員工管理與規(guī)章制度的制定

員工管理與規(guī)章制度的制定金瑞古井大酒店餐飲部編制

規(guī)章制度與勞動(dòng)合同之效力(一)休息休假之制度

（四）規(guī)章制度之制定修改程序

（五）績效考核制度與非過失解約導(dǎo)讀（二）工資調(diào)整與制度（三）用人單位勞動(dòng)人事規(guī)章制度-是用人單位加強(qiáng)勞動(dòng)人事管理，在本單位實(shí)施的保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的行為準(zhǔn)則其法律意義：規(guī)范管理，合法運(yùn)營的安全閥績效管理，提升經(jīng)營水平的推進(jìn)器預(yù)防節(jié)制勞動(dòng)爭議的調(diào)節(jié)器（一）規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的協(xié)調(diào)與補(bǔ)充或曰就業(yè)規(guī)則、雇傭規(guī)則，指供企業(yè)之全體從業(yè)人員或大部分從業(yè)人員適用，專對或主要對就業(yè)中從業(yè)人員的行動(dòng)有關(guān)的各種規(guī)則--ILO規(guī)章制度、集體合同、勞動(dòng)合同勞動(dòng)基準(zhǔn)條件其他勞動(dòng)部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知2.docDescriptionofthecompany’ssubcontents結(jié)構(gòu)組成主要內(nèi)容規(guī)章勞動(dòng)部97（338號(hào)）核心：績效、工資、休息休假案例24：有勞動(dòng)合同就不需要規(guī)章制度？江蘇常州某民營企業(yè)HRM接受當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局培訓(xùn)后，意識(shí)到企業(yè)制訂規(guī)章制度的重要性總經(jīng)理贊成生產(chǎn)部經(jīng)理反對：幾年來沒有制度，生產(chǎn)經(jīng)營依然順利；有勞動(dòng)合同，沒必要；制度即約束企業(yè)也約束員工。。。專家分析與實(shí)務(wù)指南目前類型：無成文規(guī)定有行為規(guī)范無懲罰措施有行為規(guī)范有處罰措施

法律有我不必有國家授權(quán)我必有法律提示我細(xì)化T4(二)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的相互關(guān)系

規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的區(qū)別案例25：勞動(dòng)合同與規(guī)章制度不一致時(shí)如何處理王，2007.12.29進(jìn)入某外資公司合同期2年約定：據(jù)年底考核結(jié)果發(fā)放當(dāng)年的年終獎(jiǎng)2008年底，人事經(jīng)理召集部分職工代表，協(xié)商制定新的年終獎(jiǎng)制度并公示-2009.1.1雙薪制2009.11.28公司通知王，合同12.28終止不續(xù)簽。。。。

雙方行為的效力高于單方行為司法解釋（二）T16-規(guī)章與集體合同或勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者選擇優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的，人民法院應(yīng)予支持

兩者有沖突時(shí)，判案標(biāo)準(zhǔn)-勞動(dòng)者請求；若勞動(dòng)者無請求，人民法院依據(jù)法律法規(guī)或法理選擇用人單位處理：直接約定規(guī)章制度為勞動(dòng)合同附件；在勞動(dòng)合同中約定指引性條款；依據(jù)規(guī)章制度及時(shí)變更勞動(dòng)合同專家分析與實(shí)務(wù)指南（三）規(guī)章制制度在勞動(dòng)爭爭議中的適用用何種規(guī)章制度度為仲裁或法法院承認(rèn)？如何用好規(guī)章章制度的制定定權(quán)？規(guī)章制度是勞勞動(dòng)合同制度度的依托還是是障礙？案例26：規(guī)規(guī)章制度在勞勞動(dòng)爭議案中中的作用吳，2006.07被聘聘為某商業(yè)銀銀行支行行長長助理約定：支行據(jù)據(jù)經(jīng)營需要有有權(quán)調(diào)動(dòng)其工工作崗位吳某某有權(quán)反映本本人意見但必必須服從調(diào)動(dòng)動(dòng)2007年底底，吳以購買買私房為由向向該行小金庫庫借款1萬元元，一直未還還。第二年，，該行撤銷吳吳職務(wù)，并書書面通知其到到下屬營業(yè)部部工作，吳表表示異議。2008年12月，吳因因涉嫌職務(wù)侵侵占被逮捕。。2009年6月，檢察院院作出不起訴訴決定書后，，吳被釋放銀銀行據(jù)該行《《員工獎(jiǎng)懲辦辦法》等規(guī)定定作出給予吳吳違紀(jì)解除勞勞動(dòng)合同的處處理決定。吳遂申請仲裁裁。。。通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)

