某公司人力資源管理流程百驅(qū)咨詢

管理流程-人力資源篇結束流程終點

-(來自客戶的付款單據(jù))開始流程開端-

(一個客戶致電客戶服務中心)決策點決策點-(客戶是否滿足獲得30%扣率的要求)流程步驟流程步驟-(會計部門檢查客戶相應狀況)信息文檔信息文檔-(企業(yè)年度經(jīng)營目標)A流程遷移-(轉向流程的另一個部分)業(yè)務流程是按先后排列或并行的一整套活動或任務，它們基于指令完成特定的工作。這些工作將輸入的指令轉變?yōu)橐粋€或多個輸出的結果，從而達到共同的目的。業(yè)務流程圖例流程說明流程系列－人力資源規(guī)劃流程(2.4.1)流程輸出流程設計出發(fā)點流程負責人流程輸入公司營業(yè)目標人員技能的評估部門職責與崗位描述年度人力資源需求計劃人力需求預算招聘計劃與日程表培訓計劃與日程表人力資源部人力資源需求是從各個部門的實際需求出發(fā)人力資源需求計劃的制定時間與公司總體的預算規(guī)劃時間應當相一致公司經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃未來組織架構職位設置/描述/職位要求人員配置計劃人力資源供給計劃培訓計劃人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃公司經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化調(diào)查企業(yè)文化規(guī)劃企業(yè)文化企業(yè)文化推廣方案人力資源部結合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,形成明確的企業(yè)文化.對內(nèi)提高員工的歸屬感和工作熱情,對外增強品牌內(nèi)涵.流程名稱：人力資源規(guī)劃流程

流程編號：

流程擁有者：人力資源部時間每2-3年人力資源部/各部門總裁/經(jīng)理開始公司決策層企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目前組織架構進行結構/資源分析目前職位設置目前職位描述目前職位要求制定/調(diào)整職務編制計劃未來組織架構未來職位設置未來職位描述未來職位要求制定/調(diào)整人員配置計劃(每個崗位人員數(shù)量構成)人員配置計劃審核通過A不通過通過1234流程名稱：人力資源規(guī)劃流程(續(xù)上頁)

流程編號：

流程擁有者：人力資源部時間人力資源部/各部門總裁/經(jīng)理公司決策層A制定/調(diào)整人力資源需求預測(時間,數(shù)量,要求)制定/調(diào)整人力資源供給計劃(時間,數(shù)量,要求)制定/調(diào)整長期培訓規(guī)劃(政策,需求,考核)人力資源部對應的招聘/培訓費用評估審核通過不通過通過制定人力資源管理政策調(diào)整計劃招聘政策績效考評政策薪酬福利政策政策調(diào)整風險分析及對策審核通過不通過通過政策調(diào)整預算評估溝通與實施結束567891011121314流程名稱：人力資源規(guī)劃流程說明

流程編號：

流程擁有者：人力資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,目前組織架構,職位設置,職位描述,職位要求進行結構/資源分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目前組織架構職位設置職位描述職位要求調(diào)整的需求2.制定/調(diào)整職務編制計劃調(diào)整的需求未來組織架構職位設置職位描述職位要求3.制定/調(diào)整人員配置計劃(每個崗位人員數(shù)量構成)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來組織架構職位設置職位描述職位要求人員配置計劃4.公司決策層審批未來組織架構職位設置職位描述職位要求人員配置計劃審批結果5.人力資源部會同各部門總裁/經(jīng)理制定/調(diào)整人力資源需求預測(時間,數(shù)量,要求)人力資源需求預測流程名稱：人力資源規(guī)劃流程說明

流程編號：

流程擁有者：人力資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單6.人力資源部會同各部門總裁/經(jīng)理制定/調(diào)整人力資源供給計劃(時間,數(shù)量,要求)人力資源需求預測人力資源供給計劃(時間,數(shù)量,要求)7.人力資源部會同各部門總裁/經(jīng)理制定/調(diào)整長期培訓計劃(政策,需求,考核)人力資源需求預測培訓計劃(政策,需求,考核)8.對應的招聘/培訓費用評估人力資源供給計劃培訓計劃招聘/培訓費用評估9.公司決策層審批人力資源供給計劃培訓計劃招聘/培訓費用評估審批結果10.人力資源部制定人力資源管理政策調(diào)整計劃(招聘,績效考評,薪酬福利等)人力資源管理政策調(diào)整計劃11.人力資源部進行政策調(diào)整風險分析及制定相應對策人力資源管理政策調(diào)整計劃政策調(diào)整風險分析及對策12.人力資源部進行政策調(diào)整預算評估人力資源管理政策調(diào)整計劃政策調(diào)整預算評估13.公司決策層審批人力資源管理政策調(diào)整計劃政策調(diào)整預算評估審批結果14.人力資源部溝通與實施流程名稱：年度人力資源需求計劃流程

流程編號：

流程擁有者：人力資源部時間12月1日人力資源部各部門經(jīng)理常務副總制定招聘、培訓計劃草案，并做出相應預算否審核通過開始7根據(jù)部門實際情況對生產(chǎn)力需求作出預計評估現(xiàn)有人員能力提出年度人力需求，包括招聘及培訓需求匯總并調(diào)整人力資源需求財務部預算規(guī)劃流程23456員工技能評估流程更新的培訓課程目錄及檔案是A8營銷部年度銷售目標,營銷計劃和預算編制的制定年度銷售計劃部門職責崗位描述1人力資源中長期規(guī)劃(供給,培訓)流程名稱：年度人力資源需求計劃流程（續(xù)上頁）

流程編號：

流程擁有者：人力資源部時間人力資源部招聘計劃和日程表9通知部門經(jīng)理年度人力需求計劃根據(jù)預算，相應調(diào)整制定詳細的招聘計劃及日程表A培訓計劃和日程表10根據(jù)預算，相應調(diào)整制定詳細的培訓計劃及日程表外部招聘流程培訓計劃執(zhí)行流程臨時培訓執(zhí)行流程內(nèi)部崗位競聘流程結束1112131415流程名稱：年度人力資源需求計劃流程說明

