2018年4月自學(xué)考試06091薪酬管理歷年真題及答案精編

薪酬管理（課程代碼06091）注意事項(xiàng):部分為選擇題，第二部分為非選擇題。2018年4月高等教育自學(xué)考試薪酬管理（課程代碼06091）注意事項(xiàng):部分為選擇題，第二部分為非選擇題。本試卷分為兩部分，第應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡（紙）指定位置上作答，答在試卷上無效。3?涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題—、單項(xiàng)選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項(xiàng)中有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請.將其選出。1.依據(jù)員工所擁有的知識(shí)和技術(shù)水平為員工支付薪酬的方式稱為A?基于配置的薪酬模式 B?基于能力的薪酬模式C?基于市場的薪酬模式 D?基于崗位的薪酬模式2認(rèn)為薪酬數(shù)量取決于勞動(dòng)供求尖系的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A?李嘉圖B亞當(dāng)？斯密C.穆勒 D?馬斯洛當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致均衡工資率的A?上升B.卜降C.不變D?不確定在赫茨伯格的雙因素理論中，保健因素不年fA.人際尖系B?工作條件C.工作本身D?工作環(huán)境根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，反映的是愛和歸屬的需求層次是A?生理需求B社會(huì)需求C?尊麵 D?自我實(shí)現(xiàn)需求薪酬管理試題第1頁（共4頁）6?依據(jù)組織制定的不同工作價(jià)值等級支付對應(yīng)的薪酬，這體現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)公平性中的A?外部公平B.內(nèi)部公平C?個(gè)人公平D?制度公平按照薪酬構(gòu)成，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為A.貨幣薪酬和非貨幣薪酬 B?保健T生薪酬和激勵(lì)T生薪酬C.統(tǒng)一薪酬和個(gè)性化薪酬D.基本薪酬和可變薪酬當(dāng)前我國采用的主流工資形式是A?資歷工資制B.職位工資制C?能力工資制 D?結(jié)構(gòu)工資制在結(jié)構(gòu)工資制構(gòu)成中，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支員工的工資付給形式是A.基礎(chǔ)工資B.技能工資C?浮動(dòng)工資D?效益工資工作分析者就某一個(gè)職務(wù)面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看這種工作法，分析方法稱為A?訪談法B.調(diào)查問卷法C?參與法 D?專家分析法當(dāng)前在發(fā)達(dá)國家中，最廣泛采用的職位評價(jià)方法是A.排序法 B.分類法C.因素比較法D?計(jì)點(diǎn)法

作為一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法是A?制圖B?數(shù)據(jù)排列C.頻率分析D,回歸分析實(shí)際所得薪酬（或?qū)嶋H基本薪酬）與區(qū)間中值之間的比值反映的是A.薪酬差距B.薪酬區(qū)間C.薪酬比較比率 D?薪酬變動(dòng)比率假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為5000元時(shí)，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為A.3500 元 B.4000元C.4200 元 D.4500元企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資差額較小的現(xiàn)象，這彳中現(xiàn)象是A?工資集聚B?工資重疊C?工資離散D?工資密集薪酬管理試題第2頁（共4頁）具有低穩(wěn)定性和高差異性的薪酬形式是A?基本薪酬B?績效薪酬C?加班薪酬D?保險(xiǎn)福利在薪酬溝通與薪酬文化的矢系中，往往發(fā)生在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的薪酬溝通屬于B?職能型文化下的薪酬溝通DB?職能型文化下的薪酬溝通D?網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通國家規(guī)定，住房公積金的繳存比例為員工月工資（含獎(jiǎng)金及其他收入）的8%B. 9%10%D. 11%按員工是否具有選擇權(quán)劃分，我國員工福利形式可以劃分為B.全員性福利和特種福利D?固定福利和彈性福利C?時(shí)間型文化下的薪酬溝通18.A.C.19.A?法定福利和自愿性福利C?現(xiàn)金補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)目前我國企業(yè)越來越重視對高層管理者的長期激勵(lì)，通常采用的激勵(lì)方式是A?基本工資 B?績效獎(jiǎng)金C?公司股票 D?勞動(dòng)分紅二、多項(xiàng)選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請將其選出，錯(cuò)選、多選或少選均無分。我國薪酬構(gòu)成策略包括A.垂直薪酬模式 B.寬帶薪酬模式C?彈性薪酬模式 D?穩(wěn)定薪酬模式E.折中薪酬模式內(nèi)容型激勵(lì)理論包括A?期望理論 B?雙因素理論C?強(qiáng)化理奮 D?需求層次理論E.公平理論職位評價(jià)因素包括A?責(zé)任因素 B.知識(shí)技能因素C?職位性質(zhì)因素 D?環(huán)境因素E.薪酬因素