最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(一).doc

2001T192008年廢止的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》與本案中的銀行《員工獎(jiǎng)懲辦法》的關(guān)系？

專家分析案例27：規(guī)規(guī)章制度的適適用劉某是上海某某大型國有公公司職工，2007.2，其與公司司訂立了5年年期勞動(dòng)合同同。2007.3，劉與朋友友外出辦事，，向公司請假假7天，18天后回公司司上班。公司認(rèn)為劉超超假11天，，屬無故曠工工，據(jù)公司規(guī)規(guī)章制度，無無故曠工滿10天應(yīng)予除除名，對曠工工職工處以標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資15%的罰款，，報(bào)公司總經(jīng)經(jīng)理同意后，，正式作出除除名及罰款決決定。劉不服，申請請勞動(dòng)仲裁仲裁如何裁決決？企業(yè)職工獎(jiǎng)懲懲條例廢止后后處理的不同同1.規(guī)章制度的規(guī)定要合法，2.規(guī)章制度的規(guī)定要具有公平合理性

3.規(guī)章制度的規(guī)定應(yīng)符合法定的程序司法解釋（一）2001T19T80實(shí)務(wù)指南二、規(guī)章制度度之績效考核核規(guī)則（一）試用期期的考核制度度案例28試用用期考核不合合格辭退案（（略）設(shè)計(jì)試用期考考核應(yīng)注意：：試用期業(yè)績?nèi)稳蝿?wù)與業(yè)績考考核試用期解除的的法定依據(jù)和和法定條件考核不合格≠解約“試用期考核核合格后予以以轉(zhuǎn)正”改寫寫。。。試用期解除是是否要告知工工會(huì)？T39（二）正式合合同期間的考考核制度1.不能勝任任工作與業(yè)績績目標(biāo)制訂smart原原則specific，measurable，accepted，realistic，timeline三重舉證（不不能勝任；培培訓(xùn)or調(diào)崗崗；仍不能勝勝任）司法解釋（一一）T13勞動(dòng)爭議調(diào)解解仲裁法T6案例29：不不能勝任工作作員工的認(rèn)定定與管理（略略）不能勝任與失失職的異同實(shí)務(wù)指南業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃劃由企業(yè)根據(jù)據(jù)經(jīng)營計(jì)劃、崗位職職責(zé)和員工能能力確定；業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃劃制訂應(yīng)與員員工充分溝通，并并要求員工予予以確認(rèn)；業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃劃應(yīng)明確而細(xì)細(xì)致，具有可可操作性；明確告知員工工無法完成目目標(biāo)的法律后后果司法實(shí)踐中：：要求業(yè)績考核核量化、細(xì)化化、外化無法量化的主主觀評(píng)估難以以被司法部門門采納對員工工作情情況的籠統(tǒng)評(píng)評(píng)價(jià)難為司法法部門接受上級(jí)對下級(jí)的的評(píng)估難為司司法部門采納納2.不能勝任任工作的認(rèn)定定與業(yè)績考核核對具體工作是是否完成的較較易采納客戶意見可作作為判定依據(jù)據(jù)思考：“人際際溝通能力不不足，工作主主動(dòng)性、責(zé)任任心差，影響響班組整體工工作成績”能能否作為不能能勝任之依據(jù)據(jù)？-案例30勞辦發(fā)1994-289號(hào)T26““不能勝任工工作”。。。。實(shí)務(wù)指南業(yè)績考核評(píng)估估應(yīng)將主觀評(píng)評(píng)價(jià)與客觀數(shù)數(shù)據(jù)相結(jié)合業(yè)業(yè)績考核應(yīng)應(yīng)盡可能地收收集輔助材料料