流程編號：

流程擁有者：人力資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.營銷部門通過年度的銷售目標、計劃及銷售預算編制流程制定出年度的銷售目標及銷售計劃銷售目標及計劃預算2.各部門根據(jù)明年的銷售計劃出發(fā)，實際業(yè)務以及業(yè)務目標出發(fā)，做出生產(chǎn)力需求預計生產(chǎn)力需求預計3.通過員工技能評估流程對目前員工的技能水平做出評估員工技能評估4.根據(jù)生產(chǎn)力需求預計以及現(xiàn)有人員技能狀況，提出本部門年度的人力資源需求，包括招聘及培訓需求生產(chǎn)力需求預計員工技能評估本部門年度的人力資源需求人力資源需求5.人力資源部匯總各個部門的人力資源需求，并做出初步調(diào)整6.根據(jù)總體的人力資源需求，制定招聘計劃及培訓計劃草案，并制定招聘培訓活動相關預算費用人力資源配置需求薪資等級體系招聘計劃草案培訓計劃草案人力配置預算7.把初步的人力資源需求計劃以及相應預算遞交主管人力資源的常務副總進行審批8.把通過審批的人力資源配置預算，上報到財務部，參與整體的年度預算規(guī)劃流程人力配置預算流程名稱：：年度人力力資源需求求計劃流程程說明（續(xù)續(xù)上頁）流流程編編號：流程擁有者者：人力資資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單9.根據(jù)預算調(diào)整，相應修訂詳細的招聘計劃及日程表調(diào)整后的人力配置預算招聘計劃和日程表招聘計劃和日程表10.根據(jù)預算調(diào)整，相應修訂詳細的招聘計劃及日程表調(diào)整后的人力配置預算培訓計劃和日程表培訓計劃和日程表11.把修訂過的人員招聘計劃與培訓計劃通知各個部門經(jīng)理，并在其協(xié)助下，開展招聘及培訓活動招聘計劃和日程表培訓計劃和日程表12.根據(jù)培訓計劃，執(zhí)行培訓執(zhí)行流程培訓計劃13.執(zhí)行臨時培訓執(zhí)行流程14.根據(jù)招聘計劃，執(zhí)行外部招聘流程招聘計劃15.根據(jù)招聘計劃，執(zhí)行內(nèi)部競聘流程招聘計劃流程名稱：：企業(yè)文化化規(guī)劃流流程編號：：流程擁有者者：人力資源部部(需確定是否否由人力資資源部完成成)時間人力資源部部各部門經(jīng)理在內(nèi)部實施施企業(yè)文化化推廣方案案否72是公司管理層層1企業(yè)文化推推廣方案提出明確的的企業(yè)文化化制定企業(yè)文文化草案審核/討論開始制定并實施施企業(yè)文化化推廣方案案員工企業(yè)文文化調(diào)查企業(yè)文化調(diào)調(diào)查表市場部收集反饋和和推廣方案案修改在外部協(xié)助助推廣企業(yè)業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略結束3456流程名稱：：企業(yè)文化化規(guī)劃流流程編號：：流程擁有者者：人力資資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.各部門進行員工企業(yè)文化調(diào)查企業(yè)文化調(diào)查表2.人事部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和員工企業(yè)文化調(diào)查提出企業(yè)文化草案企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化調(diào)查結果企業(yè)文化草案企業(yè)文化調(diào)查表3.通過和管理層討論明確最終的企業(yè)文化內(nèi)容企業(yè)文化草案明確的企業(yè)文化內(nèi)容4.人事部制定企業(yè)文化推廣方案企業(yè)文化推廣方案5.各部門經(jīng)理在內(nèi)部實施企業(yè)文化推廣方案企業(yè)文化推廣方案6.市場部對外實施企業(yè)文化推廣方案企業(yè)文化推廣方案7.人事部收集內(nèi)部和外部的反饋,并相應調(diào)整企業(yè)文化推廣方案流程系列－－招聘管理理流程(2.4.2)流程輸出流程設計出出發(fā)點流程負責人人流程輸入外部招聘經(jīng)過審核的的招聘計劃劃臨時招聘需需求聘用合同面試成果單單背景調(diào)查記記錄人力資源部部外部招聘根根據(jù)經(jīng)過審審核的年度度招聘計劃劃以及經(jīng)過過審核的臨臨時招聘需需求開展外部招聘需需要通過背背景調(diào)查、、推薦以及及擔保等手手段加強控控制內(nèi)部競聘經(jīng)過審核的的招聘計劃劃臨時招聘需需求職等和薪資資變動內(nèi)部調(diào)配通通知單人力資源部部內(nèi)部競聘由由于在企業(yè)業(yè)內(nèi)部開展展，對于人人員的能力力及表現(xiàn)較較好掌握，，因此調(diào)查查控制相對對較少試用期管理理招聘到崗人人員培訓結果試用期考核核表人力資源部部試用期應該該通過較高高的考核頻頻次以及多多渠道的調(diào)調(diào)查來及時時發(fā)現(xiàn)不合合格人員，，減少公司司的損失流程名稱：：外部招聘聘流程流流程編號：：流程擁有者者：人力資資源部時間年內(nèi)（根據(jù)招聘聘日程）人力資源部部使用部門常務副總或或總裁初步篩選-履歷表根據(jù)公司薪薪資架構,崗位描述述初步擬定職位等級范圍符合條件否是在人力資源源部的協(xié)調(diào)調(diào)下進行專業(yè)面試提出計劃外外人員招聘聘需求及資格格條件將其中優(yōu)良良人選資料記錄錄在人力資料庫發(fā)出婉拒信信發(fā)布招聘信信息根據(jù)級別，，是否核準？否是開始經(jīng)過批準的的招聘計劃1562971112主導筆試及及初選面試篩篩選A開展初步的的背景調(diào)查資料及提供供信息是否真實可可信？否是B1013148相關關副副總總/總裁裁審批批高級級管管理理人人員員缺缺職職，，提出出臨臨時時招招聘聘需需求求34通過過不通通過過面試試評評估估表表(包括括人選選薪薪資資、、職職稱等級的建建議議)根據(jù)據(jù)招招聘聘錄錄用用管理理制制度度流程程名名稱稱：：外外部部招招聘聘流流程程（（續(xù)續(xù)上上頁頁））流流程程編編號號：：流程程擁擁有有者者：：人人力力資資源源部部時間間人力力資資源源部部使用用部門門副總總或或總裁裁簽訂訂聘聘用用合同同并辦辦理理錄錄用用手手續(xù)續(xù)確定定人選及最終終薪資資、職位位等進行行體體檢檢審核核是結束2018AB根據(jù)據(jù)招招聘聘級級別別，，由由副副總總或或總總裁裁進進行行最最終終面面試試,決決定定職職位位職職等等是否否通通過過B否是否16試用期管理流程21是否否主主管管級別別以以上上？？否是15填寫寫備備案案卡卡1719流程程名名稱稱：：外外部部招招聘聘流流程程說說明明流流程程編編號號：：流程程擁擁有有者者：：人人力力資資源源部部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.人力資源部在經(jīng)過批準的年度招聘計劃指導下，按時進行計劃內(nèi)的人員招聘工作招聘計劃2.當部門內(nèi)有人員離職而出現(xiàn)職位空缺，或者部門主管出于業(yè)務發(fā)展的考慮而需要擴大編制時，屬于計劃外招聘，需由部門提出招聘申請并擬定上崗要求和資格條件人力需求申請裁決表人力需求申請裁決表3.由相關副總或總裁審核是否可以計劃外招人4.當出現(xiàn)高級管理人員的臨時離職，由總裁提出臨時性招聘需求5.人力資源部根據(jù)當時的市場薪資行情和公司的薪資架構體系，初步擬定待招聘的職位評等及基本薪資范圍6.根據(jù)待招聘職位的高低，呈交相應的決策層核準以正式啟動招聘活動：部門經(jīng)理及以上管理職位由總裁核準；單位主管及主管以下由分管人事行政的副總核準7.從內(nèi)、外部多種渠道發(fā)布招聘信息，同時收集人才資料，可經(jīng)由下列方式進行：刊登內(nèi)部職位空缺公告；刊登報紙廣告；接洽人力中介機構；請大專院校推薦；參加人才交流會，等等招聘公告流程程名名稱稱：：外外部部招招聘聘流流程程說說明明（（續(xù)續(xù)上上頁頁））流流程程編編號號：：流程程擁擁有有者者：：人人力力資資源源部部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單8.人力資源部收到應征者各項資料，即進行初步審核，審閱其學歷、經(jīng)驗是否符合所需，并初步淘汰資格不合者，再將審核通過之應征者材料轉交用人部門進一步審核，通過書面材料淘汰一部分不合格的應聘者9.根據(jù)情況，由人力資源部主導，對應聘者進行筆試篩選及面試篩選，從人員的基本素質(zhì)反面加以判斷與篩選面試成果單面試成果單10.在人力資源部的協(xié)助下，由相關業(yè)務部門資信人員對通過基本素質(zhì)篩選的應聘者進行專業(yè)技能反面的考核面試成果單面試成果單11.人力資源部對被淘汰的應聘者寄發(fā)婉拒信12.將其它優(yōu)良人選資料記錄在人力資料庫以備后查人力資料庫13.對通過專業(yè)面試的應聘人員進行初步的背景調(diào)查，由于此時該應聘者尚未離開現(xiàn)工作單位，可以考慮通過其以前工作單位或?qū)W校的領導等渠道進行背景調(diào)查，調(diào)查其學歷以及工作經(jīng)歷的真實性背景調(diào)查表背景調(diào)查表14.