崗位績效工資制構(gòu)成部分包括A?固定工資 B?績效工資C?股票期權(quán) D?風(fēng)險(xiǎn)工資E.年終分紅薪酬管理試題第3頁（共4頁）在我國的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，屬于組織福利項(xiàng)目的是B.大額醫(yī)療互助制度DB.大額醫(yī)療互助制度D?社會(huì)醫(yī)療救助基金C?公務(wù)員醫(yī)療補(bǔ)助E,企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)第二部分非選擇題三、 名詞解釋題：本大題共3小題，每小題3分，共9分。26.戰(zhàn)略性薪酬24.宏觀接近法企業(yè)補(bǔ)充福利四、29.30.31.32.簡答題：本大題共5小題，每小題四、29.30.31.32.能力工資制的主要模型。觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程。員工福利的作用。五、 論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。論述薪酬水平策略的分類。如何正確使用好薪酬調(diào)查結(jié)果。六、 案例分析題：本大題16分。36?閱讀下列案例材料，然后回答問題。某公司為大型國有電信企業(yè)，下設(shè)兩級分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約2萬人，分布在公司的總部和各級分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51%，在對于已有產(chǎn)品和客戶的改進(jìn)和維護(hù)的基礎(chǔ)上，公司的發(fā)展主要依靠技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)新的客戶群，創(chuàng)造新的增長點(diǎn)。該公司一直以來的薪酬體系為單一崗位薪酬制，員工薪酬增長主要依靠管理崗位提升。因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡做管理，不能專心進(jìn)行技術(shù)研發(fā)，而千方百計(jì)地向管理方面發(fā)展。這種薪酬體系導(dǎo)致的直接后果是：一方面管理隊(duì)伍膨脹，已經(jīng)出現(xiàn)人浮于事現(xiàn)象；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員人才匱乏，流失嚴(yán)重，在職的技術(shù)人員也對現(xiàn)狀不滿，怨聲栽道。問題1:何為專業(yè)技術(shù)人員？其特殊性是什么？問題2:結(jié)合材料，如何更好地完善專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度？薪酬管理試題第4頁（共4頁）自學(xué)考試2018年4月高等教育自學(xué)考試薪酬管理參考答案(課程代碼06091)二、多項(xiàng)選擇21.CD22.BD23.ABCD24.ABD25.ABEp218)?單項(xiàng)選擇1.B2.B3.C4.C5.B6.B7.C8.B 9.D10.A 11.D12.B13.C14.B15.D16.B 17.B18.A 19.A20,C26.(p56)把薪酬看做提咼企業(yè)競爭優(yōu)勢的潛在手段，即如何支持經(jīng)營戰(zhàn)略和適應(yīng)外部壓力,它的最終目的是使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，并保持競爭優(yōu)勢。27.宏觀接近法>又稱為“自上而下的方法”或分配法，是指組織的高層管理人員根據(jù)組織的總體業(yè)績指標(biāo)和下一年度發(fā)展的預(yù)期，確定組織薪酬預(yù)算的總額和增薪的標(biāo)準(zhǔn)，再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門。宏觀接近法的特點(diǎn)表現(xiàn)為，特定企業(yè)里這一流程所需的層級數(shù)是與組織結(jié)構(gòu)的繁簡程度成正比的。28.企業(yè)補(bǔ)充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目，企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的考慮。四?(p16)答：①勞動(dòng)力市場的供求矢系；②與薪酬相矢的法律法規(guī)；③地區(qū)物價(jià)水平;④社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化；⑤行業(yè)薪酬水平的變化；⑥社會(huì)環(huán)境。30.(p73)答：①階梯模型；②能力模塊模型；③工作積分累計(jì)模型；④學(xué)校課程表模型；⑤跨部門模型；⑥能力業(yè)績矩陣。31.(p103)答：優(yōu)點(diǎn)-工作分析人員能夠比較全面和深入的了解工作要求，適用于那些工作內(nèi)容主要用身體活動(dòng)來完成的工作； 缺點(diǎn)…①不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作以及處理緊急情況的間歇性工作；②對有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而在心里對工作分析人員產(chǎn)生反感，同時(shí)也有可能造成操作動(dòng)作變形；③不能得到有矢任職者資格要求的信息。32.(p149)①?zèng)Q定薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)目；②決定市場薪酬線；③定義薪酬級別；④計(jì)算每一個(gè)薪酬級別的薪酬差異；⑤結(jié)果評價(jià)。33.(p214)答：①有利于吸引，保留和激勵(lì)員工；②提高員工滿意度；③有助于營造和諧的組織文化，提高員工的忠誠度；④享受稅收優(yōu)惠，提高組織的經(jīng)濟(jì)效益，⑤提高企業(yè)生產(chǎn)率。五-(p22)答：①市場領(lǐng)先型策略；②市場跟隨型策略；③市場滯后型策略；④成本導(dǎo)向型策略；⑤市場競爭型策略；⑥混合薪酬策略。(p134)答：一、認(rèn)識(shí)薪酬調(diào)查結(jié)果：①崗位職責(zé)差異；②地區(qū)差異；③變量因素；④被調(diào)查者對調(diào)查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實(shí)性的差異；二、使用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)：①要根據(jù)本公司與薪酬調(diào)查樣本企業(yè)的對比，明確自己企業(yè)的定位水平；②建議采用相同公司的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，利用不同時(shí)間的數(shù)據(jù)對比來進(jìn)行調(diào)整；③最好的比照應(yīng)該是一些具體競爭對手和同行業(yè)者的薪酬數(shù)據(jù)。36.(1)教材P238根據(jù)美國公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案的界定，專業(yè)技術(shù)人員是指那些受過科研方面或智力方面的專門訓(xùn)練'而且工作時(shí)間分配在管理事務(wù)上的部分不超過 20%的人。根據(jù)聯(lián)合國教不斗文組織對成員國特別是發(fā)展中國家開展科技統(tǒng)計(jì)工作的需求，將專業(yè)技術(shù)人定界為從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員，即企事業(yè)單位中已經(jīng)聘任專業(yè)技術(shù)