業(yè)績考核核應(yīng)要求員工工確認(rèn)，可將將事實(shí)調(diào)查和和性質(zhì)認(rèn)定環(huán)環(huán)節(jié)拆分針針對業(yè)績考核核企業(yè)還應(yīng)建建立相應(yīng)的補(bǔ)補(bǔ)救機(jī)制3.不能勝任任工作員工的的處理與業(yè)績績改進(jìn)績效考核制度度要求明確：：每個(gè)崗位的具具體工作內(nèi)容容任職資格績效標(biāo)準(zhǔn)對考核不符合合要求的員工工，有適當(dāng)?shù)牡奶幚矸绞揭砸赃_(dá)到改進(jìn)績績效的目的案例31：不不能勝任工作作的員工拒絕絕調(diào)崗李先生幾年前前經(jīng)朋友介紹紹進(jìn)入北京某某航空通信有有限公司工作作。近幾年，李所所在的研發(fā)部部實(shí)行工作團(tuán)團(tuán)隊(duì)制度，分分成三個(gè)研發(fā)發(fā)組。由于李的研發(fā)發(fā)能力欠缺，，2009年年6月，研發(fā)發(fā)部對三個(gè)組組考核，李不不合格。由于三個(gè)組的的組長均不愿愿意李加入其其團(tuán)隊(duì)，研發(fā)發(fā)部與公司人人事部和公司司售后服務(wù)部部協(xié)商，由人人事部發(fā)出通通知，調(diào)李至至售后服務(wù)部部，李在規(guī)定定的時(shí)間內(nèi)沒沒去報(bào)到，人人事部多次敦敦促，李仍沒沒去。公司認(rèn)定李的的行為構(gòu)成了了連續(xù)曠工，，并依據(jù)公司司規(guī)章制度對對其發(fā)出了解解約通知書李不服。。。。專家分析與實(shí)實(shí)務(wù)指南調(diào)崗?fù)ㄖ獣鴳?yīng)應(yīng)注明：不能勝任工作作企業(yè)可將拒絕絕調(diào)崗行為規(guī)定為嚴(yán)重違違紀(jì)行為績效改進(jìn):調(diào)崗培訓(xùn)（三點(diǎn)注注意）解約其他：協(xié)商商解約、調(diào)薪薪、合同變更更、合同終止止T40案例32：員員工被末位淘淘汰制度淘汰汰2009年7月，劉先生生應(yīng)聘某電器器銷售公司經(jīng)經(jīng)理后被正式式錄用，其與與公司在勞動(dòng)動(dòng)合同中約定定銷售業(yè)績連連續(xù)3個(gè)月排排名末位時(shí)勞勞動(dòng)合同自行行終止。后劉被末位淘淘汰，公司提提出勞動(dòng)合同同已經(jīng)終止，，劉應(yīng)辦理相相應(yīng)離職手續(xù)續(xù)劉認(rèn)為公司做做法不合理，，提出仲裁劉認(rèn)為：合同同未到期提前前解除，沒有有法律依據(jù)，，現(xiàn)請求裁決決公司支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金公司認(rèn)為：淘淘汰是依據(jù)合合同之約定，，當(dāng)約定的終終止條件出現(xiàn)現(xiàn)，合同即行行終止，而非非解除專家分析與實(shí)實(shí)務(wù)指南原有的勞動(dòng)法法規(guī)定終止條件可約約定；勞動(dòng)合同法規(guī)規(guī)定終止條件件為法定僅因表現(xiàn)末位位而將員工解聘與勞動(dòng)合合同法規(guī)定相沖突改進(jìn):序列標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合合；崗位、級(jí)別、、薪酬結(jié)合；；T13-《勞動(dòng)合同同法實(shí)施條例例》三、規(guī)章制度度之工資（一）工資管管理勞動(dòng)合同法限限制了用人單單位工資分配配和水平確定定自主權(quán)要求明確約定定工資標(biāo)準(zhǔn)，，約定不明，，適用國家標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)改變用人單位位單方?jīng)Q定工工資為與員工工協(xié)商確定工工資1.