如果調(diào)查結果顯示，應聘者提供的資料不真實，取消該應聘者的應聘機會流程程名名稱稱：：外外部部招招聘聘流流程程說說明明（（續(xù)續(xù)上上頁頁））流流程程編編號號：：流程程擁擁有有者者：：人人力力資資源源部部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單15.該應聘者是否為主管級別以上的管理干部位置，根據(jù)級別不同，決定是否進行最終面試，16.如果是主管級別以上職位，則根據(jù)級別進行最終面試：部門經(jīng)理及以上管理職位由總裁進行最終面試；單位主管由分管人事行政的副總進行最終面試面試成果單面試成果單17.由人力資源部和用人部門共同決定錄取人選的最終職等和確切薪資數(shù)目18.填寫備案卡19.通過面試的應征者須參加體檢，體檢未通過者落選20.人力資源部寄發(fā)錄取通知單，與被聘用者簽訂聘用合同，并根據(jù)招聘/錄用管理制度進行相關的錄用工作聘用合同聘用合同21.執(zhí)行試用期管理流程部門門根據(jù)據(jù)工工作作需要要人力力資資源源部部（（總部部負負責責/子公公司司執(zhí)執(zhí)行行））各部部門門/子公公司司常務務副副總總/總裁裁初步步篩選選崗崗位位申申請請表表是否否合格格否按內(nèi)內(nèi)部部競競聘聘管管理理制制度度主主導導評評議議通知知原原部部門門,根根據(jù)據(jù)內(nèi)內(nèi)部部調(diào)調(diào)配配管管理理制制度度交交接接工工作作回原原崗崗位位在公公司司內(nèi)內(nèi)發(fā)布布崗位位競競聘聘信息息確定定人選及最終終薪資資、職位位等核準準否是按內(nèi)部部競競聘聘管管理理制制度度執(zhí)執(zhí)行行內(nèi)內(nèi)部部錄錄用用開始始結束原工工作作部門門提供供該該員工工的的日日常常表表現(xiàn)現(xiàn)是根據(jù)據(jù)招招聘聘錄錄用用制制度度進進行行核準準否是1345667810911流程程名名稱稱：：內(nèi)內(nèi)部部崗崗位位競競聘聘流流程程流流程程編編號號：：流程程擁擁有有者者：：人人力力資資源源部部根據(jù)據(jù)公公司司薪薪資資架架構構及及崗位位描描述述初步步擬擬定定職位位等級2考慮慮內(nèi)內(nèi)聘聘的的經(jīng)經(jīng)過過批批準準的的招招聘聘計劃劃或特特批批計計劃劃內(nèi)聘聘評評估估表表(包括括人選選薪薪資資、、職職稱等級的建建議議)內(nèi)部部競競聘聘管管理理制制度度內(nèi)部部競競聘聘管管理理制制度度內(nèi)部部調(diào)調(diào)配配管管理理制制度度流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.根據(jù)經(jīng)過批準的內(nèi)聘計劃，開展內(nèi)聘活動內(nèi)聘計劃2.人力資源部根據(jù)當時的市場薪資行情和公司的薪資架構體系，初步擬定待招聘的職位評等及基本薪資范圍3.根據(jù)待招聘職位的高低，呈交相應的決策層核準：中層及以上管理職位由總裁核準；單位主管以下由行政的副總核準4.搜尋公司內(nèi)部人才資料庫，發(fā)布內(nèi)部職位空缺公告，在內(nèi)部招聘，同時收集人才資料職位空缺公告5.收到應聘資料，即進行初步審核，審閱其學歷、經(jīng)驗是否符合要求，淘汰不合格者，將通過審核的應征材料交用人部門進一步審核合格應征材料6.根據(jù)內(nèi)部競聘管理制度，由人力資源部主導協(xié)調(diào)評議，并產(chǎn)生包括人選薪資、職稱等級的建議的內(nèi)聘評估表內(nèi)部競聘管理制度內(nèi)聘評估表7.評議結果不合格的，回到原崗位8.如果通過內(nèi)聘評估，根據(jù)招聘錄用制度對不同級別職位的內(nèi)聘進行核準招聘錄用制度流程程名名稱稱：：內(nèi)內(nèi)部部崗崗位位競競聘聘流流程程說說明明流流程程編編號號：：流程程擁擁有有者者：：人人力力資資源源部部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單9.由人力資源部和用人部門共同決定人選的最終職等和薪資人選的最終職等和薪資10.人力資源部通知該員工的原工作部門，交接工作內(nèi)部調(diào)配管理制度內(nèi)部調(diào)配通知單內(nèi)部調(diào)配通知單11.按內(nèi)部競聘管理制度執(zhí)行內(nèi)部錄用內(nèi)部競聘管理制度流程程名名稱稱：：內(nèi)內(nèi)部部崗崗位位競競聘聘流流程程說說明明（（續(xù)續(xù)上上頁頁））流流程程編編號號：：流程程擁擁有有者者：：人人力力資資源源部部流程程名名稱稱：：試試用用期期管管理理流流程程流流程程編編號號：：流程程擁擁有有者者：：人人力力資資源源部部時間間人力力資資源源部部試用用部部門門開始始背景景調(diào)調(diào)查查結結果果表表填寫寫試試用用考考核核表表是否否存存在在欺欺騙騙行為為？？否根據(jù)據(jù)試試用用期期管管理理規(guī)規(guī)定定進進行行工工作作試用用人人員員開展展該該人人員員在在原原工工作作單位位的的背背景景調(diào)調(diào)查查解除除勞勞動動合合同同外部招聘試用用考考核核表表是否否合合格格？？否是是結束根據(jù)需要有針對性地執(zhí)行培訓計劃結果果是是否否合格格？？是否培訓訓需需求求分分析析需要要培培訓訓132456879外部招聘試用用期期結結束束否AA執(zhí)行離職管理流程不需需要要培培訓訓流程程名名稱稱：：試試用用期期管管理理流流程程說說明明流流程程編編號號：：流程程擁擁有有者者：：人人力力資資源源部部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.對通過外部招聘的新招員工進行培訓需求分析(學歷,經(jīng)驗,培訓歷史等)判斷是否需要進行培訓招聘流程培訓需求2.根據(jù)試用期管理規(guī)定進行工作試用期管理規(guī)定3.如果需要接收培訓，則有針對性地實施培訓計劃實施流程進行培訓4.接受培訓的結果表明該雇員是否能夠勝任未來的工作5.新招員工辦完原單位的離職手續(xù)以后，人力資源部對其背景情況進行再進一步的核實，包括向其原單位的同事進行了解背景調(diào)查結果表背景調(diào)查結果表6.如果發(fā)現(xiàn)欺詐行為，立即中止試用期7.由人力資源部制作試用期考核表，并發(fā)放給相應的試用部門試用期考核表試用期考核表8.在試用期結束時，試用的主管領導填寫試用考核表，對其表現(xiàn)進行評估，如果發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)情況十分差，盡早解除勞動合同試用期考核表試用期考核表9.如過發(fā)現(xiàn)聘用員工不能勝任工作，表現(xiàn)不合格，則解除聘用合同，發(fā)放解聘通知書解聘通知書解聘通知書流程程系系列列－－職職業(yè)業(yè)生生涯涯管管理理流流程程(2.4.3)流程程輸輸出出流程程設設計計出出發(fā)發(fā)點點流程程負負責責人人流程程輸輸入入職級級職職等等體體系系部門門職職能能描描述述崗位位描描述述公司司組組織織架架構構職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃晉升升/降職職/辭退退管管理理員工工職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃更新新的的員員工工檔檔案案人力力資資源源部部員工工的的職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃要要尊尊重重員員工工的的個個人人意意愿愿，，上上級級領領導導根根據(jù)據(jù)自自己己的的經(jīng)經(jīng)驗驗為為員員工工提提供供有有價價值值的的建建議議，，充充分分做做到到上上下下溝溝通通員工職業(yè)生涯涯規(guī)劃員工績效評估估員工技能評估估任免制度任免通知書更新的員工檔檔案人力資源部對員工的晉升升降職及辭退退應當從員工工技能，績效效及其職業(yè)生生涯規(guī)劃出發(fā)發(fā)所有的晉升/降職/辭退管理必須須依照公司的的任免制度進進行內(nèi)部調(diào)動管理理員工職業(yè)生涯涯規(guī)劃員工績效評估估員工技能評估估內(nèi)部調(diào)動制度度內(nèi)部調(diào)動調(diào)令令更新的員工檔檔案人力資源部對員工的內(nèi)部部調(diào)動應當從從員工技能，，績效及其職職業(yè)生涯規(guī)劃劃出發(fā)所有的內(nèi)部調(diào)調(diào)動管理必須須依照公司的的內(nèi)部調(diào)動制制度進行離職管理辭職申請員工年齡達到到退休年齡辭退通知合同到期更新的員工檔檔案人力資源部對人員的招聘聘必須符合組組織的需求流程系列－職職業(yè)生涯管理理流程(2.4.3)流程輸出流程設計出發(fā)發(fā)點流程負責人流程輸入員工合同勞動合同續(xù)簽簽管理是否同員工續(xù)續(xù)簽勞動合同同的決定更新的員工檔檔案人力資源部規(guī)范員工合同同續(xù)簽的管理理流程名稱：職職業(yè)生涯規(guī)劃劃流程（目前前沒有此流程程）

