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華南理工大學(xué)2004-2005學(xué)年度第一學(xué)期期未考試《管理心理學(xué)》模擬試題(一)一、選擇題(10X2=20)(C)下列關(guān)于管理心理學(xué)說法不正確的是 。A.管理心理學(xué)是一門交叉學(xué)科; B.管理心理學(xué)是一門綜合性很強(qiáng)的學(xué)科;C.管理心理學(xué)是一門具有自然科學(xué)性質(zhì)的學(xué)科;D.管理心理學(xué)是科學(xué)心理學(xué)的一個(gè)分支,又是管理科學(xué)的重要組成部分;(A)研究者有目的的控制和改變某些條件,引出所要研究的某些現(xiàn)象,以此得到關(guān)TOC\o"1-5"\h\z于這一現(xiàn)象發(fā)生所起作用規(guī)律的研究方法是 O/A?實(shí)驗(yàn)法; B?訪談法; C?個(gè)案法; D?觀察法;(B)主持霍桑實(shí)驗(yàn)的人是 oA.亞當(dāng)斯;B.梅奧和羅利斯伯格;C.艾賓浩斯; D.費(fèi)斯汀格;(D)每個(gè)人特定人群總有一種共同的、較為一致且固定的看法,并以此作為判斷其人格的依據(jù),這種現(xiàn)象被稱為 OA.光環(huán)作用; B.假定相似作用; C.首因效應(yīng); D.社會刻板效應(yīng);(D)行為發(fā)生的原因與行為的預(yù)測有著密切的聯(lián)系:如果行為是由 引起的,那么行為是否會再發(fā)生則很難確定;如果行為是由 引起的,那么就可以推測出該行為者的許多特點(diǎn),并對該行為的再次出現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測。A.外部條件;內(nèi)部條件; B.內(nèi)部條件;外部條件;C.內(nèi)部原因;外部原因; D.外部原因;內(nèi)部原因;(B)由組織正式文件明文規(guī)定的,群體成員有固定編制,有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明TOC\o"1-5"\h\z確的職責(zé)和分工,這種群體稱為 OA.非正式群體;B.正式群體;C.小群體;D.參照群體;(D)在奧德弗的ERG理論中,E、R、G分別是指 。A.生存;自尊;自我實(shí)現(xiàn); B.存在;相互關(guān)系;自我實(shí)現(xiàn);C.生存;安全;自我實(shí)現(xiàn); D.生存;相互關(guān)系;成長;(B)如果職工A通過與職工B相比,認(rèn)為自己報(bào)酬偏低,因而產(chǎn)生不公平感。根據(jù)公平理論,A為了達(dá)到公平會采取以下哪種行為 oA.增加自己的投入; B.減少自己的投入;C.增加B的報(bào)酬;D.使B減少投入。(B)路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為,如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的,則 領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度,而對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬, 的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的,相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對 領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。A?指導(dǎo)型;支持型;參與型; B?支持型;指導(dǎo)型;參與型;C?指導(dǎo)型;參與型;支持型; D?參與型;支持型;指導(dǎo)型;TOC\o"1-5"\h\z( )行政層級制、職能制、矩陣型組織形態(tài)分別最適宜的環(huán)境是 。A.簡單/動(dòng)態(tài)、簡單/靜態(tài)、復(fù)雜/動(dòng)態(tài); B復(fù)雜/靜態(tài)、簡單/靜態(tài)、復(fù)雜/動(dòng)態(tài);C.簡單/靜態(tài)、簡單/靜態(tài)、復(fù)雜/動(dòng)態(tài); D.復(fù)雜/靜態(tài)、簡單/靜態(tài)、簡單/動(dòng)態(tài);二、 判斷題(正確的在題后括號內(nèi)劃"V"錯(cuò)誤的劃"X"。 10X1=10)氣質(zhì)有好與不好之分,氣質(zhì)的類型可以決定一個(gè)人的社會價(jià)值和成就的高低。 (X)人的社會知覺總是正確的,能夠真實(shí)反映社會環(huán)境的情況。 (X)需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)和行為有兩個(gè)條件,即需要的強(qiáng)度和誘因。 (V)群體溝通的一般模式包括:發(fā)信息者、編碼、訊道、譯碼和接收者。 (V)人際關(guān)系可以分為四種:親密形態(tài)、互利形態(tài)、勉強(qiáng)形態(tài)和沖突形態(tài)。 (V)群體內(nèi)部的沖突會妨礙群體的績效水平,破壞群體的團(tuán)結(jié)和凝聚力,因此所有的沖突都是有害的 。(X)壓力能調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性,所以壓力對于個(gè)體是有利的。 (X)只要群體士氣高,生產(chǎn)效率就一定高。(X)領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。 (V)群體決策優(yōu)于個(gè)體決策。(X)三、 簡答題(5X4=20)1、 心理的實(shí)質(zhì)是什么?答:(1)心理是人腦的機(jī)能,人腦是產(chǎn)生心理的器官; (2)客觀現(xiàn)實(shí)是心理產(chǎn)生的源泉; (3)實(shí)踐活動(dòng)是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件;(4)人的心理是人腦對客觀現(xiàn)實(shí)的主觀能動(dòng)反映。2、 需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系是什么?需要、動(dòng)機(jī)、行為三者之間具有密切的關(guān)系。人的行為是從需要開始的。當(dāng)人產(chǎn)生某種需要的時(shí)候,會產(chǎn)生一種緊張的心理,在遇到滿足需要的特定的目標(biāo)時(shí),這種心理就會轉(zhuǎn)變成人們進(jìn)行某種活動(dòng)的動(dòng)力。所以,一個(gè)人行動(dòng)的心理過程,首先是人的需要對自己的機(jī)體產(chǎn)生刺激,然后需要才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī),最后動(dòng)機(jī)作為一種力量推動(dòng)人采取行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。3、 影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些?答:(一)規(guī)模因素、(二)戰(zhàn)略因素、(三)環(huán)境因素、(四)技術(shù)因素、(五)權(quán)力控制、(六)文化因素4、 組織變革的過程主要分為哪幾個(gè)階段?答:(1)分析與確定問題;(2)組織診斷;(3)計(jì)劃并執(zhí)行變革方案;(4)對變革作效果評估。5、心理壓力的積極與消極作用主要表現(xiàn)在哪些方面?答:1》心理壓力的積極作用:(1)保持一定壓力,才能集中精力、發(fā)揮潛力做好工作; (2)適度的壓力,能更好地調(diào)動(dòng)人的智慧和創(chuàng)造力;(3)適當(dāng)?shù)膲毫Γ贵w內(nèi)產(chǎn)生一系列生理變化,調(diào)動(dòng)更多的能量來應(yīng)付當(dāng)前問題。2》心理壓力的消極作用:(1)壓力過大,會抑制人的行為,使要工作效率更低 ;(2)持續(xù)的、超強(qiáng)度的壓力,對身體特別有害。四、 論述題(2X10=20)請選擇管理情境中的一個(gè)實(shí)際問題,并結(jié)合管理心理學(xué)的研究程序、研究方法說明如何進(jìn)行研究才能獲得正確結(jié)論。2請結(jié)合具體案例談?wù)劰芾頇C(jī)制缺乏績效評估會產(chǎn)生哪些嚴(yán)重后果?答:(1)、逆向選擇,人力資源逆向選擇產(chǎn)生的消極后果是多方面的,主要是缺乏公平感,士氣低落,人員成本費(fèi)用高,產(chǎn)出效益低;(2)道德風(fēng)險(xiǎn),人力資源道德風(fēng)險(xiǎn)問題不僅僅限于偷懶、搭便車等行為,還包括所有自利行為。人力資源道德風(fēng)險(xiǎn)行為對公司利潤肯定會產(chǎn)生消極影響,有時(shí)還會導(dǎo)致公司陷入困境,甚至瀕臨破產(chǎn)。五、 案例分析(2X15=30)案例一:市針織總公司財(cái)務(wù)處長劉仁退休后,其職務(wù)由該公司屬下最大的一家針織廠的財(cái)務(wù)處長李剛繼任。財(cái)務(wù)處在公司內(nèi)部具有舉足輕重的地位。原處長劉仁資深能干,待人隨和,善解人意。他要求下屬互相協(xié)作,在沒有嚴(yán)格監(jiān)督下做好各自的工作。長期以來,財(cái)務(wù)處的工作頗有效率。李剛正值年富力強(qiáng),既有學(xué)歷,又有工作經(jīng)驗(yàn),被認(rèn)為是接替前任的合適人選。新官上任三把火,李剛一上任,就立刻檢查財(cái)務(wù)處的工作情況,對許多地方提出了具體的改進(jìn)意見,強(qiáng)調(diào)要用科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)化管理的方式來進(jìn)行工作,要求定期確定工作的目標(biāo)并直接向他匯報(bào)工作,對下屬的一些工作方面的問題經(jīng)常是當(dāng)面指出并規(guī)定其改進(jìn)的期限。李剛本人也是以身作則,每天第一個(gè)到辦公室工作,最后一個(gè)離開辦公室,李剛希望通過他的領(lǐng)導(dǎo)用出色的工作表現(xiàn)向總公司匯報(bào)。一次,李剛急著要用最新的成本資料,兩位女職員卻屢屢拖延,李剛認(rèn)為這是故意的。最后一了解情況,原來是這兩位職員剛剛中專畢業(yè)分配來不久,工作上還未進(jìn)入正軌,李剛在會上專門就此事發(fā)表意見,要求這兩位職員要發(fā)揮出自力更生,努力自學(xué)的精神,迅速了解情況,適應(yīng)工作要求。又有一次,由于一位職員老李誤報(bào)情況,致使李剛在給總經(jīng)理的一份報(bào)告中出現(xiàn)差錯(cuò)。為此,李剛很惱火,當(dāng)著其他同事的面批評了這位老職員。老李今年46歲,在財(cái)務(wù)處工作了十幾年,由于學(xué)歷不高而遲遲得不到提升。李剛經(jīng)常在會議上發(fā)現(xiàn),當(dāng)他提出什么改進(jìn)工作的建議時(shí),征求大家的意見時(shí),有的職員有意無意地朝老李看,李剛覺得很納悶。有一天剛上班,處里一位年輕的女職員來請事假,說是要去火車站接人,李剛不準(zhǔn)假,結(jié)果引發(fā)了一場激烈的爭吵。如此等等,令李剛深感苦惱。就職兩個(gè)多月來,李剛覺得財(cái)務(wù)處的工作效率下降了,不順心的事接二連三。作為新上任的領(lǐng)導(dǎo),李剛的困窘是如何造成的?(3分)李剛與前任的劉仁的領(lǐng)導(dǎo)方式有何不同?(3分)請對領(lǐng)導(dǎo)有效性理論體系作簡單介紹,并采用其中的合適的理論解釋該案例中出現(xiàn)的情況。(3分)如果你是該公司的人力資源顧問,你將如何幫助李剛擺脫目前的困境,將財(cái)務(wù)處的工作搞好?(3分)在上列中所提出的方案中,你認(rèn)為優(yōu)先采用哪一個(gè),為什么?(3分)案例二:27歲的張華大學(xué)畢業(yè)后,在一家企業(yè)從事基層管理工作。