自考本科人力資源管理重點(diǎn)考點(diǎn)試題

熟練掌握部分人力資源管理：是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)(生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用，組織.計(jì)劃、指揮控制)人力資源管理的特征：綜合性、實(shí)踐性、發(fā)展性、民族性、全面性人力資源開發(fā)的特點(diǎn)(1)特定的目的性與效益中心性(2)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性(3)基礎(chǔ)的存在性(4)開發(fā)的系統(tǒng)性(5)主客體的雙重性(6)開發(fā)的動(dòng)態(tài)性特定的目的效益中心戰(zhàn)略存在雙重動(dòng)態(tài)系統(tǒng)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用(1)有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力(2)提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效(3)組織的可持續(xù)發(fā)展人力資本理論的基本內(nèi)容人力資本理論主要探討人力資本的基本特征和形成過(guò)程，人力資本的投資形式，以及投資成本與收益問(wèn)題，其核心是人力資本投資問(wèn)題(1)人力資本基本特征和形成理論.研究人力資本的性質(zhì)、特點(diǎn)、產(chǎn)生和作用問(wèn)題。(2)人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問(wèn)題。(3)人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律.(4)家庭人力資源投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法.(5)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)研究.基本特征和形成理論 定量分析理論方法 教育投贊理論 家庭人力資源投資理論衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)，把人力作為資源，把人力作為資本，以人為中心進(jìn)行開發(fā)和管理，使現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論得以形成.(1)人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位.(2)人力資源理論促成了人資資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐。(3)人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來(lái)。(4)人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限確立重要地位促成理論形成推動(dòng)指導(dǎo)開發(fā)實(shí)踐管理開發(fā)結(jié)合超越微觀組織局限人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計(jì)劃(HRP),是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的概念包括的含義(1)人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化(2)對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源(3)是組織文化的具體體現(xiàn)(4)人力資源規(guī)劃的全局性(5)人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性工作分析的意義：工作分析對(duì)于人力資源管理的理論研究和實(shí)際操作都具有越來(lái)越重要的作用，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的前提和基礎(chǔ)，只有做好工作分析和設(shè)計(jì)，才能有效完成人力資源管理工作.工作分析的作用：(1)有利于人力資源規(guī)劃,制定有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃(2)有利于人員的招聘和篩選(3)有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)(4)有利于績(jī)效考核，為員工的考核酬依據(jù)(5)有利于制定合理的薪酬政策.(6)有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃招聘的意義(1)招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段(2)減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力(3)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用(4)招聘工作對(duì)“推銷"企業(yè)具有重要的作用(5)招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)招聘的影響因素(-)企業(yè)外部影響因素經(jīng)濟(jì)因素、法律因素和政策因素經(jīng)濟(jì)因素：它具體包括人口和勞動(dòng)力因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件因素以及產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件因素。人口和勞動(dòng)力因素直接決定著勞動(dòng)力的供給狀況，而人口與勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)與分布特點(diǎn)，關(guān)系到一個(gè)具體地方的勞動(dòng)力的解。(二)企業(yè)內(nèi)部影響因素(1)企業(yè)的招聘政策(2)企業(yè)的招聘預(yù)算(3)企業(yè)的形象及號(hào)召力(4)企業(yè)的薪酬水平內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)(1)從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的,不存在“逆向選擇"(員工為了人選而夸大長(zhǎng)處，弱化缺點(diǎn))問(wèn)題，甚至"道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題.(2)從企業(yè)文化角度來(lái)看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì).(3)從組織的運(yùn)行效率來(lái)看，與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來(lái)做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作.(4)從激勵(lì)方面來(lái)看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升。由于很多人得到晉升以填補(bǔ)每個(gè)空位，因此每次晉升產(chǎn)生的空位都會(huì)成為晉升者們的動(dòng)力.(5)從成本方面來(lái)看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低.薪酬的影響因素：(1)企業(yè)外部因素：國(guó)家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。(2)企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況(3)員工的個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的行業(yè)的職位，員工的績(jī)效表現(xiàn)，員工的工作年限薪酬管理之于人力資源管理的意義(1)吸引和保留優(yōu)秀的員工(2)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)(3)提升企業(yè)的績(jī)效(4)顆良好的企業(yè)文化員工福利的意義(1)吸引并保持人才(2)提高生產(chǎn)率(3)提高滿意度(4)增強(qiáng)凝聚力職業(yè)生涯規(guī)劃的特征發(fā)展性階段性互動(dòng)性個(gè)性化制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則系統(tǒng)性原則動(dòng)態(tài)性原則客觀性原則階段性原則設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟(1)評(píng)估自我(2)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的i錨(3)正確進(jìn)行職業(yè)分析(4)職業(yè)生涯路線的選擇(5)確定職業(yè)生涯目標(biāo)(6)制定行動(dòng)計(jì)劃與措施(7)評(píng)估與回饋員工培訓(xùn)與正規(guī)教育的區(qū)別(1)員工培訓(xùn)是以工作為中心，其目的是使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗位上所必須的知識(shí)、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它對(duì)改進(jìn)工作的作用是直接的，而正規(guī)教育則是以人為中心，其目的是傳授知識(shí)，以提高人們的一般文化水平和社會(huì)道德水平，它對(duì)改進(jìn)工作的左右是間接的.(2)員工培訓(xùn)是一種終身的，回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過(guò)程”的再教育，而人們?cè)凇ǜ?、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，可稱為第一教育過(guò)程，主要是學(xué)習(xí)一般的知識(shí)和技能。員工培訓(xùn)師正規(guī)教育的發(fā)展與繼續(xù)，是在第一教育過(guò)程的基礎(chǔ)上進(jìn)行的.(3)員工培訓(xùn)是針對(duì)其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識(shí)和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培養(yǎng)新生T七隹備從事社會(huì)生活的過(guò)程，從德、智、體、美、勞幾個(gè)方面入手，對(duì)其進(jìn)行全面的、綜合的、通用的培養(yǎng)，使人獲得全面發(fā)展。(4)員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一，而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式.在期限上又長(zhǎng)又短,伸縮性比較強(qiáng)，既有定期培訓(xùn)，也有不定期的培訓(xùn)，既有內(nèi)部培訓(xùn)，也有外部培訓(xùn)等。員工培訓(xùn)的意義(1)培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵(2)培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要(3)培訓(xùn)師發(fā)現(xiàn)人才，快出人才，多出人才的重要途徑(4)培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量(5)培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示(1)管理者在管理過(guò)程中，要對(duì)兩類因素區(qū)別對(duì)待。