流程編編號：流程擁有者：：人力資源部部時間人力資源部員工開始常務副總/總裁公司組織架構構崗位描述部門職能描述述公司職級職等等體系設定員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展道道路制定職業(yè)生涯涯發(fā)展的資質(zhì)質(zhì)要求與各部門領導導討論修改其其職級以下的的職業(yè)規(guī)劃指指導方案各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總審批確定員工職業(yè)業(yè)規(guī)劃指導方方案,發(fā)放到到管理層在績效評估過過程中與員工工進行職業(yè)規(guī)規(guī)劃討論員工職業(yè)規(guī)劃劃存檔作為將來來培訓及職業(yè)業(yè)發(fā)展的參考考結束根據(jù)調(diào)整需要要每年不通過通過12345678流程名稱：職職業(yè)生涯規(guī)劃劃流程說明流流程編號：：流程擁有者：：人力資源部部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.人力資源部根據(jù)公司組織架構、職級職等體系、部門職能描述、崗位描述設定員工職業(yè)生涯發(fā)展道路公司職級職等體系部門職能描述崗位描述公司組織架構2.由人力資源部制定職業(yè)生涯發(fā)展到不同階段的資質(zhì)要求職業(yè)生涯發(fā)展資質(zhì)要求3.各個部門總監(jiān)及副總與各部門領導討論修改其職級以下的職業(yè)規(guī)劃指導方案4.由常務副總和總裁進行最終審核5.根據(jù)審批意見，人力資源部確定員工職業(yè)規(guī)劃指導方案,并把該方案發(fā)放到管理層職業(yè)規(guī)劃指導方案職業(yè)規(guī)劃指導方案6.各部門經(jīng)理、總監(jiān)或副總在績效評估過程中與下屬進行職業(yè)規(guī)劃討論，下屬提出其職業(yè)發(fā)展方向的個人意愿，上級領導根據(jù)其業(yè)務表現(xiàn)以及未來業(yè)務發(fā)展方向提出員工的職業(yè)生涯發(fā)展方向建議7.根據(jù)與上級領導的職業(yè)生涯規(guī)劃討論，制定員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃8.人力資源部把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃存檔，記錄員工檔案，作為將來培訓及職業(yè)發(fā)展的參考員工檔案流程名稱：晉晉升/降職/辭退管理流程程