工資管理理制度與用人人單位自主權(quán)權(quán)工資結(jié)構(gòu)組合合設(shè)計(jì)應(yīng)符合合法律規(guī)定和和適應(yīng)人文環(huán)環(huán)境復(fù)合式工資結(jié)結(jié)構(gòu)為首選：：固定工資明確確約定；浮動(dòng)動(dòng)工資與業(yè)績績考核相關(guān)，，數(shù)額不定，，約定按照業(yè)業(yè)績考核發(fā)放放；效益下滑滑或員工業(yè)績績不佳時(shí)，可可調(diào)整業(yè)績部部分的工資案例33：工工資支付的法法律規(guī)定江蘇蘇州某臺(tái)臺(tái)資企業(yè)，為為控制人力成成本特別是企企業(yè)流動(dòng)人員員成本的開支支，在規(guī)章制制度中規(guī)定試試用期支付給給員工相當(dāng)于于同崗位正式式職工工資50%的薪資資理由：新員工工主要是崗前前培訓(xùn)和教育育，不創(chuàng)造價(jià)價(jià)值還規(guī)定，試用用期暫不繳納納社保，如通通過考核，補(bǔ)補(bǔ)繳此制度實(shí)施5年來，沒有有異議2010/2/1，制造造部小李因未未通過3個(gè)月月的試用期考考核，被企業(yè)業(yè)解除勞動(dòng)合合同2010/2/12，小小李向當(dāng)?shù)貏趧趧?dòng)仲裁部門門提出申請。。。。專家分析工資支付形式式工資支付期限限工資支付程序序試用期工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)指南用人單位應(yīng)知知采取合法的工工資支付形式式在合法周期內(nèi)內(nèi)支付工資兼顧公平原則則和效率原則則，獎(jiǎng)勤罰懶懶發(fā)揮工會(huì)協(xié)調(diào)調(diào)作用，化解解欠薪危機(jī)對員工試用期期社保繳納可可否采取變通通措施？T20T50--《《勞動(dòng)法》T5-7T9-《工資支支付暫行規(guī)定定》勞動(dòng)部(1995)五險(xiǎn)一金繳納納比例參考一一覽表案例34：如如何理解各地地規(guī)定的最低低工資標(biāo)準(zhǔn)陳女士是上海海某大型跨國國醫(yī)藥企業(yè)的的HR總監(jiān)，，剛剛從亞太太區(qū)調(diào)任中國國區(qū)，她發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：蘇州工廠2010年2月月執(zhí)行：960元上?？偛考胺罘钯t工廠2010年4月月：1120元北京分公司2010.7:960元元扣除項(xiàng)目也不不同：江蘇含個(gè)人社社保，不含公公積金上海和北京不不含社保和公公積金病事假導(dǎo)致出出勤日工資低低于最低工資資是否合法？？工資扣除食宿宿費(fèi)低于最低低工資是否合合法？專家分析一、最低工資資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵涵與特征勞動(dòng)者在法定定或勞動(dòng)合同同約定的工作作時(shí)間內(nèi)提供供了正常勞動(dòng)動(dòng)的前提下，，用人單位依依法應(yīng)當(dāng)支付付的最低勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬是法定或約定定的報(bào)酬，不不包括超時(shí)勞勞動(dòng)報(bào)酬是正常勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬，不包括括特殊崗位津津貼是最低勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬，不包括括非勞動(dòng)報(bào)酬酬的福利二、員工缺勤勤是否受到最最低工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)約束分三種情形：：法定缺勤-正正常支付個(gè)人主觀原因因缺勤（曠工工、事假）-低于標(biāo)準(zhǔn)支支付個(gè)人客觀原因因缺勤（病假假）不到低于于標(biāo)準(zhǔn)最低工工資的80%三、食宿、服服裝等相關(guān)費(fèi)費(fèi)用能否在最最低工資中扣扣除法律無明確規(guī)規(guī)定實(shí)務(wù)指南了解和掌握最最低工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