要注意具備必要的保健因素才能使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但不能只顧及保健因素，而應(yīng)該在其基礎(chǔ)上，應(yīng)用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，使之努力工作.(2)這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑一一工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素.其激發(fā)出的積極性對(duì)工作的推動(dòng)會(huì)起更本質(zhì)、更自覺(jué)、更持久的作用。(3)在眾多因素中，"成就"和"社會(huì)認(rèn)可與贊賞”有b傲大的激勵(lì)作用.工資收入和獎(jiǎng)金不僅是人們生理保障的條件，而且具有很大的心理意義.如果獎(jiǎng)金不與個(gè)人成就、工作相結(jié)合，就不會(huì)有多大的激勵(lì)意義，而僅僅是一個(gè)保健因素。(4)工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。(5)考慮員工的個(gè)體差異設(shè)計(jì)工作，滿足員工的內(nèi)在需求.當(dāng)一個(gè)人覺(jué)得通過(guò)自身的努力完成了他認(rèn)為有價(jià)值的事情是，他就會(huì)感到高層次的滿足.激勵(lì)的方式(-)物質(zhì)手段：(1)合理的工資福利制度(2)技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升(3)員工持股和股票期權(quán)滿足(4)福利性?shī)蕵?lè)設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等(二)非物質(zhì)手段(1)信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷(2)參與決策、共同設(shè)置目標(biāo)(3)危機(jī)激勵(lì)(4)公正和工作穩(wěn)定性績(jī)效考核的功能(1)控制功能(2)激勵(lì)功能(3)開發(fā)功能(4)溝通功能績(jī)效考核中的誤區(qū)(1)的介標(biāo)準(zhǔn)難以確定(2)偏差現(xiàn)象(3)信息不對(duì)稱(4)反饋不良(5)績(jī)效考核結(jié)果的使用有誤工作分析創(chuàng)始人一德國(guó)工效學(xué)家羅莫特美國(guó)著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū)赫茨伯格---雙因素理論(激勵(lì)一保健理論”)科學(xué)管理之父---泰羅-科學(xué)管理理論人力資本之父--舒爾茨第一個(gè)提出薪酬分析的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是亞當(dāng)斯密《國(guó)富論》一現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)之父麥格雷戈一"人性假設(shè)”概念X-Y理論的提出者是麥格雷戈古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉配第SOWT決策分析法--安德魯斯公平理論也稱社會(huì)I:徽理論--斯塔希?亞當(dāng)斯康芒斯是第一個(gè)使用“人力資源”術(shù)語(yǔ)的人成就需要理論麥克利蘭加里?貝克爾一現(xiàn)代人力資本理論帕森斯一特性因素理論(人職匹配理論)埃德溫?洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論弗魯姆的期望理論("效價(jià)-手段-期望理論")彼得?德魯克--人力資源概念馬歇爾一供求均衡薪酬理論"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)-亞當(dāng)斯密"社會(huì)人"假設(shè)一霍桑實(shí)驗(yàn)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)-馬斯洛復(fù)雜人假設(shè)--施恩選擇題.工作分析創(chuàng)始人--德國(guó)工效學(xué)家羅莫特.訪談法適用于各類工作分析，并且對(duì)中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果.工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目.同測(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較.美國(guó)著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的領(lǐng)區(qū).在績(jī)效考核中，結(jié)果取向性考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)，斷亍為和過(guò)程..行為開發(fā)是指為改變某一種行為方式而進(jìn)行的訓(xùn)練或者激勵(lì)活動(dòng).根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，其中最次的需要是生理需要.人力資源需求預(yù)測(cè)方法①經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。②現(xiàn)狀規(guī)劃法③專家預(yù)測(cè)法（德爾菲法）④人力資本成本分析預(yù)測(cè)法⑤定員法⑥趨勢(shì)預(yù)測(cè)法⑦多元回歸預(yù)測(cè)法.訪談法是工作分析方法的一種，訪談的主要內(nèi)容中最為核心的是工作的性質(zhì)和范圍.采取市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)，主要依靠其高品質(zhì)的產(chǎn)品.在工作分析過(guò)程中，以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握.配對(duì)比較法是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種.歸屬需要是與別人建立良好的人際關(guān)系，希望得到被人接納、尊重和友誼的需要.福利管理的社會(huì)化是指企業(yè)將自己的福利委托給社會(huì)上的專門機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理，因此企業(yè)的人力資源管理部門就可以擺脫這些瑣碎的事物,從而能夠集中精力來(lái)進(jìn)行那些附加值高的活動(dòng).外在薪酬是企業(yè)支付給員工的基本薪酬，變動(dòng)薪酬,福利等實(shí)質(zhì)性的東西，他需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià).管理人員接替模型又稱為職位置換卡，主要是針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法.變革過(guò)程理論試圖解釋組織提升和變革發(fā)生的動(dòng)力機(jī)制.表現(xiàn)為一定貨幣量的資源是經(jīng)濟(jì)資源.個(gè)體開發(fā)是從既定的個(gè)體特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的醐.拔高性工作設(shè)計(jì)理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論.美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念.能級(jí)層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上,給予不同的權(quán)利和自認(rèn)，實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)與適應(yīng).工作是一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對(duì)獨(dú)立體.工作職責(zé)就是工作彳甥，膜工作描述的主體.招聘廣告是最常用、最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段.遞進(jìn)提問(wèn)的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能.成果、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等.維持生存薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉配第提出的.效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率.職業(yè)分類大典中的細(xì)類,是我國(guó)分類體系中的最基本類別，即通常所謂的“職業(yè)".客觀原則是從客觀實(shí)際出發(fā)，是職業(yè)選擇的首要原則32.SOWT決策分析法最早是由哈佛商學(xué)院的K-J安德魯斯教授于1970年在其《公司戰(zhàn)略概念》一書中提出S代表strength（優(yōu)勢(shì)）,W代表weakness（弱勢(shì)）,O代表opportunity（機(jī)會(huì)）,T代表threat（威脅I其中，s、W是內(nèi)部因素，0、T是外部因素。.結(jié)果層是對(duì)培訓(xùn)的最高層次的評(píng)價(jià).公平理論也稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)北卡羅來(lái)大學(xué)行為學(xué)教授斯塔希?亞當(dāng)斯1956年提出.區(qū)域開發(fā)是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量，質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng).科學(xué)管理思想是以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提.工資率與勞動(dòng)力供給之間的關(guān)系是正相關(guān).薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān).康芒斯是第一個(gè)使用“人力資源”術(shù)語(yǔ)的人.直線部門職能層是人力資源政策的實(shí)施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者.職責(zé)是指一人負(fù)擔(dān)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá).評(píng)價(jià)中心測(cè)試是通過(guò)情景模擬的方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià).內(nèi)在一致系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性.社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù).特性與因素理論是最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，該理論所提出的職業(yè)選擇方法至今仍為人們廣泛接受和采用.成就需要是麥克^蘭理論的核心.人的自然屬性和社會(huì)屬性總和體現(xiàn)是指人的管理能力.X-Y理論的提出者是麥格雷戈.企業(yè)招聘的目的是要獲取符合公司要求的合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過(guò)程決定的.