他能力出眾,待人和藹,樂于助人。可最近一段時(shí)間,他情緒非常低落,還經(jīng)常向家人和朋友大發(fā)牢騷,泄怨氣,工作效率也與以往大不相同,這不符合他的性格。原來在最近的一次績效評估中,原想自己肯定可以得高分,但是實(shí)際評分卻很低。在獎(jiǎng)金分配中,感覺自己投入比別人多,而所得與別人相差不大,另外也沒有理所應(yīng)當(dāng)?shù)牡玫教嵘?。因此,張華感到非常氣憤和委屈。據(jù)最新消息了解,他已經(jīng)遞交了辭職報(bào)告,準(zhǔn)備到別的一家公司去工作。公司的領(lǐng)導(dǎo)對張華的離職感到非常吃驚,他們很想留下張華,請你幫他們想想辦法,出出主意。1請運(yùn)用組織行為學(xué)的一個(gè)激勵(lì)理論來解釋張華的反常行為。(5分)2激勵(lì)的理論體系主要可以分為哪幾部分,分別有哪些代表性的理論?(5分)3請結(jié)合實(shí)際工作談?wù)勛鳛橐幻芾砣藛T如何才能最大程度上消除員工的不公平感覺。 (5分)《管理心理學(xué)》復(fù)習(xí)試題(一)、選擇題(A)研究者有目的的控制和改變某些條件,引出所要研究的某些現(xiàn)象,以此得到關(guān)于TOC\o"1-5"\h\z這一現(xiàn)象發(fā)生所起作用規(guī)律的研究方法是 。A實(shí)驗(yàn)法B.訪談法C?個(gè)案法D?觀察法(D)下列各項(xiàng)中不屬于管理心理學(xué)研究內(nèi)容的是 。A.個(gè)體心理B.群體心理C.組織心理 D.病理心理(B)主持霍桑實(shí)驗(yàn)的人是 。A.亞當(dāng)斯B.梅奧和羅利斯伯格 C?艾賓浩斯D.費(fèi)斯汀格(C)談話法和問卷法應(yīng)屬于 。A.觀察法B.測驗(yàn)法 C.調(diào)查法 D.實(shí)驗(yàn)法(D)每個(gè)人特定人群總有一種共同的、較為一致且固定的看法,并以此作為判斷其人格的依據(jù),這種現(xiàn)象被稱為 。A.光環(huán)作用B.假定相似作用C.首因效應(yīng) D.社會刻板效應(yīng)(A)使人們在感知、記憶、想象、思維等方面表現(xiàn)出個(gè)體差異的性格特征是 。A.理智特征 B.情緒特征C.態(tài)度特征D.意志特征(A)由于缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱為 ,人們從事某種活動(dòng),為某一目標(biāo)付出努力的意愿被稱為 ,通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程被稱為 。A.需要;動(dòng)機(jī);激勵(lì) B.需要;激勵(lì);動(dòng)機(jī)C?動(dòng)機(jī);需要;激勵(lì)D?動(dòng)機(jī);激勵(lì);需要(C)赫茨伯格雙因素理論中的雙因素是指 。A.物理因素、社會因素B.環(huán)境因素、主體因素 C.保健因素、激勵(lì)因素 D.內(nèi)在因素、外在因素(D)在奧德弗的ERG!論中,E、R、G分別是指 。A.生存;自尊;自我實(shí)現(xiàn)B.存在;相互關(guān)系;自我實(shí)現(xiàn)C.生存;安全;自我實(shí)現(xiàn)D生存;相互關(guān)系;成長(B)以感情來維系成員之間關(guān)系的群體是 。A.正式群體 B.非正式群體 C.參照群體D.實(shí)屬群眾(D)下列關(guān)于非正式組織缺陷的陳述不正確的是 。A.非正式組織往往是小道消息傳播的渠道; B.非正式組織往往會抵制變革;C.非正式組織是造成員工從眾的重要原因; D.非正式組織減少了員工間相互交流的渠道(D)個(gè)體在群體的壓力下,不僅在行為上與其他人保持一致,而且在信仰上也改變原來的觀點(diǎn),放棄原有的意見之現(xiàn)象稱為 。A.模仿B.從眾C.暗示 D.順從(B)群體的結(jié)構(gòu)與任務(wù)完成的效率有著密切關(guān)系,研究表明當(dāng)完成較復(fù)雜的任務(wù)時(shí),的群體效率較高。A.同質(zhì) B?異質(zhì) C?相同D.合作(A)管理心理學(xué)認(rèn)為人際關(guān)系是組織環(huán)境中人與之間的 。A.心理關(guān)系 B.行為關(guān)系C.交往和聯(lián)系D.競爭與合作15?許多研究發(fā)現(xiàn), 工作取向且 關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo),比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有咼績效和咼工作滿意感。AA.高;高度B?高;低度C.低;高度D.低;低度(D)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,對從事科學(xué)工作的專家、從事教育工作的教授,有效的領(lǐng)導(dǎo)方式一般是 0A.高工作與低關(guān)系B.高工作與高關(guān)系C.低工作與高關(guān)系 D.低工作與低關(guān)系(B)豪斯的路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為,如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的,則 領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度,而對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬, 的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的,相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對 領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。A.指導(dǎo)型;支持型;參與型B?支持型;指導(dǎo)型;參與型C?指導(dǎo)型;參與型;支持型D.參與型;支持型;指導(dǎo)型TOC\o"1-5"\h\z(B)下述公式中表述正確的是 oA.領(lǐng)導(dǎo)有效性=f(領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者) B.領(lǐng)導(dǎo)有效性=f(領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境)C?領(lǐng)導(dǎo)有效性=f(領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、成熟度、環(huán)境) D.領(lǐng)導(dǎo)有效性=f(領(lǐng)導(dǎo)效率、被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度)(C)某建筑公司設(shè)有集團(tuán)財(cái)務(wù)部、設(shè)計(jì)部、規(guī)劃部、工程部、行政部和物資部這 6個(gè)主要部門。當(dāng)公司承接一個(gè)建設(shè)項(xiàng)目時(shí),由各部門抽調(diào)人員組成項(xiàng)目小組對項(xiàng)目進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施。該建筑部門的組織結(jié)構(gòu)形式屬于 0A.直線職能式組織結(jié)構(gòu)B?職能式組織結(jié)構(gòu)C?矩陣型組織結(jié)構(gòu)D.事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)組織變革與發(fā)展的目的有兩個(gè):一個(gè)是提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力,另一個(gè)是 oA.使組織得到發(fā)展B.有效地行使組織職能C.改變成員的行為 D.增加經(jīng)濟(jì)效益在社會知覺偏差中,由于特定個(gè)體某一行為特征的突出印象,進(jìn)而影響到對其整體行為特征評價(jià)的心理效應(yīng)稱為(C)oA.首因效應(yīng)和近因效應(yīng); B.第一印象效應(yīng); C.暈輪效應(yīng); D.定型效應(yīng);22.期望理論的提出者是(A)。A.弗魯姆; B.洛克; C.斯金納; D.佛隆二、改錯(cuò)題氣質(zhì)有好與不好之分,氣質(zhì)的類型可以決定一個(gè)人的社會價(jià)值和成就的高低。 (X)企業(yè)或組織中的人-物關(guān)系主要是勞動(dòng)心理學(xué)與工程心理學(xué)的對象,而人-人關(guān)系才是組織管理心理學(xué)的對象。(X)群體溝通的一般模式包括:發(fā)信息者、編碼、訊道、譯碼和接收者。 (V)霍桑實(shí)驗(yàn)表明,人不是“經(jīng)濟(jì)人”,而是“復(fù)雜人”。(X)群體內(nèi)部的沖突會妨礙群體的績效水平,破壞群體的團(tuán)結(jié)和凝聚力,因此所有的沖突都是有害的。(X)社會知覺即在社會情景中以人為對象的知覺,也稱作人際知覺。(V)只要群體士氣高,生產(chǎn)效率就一定高。(X)團(tuán)體的異質(zhì)性是因?yàn)閳F(tuán)體任務(wù)的完成需要各種知識、技能。(X)在任何情況下,群體決策優(yōu)于個(gè)體決策。(X)沖突會妨礙團(tuán)體的績效,破壞團(tuán)體的整體性,所以沖突都是有害的。(X)三、名詞解釋1、管理心理學(xué):管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。它探討、揭示管理活動(dòng)中個(gè)體心理、群體心理、組織行為和領(lǐng)導(dǎo)心理和行為的規(guī)律,找出激勵(lì)人的行為動(dòng)機(jī)的各種途徑與方法,以求最大程度上的發(fā)揮人的潛能,提高人的工作效率,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2、 態(tài)度:態(tài)度就是個(gè)體對某一對象所持有的穩(wěn)定的認(rèn)知評價(jià)、情感和行為傾向。態(tài)度是刺激與個(gè)體行為反映的中介變量。態(tài)度決定著人們的工作行為和生活方式,是預(yù)測個(gè)體行為的較好指標(biāo)之一3、 心理健康:所謂心理健康是指在身體、智能以及情感上與他人的心理健康不相矛盾的范圍內(nèi),將個(gè)人的心境發(fā)展到最佳狀態(tài)。4、 心理壓力:簡稱壓力,心理壓力是指個(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒5、 群體士氣:指員工對群體的認(rèn)同感和滿意感,愿意為達(dá)到群體的目標(biāo)奮斗的精神狀態(tài)。士氣是群體存在和發(fā)展的重要?jiǎng)恿χ?,是提高群體工作效率的重要保證。6、 從眾:指個(gè)人的觀念與行為由于群體的引導(dǎo)或壓力,而向與多數(shù)人相一致的方向變化的現(xiàn)象,個(gè)體的行為表現(xiàn)出與群體行為一致的現(xiàn)象稱為從眾行為。7、群體規(guī)范:是群體所確定的每個(gè)成員都必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。 它常常是一個(gè)可以接受或容忍的范圍,而不是一些細(xì)則,它常常是約定俗成的,不成文的,而不是通過一定的程序正式規(guī)定的四、簡答題1、心理的實(shí)質(zhì)是什么?答:心理的實(shí)質(zhì)是:(1)心理是人腦的機(jī)能,人腦是產(chǎn)生心理的器官;(2)客觀現(xiàn)實(shí)是心理產(chǎn)生的源泉;(3)實(shí)踐活動(dòng)是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件 ;(4)人的心理是人腦對客觀現(xiàn)實(shí)的主觀能動(dòng)反映。2、簡要說明管理機(jī)制有效性的條件有哪些?