流程編號號：流程擁有者：：人力資源部部時間人力資源部各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總核對員工績效效評估以及相應任免免要求根據(jù)任免制度度提出員工晉升/降職/辭退建議開始總裁是否人員調(diào)整分析析是否通過核對對？員工職業(yè)生涯涯規(guī)劃員工績效評估估根據(jù)任免制度度提出晉升/降職/辭退建議人員調(diào)整分析析A將核對結果通通知相關領導導員工技能評估估152678流程名稱：晉晉升/降職/辭退管理流程程（續(xù)）流流程編號：流程擁有者：：人力資源部部時間下達任免通知知書在例會上宣布布經(jīng)理以上管管理層任免人力資源部各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總總裁職位變動人員員A根據(jù)職級職等等體系制定任任免通知書或或辭退通知書書草案根據(jù)任免制度度進行審批簽簽署根據(jù)任免制度度進行審批簽簽署協(xié)同部門領導導與員工進行行溝通根據(jù)內(nèi)部調(diào)配配管理制度進進行交接修改員員工檔檔案及及相應業(yè)業(yè)務權權限結束通過不通過過通過不通過過執(zhí)行離職管理流程辭退晉升/降職91011141213151617流程名名稱：：晉升升/降職/辭退管管理流流程說說明流流程程編號號：流程擁擁有者者：人人力資資源部部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總審閱員工以往的績效考核、技能評估結果以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并結合公司業(yè)務發(fā)展方向的調(diào)整，進行員工人員及崗位調(diào)整分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工績效評估員工技能評估2.各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總根據(jù)任免制度提出晉升/降職/辭退建議任免制度晉升/降職/辭退建議3.由上級領導逐級進行審核4.最終由總裁審核晉升/降職/辭退建議5.總裁審閱高級管理層以往的績效考核、技能評估結果以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并結合公司業(yè)務發(fā)展方向的調(diào)整，進行員工人員及崗位調(diào)整分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工績效評估員工技能評估6.各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總根據(jù)任免制度提出晉升/降職/辭退建議任免制度7.由人力資源部核對員工績效評估，并判斷該員工是否滿足相應任免要求8.如果核對結果與任免要求不符，將核對結果通知相關領導9.根據(jù)職級職等體系制定任免通知書或辭退通知書草案流程名名稱：：晉升升/降職/辭退管管理流流程說說明（（續(xù)））流流程程編號號：流程擁擁有者者：人人力資資源部部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單10.根據(jù)任免制度規(guī)定，由部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總進行相應審批簽署任免制度規(guī)定11.根據(jù)任免制度規(guī)定，由總裁進行最終的審批簽署任免制度規(guī)定12.人力資源部協(xié)同部門領導與員工進行溝通，如果是晉升，則對其過往的工作加以表揚，如果是辭退或降職，則應與員工充分溝通，做好其思想工作13.由人力資源部下達任免通知書14.如果是辭退，則執(zhí)行離職管理流程15.在例會上宣布經(jīng)理以上管理層任免16.根據(jù)內(nèi)部調(diào)配管理制度進行新舊崗位的交接，保證工作的持續(xù)正常運做內(nèi)部調(diào)配管理制度17.人力資源部修改晉升/降職/辭退員工檔案及相應業(yè)務權限流程名名稱：：內(nèi)部部調(diào)動動管理理流程程流流程編編號：：流程擁擁有者者：人人力資資源部部時間人力資資源部部各部門門經(jīng)理/總監(jiān)/副總核對員員工績績效評評估,相應資資質(zhì)要要求以以及調(diào)調(diào)出崗崗位情情況提出人人員調(diào)調(diào)動申申請開始總裁是否根據(jù)業(yè)業(yè)務情情況,進行人人員調(diào)調(diào)動需求分分析是否通通過核核對？？員工職職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃員工績績效評評估提出人人員調(diào)調(diào)動動議根據(jù)業(yè)業(yè)務情情況,進行人人員調(diào)調(diào)動需求分分析A將核對對結果果通知知相關關領導導員工技技能評評估132456流程名名稱：：內(nèi)部部調(diào)動動管理理流程程（續(xù)續(xù)上頁頁）流流程編編號：：流程擁擁有者者：人人力資資源部部時間下達調(diào)調(diào)令在例會會上宣宣布經(jīng)經(jīng)理以以上管管理層層調(diào)令令人力資資源部部各部門門經(jīng)理/總監(jiān)/副總總裁職位變變動人人員A建議職職級職職等,制定定調(diào)令令草案案根據(jù)調(diào)調(diào)配制制度進進行審審批簽簽署根據(jù)調(diào)調(diào)配制制度進進行審審批簽簽署協(xié)同部部門領領導與與員工工進行行溝通通根據(jù)內(nèi)內(nèi)部調(diào)調(diào)配管管理制制度進進行交交接修改員員工檔檔案及及相應業(yè)業(yè)務權權限結束通過不通過過通過不通過過協(xié)同調(diào)調(diào)入單單位與與調(diào)出出單位位進行行協(xié)調(diào)調(diào)789101112131415流程名名稱：：內(nèi)部部調(diào)動動管理理流程程流流程編編號：：流程擁擁有者者：人人力資資源部部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總審閱員工以往的績效考核、技能評估結果以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并結合公司業(yè)務發(fā)展方向的調(diào)整，進行員工人員及崗位調(diào)整分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工績效評估員工技能評估2.各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總根據(jù)任免制度提出崗位調(diào)動申請崗位調(diào)動申請崗位調(diào)動申請3.總裁審閱高級管理層以往的績效考核、技能評估結果以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并結合公司業(yè)務發(fā)展方向的調(diào)整，進行員工人員及崗位調(diào)整分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工績效評估員工技能評估4.各部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總根據(jù)任免制度提出崗位調(diào)動申請崗位調(diào)動申請崗位調(diào)動申請5.由人力資源部核對員工績效評估，并判斷該員工是否滿足相應崗位調(diào)動要求崗位資6.如果核對結果與任免要求不符，將核對結果通知相關領導7.根據(jù)職級職等體系制定任免通知書或辭退通知書草案流程名名稱：：內(nèi)部部調(diào)動動管理理流程程（續(xù)續(xù)）流流程程編號號：流程擁擁有者者：人人力資資源部部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單8.人力資源部建議職級職等,并制定調(diào)令草案職級職等調(diào)令草案9.根據(jù)調(diào)配制度規(guī)定，由部門經(jīng)理/總監(jiān)/副總進行相應審批簽署調(diào)配制度10.根據(jù)調(diào)配制度規(guī)定，由總裁進行最終的審批簽署調(diào)配制度11.人力資源部協(xié)同部門領導與員工進行溝通，說明職位調(diào)動的業(yè)務需要，做好其職位調(diào)動的思想工作12.由人力資源部下達調(diào)令13.在例會上宣布經(jīng)理以上管理層的內(nèi)部調(diào)配14.根據(jù)內(nèi)部調(diào)配管理制度進行新舊崗位的交接，保證工作的持續(xù)正常運做內(nèi)部調(diào)配管理制度15.人力資源部修改晉升/降職/辭退員工檔案及相應業(yè)務權限流程名名稱：：離職職管理理流程程流流程編編號：：流程擁擁有者者：人人力資資源部部時間人力資資源部部離職人人員開始結束財務部部收到主主動辭辭職信信解聘－－終止止通知知/合同同到期期，終止續(xù)續(xù)約協(xié)同部部門領領導與與員工工進行行溝通通,了了解辭辭職原原因根據(jù)情情況進進行挽挽留是否接接受挽挽留員工到到達退退休年年齡協(xié)同部部門與與員工工進行行談話話與溝溝通是否符符合延延緩退退休條條件簽訂退退休返返聘協(xié)協(xié)議是否否計算并并發(fā)放放剩余工工資解除勞勞動合合同結清各各項人人事手手續(xù)是根據(jù)員員工離離職規(guī)規(guī)定辦辦理離離職手手續(xù)修改員員工信信息檔案庫庫取消員員工所所有業(yè)務權權限常務副副總/總裁審批協(xié)同員工上上級主管與與員工進行行談話與溝溝通結束根據(jù)員工退退休規(guī)定辦辦理退休手手續(xù)不通過通過157268341391110141516121718轉移員工檔檔案19流程名稱：：離職管理理流程說明明

流程編編號：流程擁有者者：人力資資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.人力資源部受到員工的主動辭職信，從而引發(fā)離職管理流程發(fā)生辭職信2.人力資源部協(xié)同相關部門領導，對員工的辭職請求進行調(diào)查與談話，了解辭職產(chǎn)生的原因員工辭職原因3.根據(jù)實際情況對員工進行挽留4.員工根據(jù)自己實際情況確定是否接受挽留5.由于辭退或合同到期，中止續(xù)約等情況而引發(fā)離職管理流程的發(fā)生辭退通知或合同到期6.人力資源部協(xié)同相關部門領導，與員工進行談話，對員工進行安慰及溝通7.如果員工達到退休年齡，引發(fā)離職管理流程的發(fā)生員工達到退休年齡8.根據(jù)具體情況，人力資源部與相關部門領導判斷是否能否繼續(xù)返聘該員工9.對需要退休的員工進行談話，表揚其為公司做的貢獻，并溝通將來與公司的關系10.由常務副總或總裁對返聘情況進行審核流程名稱：：離職管理理流程說明明（續(xù)）流流程編號號：流程擁有者者：人力資資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單11.根據(jù)員工退休規(guī)定辦理退休手續(xù)退休規(guī)定12.與續(xù)聘的員工簽訂續(xù)聘合同續(xù)聘合同續(xù)聘合同13.根據(jù)員工離職規(guī)定辦理離職手續(xù)離職規(guī)定14.修改員工信息檔案庫，標明該員工已經(jīng)不是公司的雇員15.取消員工所有業(yè)務權限，防止離職員工對公司產(chǎn)生不利影響16.解除與離職員工的勞動合同17.結清其它各項人事手續(xù)，包括返還辦公用品等18.人力資源部對離職員工的剩余工資進行計算，并發(fā)放剩余工資剩余工資19.轉移離職員工的檔案，辦理轉移集體戶口、養(yǎng)老保險等員工檔案轉移流程名稱：：勞動合同同續(xù)簽管理理流程流流程編號：：流程擁有者者：人力資資源部時間人力資源部部開始總裁事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理/部門經(jīng)理查詢員工勞勞動合同合同到期發(fā)出續(xù)聘/離職意向通通知書給出關于續(xù)續(xù)聘/終止合同的的意見通過是否續(xù)簽合合同？續(xù)簽合同離職管理流程結束結束結束否是續(xù)聘/離職意向通知書書是否123456續(xù)簽離職流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.查詢員工檔案員工檔案2.如果員工勞動合同到期，向其部門經(jīng)理發(fā)出續(xù)聘/離職意向征詢通知書續(xù)聘/離職意向通知書3.事業(yè)部經(jīng)理/部門經(jīng)理給出是否與該員工續(xù)聘的意見續(xù)聘/離職意見續(xù)聘/離職意向通知書4.總裁對事業(yè)部經(jīng)理/部門經(jīng)理的意見進行審批5.如果續(xù)聘，與該員工續(xù)簽勞動合同續(xù)簽的勞動合同6.如果離職，進入離職管理流程流程名稱：：勞動合同同續(xù)簽管理理流程流流程編號：：流程擁有者者：人力資資源部流程系列－－培訓管理理流程(2.4.4)流程輸出流程設計出出發(fā)點流程負責人人流程輸入人員績效考考核結果業(yè)務發(fā)展方方向培訓講師及及培訓課程程組織與準準備的評估估反饋培訓課程檔檔案管理更新的培訓訓課程檔案案人力資源部部培訓課程的的挑選一定定要依據(jù)企企業(yè)未來的的業(yè)務發(fā)展展以及現(xiàn)有有人員的技技能狀況對培訓課程程檔案的修修訂建立在在參與培訓訓人員的反反饋的基礎礎之上培訓計劃執(zhí)執(zhí)行人員績效考考核結果培訓計劃及及預算計劃外的培培訓申請培訓考試結結果培訓檔案更更新培訓總結報報告對培訓講師師的評估反反饋對培訓活動動組織的評評估反饋培訓協(xié)議人力資源部部臨時外部培培訓執(zhí)行臨時外部培培訓信息培訓考試結結果培訓檔案更更新培訓總結對培訓講師師的評估反反饋對培訓活動動組織的評評估反饋培訓協(xié)議人力資源部部臨時的外部部培訓信息息由人力資資源部同一一進行收集集臨時外部培培訓是計劃劃外的培訓訓，因此一一定得到相相關業(yè)務部部門的意見見以及常務務副總或總總裁的批準準臨時外部培培訓分為外外派培訓及及外部培訓訓機構專場場培訓兩種種正常情況下下，員工依依照上年末末制定的培培訓進行培培訓，但如如有特殊業(yè)業(yè)務需求，，必須由部部門經(jīng)理批批準才可參參加非計劃劃培訓員工技能評評估人力資源部部崗位描述及及技能要求求員工技能評評估員工技能評評估應當參參照崗位描描述以及崗崗位技能需需求員工技能評評估結果應應當記錄在在員工檔案案中，作為為其培訓，，晉升，降降職或辭退退的參考流程名稱：：培訓課程程檔案管理理流程（尚尚無此流程程）