工作日志法適用于］弗周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作.馬爾科夫模型是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)技術(shù)方法，是預(yù)測(cè)組織在某個(gè)時(shí)段上，各類人員的分布狀況，是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)計(jì)數(shù)..一定的時(shí)間內(nèi)，職位是由一個(gè)特定的人及其所負(fù)擔(dān)的一個(gè)或數(shù)個(gè)職責(zé)所組成.舉例式提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧.職業(yè)開發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的發(fā)展形式.心理型工作設(shè)計(jì)理論依據(jù)是人本主義.加里貝克爾的著作被人們視為"經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命"的起點(diǎn)，是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志.工作規(guī)范是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件.員工福利有補(bǔ)償性、均等性、集體性、多樣性四個(gè)主要特點(diǎn)..埃德溫?洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論.在績(jī)效考核中，特征取向型考核主要用于考核員工的個(gè)體特征和個(gè)人能力.組織開發(fā)是指組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動(dòng).戰(zhàn)略性人力資源的本質(zhì)特征是戰(zhàn)略性.工作分析獲得的最終結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書（崗位說(shuō)明書）.壓力面試適用于招聘銷售人員、公安人員、高級(jí)管理人員.在工作分析過(guò)程中，以現(xiàn)狀為基礎(chǔ),強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者工作分析的原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)的是工作與組織和流程的有機(jī)銜接;以現(xiàn)狀為基礎(chǔ),強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者;以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握；以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向..為了區(qū)分真正優(yōu)秀的員工，可以使用強(qiáng)制分布的方法，對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例做出限制.社會(huì)人假設(shè)源于梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn).開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動(dòng)中對(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法.衛(wèi)生型工作削理論依據(jù)是人類工程學(xué).舒爾茨是人力資本之父.適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃的方法是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法.工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位.非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷形式是我國(guó)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式.庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中建立了一種短期薪酬決定模型，他討論了勞資雙方可能達(dá)成的協(xié)議的薪酬上下限.標(biāo)準(zhǔn)型選擇是指人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期，t:啜成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期.反映層是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第f層次，主要是了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息。.第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的美國(guó)心理學(xué)家是弗魯姆.在績(jī)效考核中，結(jié)果取向性考核適用于對(duì)一線從事具體生產(chǎn)的操作人員的考核.戰(zhàn)略性人力資源的核心要求是匹配性.人們只有在做他喜好的事情時(shí)才有最大的主觀能動(dòng)性，這基于的是行為科學(xué)理論.人力資源管理這一術(shù)語(yǔ)開始流行于20世紀(jì)60年代.薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各職位以及總體平均薪酬的高低狀況，他反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng).人員核查法是通過(guò)對(duì)組織的現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查,掌握企蝴有的人力資源具體情況.穩(wěn)定系數(shù)（重測(cè)信度）是指用一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性.人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)是績(jī)效考核.量表評(píng)等法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核法.開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所采取的的工具支持行為.績(jī)效理論認(rèn)為人力資源開發(fā)就是一個(gè)不斷通過(guò)雇員的能力提高組織績(jī)效的過(guò)程.工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是資本資源農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是土地資源;工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是資本資源;知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是人力資源..人力資源概念是由彼得德魯克在管理實(shí)踐中加以明確界定的.在人力資源規(guī)劃中，最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法是人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法.工作分析的思想來(lái)源于以泰羅為代表的科學(xué)管理理論.工作簇是兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù).等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性.馬歇爾在其名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中，以均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來(lái)說(shuō)明薪酬水平的決定.激勵(lì)保健因素保健因素：工作物質(zhì)條件，工資，福利，公司政策，人際關(guān)系激勵(lì)因素：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性工作，成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì).績(jī)效考核就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果、以確定其工作成績(jī)的管理方法.工作豐富化的的措施(1)組成自然的工作群體(2)實(shí)行任務(wù)合并(3)建立客戶關(guān)系(4)讓員工自己規(guī)劃和控制其工作(5)暢通反饋渠道.保險(xiǎn)、帶薪休假、住房補(bǔ)貼屬于間接報(bào)酬工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享屬于直接報(bào)酬直接薪酬的內(nèi)容有基本工資、加班及假日津貼、績(jī)效資金、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)等.社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)策略關(guān)注的是組織的結(jié)構(gòu)化需求與社會(huì)需求的整合.目標(biāo)管理法實(shí)質(zhì)上是一種程序或過(guò)程，它使組織的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo).內(nèi)部招聘的方法主要包括：推薦法、布告法、檔案法.馬爾科夫模型既可用于員工類別簡(jiǎn)單的組織，也可用于員工類別復(fù)雜的組織."經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)--亞當(dāng)斯密"社會(huì)人"假設(shè)-霍桑實(shí)驗(yàn)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)一馬斯洛復(fù)雜人假設(shè)-施恩.計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對(duì)匕匕較準(zhǔn)確的方法.工作描述(職務(wù)描述/工作說(shuō)明)是指用書面形式來(lái)對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求.填空題1現(xiàn)代許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源"，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬于“集成知識(shí)"，企業(yè)更應(yīng)該注重人的智慧、技藝和能力的提高與全面發(fā)展..廣義上講，薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種.工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者.比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍.工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式逐步開發(fā),最終海！I全面開發(fā)的目的.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法..