招聘管理與人員配置

解進(jìn)強(qiáng)博士

E-mail：xiejinqiang1@TelEL/FAX:89534360第四講招聘與配置Employees’RecruitingandDispositionSaturday,December17,2022解進(jìn)強(qiáng)管理學(xué)博士，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院博士后碩士生導(dǎo)師，高級(jí)人力資源管理師管理咨詢師/培訓(xùn)師主要社會(huì)兼職：中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢委員會(huì)專家委員中國(guó)“653”工程委員會(huì)專家委員首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)企業(yè)發(fā)展研究中心（常務(wù)）副主任北京物資學(xué)院勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院副院長(zhǎng)中國(guó)企業(yè)“十二五發(fā)展綱要”起草專家組成員多所大學(xué)MBA、EMBA主講教師孔雀抓老鼠一、初試

二、筆試

三、復(fù)試第一節(jié)招聘概述招聘：在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺的過(guò)程，其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。目的：獲得企業(yè)需要的人才，樹(shù)立形象、降低離職率、履行社會(huì)義務(wù)等。原則：因事?lián)袢?，能崗匹配，公開(kāi)、公平等。招聘的影響因素外部影響因素國(guó)家的法律法規(guī)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。內(nèi)部影響因素企業(yè)自身的形象。企業(yè)招聘的預(yù)算。企業(yè)的政策。人力資源招聘的程序

人力資源招聘大致分為人員招募、測(cè)評(píng)與選拔、錄用、配置、評(píng)估五個(gè)階段。人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率招聘的流程人力資源招聘流程圖招聘工作職責(zé)分工人力資源部工作和職責(zé)直線部門工作內(nèi)容和職責(zé)1.負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理1.負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批2.負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登2.負(fù)責(zé)招聘崗位要求的撰寫(xiě)3.負(fù)責(zé)應(yīng)聘信件的登記3.負(fù)責(zé)新崗位工作說(shuō)明的撰寫(xiě)4.負(fù)責(zé)筆試組織和公司情況介紹4.負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘廣告的刊登5.負(fù)責(zé)體檢和背景調(diào)查5.負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì)6.負(fù)責(zé)正式錄用通知的寄發(fā)6.負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員初篩7.負(fù)責(zé)報(bào)到手續(xù)的辦理7.負(fù)責(zé)面試和候選人員的確定8.負(fù)責(zé)加盟公司的培訓(xùn)第二節(jié)人員招募招聘計(jì)劃的制定與審批招聘信息的發(fā)布應(yīng)聘者提出申請(qǐng)測(cè)評(píng)與甄選真實(shí)工作預(yù)演、背景調(diào)查、錄用等招聘計(jì)劃的制制定與審批具體內(nèi)容包括括：（1）招聘崗崗位、人員需需求量、每個(gè)個(gè)崗位具體要要求；（2）招聘信信息發(fā)布的時(shí)時(shí)間、方式、、渠道與范圍圍；（3）招聘對(duì)對(duì)象的來(lái)源與與范圍；（4））招聘聘方法法；（5））招聘聘測(cè)試試的實(shí)實(shí)施部部門；；（6））招聘聘預(yù)算算；（7））招聘聘結(jié)束束時(shí)間間與新新員工工到位位時(shí)間間。招募信信息的的發(fā)布布信息發(fā)發(fā)布的的范圍圍信息發(fā)發(fā)布的的時(shí)間間招聘對(duì)對(duì)象的的層次次性中外運(yùn)運(yùn)敦豪豪國(guó)際際快件件公司司的招招聘廣廣告職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司）職責(zé)：

確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。

確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。

通過(guò)對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)來(lái)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來(lái)的職責(zé)要求:

大學(xué)及以上教育程度。

五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn),兩年管理經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)國(guó)家政策和規(guī)章制度有全面的了解。

良好的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。招募的方式式一般來(lái)來(lái)說(shuō)，，招聘聘方式式是指指招聘聘時(shí)所所采用用的方方式招招聘聘方式式可分分為內(nèi)內(nèi)部招招聘與與外部部招聘聘。對(duì)對(duì)于企企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō),這這兩兩種招招聘方方式也也是各各有利利弊的的。內(nèi)部獲獲?。海和ㄟ^(guò)企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部去去獲得得企業(yè)業(yè)所需需要的的各種種人才才。外部獲獲?。海和獠揩@獲取的的主要要途徑徑是外外部招招聘。。校園招招聘：：外部獲獲取的的一種種方式式，通通常指指企業(yè)業(yè)直接接從應(yīng)應(yīng)屆本本科生生包包括專?？粕?、、碩士士研究究生、、博士士研究究生中中招聘聘企業(yè)業(yè)所需需的人人才。。