答:管理機(jī)制有效性條件:(1)、參與約束;(2)、激勵(lì)相容;(3)、信任;(4)、績效評估3、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些?答:(一)規(guī)模因素、(二)戰(zhàn)略因素、(三)環(huán)境因素、(四)技術(shù)因素、(五)權(quán)力控制、(六)文化因素4、心理壓力的積極與消極作用主要表現(xiàn)在哪些方面?答:1》心理壓力的積極作用:(1)保持一定壓力,才能集中精力、發(fā)揮潛力做好工作; (2)適度的壓力,能更好地調(diào)動(dòng)人的智慧和創(chuàng)造力;(3)適當(dāng)?shù)膲毫Γ贵w內(nèi)產(chǎn)生一系列生理變化,調(diào)動(dòng)更多的能量來應(yīng)付當(dāng)前問題。2》心理壓力的消極作用:(1)壓力過大,會抑制人的行為,使要工作效率更低 ;(2)持續(xù)的、超強(qiáng)度的壓力,對身體特別有害。5、組織變革的過程主要分為哪幾個(gè)階段?答:(1)分析與確定問題;(2)組織診斷;(3)計(jì)劃并執(zhí)行變革方案;(4)對變革作效果評估。6、決定工作滿意感的因素有哪些?答:工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉快,工作上的成就感,對未來發(fā)展的期望,工作職務(wù)上的責(zé)任感和提升等7、什么是群體凝聚力?群體凝聚力和生產(chǎn)效率的關(guān)系是什么?答:群體凝聚力就是群體對其成員的吸力,群體成員間的心理親和力,也稱為內(nèi)聚力。關(guān)系:群體凝聚力與生產(chǎn)效率并不存在正相關(guān)的關(guān)系。凝聚力高,群體的生產(chǎn)效率可能高也可能會降低,這主要是因?yàn)闀艿饺后w規(guī)范的性質(zhì)和水平,即組織共同所制定的生產(chǎn)指標(biāo)的性質(zhì)和數(shù)量的影響。在一個(gè)凝聚力強(qiáng)的組織里,成員的行為高度一致,個(gè)人有較強(qiáng)服從組織規(guī)范的傾向,如果這個(gè)群體的目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致,則凝聚力與生產(chǎn)率成負(fù)相關(guān),生產(chǎn)率越低,反之,群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致,則二者成正相關(guān),生產(chǎn)率越高。8簡述馬斯洛“需要層次理論”和需要的結(jié)構(gòu)。答:馬斯洛認(rèn)為人的需要有五個(gè)層次:生理需要、安全需要、社會交往需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為這五個(gè)層次的需要以生理需要為基礎(chǔ),由低級到高級依次滿足,形成金字塔形的層次,他認(rèn)為低層次的需要得到滿足才可能會有下一個(gè)層次的需要,而自我實(shí)現(xiàn)是需要層次的最高頂點(diǎn),是促使人的潛在能力得實(shí)現(xiàn)的趨勢。管理人員可以根據(jù)人們不同層次的需要,采取有效的措施來激勵(lì)他們努力工作。五、論述題1.請闡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的要點(diǎn),并談?wù)勅绾卧诰唧w的領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐中加以應(yīng)用?答:領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論把領(lǐng)導(dǎo)行為四象限模式與“不成熟—成熟”理論結(jié)合起來,創(chuàng)立了三維領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。該理論認(rèn)為,不能僅僅以工作為中心和以人為中心來劃分領(lǐng)導(dǎo)類型,而應(yīng)把下屬的成熟度結(jié)合起來考慮,即應(yīng)把工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度聯(lián)系起來考慮?!案吖ぷ髋c高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式并不一定都有效,而“低工作與低關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式也并不一定都無效,問題的關(guān)鍵在于下屬的成熟程度。如果把領(lǐng)導(dǎo)方式分為以工作為中心和以人際關(guān)系為中心這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型,則有效的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的逐漸成熟,而不斷調(diào)整工作型和人際關(guān)系型這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的比例,這樣才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。2.試述弗魯姆的期望理論的基本觀點(diǎn)。答:該理論認(rèn)為:人們采取某種行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。也就是說激勵(lì)的程度取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。即: M(激發(fā)力量)=E(期望值)XV(目標(biāo)效價(jià))XI(工具性)。1).如果管理者能針對性地給人以期望,就能較好地調(diào)動(dòng)被管理者的積極性。2).在目標(biāo)管理中既要考慮目標(biāo)的效價(jià),又要考慮達(dá)到目標(biāo)的概率。3).正確處理期望與現(xiàn)實(shí)之間的關(guān)系。聯(lián)系實(shí)際,論述在管理實(shí)踐中運(yùn)用強(qiáng)化手段所必須遵循的基本原則。答:(1)、時(shí)效性原則,時(shí)效原則也稱為及時(shí)反饋原則,要取得最好的激勵(lì)效果,就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法;(2)、漸進(jìn)性原則,漸進(jìn)性原則批強(qiáng)化應(yīng)采用小步子、多階段來進(jìn)行,而且強(qiáng)化物的刺激量也要逐步遞增。(3)、整體一致性原則,強(qiáng)化物作用一致會加強(qiáng)效果,不一致則會導(dǎo)致效果減弱;(4)公平原則,強(qiáng)化物的公平性即相對比較量會影響強(qiáng)化效果;(5)、針對性原則,員工的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷等不同,需要就不同,強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。請選擇管理情境中的一個(gè)實(shí)際問題,并結(jié)合管理心理學(xué)的研究程序、研究方法說明如何進(jìn)行研究才能獲得正確結(jié)論。聯(lián)系實(shí)際分析亞當(dāng)斯的公平理論的主要觀點(diǎn)及其應(yīng)用。答:公平理論認(rèn)為:人的工作積極不公與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān),而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。員工對報(bào)酬的滿足程度是一個(gè)社會比較的過程,一個(gè)人對自己的報(bào)酬是否感到滿意,不僅受到報(bào)酬的絕對值的影響,而且也受到報(bào)酬的相對值的影響。每個(gè)人都需要保護(hù)分配上的公平感,只有產(chǎn)生公平感時(shí),才會心情舒暢,努力工作。公平理論在管理中的應(yīng)用(1).要求公平是任何社會普遍存在的一種社會心理現(xiàn)象,管理者在各方面的工作中是否能做到公平合理,消除員工不公平感,既是衡量管理水平高低的一個(gè)重要標(biāo)志,又是能否保持企業(yè)安定、人際關(guān)系良好、員工積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。(2).人們的心理普遍有尋求公平的需要,因此在管理中應(yīng)該采取一些方法盡可能地做到公平。并重點(diǎn)發(fā)揮群眾的作用。六、案例分析案例某著名學(xué)府的高才生“硫酸潑熊”的事件被披露后,民眾的心理及反應(yīng)經(jīng)歷一個(gè)變化的過程。起初,在不知道肇事者是何許人的情況下,民眾通過輿論,一致呼吁“嚴(yán)懲兇手”,但是,當(dāng)人們得知肇事者為一著名學(xué)府的高才生時(shí),輿論便開始轉(zhuǎn)向,“刀下留人”的呼聲日漸,最后,輿論導(dǎo)向致使肇事者沒有得到實(shí)質(zhì)性的懲罰。1.什么是暈輪效應(yīng),請結(jié)合案例說明暈輪效應(yīng)對人行為的影響。2.請結(jié)合組織行為學(xué)中社會認(rèn)知的相關(guān)知識,談?wù)動(dòng)绊懮鐣J(rèn)知的因素有哪些?3.怎樣才能形成對某一事件的客觀、正確的認(rèn)知?案例2.尼桑汽車公司(Nissan)面臨著一個(gè)問題:它在日本招收不到足夠的工人。日本的年青人抵制裝配線工作。他們認(rèn)為這種工作單調(diào)乏味、節(jié)奏太快、令人厭倦。他們寧愿從事工作環(huán)境清潔的服務(wù)工作。甚至那些從事了汽車裝配工作的年青人中,也有30%的員工會在第一年后辭職。勞動(dòng)力短缺意味著工作大量超時(shí),許多員工每天工作12個(gè)小時(shí),周六也工作,引起了員工的不滿,公司還會因?yàn)楣蛡蚺R時(shí)工人和管理層人員的工作時(shí)間太長支出巨額費(fèi)用,造成了公司運(yùn)營成本的增加。尼桑汽車公司能做什么呢?不論提出什么解決方法,他們都認(rèn)識到這不是一個(gè)短期問題。日本人口日趨老化。低人口出生率意味著18歲的年青人會從現(xiàn)在的200萬下降到10年后的150萬人。而且汽車制造商被日本政府強(qiáng)迫縮短平均工作時(shí)間以便和其它工業(yè)化國家更一致。美國卡車公司(USATruck)也面臨著與尼桑汽車公司相似的問題。阿肯色州的長途運(yùn)輸公司為固特異(Goodyear)公司,通用(GM)汽車公司運(yùn)輸汽車輪胎纖維和汽車部件。由于員工的高流動(dòng)率也面臨著卡車司機(jī)的短缺問題。當(dāng)新的管理層在1989年接管公司時(shí),他們決定勇敢的面對這個(gè)問題。他們直接去找他們的600名司機(jī)員工,征求他們對降低流動(dòng)率的建議。這成為公司管理層和資深司機(jī)之間固定季度性會議的第一次。美國卡車公司的新管理層從司機(jī)那里得到了大量的信息。當(dāng)工資高時(shí)(通常是每年50000美元或更多),司機(jī)抱怨工作時(shí)間長(其實(shí)每周工作70個(gè)小時(shí)是正常的,而且通常有不少的時(shí)間是在路上)。司機(jī)強(qiáng)調(diào)增加車輛的安全性,要求增裝反鎖裝置和氣動(dòng)裝置時(shí),公司安裝了。公司在阿肯色州的西孟菲斯市的終點(diǎn)建造了司機(jī)住宅小區(qū),并且按照員工的要求建立私人浴室而不是公共浴室。另外司機(jī)要求在漫長和橫跨全國的長途運(yùn)輸中能有更多的時(shí)間回家,公司就延長了司機(jī)在路上的時(shí)間,并將出差的時(shí)間由每星期 6次減為2次美國卡車公司的這些變革極大的提高了員工的士氣, 也降低了員工的流動(dòng)率,但是工作仍然是非常堅(jiān)苦的。管理層要求按時(shí)送貨,因?yàn)椴幌翊蠖鄶?shù)運(yùn)輸公司,美國卡車公司對送貨時(shí)間的承諾是準(zhǔn)確到了小時(shí)而不是到天。