薪酬水平(企業(yè)內(nèi)部及企業(yè)總體平均薪酬高低的狀況)反映出企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性.變革過(guò)程理論試圖解釋組織提升和變革發(fā)生的動(dòng)力機(jī)制.工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提..人力資源由數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面構(gòu)成，人力資源數(shù)量又分為絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量1L人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求.人力資本投資核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分.效度可分為預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度和內(nèi)容效度.差額計(jì)件制主要有泰羅計(jì)件制和梅里克記件制兩種形式.在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面工作：一是培訓(xùn)需求分析，而是培訓(xùn)目標(biāo)確定.兩種最常見(jiàn)的、目前仍被普遍使用的人際過(guò)程干預(yù)策略是調(diào)查反饋和團(tuán)隊(duì)建設(shè).社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為社交需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī).舉例提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧.績(jī)效考核是人力資源管理的開發(fā)的手段、前提和依據(jù).通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)，內(nèi)在一致性系數(shù).制定合理的目標(biāo)是工作分析的前提.職業(yè)開發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開放形式.工作說(shuō)明書包括兩個(gè)部分：工作描述和工作規(guī)范.在工作分析的計(jì)劃階段確定工作的目標(biāo)是最重要的.學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識(shí)積累性學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)、探索型學(xué)習(xí).人力資源是世界上最重要的資源.組織的人力資源規(guī)劃分為兩個(gè)層次總體規(guī)劃和具體規(guī)劃.人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度.借助廣告進(jìn)行招募時(shí)，必須考慮兩件事情：第一是選用何種媒體，第二是如何構(gòu)思廣告.企業(yè)戰(zhàn)略研究中，影響最大的是哈佛大學(xué)波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書中提出的，關(guān)鍵在于產(chǎn)品的獨(dú)特性和顧客價(jià)值兩種因素.采用成本領(lǐng)先的企業(yè)多為集權(quán)式管理.對(duì)于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘、保持.工作分析主體是工作分析者.人員錄用主要包括背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排與試用、正式錄用..廣義的薪酬、包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利.管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬"集成資源"，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬于“集成知識(shí)”.績(jī)效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)為中心"向"以績(jī)效為中心”轉(zhuǎn)移.效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率.特性與因素理論是有帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段.人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本.員工福利是薪酬的重要組成部分、由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成.一般來(lái)說(shuō)，員工收到三種典型的需要激勵(lì)：個(gè)體驅(qū)動(dòng)力、他人的推動(dòng)力和環(huán)境吸引力.衛(wèi)生型工作削,其理論依據(jù)是人類工程學(xué).能力測(cè)試包括一般的智力測(cè)試^特殊認(rèn)知能力測(cè)試.特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配.在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段,必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析，而是培訓(xùn)目標(biāo)確定.招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分..新形勢(shì)下，組織中的人力資源管理將承擔(dān)4種新角色：戰(zhàn)略伙伴，專家，員工的服務(wù)者，變革的推動(dòng)者.經(jīng)理人薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金、和福利組成.組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)為自我發(fā)展和追求經(jīng)濟(jì)效益.薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性.斯金納認(rèn)為，對(duì)人的行為改變有三種類型和方法：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、和消退.開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦.確定招聘需求是招聘工作的第一步.績(jī)效考核可分為三種類型：結(jié)果取向性、行為取向性、特征取向性.職業(yè)選擇的類型：標(biāo)準(zhǔn)型選擇，先期確定性選擇、反復(fù)性選擇.積極地/心態(tài)主要包括：快樂(lè)、自信和上迸心.潛能有未顯性和詼發(fā)性的福正.人的勞動(dòng)能力總是在一定社會(huì)環(huán)境的條件下才會(huì)表現(xiàn)出來(lái)、這體現(xiàn)的是社會(huì)屬性.自我開發(fā)的形式、在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度.企業(yè)中的人力資源可以歸屬為四個(gè)層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層員工.商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要構(gòu)成部分.員工的薪酬一般有三部分構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬.從發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐來(lái)看，福利管理還出現(xiàn)了社會(huì)化和貨幣化的趨勢(shì).個(gè)性測(cè)試主要是測(cè)量被測(cè)試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)等.主要的測(cè)試方法是影射法.收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ).學(xué)習(xí)型組織最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí).企業(yè)福利包括貨市津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式.組織發(fā)展是通過(guò)有計(jì)劃的干預(yù)措施來(lái)增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿意度過(guò)程.人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排與試用、正式錄用..從面試的組織形式來(lái)看，面試分為：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試.開發(fā)方式即為學(xué)習(xí)，開發(fā)的目的是力求發(fā)展.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段..心理型工作設(shè)計(jì)、其理論依據(jù)是人本主義.組織開發(fā)、主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)和管理活動(dòng).美國(guó)麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了人性假設(shè)的概念.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。.人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源活動(dòng)的統(tǒng)籌階段.觀察;去依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法、及工作表演法三種形式.員工的績(jī)效主要受以下四個(gè)因素的影響：能力，激勵(lì)，機(jī)會(huì)，環(huán)境.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)員工的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn).工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目.員工的招聘工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié).薪酬是一種人力成本的支出，但今天薪酬已經(jīng)成為企業(yè)的人力資本投資.考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn).現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容分為五個(gè)層次：知識(shí)培訓(xùn)I、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn).從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類，面試可分為初步面試和診斷面試.迄今為止世界上的資源可以分為四大類：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源.人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn).勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序包括調(diào)節(jié)、仲裁和訴訟.