義。（6分）4、 績效評價結(jié)果可運(yùn)用于哪些方面?o（7分五、論述題（共2題，每題10分，共20分）

（B）1、 與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡的“平衡”的含義是什么？2、假如設(shè)計(jì)針對學(xué)生的績效考核指標(biāo)體系，請針對學(xué)習(xí)主動性這一行為考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)行為錨定量表法（級）？

4個等參考答案和評分標(biāo)準(zhǔn)組織2.多因性3.技能、激勵4. 管理（目的）5.績效計(jì)劃6.明確一、填空題（每空1分，共20分）:7.（員工）8.9.10.工作（行為）

11.

績效溝通（指標(biāo)）名稱13. 工作態(tài)度評價14.程序化15.強(qiáng)化16. 同事或同級或平級17.寬大化（傾向）泰勒二、選擇題（10220分）：1、D2、C3、B4、C5、A6、A7、D8、D9、D10、B三、名詞解釋（共5題，每題3分，共15分）：評分標(biāo)準(zhǔn)：每個概念只要能將概念說清楚，均可得滿分。1、 績效管理---績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過程。2、 SMART原則――制定績效目標(biāo)時應(yīng)遵循的原則：S明確具體的，指績效目標(biāo)在績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上更加明確、具化；M可衡量的。指績效目標(biāo)衡量的可操作性； A行為導(dǎo)向的。指績效目標(biāo)應(yīng)該能夠指導(dǎo)員工的行為；R切實(shí)可行的。目標(biāo)要適度、符合實(shí)際，不可過高也不可過低； T受時間和資限制的。指績效目標(biāo)應(yīng)有時間的限制，以及資源消耗的限制。3、 強(qiáng)制分布法――事先確定每一績效水平在整個的績效水平組成中所占的比例， 然后對所有被評價者針對一指標(biāo)進(jìn)行評價，確定其所處的績效水平等級的績效考核方法。4、 360度考核又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得（上級（下屬（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的反饋（支持者）；來自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（務(wù)對象）；以及來自本人的反饋。5、目標(biāo)管理產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。四、簡答題（共4題，共25分）：得分得分閱卷人畫出績效管理流程簡圖。（21分）簡述績效反饋與面談的目的。（12分）一致；探討不合格的原因，制定改進(jìn)計(jì)劃；傳遞組織期望形成下周期績效計(jì)劃。簡要解釋如何理解關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義。關(guān)鍵績效指標(biāo)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。 （1分）關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。 （1分）關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及層層分解到各部門，直至員工個的目標(biāo)系統(tǒng)體系，關(guān)鍵績效指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)體系的工具。 （4分）績效評價結(jié)果可運(yùn)用于哪些方面？。（12分1）員工的薪酬發(fā)放招聘錄用決策人員調(diào)配培訓(xùn)開發(fā)員工個人發(fā)展或工作分析五、論述題（共2題，每題10分，共20分）：1、 與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡的“平衡”的含義是什么？答案要點(diǎn)：（533X3=91分1）、長期的目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡平衡記分卡既關(guān)注組織的短期目標(biāo)，同時關(guān)注組織的長期目標(biāo)。、財(cái)務(wù)性指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡平衡記分卡既考核組織的財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時又關(guān)注客戶、流程等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。、驅(qū)動指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)的平衡平衡記分卡不僅考核組織的產(chǎn)出結(jié)果，而且還考核推動產(chǎn)出與結(jié)果的指標(biāo)。、內(nèi)部外部平衡記分卡將評價范圍由傳統(tǒng)上只重內(nèi)部評價，擴(kuò)大到企業(yè)外部，包括股東、顧客等。、果因所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動因之間的平衡。按照因果關(guān)系構(gòu)建的，同時結(jié)合了指標(biāo)間相關(guān)性。2、 假如設(shè)計(jì)針對學(xué)生的績效考核指標(biāo)體系，請針對學(xué)習(xí)主動性這一行為考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)行為錨定量法（4個等級）？（評分標(biāo)準(zhǔn)：本題無標(biāo)準(zhǔn)答案。只要考生答題能符合量表格式，有 4個尺度、等級，等級之間有區(qū)度?？傻?X2=8分，等級的描述用詞準(zhǔn)確，通順得2分。）習(xí)題及答案二一、單項(xiàng)選擇題1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與（B）A.績效管理內(nèi)容設(shè)計(jì) B.績效管理程序設(shè)計(jì) C.績效管理方法的設(shè)計(jì) D.績效管理目的設(shè)計(jì)2、（C）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.橫向比較法 B.縱向比較法 C.目標(biāo)比較法 D.水平比較法3、（A）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī) A.雙向傾聽式 B.合式 C.單向勸導(dǎo)式 D.解決問題式4、品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（D）為A.品德 B.知識 C.行為 D.潛質(zhì)5、加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（ A.工作行為 B.工作能力 C.工作態(tài)度 D.工作風(fēng)格6、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（B）A.無法為考評者提供客觀依據(jù) B.不能做定量分析C. 不能貫穿考評期的始終 D.不能了解下屬如何消除不良績效7、強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈A.偏態(tài) B.正偏態(tài) C.正態(tài) D.負(fù)正態(tài)

