人力資源管理師二級(jí)復(fù)習(xí)指南第二章招聘與配置

人力資源二級(jí)備考寶典HR工作室出品第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)應(yīng)聘人員鄙視的設(shè)計(jì)與應(yīng)用第三節(jié)面試的組織與實(shí)施第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第五節(jié)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建知識(shí)要求1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型3、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則4、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系5、品德測(cè)評(píng)6、知識(shí)測(cè)評(píng)7、能力測(cè)評(píng)能力要求1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟3、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理-知識(shí)要求個(gè)體差異原理（基本假設(shè)）工作差異原理（基本假設(shè)）人崗匹配原理（概念、內(nèi)容）P110員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型-知識(shí)要求選拔性測(cè)評(píng)：概念、特點(diǎn)開發(fā)性測(cè)評(píng)：概念診斷性測(cè)評(píng)：目的、特點(diǎn)考核性測(cè)評(píng)/鑒定性測(cè)評(píng)：概念、特點(diǎn)P111員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則-知識(shí)要求客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系-知識(shí)要求測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶P113素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1、標(biāo)準(zhǔn)：概念、形式2、標(biāo)度：概念、類型3、標(biāo)記：概念測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：三個(gè)要素2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向機(jī)構(gòu)：測(cè)評(píng)內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)、原則測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1、校標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系2、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系品德測(cè)評(píng)-知識(shí)要求FRC品德測(cè)評(píng)法：概念、基本思路、報(bào)告方式問卷法：代表問卷投射技術(shù)P1191、概念：廣義、狹義2、特點(diǎn)點(diǎn)知識(shí)測(cè)評(píng)-知識(shí)要求概念P119美國(guó)布盧姆六個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)我國(guó)三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用能力測(cè)評(píng)-知識(shí)要求類型1、一般能力測(cè)評(píng)：個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)2、特殊能力測(cè)評(píng)：文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)、機(jī)械能力測(cè)評(píng)3、創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)：選拔高層管理人才和技術(shù)型人才的重要考慮因素4、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)-能力要求一次量化與二次量化：概念P121類別量化與模糊量化：概念、特點(diǎn)順序量化、等距量化與比例量化：概念當(dāng)量量化：概念、作用測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟-能力要求明確測(cè)評(píng)的客體與目的確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素P1241、工作目標(biāo)因素分析法2、工作內(nèi)容因素分析法3、工作行為特征分析法確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法：客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)、主觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施-能力要求準(zhǔn)備階段P1271、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3、測(cè)評(píng)方案的制定（內(nèi)容）實(shí)施階段-核心P1291、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員：目的2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3、測(cè)評(píng)操作程序：程序測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整P1311、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：五點(diǎn)原因2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：四種分析方法3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理：素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖、結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果P1331、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2、員工分類：分類標(biāo)準(zhǔn)3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例-能力要求某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷經(jīng)理3名P135招聘過程：1、組建招聘團(tuán)隊(duì)2、員工初步篩選3、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4、選擇測(cè)評(píng)工具5、分析測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)6、做出最終決策7、發(fā)放錄用通知高級(jí)人力資源管理師考試資訊持續(xù)更新中；