工作任職者是工作分析的一個(gè)最重要的主體.人的勞動(dòng)能力是人的自然屬性和社會(huì)屬性的綜合體現(xiàn).人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出.在企業(yè)中員工的薪酬一般由三個(gè)部分組成:基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬.霍蘭德把個(gè)性類型分為六種:現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)性、社會(huì)性、企業(yè)型與傳統(tǒng)型.組織發(fā)展理論可以劃分為兩個(gè)大類：變革過(guò)程理論和執(zhí)行理論.庫(kù)爾特?盧因首次將變革過(guò)程劃分為3個(gè)階段：解凍、運(yùn)行和再次凍結(jié)名詞解釋1.胸指測(cè)試能夠測(cè)量到所需測(cè)量的東西，即測(cè)驗(yàn)的有效性問(wèn)題2薪酬指雇傭關(guān)系一方因付出勞動(dòng)而獲得的各種形式的支付.績(jī)效工資根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，因此它是對(duì)員工的優(yōu)良工作績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì).法定福利根據(jù)國(guó)家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利，包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度..管理人員接替模型也成為職位置換卡，主要是針對(duì)企業(yè)管理員工供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法.核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)自主擁有的，能為其客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以復(fù)制和模仿的各種知識(shí).勝任力指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的潛在的,深層次的特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我現(xiàn)象、態(tài)度或價(jià)值觀.某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征.福利指在相對(duì)穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、激發(fā)工作積極性等目的而支付的輔助性貨幣、實(shí)物或服務(wù)等分配形式.失業(yè)保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者由于非本人原因失去工作、中斷收入時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)依法保證其基本生活需要的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。.能力能力是一種績(jī)效行為能力，是達(dá)成某種特定績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力.工作規(guī)范是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)技術(shù)、能力及其特征的T分目錄清單.敏感力管理人員的敏感力是指對(duì)市場(chǎng)、對(duì)機(jī)遇的敏銳"嗅覺(jué)”和及時(shí)把握能力。這種敏感力又是一系列相關(guān)能力的組合.KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略策略執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針.勝任能力指一系列的技能、知識(shí)、能力、行為特征及其他個(gè)人特性的總稱.公共年金模式指由政府通過(guò)立法強(qiáng)制執(zhí)行，或以工資稅，或以一般財(cái)政收入為基金來(lái)源，并用"現(xiàn)收現(xiàn)付""方式籌集"規(guī)定養(yǎng)老金給付額，實(shí)行公共管理的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式.工作描述是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)及責(zé)任的一份目錄清單.人格是一個(gè)人心理特質(zhì)的整合統(tǒng)一體，是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的相對(duì)穩(wěn)定的態(tài)度，習(xí)慣化了的思維方式和行為方式的體現(xiàn)，是在不同時(shí)間和環(huán)境因素條件下影響人的外顯和內(nèi)隱行為模式的心理特征.基本工資又叫基本薪酬，是指一個(gè)組織按照一定的時(shí)間周期，根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身，或者是員工所具備的完成工作的技能或能力，向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬19福利指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)及實(shí)物報(bào)酬.養(yǎng)老保瞼是政府通過(guò)法律形式的制度安排，使勞動(dòng)者在老年喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)力隊(duì)伍后能得到基本生活的保障.工作評(píng)價(jià)又稱崗位測(cè)評(píng)、職位評(píng)估，它是在職位描述基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程.繼任計(jì)劃是有計(jì)劃地招聘.任用并儲(chǔ)備人才的直接體現(xiàn).通常說(shuō)的繼任計(jì)劃是指企業(yè)確定關(guān)鍵崗位的后繼人才，并對(duì)這些后繼人才進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)的整個(gè)過(guò)程..薪酬水平指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)或部門的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配決策的一種方式.事業(yè)成熟曲線是從動(dòng)態(tài)的角度描述專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的狀況，以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系..信度是指測(cè)驗(yàn)的可靠程度和客觀程度,也即測(cè)驗(yàn)的一致性.能力是直接影響活動(dòng)效率、使活動(dòng)、任務(wù)得以順利完成的個(gè)性心理特征.暈輪效應(yīng)是指考核者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響對(duì)其他方面的績(jī)效的評(píng)價(jià).個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃用來(lái)激勵(lì)員工個(gè)人為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)而運(yùn)用的一種獎(jiǎng)金支付方式.職業(yè)生涯以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、工資待遇、職務(wù)職稱的變化為目標(biāo)，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷.挫折是指?jìng)€(gè)體從事有目的的活動(dòng),由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿足時(shí)的情緒狀態(tài).錄用也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具^(guò)手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而從中挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)目杖碧钛a(bǔ)者.職業(yè)決策是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過(guò)程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制訂職業(yè)計(jì)劃，它是一種問(wèn)題解決活動(dòng)..組織開發(fā)是指通過(guò)組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動(dòng).案例分析法案例分析通常是將實(shí)際工作中的一些經(jīng)典事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)，提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案..素質(zhì)是從人的生理遺傳特征出發(fā)，經(jīng)過(guò)后天的教育、社會(huì)熏陶、自己的磨練，從而內(nèi)化形成了穩(wěn)定的、習(xí)慣的近于本能的內(nèi)在特征的總和.總體薪酬不僅包括企業(yè)員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征，組織的特斯帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性的心會(huì)用.企業(yè)福利指企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外向雇員本人及其家庭提供的一系列福利項(xiàng)目.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉,獲得所需工作信息的方法.人力資源廣義而言，人力資源是指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力的(體力、智力的人口總額.微觀層面，是指對(duì)企業(yè)有價(jià)值貢獻(xiàn)的人.職業(yè)分類是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過(guò)對(duì)全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，以達(dá)到勞動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過(guò)程.績(jī)效考核是通過(guò)系統(tǒng)的方法，原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果.可接受度指反映組織員工(包括考核者和被考核者)對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和接受程度.彈性福利計(jì)劃又稱自助餐式福利計(jì)劃，是指企業(yè)員工可以從企業(yè)所提供的的一份菜單中，在一定金額限制內(nèi),自由選擇符合自己需要的福利項(xiàng)目.醫(yī)療保瞼為了分擔(dān)疾病危險(xiǎn)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度簡(jiǎn)答題.