流程程編號:流程擁有者者：人力資資源部時間人力資源部部各部門經(jīng)理常務副總開始每年11月1日平時根據(jù)需需要確定對培訓訓課程的調(diào)調(diào)整需求A審核不通過5部門職責崗位職責部門目標1評估調(diào)整需需求制定課程的的初步規(guī)劃劃課程名稱,目的,方法,對象,師資,規(guī)模,預期費用,審批與相應部門門協(xié)調(diào)作調(diào)調(diào)整根據(jù)公司的的發(fā)展,提提出對目前前課程的調(diào)調(diào)整通過內(nèi)部師資B是否通過不通過課程評估員工職業(yè)規(guī)規(guī)劃當前培訓課課程目錄23467流程名稱：：培訓課程程檔案管理理流程（續(xù)續(xù)上頁）流流程編編號:流程擁有者者：人力資資源部時間人力資源部部采購部每年11月31日內(nèi)部培訓講講師AB準備教案在公司內(nèi)部部挑選合適適的培訓講講師協(xié)同使用部部門經(jīng)理進進行考核考核通過?更新,發(fā)放放課程檔案案協(xié)同人事及使用部門執(zhí)行非生產(chǎn)性采購招投標管理流程向采購部提提出外部培培訓課程采采購需求培訓計劃執(zhí)行結束簽訂內(nèi)部協(xié)協(xié)議不通過通過108912111314流程名稱：：培訓課程程檔案管理理流程說明明

流程編編號:流程擁有者者：人力資資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.各部門經(jīng)理根據(jù)部門職責及崗位職責描述、部門目標、以往課程評估、員工職業(yè)規(guī)劃以及當前培訓課程目錄，確定培訓課程需求部門職責崗位職責部門目標課程評估員工職業(yè)規(guī)劃當前培訓課程目錄培訓需求2.根據(jù)公司的發(fā)展,人力資源部提出對目前課程的調(diào)整，并與各個業(yè)務部門進行協(xié)商3.人力資源部匯總各個部門的培訓需求，對培訓需求進行總體平衡4.制定課程的初步規(guī)劃，包括課程名稱,目的,方法,對象,師資,規(guī)模,預期費用,審批5.把課程的初步規(guī)劃報常務副總6.如果沒有通過審批，由人力資源部與相關部門進行協(xié)調(diào)，對課程設置進行調(diào)整7.人力資源部搜索人才檔案庫，判斷是否可以找到相應的內(nèi)部培訓講師8.如果沒有合式的內(nèi)部講師，由人力資源部向采購部提出外部課程采購需求外部課程采購需求流程名稱：：培訓課程程檔案管理理流程說明明（續(xù)）流流程編號號:流程擁有者者：人力資資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單9.在人力資源部及使用部門的協(xié)助下執(zhí)行非生產(chǎn)性采購招投標管理流程10.根據(jù)員工的檔案記錄以及相關部門負責人的推薦，在公司內(nèi)部挑選合式的講師11.由挑選的內(nèi)部講師準備教案12.在使用部門的協(xié)助下，對公司內(nèi)部培訓講師進行考核考核意見表考核意見表12.通過考核的講師人員列入培訓課程可選講師名單中13.與通過考核的內(nèi)部講師簽訂內(nèi)部聘用協(xié)議內(nèi)部聘用協(xié)議內(nèi)部聘用協(xié)議14.根據(jù)內(nèi)部講師名單與外部采購結果，更新培訓課程檔案，并發(fā)放給各個相關部門培訓課程檔案流程名稱：：培訓計劃劃執(zhí)行流程程