內(nèi)部招招聘外部部招招聘聘了解全全面，，準(zhǔn)確確性高高可鼓舞舞士氣氣，激激勵(lì)員員工可更快快適應(yīng)應(yīng)工作作使組織織培訓(xùn)訓(xùn)投資資得到到回報(bào)報(bào)選擇費(fèi)費(fèi)用低低來(lái)源廣廣，余余地大大，利利于召召到一一流人人才帶來(lái)新新思想想、新新方法法可平息息或緩緩和內(nèi)內(nèi)部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)者者之間間的矛矛盾人才現(xiàn)現(xiàn)成，，節(jié)省省培訓(xùn)訓(xùn)投資資來(lái)源局局限、、水平平有限限“近親親繁殖殖”可能造造成內(nèi)內(nèi)部矛矛盾進(jìn)入角角色慢慢了解少少可能影影響內(nèi)內(nèi)部員員工積積極性性招募途途徑選擇招招募渠渠道的的主要要步驟驟選擇招招聘渠渠道的的主要要步驟驟1、分分析單單位的的招聘聘需求求2、分分析潛潛在應(yīng)應(yīng)聘人人員的的特點(diǎn)點(diǎn)3、確確定適適合的的招聘聘來(lái)源源4、選選擇適適合的的招聘聘方法法招募途途徑內(nèi)部招招聘內(nèi)部提提拔橫向調(diào)調(diào)動(dòng)輪崗重新雇雇傭或或召回回以前前的雇雇員推薦法法布告法法檔案法法來(lái)源方法招募途途徑外部招招聘推薦未經(jīng)預(yù)預(yù)約而而來(lái)的的人就業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)協(xié)會(huì)和和聯(lián)合合會(huì)學(xué)校其他公公司發(fā)布廣廣告（媒體體選擇擇與設(shè)設(shè)計(jì)，，AIDA：吸引注注意、、激發(fā)發(fā)興趣趣、創(chuàng)創(chuàng)造愿愿望、、促使使行動(dòng)動(dòng)）借助中中介機(jī)機(jī)構(gòu)（人才才交流流會(huì)、、招聘聘洽談?wù)剷?huì)、、獵頭頭）校園招招聘網(wǎng)絡(luò)招招聘熟人推推薦來(lái)源方法應(yīng)聘者者申請(qǐng)請(qǐng)應(yīng)聘者者在獲獲取招招聘信信息后后，可可向招招聘單單位提提出應(yīng)應(yīng)聘申申請(qǐng)。。應(yīng)聘申申請(qǐng)有有兩種種方式式：應(yīng)聘者者通過(guò)過(guò)信函函向招招聘單單位提提出申申請(qǐng)；；直接填填寫(xiě)招招聘單單位的的求職職申請(qǐng)請(qǐng)表。。應(yīng)聘申申請(qǐng)表表我國(guó)企企業(yè)招招聘中中存在在問(wèn)題題的分分析1.企企業(yè)用用人理理念上上存在在誤區(qū)區(qū)人才高高消費(fèi)費(fèi)造成成資源源浪費(fèi)費(fèi)缺乏有有效的的考評(píng)評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)和激激勵(lì)機(jī)機(jī)制常任用用和提提拔身身邊熟熟悉的的人，，致使使B級(jí)級(jí)的人人做A級(jí)的的事2.企企業(yè)業(yè)人力力資源源招聘聘基礎(chǔ)礎(chǔ)工作作薄弱弱大多數(shù)數(shù)企業(yè)業(yè)缺乏乏中長(zhǎng)長(zhǎng)期人人力資資源規(guī)規(guī)劃大多數(shù)數(shù)企業(yè)業(yè)不重重視人人力資資源管管理的的基礎(chǔ)礎(chǔ)性工工作3.企業(yè)人人力資資源招招聘中中篩選選手段段的科科學(xué)性性不夠夠4.勞勞動(dòng)動(dòng)力市市場(chǎng)中中介服服務(wù)功功能不不健全全5.相相關(guān)關(guān)法律律法規(guī)規(guī)不健健全6.關(guān)關(guān)系系網(wǎng)對(duì)對(duì)招聘聘工作作產(chǎn)生生很大大影響響人員甄甄選,是指指通過(guò)過(guò)運(yùn)用用一定定的工工具和和手段段對(duì)已已經(jīng)招招募到到的求求職者者進(jìn)行行鑒別別和考考察,區(qū)分分他們們的人人格特特點(diǎn)與與知識(shí)識(shí)技能能水平平、預(yù)預(yù)測(cè)他他們的的未來(lái)來(lái)工作作績(jī)效效,從從而最最終挑挑選出出企業(yè)業(yè)所需需要的的、恰恰當(dāng)?shù)牡穆毼晃豢杖比碧钛a(bǔ)補(bǔ)者。。第三節(jié)節(jié)甄選與與人員員測(cè)評(píng)評(píng)甄選步步驟初步篩篩選：：剔除求求職材材料不不實(shí)者者和明明顯不不合格格者。。初步面面試：：根據(jù)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和和崗位位要求求剔除除明顯顯不合合格者者。心理和和能力力測(cè)試試：向向被試試提供供一組組標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的的刺激激，以以所引引起的的反應(yīng)應(yīng)行為為作為為代表表行為為。診斷性性面試試：整個(gè)甄甄選的的關(guān)鍵鍵，經(jīng)經(jīng)過(guò)之之前三三個(gè)步步驟的的甄選選后，，診斷斷性面試試為最最后決決策提提出決決定性性的參參考意意見(jiàn)。。筆試：：在試試卷上上筆答答事先先擬好好的試試題，，是一一種最最古老老又最最基本本的方方法。。背景材材料收收集和和核對(duì)對(duì)：根據(jù)核核對(duì)結(jié)結(jié)果剔剔除資資料不不實(shí)或或品德德不良良者。。能崗匹匹配分分析：：根據(jù)具具體崗崗位需需求剔剔除明明顯不不匹配配者。。貫穿穿于測(cè)測(cè)試的的全過(guò)過(guò)程，，從““選優(yōu)優(yōu)”到到““匹配配”。。體檢：：剔除身身體狀狀態(tài)不不符合合崗位位要求求者。。決策和和錄用用：根據(jù)招招聘職職位的的高低低而在在不同同層次次的決決策層層中進(jìn)進(jìn)行，，決策策之后后就交交給相相關(guān)部部門作作錄用用處理理。應(yīng)聘者

初步篩選診斷性面試背景資料的收集和核對(duì)心理和能力測(cè)試匹配度分析體檢決策和錄用初步面試明顯不合格者明顯不合格者測(cè)試結(jié)果明顯不合格者綜合素質(zhì)不符合要求者資料不實(shí)和品德不良者不匹配者體檢不合格者不錄用圖4－2甄選過(guò)程與步驟篩選簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷的的方法法篩選簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷的的方法法（一））分析析簡(jiǎn)歷歷結(jié)構(gòu)構(gòu)（二））審查查簡(jiǎn)歷歷的客客觀內(nèi)內(nèi)容（三））判斷斷是否否符合合崗位位技術(shù)術(shù)和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)要要求（四））審查查簡(jiǎn)歷歷中的的邏輯輯性（五））對(duì)簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷的的整體體印象象篩選申申請(qǐng)表表的方方法篩選申申請(qǐng)表表的方方法（一））判斷斷應(yīng)聘聘者的的態(tài)度度（二））關(guān)注注與職職業(yè)相相關(guān)的的問(wèn)題題（三））注明明可疑疑之處處筆試的的適用用范圍圍筆試的的適用用范圍圍1、一一般知知識(shí)和和能力力2、專專業(yè)知知識(shí)和和能力力1）社社會(huì)文文化知知識(shí)2）智智商3）語(yǔ)語(yǔ)言理理解能能力4）數(shù)數(shù)字能能力5）推推理能能力筆試的的特點(diǎn)點(diǎn)筆試的的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)1、增增加對(duì)對(duì)知識(shí)識(shí)、技技能和和能力力的考考察信信度與與效度度2、可可大規(guī)規(guī)模對(duì)對(duì)應(yīng)聘聘者進(jìn)進(jìn)行篩篩選，，達(dá)到到高效效率3、應(yīng)應(yīng)聘者者心理理壓力力較小小，容容易發(fā)發(fā)揮正正常水水平4、成成績(jī)?cè)u(píng)評(píng)定也也比較較客觀觀不能全全面考考察應(yīng)應(yīng)聘者者的工工作態(tài)態(tài)度、、品德德修養(yǎng)養(yǎng)，以以及管管理能能力，，口頭頭表達(dá)達(dá)能力力和操操作能能力等等。