簡(jiǎn)述人員選拔的重要性(1)企業(yè)招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能獲得合格的員工是由選拔過(guò)程確定.(2)員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的搜索費(fèi)用、面談費(fèi)用、體驗(yàn)費(fèi)用、評(píng)測(cè)費(fèi)用、旅行費(fèi)用等費(fèi)用，花費(fèi)這么大的費(fèi)用如果招聘到不合格的員工，將使企業(yè)組織蒙受較大的損失(3)員工測(cè)評(píng)既能夠幫助企業(yè)制定員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制定晉升決策..簡(jiǎn)述職卡的制定步驟(1)確定人力資源規(guī)劃所涉及的工作職能范圍(2)確定每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選(3)評(píng)價(jià)接替人選的工作情況是否達(dá)到提升的要求(4)了解接替人選的職業(yè)發(fā)展需要，并引導(dǎo)其將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái).簡(jiǎn)述人員錄用的主要原則(1)因事?lián)袢耍伦R(shí)人(2)任人唯賢，知人善用(3)用人不疑，疑人不用.簡(jiǎn)述觀察法的優(yōu)點(diǎn)(1)直觀、全面、所獲信息t匕較客觀準(zhǔn)確(2)觀察法比較適用于周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的、以體力勞動(dòng)為主的工作，比如裝配線工人、保安等、.簡(jiǎn)述工作分析的意義和作用意義：工作分析對(duì)于人力資源管理的理論研究和實(shí)際操作都具有越來(lái)越重要的作用，它是現(xiàn)代人力資源管理所有智能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的前提和基礎(chǔ)，只有做好工作分析和設(shè)計(jì)，才能有效完成人力資源管理工作作用：(1)有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃(2)有利于人員的招聘和篩選(3)有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)(4)有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)(5)有利于制定合理的薪酬政策(6)有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃6.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人力資源管理的顯著特征(1)戰(zhàn)略性(2)系統(tǒng)性(3)匹配性(4)動(dòng)態(tài)性(5)關(guān)鍵性7.簡(jiǎn)述編寫工作說(shuō)明書我們應(yīng)遵循的原則(1)對(duì)象是工作崗位本身(2)內(nèi)容具體細(xì)致(3)對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了(4)工作說(shuō)明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展8.試述影響面試效果的因素(1)非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤(2)面試官支配與誘惑(3)對(duì)職位嶼認(rèn)識(shí)(4)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)(5)招聘規(guī)模的壓力9.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯規(guī)劃的意義(1)有助于明確未來(lái)的奮斗目標(biāo)(2)促成自我實(shí)現(xiàn)(3)避免人力資源的浪費(fèi)(4)是組織留住人才的最佳措施.簡(jiǎn)述激勵(lì)的方式有哪幾條(-)物質(zhì)手段(1)合理的工資福利制度(2)技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升(3)員工持股和股票期權(quán)滿足(4)福利性?shī)蕵?lè)設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等.(二)非物質(zhì)手段(1)信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷(2)參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)(3)危機(jī)激勵(lì)(4)公正和工作穩(wěn)定性.簡(jiǎn)述人力資源管理特征(1)人力資源管理的綜合性(2)實(shí)踐性(3)發(fā)展性(4)民族性(5)全面性.簡(jiǎn)述人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的輔助作用(1)人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)，把人力作為資源，把人力資源作為資本，以人為中心進(jìn)行開發(fā)和管理,使現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論得以形成(2)人力資源理論確立了人力資源在組織中的重要地位(3)人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐(4)人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃制定的步驟(1)收集分析有關(guān)信息資料(是人力資源的基礎(chǔ))(2)預(yù)測(cè)人力資源需求(3)預(yù)測(cè)人力資源供給(4)確定人員凈需求(5)確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)(6)人力資源方案的制定.簡(jiǎn)述招聘的意義(1)招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段(2)減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力(3)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用(4)招聘工作對(duì)“推銷"企業(yè)有重要的作用(5)招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ).簡(jiǎn)述SWOT決策分析法在職業(yè)生涯決策過(guò)程中使用的步驟優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅(1)評(píng)估自己的長(zhǎng)處和短處(2)找出自己的職業(yè)機(jī)孰威脅(3)提綱式地列出今后5年內(nèi)自己的職業(yè)目標(biāo)(4)提綱式地列出一份今后5年的職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃.簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和作用(1)有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力(2)有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效(3)有助于組織的可持續(xù)發(fā)展.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用(1)人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實(shí)現(xiàn)(2)人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求(3)人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性(4)人力資源規(guī)劃可以解氐人力資源成本(5)人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理13.簡(jiǎn)述招聘的原則(1)任人唯賢(2)公開、公平、公正(3)符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益(4)雙向選擇(5)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面(6)確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu).簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的內(nèi)容(1)知識(shí)培訓(xùn)(2)技能培訓(xùn)(3)思維培訓(xùn)(4)觀念培訓(xùn)(5)心理培訓(xùn).簡(jiǎn)述績(jī)效考核的作用(1)是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)(2)是員工安置的依據(jù)(3)是員工培訓(xùn)的依據(jù)(4)是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)(5)側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及過(guò)程進(jìn)行考察(6)有利于形成高效的工作氛圍，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展.人力資源的作用(1)人力資源是企業(yè)最重要的資源(2)人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源(3)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源.背景調(diào)鄒Z遵循的原則(1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄(2)背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意(3)背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私和其他與工作無(wú)關(guān)的信息(4)能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息(5)避免忽視求職者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容.員工培訓(xùn)的意義(1)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵(2)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要(3)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑(4)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量(5)培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).激勵(lì)的原則(1)以人為本的原則(2)目標(biāo)結(jié)合的原則(3)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則(4)及時(shí)適度、公開公平公正原則(5)正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則(6)明確性原則.