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可掃描二維碼關(guān)注HR工作室第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用知識(shí)要求1、應(yīng)聘筆試的概念和種類2、崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容能力要求1、筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟2、筆試存在的問題與主要對(duì)策3、筆試測(cè)驗(yàn)《考試大綱》的編制4、建立規(guī)范的閱卷制度5、試卷分析報(bào)告的撰寫6、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用7、知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)應(yīng)聘筆試的概念和種類-知識(shí)要求應(yīng)聘筆試P140筆試：廣義、狹義筆試與其他測(cè)試方法的區(qū)別筆試的優(yōu)點(diǎn)與局限性筆試的分類P141崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容-知識(shí)要求崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的目的P142崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的分類1、基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)2、專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)3、外語考試筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟-能力要求成立考務(wù)小組：計(jì)劃制定筆試計(jì)劃：內(nèi)容設(shè)計(jì)筆試試題監(jiān)控筆試過程：考前通知、考場(chǎng)管理、考卷保管筆試閱卷評(píng)分筆試結(jié)果運(yùn)用P144筆試存在的問題與主要對(duì)策-能力要求筆試的不足從筆試命題機(jī)制的流程與程序上看，必須加強(qiáng)以下方面的建設(shè)，才能保證筆試試題的針對(duì)性與科學(xué)性P1441、建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)：人員組成2、針對(duì)招聘崗位的級(jí)別及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析-出發(fā)點(diǎn)、立足點(diǎn)3、根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題：公共科目、專業(yè)科目；趨勢(shì)；加強(qiáng)命題針對(duì)性研究的兩個(gè)措施4、實(shí)施專家試卷整合與審核制度：最后一道防線、必不可少的步驟；整合與審核重點(diǎn)筆試測(cè)驗(yàn)《考試大綱》的編制-能力要求設(shè)計(jì)《考試大綱》基本思路P145建立規(guī)范的閱卷制度-能力要求制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案根據(jù)考試的級(jí)別與類型采取多樣化的閱卷方式對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核試卷分析報(bào)告的撰寫-能力要求試卷分析報(bào)告的內(nèi)容P1471、進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析2、進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體情況3、根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用-能力要求改進(jìn)選拔錄用方式：逐輪淘汰法、比例合分法多種手段密切結(jié)合：筆試結(jié)果與面試結(jié)果結(jié)合；筆記分析結(jié)果與背景調(diào)查結(jié)果知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)-能力要求客觀題：優(yōu)缺點(diǎn)、形式P149主觀題：特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)、形式高級(jí)人力資源管理師考試資訊持續(xù)更新中；

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可掃描二維碼關(guān)注HR工作室第三節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第三單元群體決策法的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序知識(shí)要求1、面試的概念2、面試的類型3、面試的發(fā)展趨勢(shì)能力要求1、面試的基本程序2、面試中的常見問題3、面試的實(shí)施技巧注意事項(xiàng)1、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題面試的概念-知識(shí)要求面試P150面試的特點(diǎn)1、以談話和觀察為主要工具2、面試是一個(gè)雙向溝通的過程3、面試具有明確的目的性4、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的面試的類型-知識(shí)要求根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)程度分：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試實(shí)施的方式分：?jiǎn)为?dú)面試、小組面試根據(jù)面試的進(jìn)程分：一次性面試、分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容分：情景性面試、經(jīng)驗(yàn)型面試面試的發(fā)展趨勢(shì)-知識(shí)要求面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問的彈性化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)大面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展面試的基本程序-能力要求面試的準(zhǔn)備階段P1521、制定面試指南2、準(zhǔn)備面試問題3、評(píng)估方式的確定4、培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段P1541、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)構(gòu)的反饋3、面試結(jié)構(gòu)的存檔面試的評(píng)價(jià)階段面試中的常見問題能力要求面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見面試的實(shí)施技巧-能力要求充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少說善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見在傾聽的注意思考注意肢體語言溝通員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題-注意事項(xiàng)簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)理比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施知識(shí)要求1、結(jié)構(gòu)化面試試題的類型2、行為描述面試的概念能力要求1、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟2、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)3、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例4、行為描述面試的應(yīng)用舉例結(jié)構(gòu)化面試試題的類型-知識(shí)要求背景性問題知識(shí)性問題思維性問題經(jīng)驗(yàn)性問題情境性問題壓力性問題行為性問題行為描述面試的概念-知識(shí)要求行為描述面試P165行為描述面試與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別行為描述面試的實(shí)質(zhì)行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的要素基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟-能力要求構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型P166設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)-能力要求結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)的內(nèi)容圖2-4P169應(yīng)用舉例-能力要求結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例P169行為描述面試的應(yīng)用舉例P171第三單元群體決策法的組織與實(shí)施知識(shí)要求1、群體決策法能力要求1、群體決策方式的應(yīng)用步驟群體決策法-知識(shí)要求群體決策法P173群體決策法特點(diǎn)1、決策人員的來源廣泛2、決策人員不唯一，提高決策的客觀性3、運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性群體決策方式的應(yīng)用步驟-能力要求建立招聘團(tuán)隊(duì)：組成P174實(shí)施招聘測(cè)試：筆試、面試做出錄用決策：程序P175高級(jí)人力資源管理師考試資訊持續(xù)更新中；