所以在管理層表現(xiàn)出對員工尊重日益增加的同時(shí),并沒有減少對司機(jī)的期望。公司規(guī)定,一年內(nèi)遲到兩次的員工會失去工作。問題:?運(yùn)用雙因素理論分析尼桑汽車公司的問題,還可以運(yùn)用其它什么激勵(lì)理論解決尼桑汽車公司的問題。(5)?對比美國卡車公司與日本尼桑汽車公司解決員工短缺的做法,你覺得哪一家公司做得好,為什么?(5)列出尼桑汽車公司可能采取的解決員工短缺的各種措施, 你建議他們優(yōu)先采用哪一個(gè),為什么?(5)《管理心理學(xué)》試題(二)一、選擇題TOC\o"1-5"\h\z(C)下列關(guān)于管理心理學(xué)說法不正確的是 。A.管理心理學(xué)是一門交叉學(xué)科 B.管理心理學(xué)是一門綜合性很強(qiáng)的學(xué)科C.管理心理學(xué)是一門具有自然科學(xué)性質(zhì)的學(xué)科D.管理心理學(xué)是科學(xué)心理學(xué)的一個(gè)分支,又是管理科學(xué)的重要組成部分(C)談話法和問卷法屬于管理心理學(xué)研究方法中的 。觀察法B.實(shí)驗(yàn)法C.調(diào)查法 D.測驗(yàn)法(D)被稱為“工業(yè)心理學(xué)”之父的是 。A.斯特恩B.斯科特C.羅利斯伯格 D.閔斯特伯格(C)法約爾的管理理論在古典管理理論中屬于 。A.早期管理理論B.傳統(tǒng)管理理論 C.科學(xué)管理理論D.行為科學(xué)理論(A)由于缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱為 ,人們從事某種活動(dòng),為某一目標(biāo)付出努力的意愿被稱為 ,通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程被稱為 。A.需要;動(dòng)機(jī);激勵(lì)B.需要;激勵(lì);動(dòng)機(jī)C.動(dòng)機(jī);需要;激勵(lì)D.動(dòng)機(jī);激勵(lì);需要在現(xiàn)代管理理論中,主張管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變的管理理論是 _C—。A.系統(tǒng)管理理論B.經(jīng)驗(yàn)主義理論 C.權(quán)變理論 D.決策理論(C)下列屬于內(nèi)在激勵(lì)因素的是 。A?晉升B?福利 C?責(zé)任感 D?表揚(yáng)(B)強(qiáng)調(diào)環(huán)境對個(gè)人行為和性格起決定作用的個(gè)性理論是 。A.特質(zhì)論 B社會學(xué)習(xí)論C.心理分析法D.個(gè)性類型論(D)下列關(guān)于非正式組織缺陷的陳述不正確的是 。A?非正式組織往往是小道消息傳播的渠道; B?非正式組織往往會抵制變革;C.非正式組織是造成員工從眾性的一個(gè)重要原因;D?非正式組織減少了員工間相互交流的渠道;(D)行為發(fā)生的原因與行為的預(yù)測有著密切的聯(lián)系。在第一種情況下,如果行為是由 引起的,那么行為是否會再發(fā)生則很難確定;如果行為是由 引起的,那么就可以推測出該行為者的許多特點(diǎn),并對該行為的再次出現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測。A.外部條件;內(nèi)部條件 B.內(nèi)部條件;外部條件C?內(nèi)部原因;外部原因 D?外部原因;內(nèi)部原因(D)強(qiáng)化理論以斯金納的 為基礎(chǔ)。A?操作理論B?條件反射理論C.需要層次理論D?操作性學(xué)習(xí)理論12(D)能力具有 與 的特征。A.跨空間;跨情境B?跨時(shí)間;跨地點(diǎn)C?跨空間;跨地點(diǎn)D.跨時(shí)間;跨情境(D)勒溫提出 ,認(rèn)為人的行為是個(gè)人和他們所處的環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。A.群體氣氛理論B.群體相互作用理論C.群體效能理論 D.群體動(dòng)力學(xué)理論(C)強(qiáng)化可以分為積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和 。A.獎(jiǎng)勵(lì) B.倒退 C.消退D.激勵(lì)(A)許多研究發(fā)現(xiàn), 工作取向且 關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo),比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有咼績效和咼工作滿意感。A.高;高度B.高;低度C.低;高度D.低;低度16(B)下列情形中,能最大提高生產(chǎn)效率的是群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致,且群體凝聚力較弱群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致,且群體凝聚力較強(qiáng)群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致,且群體凝聚力較強(qiáng)群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致,且群體凝聚力較弱(B)路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為,如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的,則 領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度,而對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬, 的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的,相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對 領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。A?指導(dǎo)型;支持型;參與型B?支持型;指導(dǎo)型;參與型C?指導(dǎo)型;參與型;支持型D?參與型;支持型;指導(dǎo)型TOC\o"1-5"\h\z(D)根據(jù)布雷克管理方格圖,下列管理方式中對工作抓的最緊的是 。(注:橫座標(biāo)為重視工作,縱座標(biāo)為重視員工)8.4 B.3.7 C.2.8 (B)某公司的組織設(shè)總經(jīng)理一人,領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)部門銷售部(設(shè)經(jīng)理1人,銷售員6名)、采購部(設(shè)經(jīng)理1人,采購員7名)、財(cái)務(wù)部(設(shè)經(jīng)理1人,員工2人)、人事部(設(shè)經(jīng)理1人,員工2名),則該公司的組織結(jié)構(gòu)為 ,管理層次為 層。A.直線式組織結(jié)構(gòu);2 B.直線職能型組織結(jié)構(gòu);3C.事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu);3 D.職能型組織結(jié)構(gòu);3(A)勒溫認(rèn)為組織變革的過程包括三個(gè)階段:解凍、變革和 。A.再凍結(jié)B.激勵(lì) C.管理 D.目標(biāo)二、 改錯(cuò)題氣質(zhì)有好與不好之分,氣質(zhì)的類型可以決定一個(gè)人的社會價(jià)值和成就的高低。 (X)“評價(jià)中心”是用于評價(jià)、考核和選拔管理人員的方法。 (V)需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)和行為有兩個(gè)條件,即需要的強(qiáng)度和誘因。 (V)麥格雷戈認(rèn)為,管理的任務(wù)就在于創(chuàng)造一個(gè)可以允許和鼓勵(lì)每個(gè)職工都能從工作中得到“內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)”的環(huán)境。(V)人際關(guān)系可以分為四種:親密形態(tài)、互利形態(tài)、勉強(qiáng)形態(tài)和沖突形態(tài)。 (V)社會知覺即在社會情景中以人為對象的知覺,也稱作人際知覺。 (V)壓力能調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性,所以壓力對于個(gè)體是有利的。 (X)兩個(gè)能力相當(dāng)?shù)膯T工,其工作的效果也是相同的。 (X)領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。 (V)只要采取某種方法,傳言是可以杜絕的。(V)三、 名詞解釋1、 管理心理學(xué):管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。它探討、揭示管理活動(dòng)中個(gè)體心理、群體心理、組織行為和領(lǐng)導(dǎo)心理和行為的規(guī)律,找出激勵(lì)人的行為動(dòng)機(jī)的各種途徑與方法,以求最大程度上的發(fā)揮人的潛能,提高人的工作效率,以實(shí)現(xiàn)組織2、 強(qiáng)化:是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過程。3、群體凝聚力:群體凝聚力就是群體對其成員的吸力,群體成員間的心理親和力,也稱為內(nèi)聚力。4、第一印象:第一印象是一種原初印象。在與陌生人交往的過程中,所得到的有關(guān)對方的最初印象稱為第一印象。第一印象并非總是正確,但卻總是最鮮明、最牢固的,并且決定著以后雙方交往的過程5、心理健康:所謂心理健康是指在身體、智能以及情感上與他人的心理健康不相矛盾的范圍內(nèi),將個(gè)人的心境發(fā)展到最佳狀態(tài)”。6、能力:能力是個(gè)性的組成部分,是直接影響活動(dòng)效率,使個(gè)體順利完成活動(dòng)所必須具備的心理特征。7、領(lǐng)導(dǎo)方格圖理論:方格圖理論也是分析領(lǐng)導(dǎo)行為的二維方法,一維為縱軸稱為“對人的關(guān)心程度” ,一維為橫軸稱為“對生產(chǎn)的關(guān)心程度”,再將橫軸與縱軸劃分為1至9個(gè)標(biāo)度,作為衡量關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)程度的標(biāo)準(zhǔn)。8、心理壓力:簡稱壓力,心理壓力是指個(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。9、組織結(jié)構(gòu):組織結(jié)構(gòu)是管理主體形式管理職能,經(jīng)過設(shè)計(jì)而形成的相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。組織內(nèi)外環(huán)境變化,是組織結(jié)構(gòu)變化的決定性條件。10、社會知覺:是主體對社會環(huán)境中關(guān)于個(gè)人和團(tuán)體特征的知覺,包括個(gè)人知覺和人際關(guān)系知覺。四、簡答題1、管理心理學(xué)研究的基本程序是什么?答:(1)課題的選擇、(2)根據(jù)課題的研究目的建立假設(shè)、(3)調(diào)查和實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)、