目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)(1)目標(biāo)管理使得組織各級(jí)主管及成員都明確組織的總目標(biāo)，組織的結(jié)構(gòu)體系(2)目標(biāo)管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解目標(biāo)會(huì)帶來(lái)良好的(3)目標(biāo)管理調(diào)動(dòng)了員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性21.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法(1)人員核宣法(2)技能清單(3)管理人員接替模型(4)馬爾科夫模型.人力資源規(guī)劃執(zhí)行的原則(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則(2)螺旋式上升原則(3)制度化原則(4)人才梯隊(duì)原則(5)關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則.薪酬的功能(1)對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬具有經(jīng)濟(jì)保障功能、心理激勵(lì)功能和社會(huì)信號(hào)功能，(2)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬功能主要表現(xiàn)在：成本控制功能、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化.招聘過(guò)程的步驟(1)制定者招聘計(jì)劃(2)建立專門的招聘小組(3)確立招聘渠道(4)甄別錄用(5)工作1錨.職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)(1)職業(yè)生涯管理是組織與員工雙方的責(zé)任(2)職嶼涯信息在職蛙尾彝中具有重要意義(3)職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理,它將貫穿員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過(guò)程和組織發(fā)展的全過(guò)程.管理人員評(píng)估存在的問(wèn)題(1)主觀隨意性(2)評(píng)估方法單一，缺乏科學(xué)性，評(píng)估結(jié)果缺少(3)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不全27健立KPI評(píng)價(jià)體系的原則(1)判斷現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的獲利性(2)發(fā)現(xiàn)尚未控制的領(lǐng)域(3)有效配置公司稀缺資源(4)評(píng)價(jià)管理業(yè)績(jī).人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法(1)外部招聘(2)內(nèi)部招聘(3)聘用臨時(shí)工(4)延長(zhǎng)工作時(shí)間(5)內(nèi)部晉升(6)技能培訓(xùn)(7)調(diào)寬工作范圍.績(jī)效考核中的誤區(qū)(1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定(2)偏差現(xiàn)象(3)信息不對(duì)稱(4)反饋不良.制定職業(yè)計(jì)劃的原則(1)計(jì)劃要切實(shí)可行，個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)一定要同自己的能力、個(gè)人特長(zhǎng)和工作適應(yīng)性相符合(2)客觀地認(rèn)識(shí)自己，這是制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的前提(3)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，離開組織目標(biāo)，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展就會(huì)困難(4)在動(dòng)態(tài)變化中制定和修正個(gè)人職業(yè)計(jì)劃.企業(yè)人力資源供過(guò)于求的調(diào)整方法(1)提前退休(2)減少人員補(bǔ)充(3)增加有薪假期(4)裁員(是一種沒(méi)有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效)(5)暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡(jiǎn)職能部門.人力資源招聘的基本程序(1)確定招聘需求<2)制定招聘計(jì)劃(3)制定招聘方案(4)實(shí)施招聘計(jì)劃(5)評(píng)估招聘效果.有效人員選拔的意義(1)保證組織用在員工身上的投入得到I可報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展(2)有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本，另外，有效的人員選拔可減少對(duì)員工的培訓(xùn)，節(jié)省培訓(xùn)開支(3)有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì).彈性福利模式存在的問(wèn)題(1)員工可能只顧眼前利益與考慮不周，從而選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目(2)由于福利項(xiàng)目不統(tǒng)一，減少了購(gòu)買的規(guī)模效應(yīng)，而且還增加了管理的成本.人力資源管理目標(biāo)(1)取得人力資源最大的使用價(jià)值，研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性(2)發(fā)揮人力資源最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率.人的潛能開發(fā)途徑(1)充分發(fā)揮大腦的功能(2)保持健康積極的心態(tài)(3)養(yǎng)成良好的習(xí)慣(4)錘煉堅(jiān)定的意志(5)用于思考和善于思考(6)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐(1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化(2)確保企業(yè)的人力資源保障(3)使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期利益.人力資源規(guī)劃內(nèi)容修正原則(1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化(2)確保企業(yè)的人力資源保障(3)使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期利益.薪酬管理找那個(gè)需要注意的事項(xiàng)(1)薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可腌發(fā)展(2)薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施(3)薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力(4)薪酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)實(shí)施變革的文化.X理論的主要內(nèi)容(1)大多數(shù)人天生懶情，傾向于厭惡、回避工作(2)大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)(3)大多數(shù)人以自我為中心，導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織相互矛盾，對(duì)大多數(shù)人必須運(yùn)用強(qiáng)迫、控制、督促及懲罰，才能驅(qū)使他們努力于組織目標(biāo)的達(dá)成(4)大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受別人的影響(5)大多數(shù)人習(xí)慣于保守，反對(duì)改變革新,安于現(xiàn)狀(6)大多數(shù)人都是為了滿足基本的短需要和安全需要，因此他們會(huì)選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事趣.人力資源管理的基本功能獲取整合獎(jiǎng)酬調(diào)控開發(fā).工作分析的原則(1)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接(2)以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者(3)以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)和把握(4)以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向.薪酬設(shè)計(jì)的步驟(1)職位分析和由介(2)薪酬調(diào)查分析(3)設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)(4)確定薪酬水平(5)薪酬體系的實(shí)施和修正論述題.試論影響面試效果的主要因素(1)非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤.求職者的非語(yǔ)言行為也常常會(huì)對(duì)招聘者帶來(lái)影響(2)面試官支配與誘導(dǎo),有時(shí)面試官利用面試作過(guò)分的宣傳，自夸或以社會(huì)性交談代替面試(3)對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)。招聘者對(duì)于他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位(4)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn),很多主持面談?wù)呓哟S多工作應(yīng)聘者，他們對(duì)一個(gè)具體應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)往往以他們之前談過(guò)的那些人的特征為依據(jù)(5)招聘規(guī)模的壓力.當(dāng)企業(yè)需要招聘較多求職者時(shí)，主試者進(jìn)行的面試可能就會(huì)降低對(duì)求職者的要求，對(duì)應(yīng)試者作出過(guò)高的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致所招人員不夠理想。.試論360度考評(píng)發(fā)反饋體系的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：(1)全方位、多角度，并且實(shí)行匿名考核使考評(píng)者能夠I:匕較客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)(2)自我發(fā)展意識(shí)增強(qiáng)，多角度的反饋使員工得到充分的反饋信息，具有極大的說(shuō)服力，可以幫助員工正確地調(diào)整自我認(rèn)知和自我行為，增強(qiáng)自我發(fā)展意識(shí).缺點(diǎn)：(1)范圍廣、成本高(2)評(píng)價(jià)參照標(biāo)準(zhǔn)不確定，偏向關(guān)注一般特質(zhì)而不是特定工作行為(3)評(píng)價(jià)以個(gè)體記憶為基礎(chǔ)，不能真實(shí)反映被考評(píng)者過(guò)去的工作行為.