流程編編號:流程擁有者者：人力資資源部時間人力資源部部各參加培訓的的部門財務部根據(jù)課程檔檔案進行培培訓前相關關準備工作作參加培訓的的人員根據(jù)據(jù)課程要求求簽訂培訓訓協(xié)議A提出培訓申申請審核部門經(jīng)理審審核，是否同意？開始是否內(nèi)部講講師？根據(jù)課程檔檔案以及業(yè)業(yè)務情況，安安排相應的的內(nèi)部講師授授課時間與簽訂合同同的外部培培訓機構協(xié)調(diào)調(diào)培訓時間間參加培訓不通過否是12367891011常務副總/總裁根據(jù)課程要要求進行審審批預算審核通過不通過通過不通過通過培訓計劃人員績效培訓預算培訓計劃技能評估45流程名稱：：培訓計劃劃執(zhí)行流程程（續(xù)上頁頁）流流程編號:流程擁有者者：人力資資源部時間人力資源部部各參加培訓的的部門常務副總結束A財務部填寫培訓準準備與組織評估問問卷根據(jù)培訓評評估編寫培訓總總結審核并備案案支付講師或或培訓架構酬勞181922培訓結束后后按課程要要求進行考考核是否為試用用期員工培訓？試用期管理流程填寫培訓授授課講師與材料評估估問卷根據(jù)考試成成績更新員工的的培訓檔案案,作為考核依依據(jù)填寫培訓相相關費用報銷單單填寫并匯總總培訓費用用報銷單,根據(jù)審批批權限由領領導審批審核并報銷銷培訓費用121314151617202123是否培訓課程檔案管理流程流程名稱：：培訓計劃劃執(zhí)行流程程說明流流程編號:流程擁有者者：人力資資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.各部門員工根據(jù)上年末制定的培訓計劃提出培訓申請培訓計劃培訓申請2.由部門經(jīng)理根據(jù)人員的月度績效考核結果、培訓預算、技能評估以及培訓計劃進行判斷，是否批準培訓申請人員績效培訓預算培訓計劃技能評估培訓申請3.人力資源部對培訓申請進行審核，判斷培訓是否與培訓計劃一致，并且培訓要求是否合理培訓計劃4.財務部根據(jù)預算對培訓的申請進行審核，查看培訓是否在預算內(nèi)培訓預算5.根據(jù)培訓的性質(zhì)及規(guī)模，分別由常務副總或總裁進行最終審批培訓性質(zhì)及規(guī)模4.該次培訓是否由企業(yè)內(nèi)部講師執(zhí)教5.參加培訓的人員與公司簽訂培訓前協(xié)議培訓協(xié)議培訓協(xié)議6.該次培訓是否由內(nèi)聘講師進行執(zhí)教7.根據(jù)課程檔案以及業(yè)務情況，安排相應的內(nèi)部講師授課時間流程名稱：：培訓計劃劃執(zhí)行流程程說明（續(xù)續(xù)）流流程編號:流程擁有者者：人力資資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單8.根據(jù)課程檔案，與上年末簽訂合同的培訓機構進行聯(lián)絡，安排培訓時間及地點9.人力資源部根據(jù)培訓課程檔案中的相關指南開展培訓準備工作，包括培訓場地聯(lián)系，相關培訓設施準備等培訓課程檔案10.參加培訓的人員根據(jù)課程要求簽訂培訓協(xié)議培訓協(xié)議11.員工參加培訓課程12.課程結束后，參加培訓的員工根據(jù)要求參加相關培訓考試培訓考試結果13.參加培訓的員工是否為試用期員工14.如果參加培訓的是試用期的員工，則把考試結果作為試用考核的依據(jù)之一15.根據(jù)考試成績更新員工的培訓檔案,作為考核依據(jù)更新的員工培訓檔案16.參加培訓的員工填寫培訓講師評估問卷，并作為人力資源部評估培訓講師表現(xiàn)好壞的依據(jù)培訓講師的評估反饋17.參加培訓的員工填寫培訓課程組織與準備的評估問卷，并作為人力資源部改進培訓組織準備工作的依據(jù)培訓課程組織與準備的評估反饋18.人力資源部根據(jù)培訓評估，編寫培訓總結流程名稱：：培訓計劃劃執(zhí)行流程程說明（續(xù)續(xù)）流流程編號:流程擁有者者：人力資資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單19.常務副總對培訓總結進行審核并備案20.參加培訓的人員填寫培訓費用報銷單費用報銷單費用報銷單21.填寫并匯總培訓費用報銷單，根據(jù)審批權限，分別由人力資源部經(jīng)理或常務副總或總裁簽字審核22.財務部對報銷單據(jù)進行審核，并進行費用報銷23.支付培訓講師或培訓機構的酬勞流程名稱：：臨時外部部培訓執(zhí)行行流程流流程編號:流程擁有者者：人力資資源部時間人力資源部部各參加培訓的的部門常務副總/總裁開始臨時培訓信信息審批與相關部門門經(jīng)理商量，進行行篩選參加培訓的的人員簽訂培訓協(xié)議議參加培訓編寫培訓總總結部門經(jīng)理或或上級領導導進行審核核,并填寫寫意見財務部填寫培訓費費用報銷申請審核單據(jù),費用報銷銷結束12456789111210臨時培訓信信息提出培訓申申請更新員工檔檔案中的培訓記錄錄根據(jù)審批權權限進行審審核根據(jù)審批權權限進行審審核通過不通過通過不通過通過不通過1311流程名稱：：臨時外部部培訓執(zhí)行行流程說明明

流程編編號:流程擁有者者：人力資資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.由各個業(yè)務部門及人力資源部通過各種渠道得到外部臨時的培訓信息外部臨時培訓信息2.人力資源部根據(jù)培訓內(nèi)容與相關的部門負責人一起對課程進行篩選，確定有價值的臨時培訓課程培訓內(nèi)容3.由于臨時培訓是計劃及預算外的培訓，因此需要提出計劃外培訓申請4.由財務部對培訓預算進行審核5.根據(jù)培訓所需花費金額，由常務副總或總裁進行審批6.參加培訓的人員在參加培訓之前與公司簽訂培訓協(xié)議培訓協(xié)議培訓協(xié)議7.員工參加培訓8.員工參加完外派培訓后，編寫培訓總結培訓總結培訓總結9.根據(jù)實際培訓費用發(fā)生，填寫培訓費用報銷單培訓費用報銷單費用報銷單10.部門經(jīng)理或上級領導對外派員工的培訓總結進行審核，并填寫審閱意見11.把培訓總結以及領導審閱意見記錄在員工的培訓檔案之中培訓檔案流程名稱：：臨時外部部培訓執(zhí)行行流程說明明（續(xù)）流流程編編號:流程擁有者者：人力資資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單12.根據(jù)審批權限，由人力資源部、常務副總或總裁進行相應的審批審批權限更新的培訓檔案13.財務部對費用報銷單據(jù)進行審核，并進行費用報銷費用報銷單據(jù)流程名稱：：員工技能能評估流程程（尚無此此流程）流流程編號號：流程擁有者者：人力資資源部時間部門總監(jiān)審核技能評評估結果并并存檔總裁人力資源部部與副總及分分公司經(jīng)理理作其崗位位技能評估估制定崗位技技能評估表表(所需技能)開始部門經(jīng)理每年底副總/分公司經(jīng)理理結束崗位描述崗位技能評評估表(實際技能及及培訓需求求)與部門總監(jiān)監(jiān)作其崗位位技能評估估與部門經(jīng)理理作其崗位位技能評估估與部門員工工作其崗位位技能評估估培訓計劃執(zhí)行晉升/降職/辭退流程1234567流程名稱：：員工技能能評估流程程說明流流程編號：：流程擁有者者：人力資資源部流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.人力資源部根據(jù)崗位描述，制定崗位技能評估表，即該崗位所需技能崗位描述崗位技能評估表崗位技能評估表2.在人力資源部協(xié)助下，由總裁做出各位副總及分公司經(jīng)理的技能評估崗位技能評估表技能評估3.在人力資源部協(xié)助下，由副總和分公司經(jīng)理做出各位部門總監(jiān)的技能評估崗位技能評估表技能評估4.在人力資源部協(xié)助下，由部門總監(jiān)做出各位部門經(jīng)理的技能評估技能評估5.在人力資源部協(xié)助下，由部門總監(jiān)做出各位部門經(jīng)理的技能評估6.根據(jù)以上評估，得出包含員工實際技能水平及培訓需求崗位技能評估表崗位技能評估表7.人力資源部審核技能評估結果并存檔流程系列－－績效考核核及薪酬流流程(2.4.5)流程輸出流程設計出出發(fā)點流程負責人人流程輸入公司總體經(jīng)經(jīng)營目標各個部門的的部門目標標財務能提供供的財務數(shù)數(shù)據(jù)上年度的績績效指標及及結果組織績效管管理人員績效管管理組織績效考考核方法及及指標組織績效考考核目標設設定組織績效考考核結果人力資源部部組織的績效效考核一定定要從業(yè)務務目標出發(fā)發(fā)，層層下下分組織績效的的考核的結結果要與部部門人員的的績效考核核及人員培培訓相掛鉤鉤績效考核管管理體系計劃與預預算人力資源源部人員的績績效考核核能夠為為員工提提供申訴訴的機會會，以減減少不公公平評估估的機會會人員績效效考核的的結果除除了與員員工的績績效獎金金掛鉤之之外，還還需與員員工晉升升，培訓訓等相掛掛鉤員工績效效考核方方法及指指標員工績效效考核目目標設定定員工組織織績效考考核結果果公司戰(zhàn)略略目標制制定/調(diào)整公司關鍵鍵流程崗位職責責調(diào)整績效考核核體系設設計/調(diào)整績效考核核體系/調(diào)整方案案績效考核核實施辦辦法及調(diào)調(diào)整關鍵績效效指標及及權重設設計/調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃劃使整個績績效管理理體系能能夠更緊緊密地同同公司的的經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略聯(lián)系系起來。。與公司司戰(zhàn)略調(diào)調(diào)整同步步依據(jù)集集團戰(zhàn)略略目標績效考核核體系的的調(diào)整不不能過于于頻繁，，導致公公司管理理制度的的不延續(xù)續(xù)性公司組織織架構及及調(diào)整部門人力力需求行業(yè)競爭爭信息薪資規(guī)劃劃經(jīng)審判的的招聘計計劃與日日程表經(jīng)審判的的培訓計計劃與日日程表人力資源源部基于組織織對人員員的技能能要求確確定外部部人員需需求及內(nèi)內(nèi)部人員員發(fā)展需需求流程系列列－績效效考核及及薪酬流流程(2.4.5)（續(xù)）流程輸出出流程設計計出發(fā)點點流程負責責人流程輸入入國家政策策法規(guī)公司員工工激勵政政策員工福利利管理員工福利利管理政政策和辦辦法人力資源源部使員工福福利政策策能及時時得到更更新，符符合政策策法規(guī)讓員工福福利作為為員工激激勵的一一部分，，與公司司戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃相一一致提供讓員員工滿意意的服務務流程名稱稱：績效效考核體體系設計計/調(diào)整流程程