分布8在剖析各種績效差距的原因時，“工作計(jì)劃性不周”屬于A.個人 B.外部 C.組織 D.管理

原因9、在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（ A.針對性 B.及時性 C.主動性 D.真實(shí)性10、 在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造件的面談，稱為（C）A.績效計(jì)劃面談 B.績效考評面談C. D.績效指導(dǎo)面談二、多項(xiàng)選擇題1、績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（ACDEA.選擇考評方法 B.收集考評資料 C.明確績效管理對象D. 提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCEA.使考評者了解員工意愿 B.減少矛盾和沖突C.允許員工對績效考評結(jié)果提出異議E.使考評者重視信息的米集和證據(jù)獲取

D.提高員工的工作積極性3、按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為（A.單向勸導(dǎo)式面談 B.雙向傾聽式面談C. 解決問題式面談 D.綜合式面談E.分析問題式面4、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ABCDEA.真實(shí)性 B.針對性 C.及時性 D.主動性E.適應(yīng)性5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABDA.目標(biāo)比較法 B.水平比較法 C.縱向比較法D. 橫向比較法E.6、為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（BCDEA.明確性原則 B.及時性原則 C.同一性原則D.預(yù)告性原則 E.開發(fā)性原則7、由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生理目標(biāo)矛盾 C.員工自我矛盾D. E.主管自我矛盾

A.員工目標(biāo)矛盾 B.管8由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（A.品質(zhì)導(dǎo)向型 B.目標(biāo)導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型 D.過程導(dǎo)向型E.結(jié)果導(dǎo)向9、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCDA.結(jié)果易于觀測 B.適合對員工提供建議C. 直接反映員工工作內(nèi)容D.適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E. 便于對不同部門間的績效做橫向比較10企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用（BCDEA.系統(tǒng)分析法 B.座談會 C.問卷調(diào)查法D.一、單項(xiàng)選擇題

查看工作記錄法 E.總體評價法答案1、B2、C3、A4D5A6B7、C8A9、D10C績效管理習(xí)題及答案一選擇題：1、（單選）（）大打折扣。A同級考評B自我考評C外部人員考評D下級考評2、（單選）在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（A主管B同事C員工D客戶

）為信息的主要來源。3、（單選）如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（

）相結(jié)合為主。A上級考評與同事考評B外人考評與同事考評C自我考評與同事考評D下級考評與同事考4、（多選）在選擇具體的考評方法時，應(yīng)充分考慮（ ）三個因素。A考評對象的特殊性B管理成本C工作實(shí)用性D工作適用性5、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個系統(tǒng)（ ）。A績效評審系統(tǒng)B考評結(jié)果反饋系統(tǒng)C考評表格的檢驗(yàn)系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、（單選）“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務(wù)”的（A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C簡易性D公正性

）高。7、（單選）在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。A績效計(jì)劃面談B績效指導(dǎo)面談C績效考評面談D績效總結(jié)面談8（多選）按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談分為（ ）。A單向勸導(dǎo)式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導(dǎo)式9、（單選）某下屬績效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實(shí)際只完成了80萬，實(shí)際與計(jì)劃差20萬,這種比較稱為（）。A橫向比較B水平比較C目標(biāo)比較D縱向比較10、（單選）通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（ ）。A負(fù)向激勵B正向激勵C人事調(diào)整激勵D預(yù)防性激勵11、根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（）郊標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。ABCD效果主導(dǎo)型12、（單選）（）ABCD效果主導(dǎo)型13、（單選）（）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務(wù)工作崗位人員不太適合。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型14、（單選）利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（）。A排列法B成對比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法15、（單選）（）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準(zhǔn)確可靠的信息。A排列法B成對比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法16、（單選）比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評方法稱為（）。A目標(biāo)管理法B績效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法D成績記錄法17、（多選）關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是（ ）。A可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo) B目標(biāo)由管理層和員工共同制定C不能修正目標(biāo)D是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程18、（多選）用于行為導(dǎo)向型客觀考評方法是（ ）。A行為主導(dǎo)型B排列法C關(guān)鍵事件法D行為觀察法19、（單選）關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯誤的是（）。A關(guān)鍵事件法對事不對人B具有較大時間跨