試述四種人性假設(shè)理論(1)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：?jiǎn)T工受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會(huì)干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物，因此，員工在本質(zhì)上總是被動(dòng)的在組織的操控下工作，人的感性是非理性的，必須對(duì)其進(jìn)行防范，組織能夠而且按照能中和并控制員工的情感方式，控制員工一些無(wú)法預(yù)知的品質(zhì)。(2)社會(huì)人假設(shè)：社會(huì)是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素(3)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：人的需要有很多種，從低級(jí)到高級(jí)依次為生理需要，安全需要，社會(huì)歸屬需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要(4)復(fù)雜人假設(shè)：薛恩認(rèn)為"不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的"人力.4.試述績(jī)效考核的原則(1)客觀性原則(2)考核方法多樣化原則(3)明確性、公開性原則(4)敏感性原則(5)一致性原則(6)可行性原則(7)及時(shí)反饋原則(8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則此外、還要強(qiáng)調(diào)的是，考核必須同人事管理的其他環(huán)節(jié)如培訓(xùn)、升遷、薪酬決策等掛鉤，做到有針對(duì)性地考核，這樣才能保證考核的實(shí)用性和成本的合理性。影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境(1)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：具體體現(xiàn)在幾個(gè)方面：a.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)b.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系c產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況d.消費(fèi)者收入水平(2)人口環(huán)境：a.人口規(guī)模b.年齡結(jié)構(gòu)c.勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)(3)科技環(huán)境(4)政治和法律環(huán)境(5)社會(huì)文化因素影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境(1)企業(yè)的一^^正(2)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化(3)額形式的變化(4)企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)(5)企業(yè)文化6.試論內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)和局限性優(yōu)勢(shì)(1)從選拔的有效性和可信度來(lái)看,管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在"逆向選擇"(員工為了入選而夸大長(zhǎng)處，弱化缺點(diǎn))問(wèn)題，甚至"道德風(fēng)險(xiǎn)"問(wèn)題(2)從企業(yè)文化角度來(lái)看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得來(lái)晉升的獎(jiǎng)勵(lì)(3)從組織的運(yùn)行效率來(lái)看，與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來(lái)做決定，目他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作(4)從激勵(lì)方面來(lái)看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升.由于很多人得到晉升以填補(bǔ)每個(gè)空位，因此每次晉升產(chǎn)生的空位都會(huì)成為晉升者們的動(dòng)力.(5)從成本方面來(lái)看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低.局限性(1)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果必然使有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)(2)大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非常"僵化"，晉升計(jì)劃陳舊，晉升制度不具備評(píng)價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流(3)企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖"團(tuán)體思維""長(zhǎng)官意志"現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見(jiàn)解，不利于個(gè)體創(chuàng)新(4)從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來(lái)的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的7.試論設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟(1)評(píng)估自我。要通過(guò)科學(xué)認(rèn)知的方法和手段，如借助于職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)和性格測(cè)驗(yàn)以及周圍人對(duì)你的評(píng)價(jià)等，對(duì)自己進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)，清楚自己的優(yōu)勢(shì)與特長(zhǎng)，劣勢(shì)與不足(2)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估.職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響.(3)正確進(jìn)行職業(yè)分析。現(xiàn)代職業(yè)具有自身的區(qū)域性、行業(yè)性、崗位性等特性.職業(yè)區(qū)域可能是城市，也可能是農(nóng)村，可能是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，也可能是經(jīng)濟(jì)一般或貧困落后地區(qū)(4)職業(yè)生涯路線的選擇。在職業(yè)確定后，向哪一路線發(fā)展此時(shí)要做出選擇。由于發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不同(5)確定職業(yè)生涯目標(biāo).“人生目標(biāo)”是指一個(gè)人對(duì)自己一生中所要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果的整體規(guī)劃(6)制定行動(dòng)計(jì)劃與措施(7)評(píng)估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素諸多，有的因素是可以預(yù)測(cè)的，而有些因素難以預(yù)測(cè)，尤其在高科技信息時(shí)代，變化更是永恒的主題.在此狀況下，要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就需要不斷地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂.其修訂的內(nèi)容包括：職業(yè)的重新選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、人生目標(biāo)的修正、實(shí)施措施與制的變更等.8.績(jī)效考核的方法(1)排序法.是依據(jù)某一考核維度,如工作質(zhì)量，工作態(tài)度或者員工的總體績(jī)效，將被考核者從最好到最鄰次進(jìn)行排序(2)關(guān)鍵事件法.對(duì)部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大影響的事件被稱為關(guān)鍵事件(3)配對(duì)I:匕較法.也可以叫做兩兩I:匕較法或?qū)ε急容^法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種(4)量表平等法.是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核法(5)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法.將關(guān)鍵事件法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法結(jié)合起來(lái)，其目的在于通過(guò)一種等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差劣績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，實(shí)現(xiàn)以上兩種方;去優(yōu)點(diǎn)的結(jié)合(6)行為觀察量表法.也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的(7)強(qiáng)制分布法.為了區(qū)分真正優(yōu)秀的員工，可以使用強(qiáng)制分布的方法，對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例做出限制。(8)評(píng)價(jià)中心法.常常被用在甄選和晉升決策中，但是，它也是一種很好的衡量績(jī)效的方法(9)目標(biāo)管理法.實(shí)質(zhì)上是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目的，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核、考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)能對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)(10)360度考核法.就是指全方位的考核，即綜合員工自己、上司、下屬和同事和評(píng)價(jià)結(jié)果而得出的最終評(píng)價(jià)9.職業(yè)生涯管理的內(nèi)容(1)組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育(2)建立員工資料檔案(3)為員工博?關(guān)信息(4)設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心(5)建立獎(jiǎng)賞升遷制度(6)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育.職業(yè)生涯管理的意義以及個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義職業(yè)生涯管理的意義：(1)職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題(2)職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極性，更好地