流程程編號：：流程擁有有者：績績效考核核委員會會時間12月1日戰(zhàn)略規(guī)劃劃總裁被考核部部門開始績效考核核委員會會授權戰(zhàn)略略規(guī)劃人人員根據(jù)公司司戰(zhàn)略目目標、主主要流程程、崗位位職責等等調(diào)整積積績效指指標的計計算分析析結果對對目前績績效體系系狀況的的分析成立績效效考核委委員會體系調(diào)整整*項目啟動動會**，明確確責任人人并組織織績效考考核體系系的設計計/調(diào)整戰(zhàn)略目標標細分分析關鍵鍵驅(qū)動因因素匯總并確確定關鍵鍵績效指指標和權權重設計計/調(diào)整提出部門門關鍵績績效指標標及權重重的修改改意見績效體系系調(diào)整*：依據(jù)據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標、主要要流程、、崗位職職責等的的更改及及時調(diào)整整、修改改、更新新績效管管理體系系結構，，以保證證整個體體系的有有效性，，從而達達到不斷斷完善整整個體系系的目的的，使整整個績效效管理體體系能夠夠更緊密密地同公公司的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略聯(lián)系起起來。以以3－4年為一個個周期，，12月1日后第一一個工作作日討論論是否需需要調(diào)整整績效管管理體系系如果周周期過短短，審閱閱和調(diào)整整過于頻頻繁，造造成的影影響除了了公司的的管理費費用支出出的增加加外，同同時還會會造成公公司制度度的不延延續(xù)性，，使涉及及績效管管理體系系操作的的公司人人員對其其無所適適從，影影響制度度的嚴肅肅性；相相反如果果整個審審閱的周周期過長長，往往往會導致致整個體體系的定定位過于于陳舊，，無法適適應公司司的整體體運作，，也就失失去其本本來的意意義。因因此討論論后，如如果決定定不需要要調(diào)整整整個績效效管理體體系，則則整個流流程結束束項目啟動動會**：由戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃績效效考核項項目組主主持，各各部門副副總及各各部門與與績效考考核執(zhí)行行過程相相關負責責人參加加，目的的是向項項目工作作組及以以外的人人介紹項項目目的的、工作作計劃，，并且說說明需要要各部門門/子公司進進行的配配合結束否是A123456798流程名稱稱：績效效考核體體系設計計/調(diào)整流程程

流程程編號：：流程擁有有者：績績效考核核委員會會時間戰(zhàn)略規(guī)劃劃董事會被考核部部門績效考核核委員會會**制定績效效考核實實施辦法法細則形成績效效考核體體系草案案提交總裁裁總裁召開董事事會討論論審閱并討討論績效效考核體體系修改形成正式式文件交交由總裁裁簽署下下發(fā)討論通過過解散績效效考核項項目委員員會接受績效效考核體體系規(guī)定定和要求求人力資源源部組織績效考核管理流程人員績效考核管理流程對績效考考核體系系的執(zhí)行行提供指指導意見見并及時時獲取反反饋意見見結束A是否101112131415161718192021流程名稱稱：績效效考核體體系設計計/調(diào)整流程程

流程程編號：：流程擁有有者：績績效考核核委員會會流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單1.總裁授權戰(zhàn)略規(guī)劃人員對公司現(xiàn)有績效考核體系作分析，是否需要成立績效考核委員會作績效考核體系的設計/調(diào)整2.戰(zhàn)略規(guī)劃部門根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責等調(diào)整及績效指標計算分析結果對現(xiàn)有績效考核體系作分析并提交總裁審閱決定是否對該體系進行調(diào)整公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責、關鍵績效考核分析報告績效考核體系現(xiàn)狀分析3.總裁審閱績效體系現(xiàn)狀分析，決定是否需要成立績效考核委員會專門進行該體系的設計/調(diào)整，如需要則進入第4步；否則結束4.成立績效考核委員會，該委員會由戰(zhàn)略規(guī)劃部門牽頭，各部門副總加入組成，以項目小組的形式成立5.組織績效考核體系設計/調(diào)整項目啟動，在會上明確項目目的及責任人，并說明需要各部門進行配合等情況6.績效考核委員會進行戰(zhàn)略目標的細分公司戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標細分7.分析為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，企業(yè)的關鍵驅(qū)動因素關鍵驅(qū)動因素8.被考核部門提出部門關鍵績效指標及權重的(修改）意見上一年度績效考核結果對部門關鍵績效指標及權重的（修改）意見流程名稱稱：績效效考核體體系設計計/調(diào)整流程程

流程程編號：：流程擁有有者：績績效考核核委員會會流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單９.績效考核委員會對部門關鍵績效指標修改意見匯總，并根據(jù)前面對公司整體戰(zhàn)略、經(jīng)營目標的分析，做出關鍵績效指標及權重的設計／調(diào)整部門關鍵績效指標修改意見、公司整體戰(zhàn)略及經(jīng)營目標關鍵績效指標及權重１０.同時制定績效考核實施辦法細則公司整體戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及關鍵績效指標體系績效考核實施辦法細則１１.形成績效考核體系草案關鍵績效指標體系、績效考核體系實施辦法細則績效考核體系草案１２.提交總裁審閱１３.總裁召開董事會審議討論年度績效考核體系草案１４.董事會審議年度績效考核體系草案，討論后給出修改意見；若無修改意見則進入第１６步績效考核體系草案績效考核體系草案修改意見１５.根據(jù)董事會上的討論結果，對績效考核體系草案進行修改１６.最終形成績效體系正式文件交由總裁簽署后下發(fā)績效考核體系正式文件流程名稱稱：績效效考核體體系設計計/調(diào)整流程程

流程程編號：：流程擁有有者：績績效考核核委員會會流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關表單１７.被考核部門接受績效考核體系的規(guī)章制度及實施辦法；如有必要績效考核委員會成員可通過會議或