筆試缺缺點(diǎn)筆試方方法的的應(yīng)用用提高筆筆試的的有效效性1、命命題是是否恰恰當(dāng)2、確確定評(píng)評(píng)閱計(jì)計(jì)分規(guī)規(guī)則3、閱閱卷及及成績(jī)績(jī)復(fù)核核面試的的組織織與實(shí)實(shí)施面試的的基本本程序序結(jié)構(gòu)化化面試試的組組織與與實(shí)施施面試的的基本本程序序知識(shí)要求面試的的內(nèi)涵涵面試的的類型型面試的的發(fā)展展趨勢(shì)勢(shì)面試的的內(nèi)涵涵面試是是指在在特定定的時(shí)時(shí)間和和地點(diǎn)點(diǎn)，由由面試試考官官與應(yīng)應(yīng)聘者者按照照預(yù)先先設(shè)計(jì)計(jì)好的的目的的和程程序，，進(jìn)行行面談?wù)?、相相互觀觀察、、相互互溝通通的過(guò)過(guò)程。。適應(yīng)應(yīng)于面面試的的任何何階段段。特點(diǎn)1、以以談話話和觀觀察為為主要要依據(jù)據(jù)；2、面面試是是一個(gè)個(gè)雙向向溝通通的過(guò)過(guò)程；；3、面面試有有明確確的目目的性性；4、面面試是是按照照預(yù)先先設(shè)計(jì)計(jì)的程程序進(jìn)進(jìn)行的的；5、面面試考考官與與應(yīng)聘聘者面面試過(guò)過(guò)程中中地位位不平平等。。面試的的內(nèi)涵涵及特特點(diǎn)面試的的類型型1、標(biāo)準(zhǔn)化化程度度——結(jié)構(gòu)化化面試試、非非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試、、半結(jié)結(jié)構(gòu)化化面試試2、實(shí)施的的方式式——單獨(dú)面面試、、小組組面試試3、面面試的的進(jìn)程——一次性性面試試、分分階段段面試試4、面面試的的內(nèi)容——情景性性面試試、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)性性面試試°面試的發(fā)展展趨勢(shì)1、面試形形式多樣化化2、結(jié)構(gòu)化化面試成為為面試的主主流3、提問(wèn)的的彈性化4、面試測(cè)測(cè)評(píng)的內(nèi)容容不斷擴(kuò)大大5、面試考考官的專業(yè)業(yè)化6、面試的的理論和方方法不斷發(fā)發(fā)展一、面試的的基本程序序（一）面試的的準(zhǔn)備階段段1、制定面面試指南（1）面試試團(tuán)隊(duì)的組組建（2）面試試準(zhǔn)備（3）面試試提問(wèn)分工工和順序（4）面試試提問(wèn)技巧巧（5）面試試評(píng)分方法法2、準(zhǔn)備面面試問(wèn)題（1）確定定崗位才能能的構(gòu)成和和比重分析該空缺缺崗位所需需要的才能能分析專業(yè)技技能與綜合合能力的比比重分配分析綜合能能力包括哪哪些內(nèi)容，，各占多少少比重？用圖表的方方式將面試試才能項(xiàng)目目以及相應(yīng)應(yīng)的權(quán)重列列出（附中層管管理員工為為例）中層管理人人員面試評(píng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目與與要素權(quán)重重系數(shù)表60%8——合計(jì)2/8×60%2組織能力2/8×60%2計(jì)劃能力3/8×60%3人際協(xié)調(diào)能力1/8×60%1分析能力60%綜合能力——————合計(jì)————————————————40%專業(yè)知識(shí)與技能權(quán)重系數(shù)（%）權(quán)數(shù)重要性評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)要素權(quán)重評(píng)價(jià)項(xiàng)目權(quán)重（2）提出出面試問(wèn)題題，根據(jù)才才能分析和和評(píng)價(jià)要素素權(quán)重準(zhǔn)備備問(wèn)題形式和數(shù)量量，可以將將所提問(wèn)題題列表給出出?！?、請(qǐng)介紹一個(gè)你通過(guò)出色的組織使工作順利完成的事例2、……組織能力……1、請(qǐng)舉一個(gè)計(jì)劃不周導(dǎo)致工作不順利事例，并進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)2、……計(jì)劃能力……1、你正為晚上出差做準(zhǔn)備，不受打擾的話下班之前勉強(qiáng)完成。這時(shí)一位同事過(guò)來(lái)請(qǐng)求你的幫助，你該怎么辦2、如果你發(fā)現(xiàn)你的一位同事總背著你在上司面前說(shuō)你的壞話，你該怎么辦3、……人際協(xié)調(diào)能力針對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者只提一個(gè)問(wèn)題1、許多民營(yíng)企業(yè)（如生產(chǎn)VCD的愛(ài)多）都經(jīng)歷了由盛而衰的過(guò)程，請(qǐng)分析原因2、請(qǐng)分析人才高消費(fèi)的弊端3、……分析能力根據(jù)應(yīng)聘者競(jìng)聘報(bào)告的內(nèi)容提問(wèn)……專業(yè)知識(shí)與技能備注問(wèn)題評(píng)價(jià)要素3、評(píng)價(jià)方方式確定（1）確定定面試問(wèn)題題的評(píng)估方方式和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（2）確定定面試評(píng)分分表考官簽字綜合評(píng)價(jià)（略）組織能力（略）計(jì)劃能力（略）人際協(xié)調(diào)能力1357分析問(wèn)題是否周密，具有邏輯性能否把握復(fù)雜事務(wù)的本質(zhì)和內(nèi)在聯(lián)系分析能力10203040專業(yè)知識(shí)的深度和系統(tǒng)性能否運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題基本實(shí)務(wù)與技能的掌握專業(yè)知識(shí)技能得分差一般良好優(yōu)秀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要素應(yīng)聘崗位年齡性別姓名編號(hào)4、培訓(xùn)面面試考官———提問(wèn)技技巧、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)掌握等（二）面試試的實(shí)施階階段1、關(guān)系建建立階段2、導(dǎo)入階階段3、核心階階段4、確認(rèn)階階段5、結(jié)束階階段（三）面試試總結(jié)階段段1、綜合面面試結(jié)果（1）綜合合評(píng)價(jià)（附附表）（（2））面試結(jié)論論評(píng)分分?jǐn)?shù)匯匯總表平均分……54321總分……組織能力計(jì)劃能力人際協(xié)調(diào)能力分析能力專業(yè)知識(shí)與技能要素序號(hào)應(yīng)聘崗位應(yīng)聘者（三）面試試總結(jié)階段段2、面試結(jié)結(jié)果的反饋饋（1）了解解雙方更具具體的要求求（（2）關(guān)于合合同的簽訂訂（（3）對(duì)未被被錄取者的的信息反饋饋3、面試結(jié)結(jié)果的存檔檔（四）面試試的評(píng)價(jià)階階段綜合題假設(shè)有這樣樣一種情況況：你的工工作能力綽綽綽有余，，工作成績(jī)績(jī)也很突出出，但卻無(wú)無(wú)法贏得領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)信任，，而某些工工作能力不不如你的同同事卻因能能說(shuō)會(huì)道，，博得了領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的歡心心，對(duì)此你你有何想法法？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)問(wèn)題題回答的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。。評(píng)分參考標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：好：不否認(rèn)認(rèn)這種情況況在當(dāng)今社社會(huì)是存在在的，懂得得工作能力力強(qiáng)、工作作成績(jī)突出出不一定（（不是必然然）會(huì)得到到領(lǐng)導(dǎo)的賞賞識(shí)、同事事的認(rèn)同。。能坦誠(chéng)地地剖析原因因，對(duì)于人人與人之間間如何交往往有比較客客觀的認(rèn)識(shí)識(shí)，并愿意意為改變自自身的弱點(diǎn)點(diǎn)而做出努努力。中：心里有有些消極想想法，但也也承認(rèn)自身身確實(shí)也存存在一定的的弱點(diǎn)，并并愿努力改改變這種局局面。差：認(rèn)為自己己受到了不公公正的待遇，，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同同事抱敬而遠(yuǎn)遠(yuǎn)之的態(tài)度，，工作消極。。測(cè)評(píng)要素評(píng)分等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)綜合分析能力上有個(gè)人獨(dú)特見(jiàn)解，能從問(wèn)題產(chǎn)生的背景、原因、過(guò)程、后果、危害等方面來(lái)分析；提出多種可行的針對(duì)性措施。中能看到某個(gè)方面的問(wèn)題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強(qiáng)。下就事論事，觀點(diǎn)偏激，沒(méi)有分析；無(wú)可行的解決措施。為測(cè)評(píng)綜合分分析能力，有有考官設(shè)計(jì)結(jié)結(jié)構(gòu)化面試試試題如下：““請(qǐng)談?wù)劯咝滦滦袠I(yè)人才流流失比較高的的原因，你用用什么對(duì)策來(lái)來(lái)解決這個(gè)問(wèn)問(wèn)題？”要求：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，分成上上、中、下三三個(gè)等級(jí)描述述。簡(jiǎn)答題：面試中的常見(jiàn)見(jiàn)問(wèn)題1、面試目的的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不具體3、面試缺乏乏系統(tǒng)性4、面試問(wèn)題題設(shè)計(jì)不合理理直接讓?xiě)?yīng)聘者者描述自己的的能力、特點(diǎn)點(diǎn)等5、面試考官官的偏見(jiàn)首因效應(yīng)、對(duì)對(duì)比效應(yīng)、暈暈輪效應(yīng)、錄錄用壓力等面試的實(shí)施技技巧1、充分準(zhǔn)備備2、靈活提問(wèn)問(wèn)3、多聽(tīng)少說(shuō)說(shuō)4、善于提取取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段段性總結(jié)6、排除各種種干擾7、不要帶有有個(gè)人偏見(jiàn)8、在傾聽(tīng)是是注意思考9、注意肢體體語(yǔ)言溝通[注意事項(xiàng)]1、簡(jiǎn)歷并不不能代表本人人2、工作經(jīng)歷歷比學(xué)歷更重重要3、不要忽視視求職者的個(gè)個(gè)性特征4、讓?xiě)?yīng)聘者者更多地了解解組織5、給應(yīng)聘者者更多的表現(xiàn)現(xiàn)機(jī)會(huì)6、注意不忠忠誠(chéng)和欠缺忠忠誠(chéng)的應(yīng)聘者者7、關(guān)注特殊殊員工8、慎重做決決定9、面試考官官要注意自身身的形象評(píng)價(jià)中心技術(shù)術(shù)嚴(yán)格來(lái)講評(píng)價(jià)價(jià)中心是一種種程序而不是是一種具體的的方法；是組組織選拔管理理人員的一項(xiàng)項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過(guò)過(guò)程，不是空空間場(chǎng)所、地地點(diǎn)。由多個(gè)評(píng)價(jià)人人員，針對(duì)特特定的目的與與標(biāo)準(zhǔn)，使用用多種主客觀觀人事評(píng)價(jià)方方法，對(duì)被試試者的各種能能力進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)，為組織選選拔、提升、、鑒別、發(fā)展展和訓(xùn)練個(gè)人人服務(wù)。最大特點(diǎn)是注注重情景模擬擬，在一次評(píng)評(píng)價(jià)中心中包包含多個(gè)情景景模擬測(cè)驗(yàn)，，可以說(shuō)評(píng)價(jià)價(jià)中心既源于于情景模擬，，但又不同于于簡(jiǎn)單情景模模擬，是多種種測(cè)評(píng)方法的的有機(jī)結(jié)合。。