(4)研究的取樣、(5)數(shù)據(jù)的收集、(6)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、(7)做出結(jié)論2、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些?答:(一)規(guī)模因素、(二)戰(zhàn)略因素、(三)環(huán)境因素、(四)技術(shù)因素、(五)權(quán)力控制、(六)文化因素3、管理機(jī)制有效的條件有哪些?答:管理機(jī)制有效性條件:(1)、參與約束;(2)、激勵(lì)相容;(3)、信任;(4)、績效評估4、心理壓力的積極與消極作用主要表現(xiàn)在哪些方面?答:1》心理壓力的積極作用:(1)保持一定壓力,才能集中精力、發(fā)揮潛力做好工作; (2)適度的壓力,能更好地調(diào)動(dòng)人的智慧和創(chuàng)造力;(3)適當(dāng)?shù)膲毫Γ贵w內(nèi)產(chǎn)生一系列生理變化,調(diào)動(dòng)更多的能量來應(yīng)付當(dāng)前問題。2》心理壓力的消極作用:(1)壓力過大,會抑制人的行為,使要工作效率更低 ;(2)持續(xù)的、超強(qiáng)度的壓力,對身體特別有害。5、簡述影響態(tài)度改變的主要因素。(1)客觀因素:宣傳者的威信、宣傳者的隱藏動(dòng)機(jī)、宣傳者的人格魅力;(2)主觀因素:自尊心、智力水平、需要、性格、性別。6、組織變革的過程主要分為哪幾個(gè)階段?答:(1)分析與確定問題;(2)組織診斷;(3)計(jì)劃并執(zhí)行變革方案;(4)對變革作效果評估。7、簡要比較單向溝通與雙向溝通在信息傳遞活動(dòng)中的優(yōu)劣。答:單向溝通比雙向溝通速度快,但雙向溝通由于信息的傳遞有反饋,準(zhǔn)確性高,易保持良好的氣氛和人際關(guān)系。從程序上看,單向溝通安靜、規(guī)矩,易于保持信息傳遞的權(quán)威性,而雙向溝通混亂無秩序。單向和雙向溝通各有長短,在組織管理中應(yīng)根據(jù)不同情況選擇溝通方式。8、心理的實(shí)質(zhì)是什么?答:(1)心理是人腦的機(jī)能,人腦是產(chǎn)生心理的器官;(2)客觀現(xiàn)實(shí)是心理產(chǎn)生的源泉;(3)實(shí)踐活動(dòng)是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件 ;(4)人的心理是人腦對客觀現(xiàn)實(shí)的主觀能動(dòng)反映。9、簡述人際關(guān)系的重要作用。答:人際關(guān)系在人們的社會生活中發(fā)揮著極其重要的作用:(1)良好的人際關(guān)系有助于群體的團(tuán)結(jié)。 良好的人際關(guān)系是群體成員團(tuán)結(jié)的重要基礎(chǔ)。(2)良好的人際關(guān)系能提高群體工作效率。工作效率的高低,直接影響著群體的效益。而凝聚力是工作效率得以發(fā)揮的前提,良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。五、論述題1、聯(lián)系實(shí)際論述組織變革的阻力及其克服方法。(一)組織變革的阻力(1).人們長期從事某種工作,心理上有安全感,而急劇的變革,打破了人們原來心理上的平衡,從而產(chǎn)生抵制變革的心理。(2).組織中多數(shù)職工容易安于現(xiàn)狀,求穩(wěn)怕亂,對那些需要冒很大風(fēng)險(xiǎn)的變革往往缺乏堅(jiān)定信心,這種心理惰性也是變革的一種阻力。 (3).無論人事或技術(shù)變革,都會涉及到人的地位的變化。他們不情愿失去權(quán)力地位,在行動(dòng)會以各種形式抵制變革。 (4).部分人擔(dān)心改革會影響個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入,經(jīng)濟(jì)利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力。 (5).組織因機(jī)構(gòu)需要精簡,或因用工制度的變更而調(diào)整職工隊(duì)伍時(shí),會對非正式群體產(chǎn)生沖擊,因而遭其反對,成為變革的一種阻力。(二)克服變革阻力的方法(1).統(tǒng)一認(rèn)識。組織變革只有變成全體成員的需要,認(rèn)識得到統(tǒng)一,才會有群體成員的觀念和行為,以克服群體對改革的阻力。(2).積極參與。在組織變革中,吸收組織成員參與變革方案計(jì)劃制定和實(shí)施十分必要,它有利于提高成員責(zé)任意識,進(jìn)而推動(dòng)變革。 (3).威信。組織變革的決策與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的人來掌握,借助其影響力,強(qiáng)化成員對組織的認(rèn)同感,促進(jìn)改革順利進(jìn)行。(4).心理適應(yīng)。組織變革需要時(shí)間,組織成員需要有心理準(zhǔn)備,不能操之過急。 (5).群體作用。當(dāng)群體心理與行為需要變革時(shí),應(yīng)注意引導(dǎo),循循善誘,使成員在目標(biāo)、價(jià)值觀、情感、行為等方面適應(yīng)組織變革的要求,以克服群體對改革的阻力。2、請談?wù)劰嚼碚摰囊c(diǎn)及在管理中的應(yīng)用?答:公平理論認(rèn)為:人的工作積極不公與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān),而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。員工對報(bào)酬的滿足程度是一個(gè)社會比較的過程,一個(gè)人對自己的報(bào)酬是否感到滿意,不僅受到報(bào)酬的絕對值的影響,而且也受到報(bào)酬的相對值的影響。每個(gè)人都需要保護(hù)分配上的公平感,只有產(chǎn)生公平感時(shí),才會心情舒暢,努力工作。公平理論在管理中的應(yīng)用(1).要求公平是任何社會普遍存在的一種社會心理現(xiàn)象,管理者在各方面的工作中是否能做到公平合理,消除員工不公平感,既是衡量管理水平高低的一個(gè)重要標(biāo)志,又是能否保持企業(yè)安定、人際關(guān)系良好、員工積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。(2).人們的心理普遍有尋求公平的需要,因此在管理中應(yīng)該采取一些方法盡可能地做到公平。并重點(diǎn)發(fā)揮群眾的作用。3、影響人際關(guān)系的因素有哪些?聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾胃纳迫穗H關(guān)系 ?答:(1).生活環(huán)境的變化。生活環(huán)境對一個(gè)人的言行舉止、思想觀念等方面有著非常重要的影響。(2).知識經(jīng)驗(yàn)的增長。隨著時(shí)間的推移和人生經(jīng)歷的變化,人的知識經(jīng)驗(yàn)就會越來越豐富,相應(yīng)的人的世界觀也會發(fā)生根本性的變化。于是,對人際交往的觀念也就會發(fā)生變化。(3).社會角色的變化。人的角色不同,看問題的立場和角度就不同,由此就產(chǎn)了不同的觀點(diǎn)。就必然引起人際關(guān)系的重新分化組合。改善人際關(guān)系的方法:(1)、加強(qiáng)自我認(rèn)識。人只有認(rèn)識了自我,對自己有了深刻的了解和正確的
評價(jià),才能擺正自己的位置,建立良好的人際關(guān)系。 (2)、讓謙虛感染人,在人際交往中,時(shí)時(shí)處處表現(xiàn)出謙虛恭謹(jǐn)?shù)拿赖?,勢必會博得對方敬重,贏得對方好感。 (3)、以合作結(jié)交人。為了改善人際關(guān)系,我們應(yīng)以自己的實(shí)際行動(dòng)和同事加強(qiáng)合作,只有這樣,人們才愿意結(jié)交你。 (4)、用發(fā)展的眼光看待他人。人總是有優(yōu)缺點(diǎn)的,優(yōu)點(diǎn)容易贏得欣賞的態(tài)度,但對其缺點(diǎn)也不能都要付之以冷漠和輕視。 (5)、尋找雙方的共同點(diǎn)。有了共同點(diǎn),雙方會激起交往的火花,會產(chǎn)生心理的共振共鳴,會形成一種互悅互納的心理傾向。4、通過一個(gè)學(xué)期的管理心理學(xué)學(xué)習(xí),你有哪些心理得與體會?六、案例分析案例1.某校決定采取“滿勤獎(jiǎng)”的制度加強(qiáng)管理,出滿勤者當(dāng)月有獎(jiǎng),缺勤一次則全部取消。這一辦法實(shí)行后第一個(gè)月效果很好,無人缺勤、遲到,教學(xué)秩序趨于正常。兩個(gè)月后,工作一直認(rèn)真負(fù)責(zé)的王老師因病請假兩天,并未痊愈就來上班,卻被扣發(fā)了獎(jiǎng)金。李老師經(jīng)常小病大養(yǎng),實(shí)行“滿勤獎(jiǎng)”后,人是來了,課也上了,教學(xué)效果差,獎(jiǎng)金卻照拿。趙老師在月初遲到兩次,在他看來這月獎(jiǎng)金已經(jīng)沒有了,又何必一定準(zhǔn)時(shí)來上班呢?思考題:1、請采用一個(gè)激勵(lì)理論對這種激勵(lì)方式進(jìn)行分析?2、應(yīng)該采取一些怎樣的措施,才能避免上述情況的出現(xiàn),又能激勵(lì)大家的積極性?案例2市針織總公司財(cái)務(wù)處長劉仁退休后,其職務(wù)由該公司屬下最大的一家針織廠的財(cái)務(wù)處長李剛繼任。財(cái)務(wù)處在公司內(nèi)部具有舉足輕重的地位。原處長劉仁資深能干,待人隨和,善解人意。他要求下屬互相協(xié)作,在沒有嚴(yán)格監(jiān)督下做好各自的工作。長期以來,財(cái)務(wù)處的工作頗有效率。李剛正值年富力強(qiáng),既有學(xué)歷,又有工作經(jīng)驗(yàn),被認(rèn)為是接替前任的合適人選。新官上任三把火,李剛一上任,就立刻檢查財(cái)務(wù)處的工作情況,對許多地方提出了具體的改進(jìn)意見,強(qiáng)調(diào)要用科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)化管理的方式來進(jìn)行工作,要求定期確定工作的目標(biāo)并直接向他匯報(bào)工作,對下屬的一些工作方面的問題經(jīng)常是當(dāng)面指出并規(guī)定其改進(jìn)的期限。李剛本人也是以身作則,每天第一個(gè)到辦公室工作,最后一個(gè)離開辦公室,李剛希望通過他的領(lǐng)導(dǎo)用出色的工作表現(xiàn)向總公司匯報(bào)。一次,李剛急著要用最新的成本資料,兩位女職員卻屢屢拖延,李剛認(rèn)為這是故意的。最后一了解情況,原來是這兩位職員剛剛中專畢業(yè)分配來不久,工作上還未進(jìn)入正軌,李剛在會上專門就此事發(fā)表意見,要求這兩位職員要發(fā)揮出自力更生,努力自學(xué)的精神,迅速了解情況,適應(yīng)工作要求。又有一次,由于一位職員老李誤報(bào)情況,致使李剛在給總經(jīng)理的一份報(bào)告中出現(xiàn)差錯(cuò)。為此,李剛很惱火,當(dāng)著其他同事的面批評了這位老職員。老李今年46歲,在財(cái)務(wù)處工作了十幾年,由于學(xué)歷不高而遲遲得不到提升。李剛經(jīng)常在會議上發(fā)現(xiàn),當(dāng)他提出什么改進(jìn)工作的建議時(shí),征求大家的意見時(shí),有的職員有意無意地朝老李看,李剛覺得很納悶。有一天剛上班,處里一位年輕的女職員來請事假,說是要去火車站接人,李剛不準(zhǔn)假,結(jié)果引發(fā)了一場激烈的爭吵。如此等等,令李剛深感苦惱。就職兩個(gè)多月來,李剛覺得財(cái)務(wù)處的工作效率下降了,不順心的事接二連三。問題:作為新上任的領(lǐng)導(dǎo),李剛的困窘是如何造成的?(5)(領(lǐng)導(dǎo)方式與非正式群體)請對領(lǐng)導(dǎo)有效性理論體系作簡單介紹,并采用其中的合適的理論解釋該案例中出現(xiàn)的情況。(5)(領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論,不成熟-成熟理論,領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論)請你結(jié)合組織變革的某一特定方法,談?wù)勅绾胃淖兝顒偟男袨???)首先通過測量、討論等方法使李剛了解自己的行為處在領(lǐng)導(dǎo)行為方格圖的什么位置,與理想的領(lǐng)導(dǎo)行為的差距是什么?