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可掃描二維碼關(guān)注HR工作室第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程知識(shí)要求1、評(píng)價(jià)中心方法的含義2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)能力要求1、前期準(zhǔn)備2、具體實(shí)施階段3、評(píng)價(jià)與總結(jié)4、應(yīng)用實(shí)例評(píng)價(jià)中心方法的含義-知識(shí)要求評(píng)價(jià)中心P1761評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別才能的管理者最有效的工具評(píng)價(jià)中心方法的作用1、用于選拔員工2、用于培訓(xùn)診斷3、用于員工技能發(fā)展評(píng)價(jià)中心方法主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試、案例分析、管理游戲等無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念-知識(shí)要求無領(lǐng)導(dǎo)小組討論P(yáng)177無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式：松散群體討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型-知識(shí)要求根據(jù)討論的主題有無情境型分為：無情境性討論和有情境性討論根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色分為：不定角色的討論和制定角色的討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)-知識(shí)要求優(yōu)點(diǎn)P1871、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3、討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4、被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)缺點(diǎn)P1791、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性前期準(zhǔn)備-能力要求編制討論題目設(shè)計(jì)評(píng)分表：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍編制計(jì)時(shí)表：7人、1.5小時(shí)對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定討論小組：6~9人具體實(shí)施階段-能力要求宣讀指導(dǎo)語討論階段：測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)1、發(fā)言內(nèi)容2、發(fā)言的形式和特點(diǎn)3、發(fā)言的影響評(píng)價(jià)與總結(jié)-能力要求重點(diǎn)評(píng)估被測(cè)者的表現(xiàn)方面P1831、參與程度2、影響力3、決策程序4、任務(wù)完成情況5、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感討論會(huì)的作用P183應(yīng)用實(shí)例-能力要求某公司招聘分公司人力資源部經(jīng)理，用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法進(jìn)行最終選拔。步驟：P1841、準(zhǔn)備工作：編制題目設(shè)計(jì)評(píng)分表、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和范圍、組織評(píng)分者、選取場(chǎng)地、分組2、具體實(shí)施階段：抽簽、對(duì)應(yīng)入座；宣讀指導(dǎo)語；討論，考官觀察記錄3、評(píng)分階段第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)知識(shí)要求1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理2、題目的類型3、設(shè)計(jì)題目的原則能力要求1、題目設(shè)計(jì)的一般流程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理-知識(shí)要求素質(zhì)理論：冰山模型/洋蔥模型P187素質(zhì)按照從里到外的分為：內(nèi)在素質(zhì)、知識(shí)和技能、外在行為影響對(duì)測(cè)評(píng)者做出客觀評(píng)價(jià)的因素1、測(cè)評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)2、被測(cè)評(píng)者暴露的外在行為的范圍題目的類型-知識(shí)要求開放式問題兩難式問題排序選擇型問題資源爭(zhēng)奪型題目實(shí)際操作型題目設(shè)計(jì)題目的原則-知識(shí)要求聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性題目設(shè)計(jì)的一般流程-能力要求選擇題目類型編寫試題初稿1、團(tuán)隊(duì)合作2、廣泛收集資料：資料的獲得方式P190進(jìn)行試題復(fù)查聘請(qǐng)專家審查：復(fù)查的內(nèi)容組織進(jìn)行試測(cè)1、題目的難易度2、題目的平衡性反饋、修改和完善1、參與者的意見2、測(cè)評(píng)者的意見3、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果高級(jí)人力資源管理師考試資訊持續(xù)更新中；

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可掃描二維碼關(guān)注HR工作室第五節(jié)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置知識(shí)要求1、企業(yè)人力資源配置的概念2、企業(yè)人力資源配置的意義3、企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成能力要求1、企業(yè)員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析2、企業(yè)各類人員比例關(guān)系的分析