評(píng)價(jià)中心技術(shù)術(shù)：常用方法法結(jié)構(gòu)化面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論公文（筐）處處理沙盤(pán)推演管理游戲心理測(cè)評(píng)角色扮演案例討論又稱標(biāo)準(zhǔn)化面面試，根據(jù)特特定職位的勝勝任特征要求求，遵循固定定程序，采用用專門題庫(kù)、、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和和評(píng)價(jià)方法，，對(duì)同類應(yīng)聘聘者，用同樣樣語(yǔ)氣和措詞詞、按同樣順順序、問(wèn)同樣樣問(wèn)題，按同同樣標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分分，通過(guò)考官官小組與應(yīng)試試者面對(duì)面的的語(yǔ)言交流方方式，評(píng)價(jià)應(yīng)應(yīng)試者是否符符合招聘崗位位要求的人才才測(cè)評(píng)方法。。優(yōu)點(diǎn)：便于分分析、比較，，減少主觀性性，可操作性性強(qiáng)，測(cè)評(píng)要要素穩(wěn)定，具具有較高的““信度”和““效度”等優(yōu)優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)有有利于提高面面試的效率，，且對(duì)面試考考官的要求相相對(duì)較少。缺點(diǎn)：過(guò)于程程式化，難以以隨機(jī)應(yīng)變，，所收集信息息范圍受到限限制。試題設(shè)計(jì)的技技術(shù)規(guī)范面試考核要素素的結(jié)構(gòu)化，，并作為評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)據(jù)面試問(wèn)題結(jié)構(gòu)構(gòu)化，不同類類型的題目與與測(cè)評(píng)要素相相對(duì)應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)構(gòu)化（要素得得分、所占比比重、總分））結(jié)構(gòu)化面試：：內(nèi)涵與特點(diǎn)點(diǎn)1、結(jié)構(gòu)化面面試問(wèn)題的類類型背景性問(wèn)題———個(gè)人、教育、、家庭和工作作知識(shí)性問(wèn)題———相關(guān)崗位專業(yè)業(yè)知識(shí)思維性問(wèn)題———考察理解、分分析、綜合等等經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題———過(guò)去所從事的的工作經(jīng)歷情境性問(wèn)題———假設(shè)情境該怎怎樣處理壓力性問(wèn)題———觀察其壓力中中的情緒穩(wěn)定定性等行為性問(wèn)題———與崗位的關(guān)鍵鍵勝任能力來(lái)來(lái)提問(wèn)結(jié)構(gòu)化面試：：組織與實(shí)施施如果公司派你你出差，而這這時(shí)你妻子病病重，你會(huì)怎怎么處理？你有什么業(yè)余余愛(ài)好？“在超市里，，你拿起一件件商品，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)是壞的，就就趕緊放回了了原處，這時(shí)時(shí)，工作人員員走過(guò)來(lái)說(shuō)是是你把東西弄弄壞的，你會(huì)會(huì)怎么辦？””“請(qǐng)你講一件件在過(guò)去半年年內(nèi)發(fā)生的事事情，這件事事情是你自己己感覺(jué)到處理理得最滿意的的?！庇腥苏J(rèn)為“善善意的說(shuō)謊是是對(duì)的”。您您怎么看待這這句話？為什什么？“小王，看來(lái)來(lái)你好象這方方面遇到的情情況少，是不不是我就可以以認(rèn)為，你的的經(jīng)驗(yàn)不太豐豐富”你為什么選擇擇自己所學(xué)的的專業(yè)？在學(xué)學(xué)校中，你最最感興趣/最最不喜歡的課課程是什么？？為什么？判斷結(jié)構(gòu)化面面試的問(wèn)題類類型情境性背景性壓力性經(jīng)驗(yàn)性思維性情境性背景性行為描述面試試的內(nèi)涵——簡(jiǎn)稱“BD”面試（（behaviordescription),是一種特殊的的結(jié)構(gòu)化面試試，與一般的的結(jié)構(gòu)化面試試的區(qū)別在于，，它采用的面面試問(wèn)題是基基于關(guān)鍵勝任任特征的行為性性問(wèn)題。在對(duì)目標(biāo)崗位位進(jìn)行充分而而深入分析的的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的的關(guān)鍵勝任特特質(zhì)進(jìn)行清晰晰的界定，然然后在應(yīng)聘者過(guò)去去的經(jīng)歷中探探測(cè)與這些要要求相關(guān)的行行為樣本，在勝任任特質(zhì)的層次次上對(duì)應(yīng)聘者者做出評(píng)價(jià)。。1、行為描述述面試的實(shí)質(zhì)質(zhì)用過(guò)去的行為為預(yù)測(cè)未來(lái)識(shí)別關(guān)鍵性的的工作要求探測(cè)行為樣本本2、行為描述述面試的假設(shè)設(shè)前提一個(gè)人過(guò)去的的行為最能預(yù)預(yù)示其未來(lái)的的行為說(shuō)和做是截然然不同的兩件件事3、行為描述述面試的要素素情境（situation)——應(yīng)應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)過(guò)的特定工作作環(huán)境或任務(wù)務(wù)目標(biāo)(target)———應(yīng)聘者在在這情境中所所要達(dá)到的目目標(biāo)行動(dòng)(action)———應(yīng)聘者為為達(dá)到該目標(biāo)標(biāo)所采取的行行動(dòng)結(jié)果(result)———該行動(dòng)的的結(jié)果，包括括積極的和消消極的結(jié)果，，生產(chǎn)性的和和非生產(chǎn)性的的結(jié)果。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的題目設(shè)設(shè)計(jì)知識(shí)要求無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的原理題目的類型設(shè)計(jì)題目的原原則能力要求選擇題目類型型編寫(xiě)初稿調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊(cè)嚋y(cè)反饋修改完善善思考理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論的特特點(diǎn)如果我們來(lái)組組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論，應(yīng)應(yīng)該做哪些準(zhǔn)準(zhǔn)備工作，流流程怎樣；如果你是評(píng)價(jià)價(jià)考官，會(huì)從從哪些方面來(lái)來(lái)評(píng)價(jià)這些被被評(píng)價(jià)者呢？？