然后制定領(lǐng)導(dǎo)行為改革目標(biāo)和具體手段,過一段時(shí)間后再考察與理想領(lǐng)導(dǎo)行為的差距有多少,如果再有差距,再制定相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為改革行動(dòng)步驟,最后直到與理想的領(lǐng)導(dǎo)行為沒有差距為止?!豆芾硇睦韺W(xué)》試題(三)、選擇題(C)管理心理學(xué)在20世紀(jì)50年代產(chǎn)生于 。A.英國B.俄國C.美國 D.德國(C)在人性假設(shè)理論中,認(rèn)為良好人際關(guān)系對于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是 A.“復(fù)雜人”假設(shè)理論B.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論C.“社會人”假設(shè)理論 D.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論(B)個(gè)體在群體壓力下,在行為上不得不與其他人保持一致,但是內(nèi)心仍然保持自己TOC\o"1-5"\h\z原有的意見的現(xiàn)象稱為 。A.模仿;B.從眾;C.暗示;D.順從;(A)以人為對象的社會知覺可以劃分為 。A.對個(gè)人的知覺、人際知覺、角色知覺 B.對個(gè)人的知覺、群體知覺、角色知覺C.人際知覺、群體知覺、角色知覺 D. 對個(gè)人知覺、群體知覺、人際知覺(A)決策的基礎(chǔ)是 。A.信息的溝通;B.領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力;C.人員的配備;D.組織結(jié)構(gòu)的合理性;6?凱利的三維歸因理論認(rèn)為須從以下_C三個(gè)方面進(jìn)行考察,才能理解和判斷一個(gè)人的行為。A.一貫性、積極性、差異性;B.一貫性、普遍性、合理性;C.一貫性、普遍性、差異性; D.一貫性、同一性、差異性;(B)如果職工A通過與職工B相比,認(rèn)為自己報(bào)酬偏低,因而產(chǎn)生不公平感。根據(jù)公TOC\o"1-5"\h\z平理論,A為了達(dá)到公平會采取以下哪種行為 。A.增加自己的投入;B?減少自己的投入;C?增加B的報(bào)酬;D.使B減少投入。(D)股票期權(quán)理論屬于 。A.內(nèi)容型激勵(lì)理論;B.過程型激勵(lì)理論;C.強(qiáng)化理論;D.綜合型激勵(lì)理論;(D)溝通的環(huán)節(jié)包括以下幾個(gè)部分,其按順序排列正確的是 。發(fā)信者、編碼、收信者、解碼、訊道、行為反應(yīng)發(fā)信者、編碼、訊道、解碼、收信者、行為反應(yīng)發(fā)信者、編碼、收信者、訊道、解碼、行為反應(yīng)發(fā)信者、編碼、訊道、收信者、解碼、行為反應(yīng)(A)個(gè)人從事有目的的活動(dòng)時(shí),由于遇到障礙和干擾,需要不能得到滿足時(shí)的一種消極的情緒狀態(tài)稱為 。A.挫折 B.公平C.期望D.強(qiáng)化(B)完成復(fù)雜的、富有創(chuàng)造力的,或做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果的工作時(shí),要達(dá)TOC\o"1-5"\h\z到良好的工作效果,一般要求群體的特征是 oA.同質(zhì)群體; B.異質(zhì)群本;C.混合群體;D.簡單群體;(C)下列不屬于決策程序的內(nèi)容是 oA.提出問題B.問題的診斷C.矛盾和爭端的解決 D.實(shí)施方案并進(jìn)行追蹤決策(C)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為,有效的領(lǐng)導(dǎo)行為除了應(yīng)該考慮工作行為、 關(guān)系行為以外,還應(yīng)考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的 oA.素質(zhì);B.業(yè)務(wù)水平; C?成熟程度; D.培訓(xùn)提高;(D)在管理方格理論中,最佳的管理方式為 o型管理方式B.1.9型管理方式型管理方式 型管理方式(A)—般說來,人際交往可以分成四個(gè)層次,其中最深層的是 oA.感情交往 B.禮儀交往C.思想交往D.功利交往(B)關(guān)于動(dòng)機(jī)與工作效率關(guān)系描述正確的是 oA.動(dòng)機(jī)越強(qiáng),則工作效率越高 B.工作動(dòng)機(jī)的適宜水平應(yīng)根據(jù)任務(wù)難度而定C.動(dòng)機(jī)越弱,則工作效率越低 D.工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱與工作效率沒有什么關(guān)系(C)在下列溝通通道中,能提供最豐富內(nèi)容的溝通方式是 oA.電話B.備忘錄 C.面對面的交談 D.廣告、公告(B)現(xiàn)代組織理論主張 oA.在組織形態(tài)上傾向于高聳組織結(jié)構(gòu) B.在集權(quán)與分權(quán)上偏重于分權(quán)C.在集權(quán)與分權(quán)上偏重于集權(quán) D. 在專業(yè)分工上提倡群體化(B)在組織形象識別系統(tǒng)中,作為組織形象戰(zhàn)略的靈魂和整體系統(tǒng)的原動(dòng)力,對系統(tǒng)的其他部分具有決定作用的是 oCIB.MIC.BID.VI(B)在組織變革的過程中,激發(fā)要求變革的動(dòng)機(jī)屬于 oA.變革階段 B.解凍階段C.再結(jié)凍階段D.預(yù)備階段二、改錯(cuò)題人的社會知覺總是正確的,能夠真實(shí)反映社會環(huán)境的情況。 (X)只要采取某種方法,傳言是可以杜絕的。 ( )群體溝通的一般模式包括:發(fā)信息者、編碼、訊道、譯碼和接收者。 (V)密西根模型把描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度歸為兩個(gè):一個(gè)是員工取向,一個(gè)是生產(chǎn)取向。 (X)群體內(nèi)部的沖突會妨礙群體的績效水平,破壞群體的團(tuán)結(jié)和凝聚力,因此所有的沖突都是有害的。(X)氣質(zhì)是人最穩(wěn)定的個(gè)性心理特征。(V)只要群體士氣高,生產(chǎn)效率就一定高。(X)當(dāng)認(rèn)知和情感不一致時(shí),情感將決定人的行為。(V)在一般情況下,群體決策優(yōu)于個(gè)體決策。(V)三、名詞解釋1、 管理心理學(xué):管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。它探討、揭示管理活動(dòng)中個(gè)體心理、群體心理、組織行為和領(lǐng)導(dǎo)心理和行為的規(guī)律,找出激勵(lì)人的行為動(dòng)機(jī)的各種途徑與方法,以求最大程度上的發(fā)揮人的潛能,提高人的工作效率,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2、 群體壓力:群體有一種迫使其成員在態(tài)度與行為上與其他成員一致的壓力存在,這種壓力就被稱為群體壓力。3、 社會刻板效應(yīng):又稱定型效應(yīng),是指人們用刻印在自己頭腦中的關(guān)于某人、某一類人的固定印象,以此固定印象作為判斷和評價(jià)人依據(jù)的心理現(xiàn)象。4、 光環(huán)作用:如果一個(gè)人被賦予了一個(gè)肯定或有價(jià)值的特點(diǎn),那么就會被賦予其它許多積極的特征。反過來,如果一個(gè)人被賦予了一些不好的顯著特征,那么就會被賦予其它一些不好的特征5、 群體決策:是領(lǐng)導(dǎo)者以過研究和思考,從幾種方案,幾種計(jì)劃,幾種意見或幾種安排中,選擇出一種最好的方案、計(jì)劃、意見、安排的過程。6、 歸因:就是根據(jù)個(gè)體外部行為反應(yīng)特征來推測其內(nèi)在心理狀態(tài),并對行為進(jìn)行解釋或推論的過程。7、 社會促進(jìn)效應(yīng):指因?yàn)樗嗽趫?,促進(jìn)了個(gè)體的行為能力或水平。人們在共同工作或有人在旁邊觀察的時(shí)候,活動(dòng)效率會比單獨(dú)進(jìn)行時(shí)升高或降低。8、 群體士氣:指員工對群體的認(rèn)同感和滿意感,愿意為達(dá)到群體的目標(biāo)奮斗的精神狀態(tài)。士氣是群體存在和發(fā)展的重要?jiǎng)恿χ?,是提高群體工作效率的重要保證。四、簡答題1、 馬斯洛需要層次論的基本內(nèi)容。答:1).生理的需要;2).安全的需要;3).友愛和歸屬的需要;4).尊重的需要;5).自我實(shí)現(xiàn)的需要馬斯洛認(rèn)為人的5種需要分為高低兩級,并且按次序上升。人只有在低級需要得到一定的滿足之后,才會去追求高級需要。2、 簡述從眾與順從行為的區(qū)別。答:從眾行為指因群體情境的影響而懷疑、改變自己的判斷與行為,使個(gè)體的行為表現(xiàn)出與群體行為致的現(xiàn)象稱為從眾行為,是自發(fā)的。而順從行為是指按照組織的要求、群體的規(guī)范、輿論壓力、或其它人的意志,而做出的相應(yīng)行為。這種行為的產(chǎn)生是迫于外部壓力,而非自愿的。3、管理機(jī)制有效的條件有哪些?答:管理機(jī)制有效性條件:(1)、參與約束;(2)、激勵(lì)相容;(3)、信任;(4)、績效評估4、管理機(jī)制缺乏績效評估會產(chǎn)生哪些嚴(yán)重后果?答:(1)、逆向選擇,人力資源逆向選擇產(chǎn)生的消極后果是多方面的,主要是缺乏公平感,士氣低落,人員成本費(fèi)用高,產(chǎn)出效益低;(2)道德風(fēng)險(xiǎn),人力資源道德風(fēng)險(xiǎn)行為對公司利潤肯定會產(chǎn)生消極影響,有時(shí)還會導(dǎo)致公司陷入困境,甚至瀕臨破產(chǎn)。5、需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系是什么?答:需要、動(dòng)機(jī)、行為三者之間具有密切的關(guān)系。人的行為是從需要開始的。當(dāng)人產(chǎn)生某種需要的時(shí)候,會產(chǎn)生一種緊張的心理,在遇到滿足需要的特定的目標(biāo)時(shí),這種心理就會轉(zhuǎn)變成人們進(jìn)行某種活動(dòng)的動(dòng)力。所以,一個(gè)人行動(dòng)的心理過程,首先是人的需要對自己的機(jī)體產(chǎn)生刺激,然后需要才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī),最后動(dòng)機(jī)作為一種力量推動(dòng)人采取行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。6、形成態(tài)度的三個(gè)階段是什么?答:(1)服從,服從是指人們?yōu)榱双@得報(bào)酬和避免懲罰,而采取的表面順從的行為; (2)同化,同化是指人們不是被迫而是自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念,使自己和他人或團(tuán)體形成一種友好的關(guān)系;(3)內(nèi)化,內(nèi)化是一個(gè)人真正地從內(nèi)心深處相信并接受他人的主張、觀點(diǎn)而徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。7、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些?答:(一)規(guī)模因素、(二)戰(zhàn)略因素、(三)環(huán)境因素、(四)技術(shù)因素、(五)權(quán)力控制、(六)文化因素8、心理的實(shí)質(zhì)是什么?答:(1)心理是人腦的機(jī)能,人腦是產(chǎn)生心理的器官;(2)客觀現(xiàn)實(shí)是心理產(chǎn)生的源泉;(3)實(shí)踐活動(dòng)是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件;(4)人的心理是人腦對客觀現(xiàn)實(shí)的主觀能動(dòng)反映。9、心理壓力的積極與消極作用主要表現(xiàn)在哪些方面?答:1》心理壓力的積極作用:(1)保持一定壓力,才能集中精力、發(fā)揮潛力做好工作; (2)適度的壓力,能更好地調(diào)動(dòng)人的智慧和創(chuàng)造力;(3)適當(dāng)?shù)膲毫?,使體內(nèi)產(chǎn)生一系列生理變化,調(diào)動(dòng)更多的能量來應(yīng)付當(dāng)前問題。2》心理壓力的消極作用:(1)壓力過大,會抑制人的行為,使要工作效率更低 ;(2)持續(xù)的、超強(qiáng)度的壓力,對身體特別有害。五、論述題1、影響態(tài)度改變的因素有哪些?請結(jié)合實(shí)際談?wù)勅绾胃淖円粋€(gè)人的態(tài)度 。(1)客觀因素:宣傳者的威信、宣傳者的隱藏動(dòng)機(jī)、宣傳者的人格魅力;(2)主觀因素:自尊心、智力水平、需要、性格、性別。人是復(fù)雜的社會人,改變?nèi)说膽B(tài)度是一復(fù)雜的要作。要改變一個(gè)人的態(tài)度,首先要選一個(gè)正確的宣傳方式,單方面的宣傳即正面信息的宣傳,而雙方面宣傳則是既有正面的信息又有反面的信息;另宣傳者是否具有人格魅力也會影響到被宣傳者態(tài)度的改變,講話時(shí)結(jié)結(jié)巴巴的人遠(yuǎn)不及講話鏗鏘有力、信心十足的人使人感到可信;要改變一個(gè)人的態(tài)度,要先了解其原有的態(tài)度,然后估計(jì)一下新態(tài)度和原有態(tài)度之間的差距,再采用小步子原則,逐步提出要求縮小差距,原有的態(tài)度就會被新的態(tài)度所取代。2、請闡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的要點(diǎn),并談?wù)勅绾卧诰唧w的領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐中加以應(yīng)用?答:領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論把領(lǐng)導(dǎo)行為四象限模式與“不成熟—成熟”理論結(jié)合起來,創(chuàng)立了三維領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。該理論認(rèn)為,不能僅僅以工作為中心和以人為中心來劃分領(lǐng)導(dǎo)類型,而應(yīng)把下屬的成熟度結(jié)合起來考慮,即應(yīng)把工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度聯(lián)系起來考慮?!案吖ぷ髋c高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式并不一定都有效,而“低工作與低關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式也并不一定都無效,問題的關(guān)鍵在于下屬的成熟程度。如果把領(lǐng)導(dǎo)方式分為以工作為中心和以人際關(guān)系為中心這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型,則有效的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的逐漸成熟,而不斷調(diào)整工作型和人際關(guān)系型這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的比例,這樣才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。六、案例分析案例1.27歲的張華大學(xué)畢業(yè)后,在一家企業(yè)從事基層管理工作。他能力出眾,待人和藹,樂于助人??勺罱欢螘r(shí)間,他情緒非常低落,還經(jīng)常向家人和朋友大發(fā)牢騷,泄怨氣,工作效率也與以往大不相同,這不符合他的性格。原來在最近的一次績效評估中,原想自己肯定可以得高分,但是實(shí)際評分卻很低。在獎(jiǎng)金分配中,感覺自己投入比別人多,而所得與別人相差不大,另外也沒有理所應(yīng)當(dāng)?shù)牡玫教嵘?。因此,張華感到非常氣憤和委屈。據(jù)最新消息了解,他已經(jīng)遞交了辭職報(bào)告,準(zhǔn)備到別的一家公司去工作。公司的領(lǐng)導(dǎo)對張華的離職感到非常吃驚,他們很想留下張華,請你幫他們想想辦法,出出主意。(1)請運(yùn)用組織行為學(xué)的一個(gè)激勵(lì)理論來解釋張華的反常行為。(2)激勵(lì)的理論體系主要可以分為哪幾部分,分別有哪些代表性的理論?(3)請結(jié)合實(shí)際工作談?wù)勛鳛橐幻芾砣藛T如何才能最大程度上消除員工的不公平感覺。案例2朱迪是一家位于市中心的大型醫(yī)院的培訓(xùn)與發(fā)展部負(fù)責(zé)人。她剛剛走馬上任兩個(gè)星期,已經(jīng)開始推動(dòng)執(zhí)行一項(xiàng)長期的行動(dòng)計(jì)劃,以提高整個(gè)醫(yī)院的雇員業(yè)績。朱迪覺得很重要的一件事就是工作滿意度。她確信,幸福愉快的員工是富有生產(chǎn)力的員工。她相信,確定人們是否對自己的工作滿意的最佳方法就是系統(tǒng)測量他們的工作滿意度。但不幸的是,她不知道該怎樣去進(jìn)行測量。她曾經(jīng)和醫(yī)院內(nèi)部的許多同事談?wù)撨^此事,并在本市人事協(xié)會的例會上同其他的人事經(jīng)理探討過此問題。她收到各式各樣的建議。其中最普遍的是兩條:(1)由每位員工填寫一份關(guān)于工作滿意度的問卷;(2)與醫(yī)院各部門的員工進(jìn)行單獨(dú)的會談。朱迪不知道這兩者之間哪一個(gè)是最佳選擇,抑或兩者都不是。朱迪還考慮到對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行怎樣的解釋分析。要是她發(fā)現(xiàn)工作滿意度處于一個(gè)低水平,這意味著什么?這個(gè)結(jié)果可以用來解釋嚴(yán)重的缺勤、 遲緩的工作以及低水平的生產(chǎn)力等問題嗎?她并不十分肯定。這就是她為什么一直對收集這些信息猶豫不定,而反過來在另外一些重要的培訓(xùn)方面下功夫的原因。不幸的是,有天早上,朱迪收到了上層領(lǐng)導(dǎo)的一張便條:“我十分渴望獲知你的工作滿意度研究的結(jié)果,請于結(jié)果報(bào)告一出來就給我傳送一份。如果可能的話,我希望能在下個(gè)月的董事會例會上向董事們通報(bào)這些情況。 ”朱迪不能確定該做什么,但有一件事是確定無疑的:現(xiàn)在是無法再回頭了。她只能盡快測量工作滿意度并且為上級做好結(jié)果分析報(bào)告。問題工作滿意度高員工的生產(chǎn)效率也高嗎?為什么?(不一定,如果工作滿意感的方向與生產(chǎn)工作目標(biāo),效率不一致的話,不會提高工作效率反爾會影響工作效率,與群體凝聚,群體士氣與生產(chǎn)效率的關(guān)系相似)影響工作滿意度的因素有哪些?(工作環(huán)境,工作條件,薪酬,獎(jiǎng)金福利,人際關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo),管理方式,企業(yè)形象,工作本身等)朱迪應(yīng)如何測量員工的工作滿意度?(研究的程序)工作滿意度低的員工是否會經(jīng)常缺勤?為什么?(士氣低落,群體凝聚力低,心理不舒服,感覺不好,對工作不感興趣,感覺到工作與不工作無所謂,與企業(yè)文化不認(rèn)同,與工作群體格格不入,無責(zé)任感,感覺投入與產(chǎn)出不相匹)《管理心理學(xué)》試題(四)一、選擇題TOC\o"1-5"\h\z(C)管理心理學(xué)最早產(chǎn)生于本世紀(jì) 。20—30年代B.30—40年代 C.50—60年代 D.70—80年代(B)由組織正式文件明文規(guī)定的,群體成員有固定編制,有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明確的職責(zé)和分工,這種群體稱為 。A.非正式群體; B.正式群體;C.小群體; D.參照群體;(B)工程心理學(xué)作為一門學(xué)科,主要研究的是 。A.人與事的關(guān)系B.人與機(jī)器的關(guān)系C.人與人的關(guān)系 D.人與社會環(huán)境的關(guān)系(C)麥克里蘭德的成就需要理論認(rèn)為,多大的百分比的機(jī)會可以最大限度地激勵(lì)人們TOC\o"1-5"\h\z去取得成就 。A?20%;B.40%; C.50%;D.70%;(B)提出社會測量法的人是 。A.亞當(dāng)斯;B.莫雷諾;C.韋伯;D.馬斯洛;(B).以權(quán)力地位為中心的價(jià)值觀是 。A.經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀 B政治性價(jià)值觀 C.審美性價(jià)值觀 D.社會性價(jià)值觀(D)在下列組織結(jié)構(gòu)中,部門權(quán)力最大的組織結(jié)構(gòu)類型是 。A.直線型;B.直線職能型; C.靈活型; D.事業(yè)部型;(A)表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工,并讓人他們參與管理,這能滿足員工的 。A.尊重需要 B.交往(或愛的)需要 C.安全需要 D.生理需要(C)在管理心理學(xué)研究的主要方法中,可在很大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查,花錢費(fèi)時(shí)不多,但效果較好的方法是 。A.實(shí)驗(yàn)法; B.測驗(yàn)法; C.問卷調(diào)查法; D.案例研究法;(B)菲德勒認(rèn)為,影響領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)效能的三大因素分別是:領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的大小和 。A.愿意追隨的程度 B.任務(wù)的結(jié)構(gòu)C.參與支持 D.領(lǐng)導(dǎo)者是否有個(gè)人魅力11(C)霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者是 。A.明斯特伯格;B.泰勒;C.梅奧;A.斯科特;12.(D)馬斯洛認(rèn)為人的最高層次的需要是 。A.尊重需要 B.成就需要 C.權(quán)力需要 D.自我實(shí)現(xiàn)需要13.勒溫的群體動(dòng)力學(xué)理論認(rèn)為,決定人行為的因素可以用以下的公式來表示 B。A. B=f (PXR); B. B=f (PXE);C. B=f (PXG); D. B=f (PXLXE);(B)行政層級制、職能制、矩陣型組織形態(tài)分別最適宜的環(huán)境是 。A.簡單/動(dòng)態(tài)、簡單/靜態(tài)、復(fù)雜/動(dòng)態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)、簡單/靜態(tài)、復(fù)雜/動(dòng)態(tài)C.簡單/靜態(tài)、簡單/靜態(tài)、復(fù)雜/動(dòng)態(tài)D.復(fù)雜/靜態(tài)、簡單/靜態(tài)、簡單/動(dòng)態(tài)(A)赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為,在企業(yè)中影響人積極性的因素,按其激勵(lì)功能的不同,可分為保健因素和 。A.激勵(lì)因素B.心理因素 C.生理因素 D.社會因素在弗魯姆的期望理論中,員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為 _A_。A.效價(jià)B.期望C.工具D.