應(yīng)用實(shí)例你認(rèn)為以工作作為取向的是是好領(lǐng)導(dǎo)還是是以人為取向向的是好領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)？你認(rèn)為什么樣樣的領(lǐng)導(dǎo)是好好領(lǐng)導(dǎo)？請(qǐng)用下列工具具與你的同伴伴一起設(shè)計(jì)一一個(gè)承重力不不小于4kg的竹籃親和力、專業(yè)業(yè)能力、人格格魅力、溝通通能力、執(zhí)行行力…在上述述十項(xiàng)能力中中哪三項(xiàng)最為為重要？讓被測(cè)者擔(dān)當(dāng)當(dāng)各個(gè)分部門門的經(jīng)理，就就某些資源進(jìn)進(jìn)行分配判斷無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組題目類型型兩難式問(wèn)題排序選擇型操作型題目開(kāi)放式問(wèn)題資源爭(zhēng)奪型［例題］衡量量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者者是否成功有有很多因素，，比如：善善于鼓舞人、、處事公正、、幽默、獨(dú)立立有主見(jiàn)、言言談舉止有風(fēng)風(fēng)度、有親和和力、有威嚴(yán)嚴(yán)感、善于溝溝通、熟悉業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)、善善于化解人際際沖突、有明明確的目標(biāo)、、能通觀全局局、有決斷力力……請(qǐng)你從從上面所列的的因素中分別別選出一個(gè)你你認(rèn)為最重要要和最不重要要的因素。首首先，，給你5分鐘鐘時(shí)間考慮，，然后將答案案寫(xiě)在紙上亮亮出來(lái)；接下下來(lái)，你們幾幾位用30分分鐘時(shí)間就這這一問(wèn)題進(jìn)行行討論，并在在結(jié)束時(shí)拿出出一個(gè)一致性性的意見(jiàn)，即即得出一個(gè)你你們共同認(rèn)為為最重要和最最不重要的因因素；然后，，派一位代表表來(lái)闡述你們們的觀點(diǎn)，并并說(shuō)明你們作作出這種選擇擇的原因。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論：舉例公文筐測(cè)試法法：概念公文筐測(cè)試也也稱公文處理理，是很有效效地管理人員測(cè)評(píng)方法。要求被試在規(guī)規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)對(duì)各種與特定定工作有關(guān)的的文件、報(bào)表表、信件、電電話記錄等公公文進(jìn)行處理理，考官根據(jù)據(jù)被試處理公公文的方式、、方法和結(jié)果果等情況對(duì)其其能力和個(gè)性性特征作出相相應(yīng)評(píng)價(jià)。公文筐測(cè)試法法：特點(diǎn)1、適用對(duì)象象為中高層管理人人員（一般測(cè)測(cè)評(píng)時(shí)間為2個(gè)小時(shí)），，常被作為選拔拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)加以以使用2、從兩個(gè)角角度測(cè)查：技技能角度（主要考察管管理者的計(jì)劃劃、預(yù)測(cè)、決決策和溝通能能力）與業(yè)務(wù)角度（對(duì)多方面管管理業(yè)務(wù)具有有整體運(yùn)作的的能力，包括括對(duì)人、財(cái)、、物流程的控控制）3、對(duì)評(píng)分者者要求較高4、考察內(nèi)容容范圍廣泛5、情境性強(qiáng)強(qiáng)，預(yù)測(cè)效度度高試題的設(shè)計(jì)程程序1、工作崗位位分析：確定測(cè)評(píng)要素素2、文件設(shè)計(jì)計(jì)：文件類型、內(nèi)內(nèi)容、與要素素的關(guān)系、難難度3、確定評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)：考官制定初步步答案匯總施測(cè)答案案依據(jù)答案確定定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以采點(diǎn)得方式式評(píng)分注意：公文筐筐測(cè)試的評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)是設(shè)計(jì)計(jì)中的一個(gè)難點(diǎn)，最好放在測(cè)試結(jié)束以后進(jìn)行。公文筐常見(jiàn)測(cè)測(cè)評(píng)維度：個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力力計(jì)劃安排能力力書(shū)面表達(dá)能力力分析決策能力力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度信息敏感性沙盤(pán)的起源威爾斯的《地地板游戲》開(kāi)開(kāi)啟“沙盤(pán)游游戲”歷史洛溫菲爾德的的《游戲王國(guó)國(guó)技術(shù)》產(chǎn)生生有效的兒童童心理診斷與與治療工具與與方法卡爾夫是沙盤(pán)盤(pán)的正式創(chuàng)立立者，提出了了“沙盤(pán)游戲戲”思想沙盤(pán)游戲成為為一種全新的的競(jìng)爭(zhēng)性體驗(yàn)驗(yàn)式學(xué)習(xí)培訓(xùn)訓(xùn)方法沙盤(pán)游戲也是是一種人事測(cè)測(cè)評(píng)工具，適適用于高級(jí)管管理人員的測(cè)測(cè)評(píng)與選拔沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)評(píng)法沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)評(píng)法的內(nèi)容借助圖形和籌籌碼直觀顯示示企業(yè)管理信信息六人一組分別別扮演各種企企業(yè)管理角色色面對(duì)其他小組組的激烈競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，適時(shí)進(jìn)行行決策按照規(guī)定流程程運(yùn)營(yíng)編制年度會(huì)計(jì)計(jì)報(bào)表，結(jié)算算經(jīng)營(yíng)成果討論制訂下一一年度經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)評(píng)法的特點(diǎn)場(chǎng)景能激發(fā)被被試興趣被試間可以實(shí)實(shí)現(xiàn)互動(dòng)直觀展示被試試真實(shí)水平能使被試獲得得身臨其境的的體驗(yàn)?zāi)芸疾毂辉嚨牡木C合能力競(jìng)爭(zhēng)性、趣味味性、實(shí)用性性和實(shí)戰(zhàn)性沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)評(píng)法的操作過(guò)過(guò)程1、被試熱身身（隊(duì)名、隊(duì)隊(duì)徽、隊(duì)歌、、目標(biāo)與角色色分配）時(shí)間間控制在1小時(shí)左右。2、考官初步步講解（企業(yè)業(yè)初始狀態(tài)、、運(yùn)行條件、、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、、內(nèi)外環(huán)境））時(shí)間控制在在半個(gè)小時(shí)左右。3、熟悉游戲戲規(guī)則（為實(shí)實(shí)戰(zhàn)打基礎(chǔ)））時(shí)間控制1個(gè)小時(shí)左右。4、實(shí)戰(zhàn)模擬擬（選擇6-8個(gè)年度））時(shí)間不超過(guò)5小時(shí)5、階段小結(jié)結(jié)（年度總結(jié)結(jié)會(huì)）每次15~30分鐘6、決戰(zhàn)勝負(fù)負(fù)（經(jīng)營(yíng)狀況況最佳小組成成為優(yōu)勝者））7、評(píng)價(jià)階段段（小組得分分+個(gè)人表現(xiàn)現(xiàn)得分=個(gè)人人最終得分））考察的維度：：經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)識(shí)掌握的程度度、決策能力力、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作作能力、溝通通能力等第三單元職職業(yè)心理測(cè)測(cè)試一、心理測(cè)試試及其相關(guān)概概念（一）心理測(cè)測(cè)試的含義在控制情境下下，向被試提提供一組標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的刺激，，以所引起的的反應(yīng)作為代代表行為的樣樣本，從而對(duì)對(duì)個(gè)人行為作作出評(píng)價(jià)。依內(nèi)容分：個(gè)性測(cè)試試、能力測(cè)試試、職業(yè)興趣趣測(cè)試依形式分：紙筆測(cè)試試、心理實(shí)驗(yàn)驗(yàn)、投射測(cè)試試、筆跡分析析測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)紙筆測(cè)試試：客觀計(jì)分分系統(tǒng)、解釋釋系統(tǒng)、良好好的常模、較較好的信度效效度和項(xiàng)目分分析數(shù)據(jù)；方便性、經(jīng)濟(jì)濟(jì)性和客觀性性（二）人格特特征與形成與社會(huì)行為有有關(guān)的心理特特質(zhì)的總和，，也可以說(shuō)是是人的特性中中除能力以外外部分的總和和，包括需要要、動(dòng)機(jī)、興興趣、氣質(zhì)等等。取決于遺傳因素、重重大生活經(jīng)歷歷和環(huán)境因素素個(gè)性具有以下下四個(gè)基本特特征：1、獨(dú)特性2、一致性3、穩(wěn)定性（個(gè)性的穩(wěn)定定并不能否定定個(gè)性的可變變性）4、特征性（三）能力的的含義能力指?jìng)€(gè)體順利完完成某項(xiàng)體力力或腦力活動(dòng)動(dòng)所必需的系系統(tǒng)和條件，，并直接影響響著績(jī)效的個(gè)個(gè)性心理特征征。能力其實(shí)實(shí)是一種內(nèi)在在的心理品質(zhì)。二、心理測(cè)試試的特點(diǎn)代表性：測(cè)試試材料包括紙筆測(cè)試和操作儀器測(cè)試試，其本質(zhì)是激發(fā)受測(cè)者者的代表性行行為，在常模模研制上對(duì)于于樣本的選取取需要采取科科學(xué)抽樣的原原則。間接性：其基本假設(shè)是人的心理活活動(dòng)與外在行行為具有因果果關(guān)系，因此此，這種間接接地推斷是可可靠的。相對(duì)性三、職業(yè)心理理測(cè)試的種類類（一）學(xué)業(yè)成成就測(cè)試（四四六級(jí)英語(yǔ)考考試）適用于于選拔專業(yè)技術(shù)人員員、科研人員員，以確定其是是否具備特定定招聘崗位所所需要的專業(yè)業(yè)理論知識(shí)和和專業(yè)技能。。（二）職業(yè)興興趣測(cè)試（三）職業(yè)能能力測(cè)試（一一般能力與特特殊能力）（四）職業(yè)人人格測(cè)試：常常用的測(cè)試方方法有兩種：：自陳量表和投投射技術(shù)。例如：16PFQ、MBTI、SDS（五）投射測(cè)測(cè)試（主觀分分析影響科學(xué)學(xué)性、解釋人人為性、防御御反應(yīng)、應(yīng)用用不便、不客客觀）較多應(yīng)用的兩兩種：羅夏墨墨漬測(cè)試（RIT）、主主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)（TAT））職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)驗(yàn)霍蘭德（Holland）的六邊形形模型現(xiàn)實(shí)型（R））研究型（I））常規(guī)型（C））藝術(shù)型（A））企業(yè)型（E））社會(huì)型（S））練習(xí)1、職業(yè)特征征屬于現(xiàn)實(shí)型型的是（）A、司機(jī)B、、推銷員C、、秘書(shū)D、市市場(chǎng)研究人員員2、職業(yè)特征征屬于常規(guī)型型的是（）A、電工B、、前臺(tái)接待C、管理咨詢?cè)內(nèi)藛TD、公公關(guān)3、投射技術(shù)術(shù)只能有限地地用于（）的的選拔上A、基層管理理者B、中層層管理者C、、高層管理者者D、所有人人員ABC卡特爾16種種人格（16PFQ）樂(lè)群性聰慧性穩(wěn)定性恃強(qiáng)性興奮性有恒性敢為性敏感性懷疑性幻想性世故性憂慮性實(shí)驗(yàn)性獨(dú)立性自律性緊張性示例營(yíng)銷人員素質(zhì)質(zhì)特征(分析析）個(gè)性特點(diǎn)（依依卡特爾因素素）較高的樂(lè)群性性。開(kāi)朗、熱熱情、隨和和，容易接受受他人的批評(píng)評(píng)較高的穩(wěn)定性性。情緒穩(wěn)定定、成熟、能能夠面對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)，易于別人人合作，在集集體中較受尊尊重。較高的興奮性性。輕松愉快快、逍遙放任任，社會(huì)聯(lián)系系廣泛，在群群體中較引人人注目。較高的敢為性性。喜冒險(xiǎn)，，少有顧忌，，敢作敢為。。低憂慮性。自自信坦然，易易適應(yīng)環(huán)境，，有時(shí)自命不不凡。較低的緊張性性。心平氣和和，遇事能鎮(zhèn)鎮(zhèn)靜自若，有有時(shí)反應(yīng)遲鈍鈍，不敏感。。財(cái)務(wù)人員素質(zhì)質(zhì)特征（分析析）個(gè)性特點(diǎn)（依依據(jù)卡特爾因因素）較低的樂(lè)樂(lè)群性。。緘默、、孤僻、、生硬、、嚴(yán)謹(jǐn)、、較高的的有恒性性。穩(wěn)重重執(zhí)著，，做事盡盡職，努努力肯干干，社會(huì)會(huì)責(zé)任感感強(qiáng)。一般的敢敢為性。。不喜冒冒險(xiǎn)。較高的敏敏感性。。細(xì)心敏敏感，,有時(shí)優(yōu)優(yōu)柔寡斷斷。低憂慮性性。自信信坦然，，易適應(yīng)應(yīng)環(huán)境，，有時(shí)自自命不凡凡。較高的獨(dú)獨(dú)立性。。不依賴賴他人，，有方見(jiàn)見(jiàn)，不推推諉責(zé)任任。