以上都是17(C)布萊克和默頓提出的領(lǐng)導(dǎo)方格圖理論認(rèn)為,最好的領(lǐng)導(dǎo)方式是 。A. 1.1型;B. 5.5型;C. 9.9型;D. 1.9型;(C)下列關(guān)于目標(biāo)管理的描述不正確的是 。目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵(lì)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)組織群體共同參與目標(biāo)的制定,共同制定具體的可行的且能夠衡量的目標(biāo)目標(biāo)管理是一個(gè)自上而下且單向的過程目標(biāo)管理使每一個(gè)員工都有明確、可行的,與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)(B)下列關(guān)于參與管理的描述不正確的是 。參與管理有時(shí)被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥參與管理對所有的員工都適用實(shí)行參與管理時(shí),參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢,組織文化必須支持參與管理麥克里蘭的成就需要理論認(rèn)為高成就需要的人具有和一般人不同的特點(diǎn), 正確的是A。A.有較強(qiáng)的責(zé)任感 B?傾向于選擇具有高風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù) C.不喜歡得到及時(shí)的反饋 D.以上都對(A)在勒溫的組織變革的程序模式中,所謂解凍是指 oA.鼓勵(lì)人們接受新觀念,改變原有的態(tài)度、習(xí)慣與傳統(tǒng);B.形成人們新的態(tài)度與行為方式;C.重新組合工作關(guān)系;D.重新組織工作群體二、改錯(cuò)題霍桑實(shí)驗(yàn)表明,人不是“經(jīng)濟(jì)人”,而是“復(fù)雜人”。(X)TOC\o"1-5"\h\z社會知覺即在社會情景中以人為對象的知覺,也稱作人際知覺。 (V)兩個(gè)能力相當(dāng)?shù)膯T工,其工作的效果也是相同的。 (X)只要采取某種方法,流言是可以杜絕的。()布萊克和默頓的管理方格圖理論將領(lǐng)導(dǎo)行為的維度分為兩個(gè):一個(gè)是關(guān)心員工取向,一個(gè)是關(guān)心生產(chǎn)取向。(V)群體內(nèi)部的沖突會妨礙群體的績效水平,破壞群體的團(tuán)結(jié)和凝聚力,所以所有的沖突都是有害的。 (X)非正式群體之間的人際關(guān)系是依靠利益來維持的。 (X)激勵(lì)理論的體系包括四部分: 內(nèi)容型激勵(lì)理論,過程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化理論和綜合型激勵(lì)理論。 (X)麥格雷戈認(rèn)為,管理的任務(wù)就在于創(chuàng)造一個(gè)可以允許和鼓勵(lì)每個(gè)職工都能從工作中得到"內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)"的環(huán)境。(V)社會知覺即在社會情景中以人為對象的知覺,也稱作人際知覺。 (V)、名詞解釋1、管理心理學(xué):管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象、 心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。它探討、揭示管理活動(dòng)中個(gè)體心理、群體心理、組織行為和領(lǐng)導(dǎo)心理和行為的規(guī)律,找出激勵(lì)人的行為動(dòng)機(jī)的各種途徑與方法,以求最大程度上的發(fā)揮人的潛能,提高人的工作效率,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2、激勵(lì):激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思,就是指通過管理工作創(chuàng)造一定的條件,激發(fā)起管理者實(shí)現(xiàn)工作的積極性,主動(dòng)性和創(chuàng)造的精神。激勵(lì)的方式有:外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)兩種。3、領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)一定要有領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者;領(lǐng)導(dǎo)本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程;領(lǐng)導(dǎo)的目的是指引和影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)過程。4、群體凝聚力:群體凝聚力就是群體對其成員的吸力,群體成員間的心理親和力,也稱為內(nèi)聚力。5、非正式群體:指非正式規(guī)定的,是人們在共的勞動(dòng)生活中自然而然形成的群體。四、簡答題1、馬斯洛需要層次論的基本內(nèi)容。答:1).生理的需要;2).安全的需要;3).友愛和歸屬的需要;4).尊重的需要;5).自我實(shí)現(xiàn)的需要馬斯洛認(rèn)為人的5種需要分為高低兩級,并且按次序上升。人只有在低級需要得到一定的滿足之后,才會去追求高級需要。2、造成溝通障礙的主要因素有哪些?答:(1)文化障礙,文化障礙主要有語義的障礙、經(jīng)驗(yàn)的障礙、文化程度的障礙。(2)社會障礙,有地位的障礙、職業(yè)的障礙、組織結(jié)構(gòu)的障礙(3)心理障礙,心理障礙主要有認(rèn)識障礙、態(tài)度障礙、情緒障礙和個(gè)性障礙。3、凱爾曼的態(tài)度形成三階段是什么?答:(1)服從,服從是指人們?yōu)榱双@得報(bào)酬和避免懲罰,而采取的表面順從的行為; (2)同化,同化是指人們不是被迫而是自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念,使自己和他人或團(tuán)體形成一種友好的關(guān)系;(3)內(nèi)化,內(nèi)化是一個(gè)人真正地從內(nèi)心深處相信并接受他人的主張、觀點(diǎn)而徹4、群體溝通的一般模式包括哪幾部分?答:群體溝通一般模式的基本要素為發(fā)信信息、編碼、訊道、譯碼和接收者。5、需要、動(dòng)機(jī)和行為的關(guān)系如何?答:需要、動(dòng)機(jī)、行為三者之間具有密切的關(guān)系。人的行為是從需要開始的。當(dāng)人產(chǎn)生某種需要的時(shí)候,會產(chǎn)生一種緊張的心理,在遇到滿足需要的特定的目標(biāo)時(shí),這種心理就會轉(zhuǎn)變成人們進(jìn)行某種活動(dòng)的動(dòng)力。所以,一個(gè)人行動(dòng)的心理過程,首先是人的需要對自己的機(jī)體產(chǎn)生刺激,然后需要才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī),最后動(dòng)機(jī)作為一種力量推動(dòng)人采取行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。6、管理機(jī)制有效的條件有哪些?答:管理機(jī)制有效性條件:(1)、參與約束;(2)、激勵(lì)相容;(3)、信任;(4)、績效評估7、管理機(jī)制缺乏績效評估會產(chǎn)生哪些嚴(yán)重后果?答:(1)、逆向選擇,人力資源逆向選擇產(chǎn)生的消極后果是多方面的,主要是缺乏公平感,士氣低落,人員成本費(fèi)用高,產(chǎn)出效益低;(2)道德風(fēng)險(xiǎn),人力資源道德風(fēng)險(xiǎn)行為對公司利潤肯定會產(chǎn)生消極影響,有時(shí)還會導(dǎo)致公司陷入困境,甚至瀕臨破產(chǎn)。五、論述題1、影響態(tài)度改變的因素有哪些?請結(jié)合實(shí)際談?wù)勅绾握f服一個(gè)人,使其改變原有態(tài)度?(1)客觀因素:宣傳者的威信、宣傳者的隱藏動(dòng)機(jī)、宣傳者的人格魅力;(2)主觀因素:自尊心、智力水平、需要、性格、性別。人是復(fù)雜的社會人,改變?nèi)说膽B(tài)度是一復(fù)雜的要作。要改變一個(gè)人的態(tài)度,首先要選一個(gè)正確的宣傳方式,單方面的宣傳即正面信息的宣傳,而雙方面宣傳則是既有正面的信息又有反面的信息;另宣傳者是否具有人格魅力也會影響到被宣傳者態(tài)度的改變,講話時(shí)結(jié)結(jié)巴巴的人遠(yuǎn)不及講話鏗鏘有力、信心十足的人使人感到可信;要改變一個(gè)人的態(tài)度,要先了解其原有的態(tài)度,然后估計(jì)一下新態(tài)度和原有態(tài)度之間的差距,再采用小步子原則,逐步提出要求縮小差距,原有的態(tài)度就會被新的態(tài)度所取代。2、組織變革阻力的來源與具體內(nèi)容有哪些?如何克服對組織變革的抵制?(一)組織變革的阻力(1).人們長期從事某種工作,心理上有安全感,而急劇的變革,打破了人們原來心理上的平衡,從而產(chǎn)生抵制變革的心理。(2).組織中多數(shù)職工容易安于現(xiàn)狀,求穩(wěn)怕亂,對那些需要冒很大風(fēng)險(xiǎn)的變革往往缺乏堅(jiān)定信心,這種心理惰性也是變革的一種阻力。 (3).無論人事或技術(shù)變革,都會涉及到人的地位的變化。他們不情愿失去權(quán)力地位,在行動(dòng)會以各種形式抵制變革。 (4).部分人擔(dān)心改革會影響個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入,經(jīng)濟(jì)利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力。 (5).組織因機(jī)構(gòu)需要精簡,或因用工制度的變更而調(diào)整職工隊(duì)伍時(shí),會對非正式群體產(chǎn)生沖擊,因而遭其反對,成為變革的一種阻力。(二)克服變革阻力的方法(1).統(tǒng)一認(rèn)識。組織變革只有變成全體成員的需要,認(rèn)識得到統(tǒng)一,才會有群體成員的觀念和行為,以克服群體對改革的阻力。(2).積極參與。在組織變革中,吸收組織成員參與變革方案計(jì)劃制定和實(shí)施十分必要,它有利于提高成員責(zé)任意識,進(jìn)而推動(dòng)變革。 (3).威信。組織變革的決策與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的人來掌握,借助其影響力,強(qiáng)化成員對組織的認(rèn)同感,促進(jìn)改革順利進(jìn)行。(4).心理適應(yīng)。組織變革需要時(shí)間,組織成員需要有心理準(zhǔn)備,不能操之過急。 (5).群體作用。當(dāng)群體心理與行為需要變革時(shí),應(yīng)注意引導(dǎo),循循善誘,使成員在目標(biāo)、價(jià)值觀、情感、行為等方面適應(yīng)組織變革的要求,以克服群體對改革的阻力。3、怎樣對待組織中的非正式群體,盡可能地做到發(fā)揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn),避免其不足方面 ?1).正確認(rèn)識非正式群體,針對不同的類型的群體可以采取不同的解決方法。2).利用非正式群體的積極因素,利用非正式群體的某些特點(diǎn),有助于順利達(dá)到群體目標(biāo)。3).做好轉(zhuǎn)化工作,限制非正式群體的消極因素: (1)做好核心人物的轉(zhuǎn)化工作,以保證最大限度地調(diào)動(dòng)其成員的積極性。(2)將非正式群體的目標(biāo)納入組織目標(biāo)的體系當(dāng)中。 (3)注重感情投資,加強(qiáng)與非正式群體的
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