一、心理理測(cè)試的的設(shè)計(jì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和要要求（一）標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化（（題目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化、、施測(cè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化、、評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化、、解釋標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化））（二）信信度：衡衡量測(cè)試試結(jié)果是是否穩(wěn)定定、可靠靠的指標(biāo)標(biāo)（重測(cè)測(cè)信度、、同質(zhì)性性信度、、評(píng)分者者信度））（三）效效度:衡衡量測(cè)試試有效性性的指標(biāo)標(biāo)（結(jié)構(gòu)構(gòu)效度、、內(nèi)容效效度和效效標(biāo)關(guān)聯(lián)聯(lián)效度））（四）常常模：是是一組具具有代表表性的被被試樣本本的測(cè)試試成績(jī)的的分布結(jié)結(jié)構(gòu)（集集中趨勢(shì)勢(shì)與離散散趨勢(shì)））二、選擇擇測(cè)試方方法的考考慮因素素（一）時(shí)時(shí)間（二）費(fèi)費(fèi)用（三）實(shí)實(shí)施（四）表表面效度度：不是是指測(cè)試試實(shí)際測(cè)測(cè)量的是是什么，，而是指指測(cè)試看看起來(lái)是是什么。。（五）測(cè)測(cè)試結(jié)果果三、能力力測(cè)試應(yīng)應(yīng)用實(shí)例例能力測(cè)試試包括現(xiàn)實(shí)實(shí)能力測(cè)測(cè)試和潛潛在能力力測(cè)試?yán)唬杭醇磳⒌侥昴甑?，公公司召開(kāi)開(kāi)年會(huì)，，現(xiàn)總經(jīng)經(jīng)理讓您您寫(xiě)一份份大會(huì)上的發(fā)發(fā)言稿，，字?jǐn)?shù)要要求500~800字字之間。。測(cè)評(píng)要點(diǎn)點(diǎn)：公文文寫(xiě)作能能力如：一件件商品最最初以降降價(jià)20%出售售，后來(lái)來(lái)恢復(fù)到到原價(jià)，請(qǐng)問(wèn)，，后來(lái)應(yīng)應(yīng)提價(jià)多多少（））A、25%B、20%C、75%D、、50%例二：假假定你部部門里的的人告訴訴你說(shuō)，，你的部部下好像像在挑撥撥你與上下級(jí)級(jí)的關(guān)系系，這時(shí)時(shí)候，你你是不是是：A、即時(shí)時(shí)把那個(gè)個(gè)部下趕趕走B、、對(duì)高密密人說(shuō)：：管那種種閑事，還不不如把自自己的事事情努力力做好C、為了了發(fā)現(xiàn)其其原因，跟那那個(gè)部下下談一談?wù)劊緿、、為了明明了到底底有無(wú)事事實(shí)，要調(diào)查此此事AD下面前兩兩方格里里的數(shù)字字是按一一定規(guī)律律相聯(lián)系系的，請(qǐng)請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格格里填入入一個(gè)數(shù)數(shù)字?！坝率恐恢凰酪淮未?，懦夫夫死前已已死多次次”，這這句諺語(yǔ)語(yǔ)意思是是：A“雙雙鳥(niǎo)在林林不如一一鳥(niǎo)在手手”；B“帶帶馬到河河邊容易易，逼馬馬飲水難難”；C“唯唯勇者早早逝”，，“直木木先砍””；D“不不要杞人人憂天””，“莫莫自尋煩煩惱”；；E“老老家伙比比小家伙伙怕死””。依邏輯觀觀點(diǎn)，下下面最后后一個(gè)圖圖形是什什么？下列第五五個(gè)數(shù)字字應(yīng)該是是什么？？9122148？？123932315232?職業(yè)能力力測(cè)試語(yǔ)文推理理_____之于黑暗暗，好象象白晝之之于_____A.黃昏昏-黎明明B.夜晚-日光C.夜夜晚-光光明D.黃昏昏-月亮亮E.黃昏-太陽(yáng)____之于實(shí)實(shí)際，好好象抽象象之于_____A.實(shí)際際-空間間B.理論-具體C.原原則-模模糊D.理論論-概念念E.基本-象征____之于李李唐，好好象李闖闖之于_____A.黃巢巢-朱明明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)戰(zhàn)爭(zhēng)-朱朱明D.戰(zhàn)亂亂-朱明明E.陳勝-元代機(jī)械推理理如果要起起出已經(jīng)經(jīng)生銹的的螺絲釘釘套，但但尋不到到鉗子，，那么可可以這樣樣做：用一根鐵鐵絲扎住住釘套，，用力拉拉用剪刀夾夾出來(lái)用斧頭幫幫助用牙齒咬咬出來(lái)職業(yè)能力力測(cè)試四、投射射測(cè)試應(yīng)應(yīng)用實(shí)例例1、聯(lián)想法,先給予予被試一一定得刺刺激，然然后請(qǐng)被被試說(shuō)出出由這些些刺激所所引起的的聯(lián)想。。如榮格的文文字聯(lián)想想測(cè)試，，羅夏墨墨漬測(cè)試試2、構(gòu)造法：要被試試根據(jù)他他看到的的圖片，，講述一一段含有有過(guò)去、、現(xiàn)在、、將來(lái)等等發(fā)展過(guò)過(guò)程的故故事。如如：ＴＡＡＴ3、繪畫(huà)法（畫(huà)樹(shù)測(cè)測(cè)驗(yàn)）4、完成法：提供一一些不完完整的句句子、故故事或辯辯論材料料，讓被被試者自自由補(bǔ)充充，使之之完整。。5、逆境對(duì)話話法“我會(huì)找找到屬于于我的幸幸福！””—需求求為主的的免于攻攻擊“我早已已料到會(huì)會(huì)有今天天！”——自我防防御的免免于攻擊擊“這是我我們關(guān)系系發(fā)展的的必然結(jié)結(jié)果！””—強(qiáng)調(diào)調(diào)障礙的的免于攻攻擊“我有什什么缺點(diǎn)點(diǎn)希望你你能原諒諒。”——需求為為主的內(nèi)內(nèi)向攻擊擊“我沒(méi)覺(jué)覺(jué)得我有有難以容容忍的缺缺點(diǎn)”——自我防防御的內(nèi)內(nèi)向攻擊擊“我的生生活真不不幸！””—強(qiáng)調(diào)調(diào)障礙的的內(nèi)向攻攻擊“我不答答應(yīng)”——需求為為主的外外向攻擊擊“為什么么，說(shuō)出出你的理理由”——自我防防御的外外向攻擊擊“這太不不公平了了”—強(qiáng)強(qiáng)調(diào)障礙礙的外向向攻擊逆境對(duì)話話法五、注意意事項(xiàng)1、使用用者應(yīng)進(jìn)進(jìn)行專業(yè)業(yè)訓(xùn)練2、要將將心理測(cè)測(cè)試與實(shí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)相結(jié)合合3、要妥妥善保管管心理測(cè)測(cè)試結(jié)果果4、做好好心理測(cè)測(cè)試方法法宣傳請(qǐng)選擇你你最喜歡歡的一幅幅圖1：Introspective敏于思Sensitive、、易感