)月最低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)-全日制制就業(yè)勞動(dòng)者者小時(shí)最低工資資標(biāo)準(zhǔn)-非全全日制熟悉各地最低低工資標(biāo)準(zhǔn)扣扣除范圍掌握各地區(qū)規(guī)規(guī)定是否允許許異地適用最最低工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)根據(jù)最低工資資標(biāo)準(zhǔn)來合理理控制用工成成本T3T13-勞動(dòng)和社會(huì)會(huì)保障部《最最低工資規(guī)定定》案例35：員員工加班加點(diǎn)點(diǎn)工資計(jì)算基基數(shù)可否自行行約定江蘇省蘇州工工業(yè)園區(qū)某兩兩家日資電子子、電工企業(yè)業(yè)互為關(guān)聯(lián)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)同同樣品牌的電電子產(chǎn)品零部部件。兩家企企業(yè)制造部的的助理工程師師薪資結(jié)構(gòu)相相同，均為如如下計(jì)算方式式：基本工資資(2000元)＋崗位補(bǔ)貼（（1000元）＋浮浮動(dòng)績效效工資（（0-500元）。兩兩家企業(yè)業(yè)關(guān)于加加班工資資的處理理方式也也相同，，即按照照基本工工資2000元作為加加班費(fèi)的的計(jì)算基基數(shù)。不同的是是：電子子企業(yè)與與制造部部操作工工約定加加班費(fèi)計(jì)計(jì)算基數(shù)數(shù)為基本本工資2000元，而電電工企業(yè)業(yè)與操作作工則沒沒有此種種約定。。隨后，，兩企業(yè)業(yè)分別有有一名員員工離職職，并同同時(shí)對企企業(yè)此種種加班費(fèi)費(fèi)計(jì)算方方式表示示異議。。兩名員員工同時(shí)時(shí)向當(dāng)?shù)氐貏趧?dòng)監(jiān)監(jiān)察部門門投訴。。問：（1）勞動(dòng)監(jiān)監(jiān)察部門門應(yīng)如何何處理兩兩名員工工的爭議議？說明明其法律律依據(jù)。。（2分）（2）若兩名名員工均均平日加加班15天，雙休休日6天，春節(jié)節(jié)法定節(jié)節(jié)假日3天，他們們的加班班費(fèi)如何何計(jì)算？？（3分）（3）為避免免再發(fā)生生類似糾糾紛，你你對企業(yè)業(yè)有何建建議？（（2分）專家分析析加班加點(diǎn)點(diǎn)工資支支付標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：安排勞動(dòng)動(dòng)者延長長工作時(shí)時(shí)間的，，支付不不低于工工資的１１５０％％的工資資報(bào)酬；；休息日安安排勞動(dòng)動(dòng)者工作作的又不不能安排排補(bǔ)休的的，支支付不低低于工資資的２０００％的的工資報(bào)報(bào)酬；法定休假假日安排排勞動(dòng)者者工作的的，支付付不低于于工資的的３０００％的工工資報(bào)酬酬。加班費(fèi)計(jì)計(jì)算基數(shù)數(shù)：按照勞動(dòng)動(dòng)合同約約定的工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，不得得低于最最低工資資標(biāo)準(zhǔn)確定日工工資及小小時(shí)工資資：日工工資=約約定工資資÷21.75小時(shí)工資資=約定定工資÷21.75÷8J:\ppt\labourlaw\關(guān)關(guān)于職工工全年月月平均工工作時(shí)間間和工資資折算問問題的通通知3.doc實(shí)務(wù)指南南調(diào)整員工工薪資模模式，實(shí)實(shí)行復(fù)合合式薪資資結(jié)構(gòu)在復(fù)合制制薪資結(jié)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)礎(chǔ)上，在在勞動(dòng)合合同中約約定加班班費(fèi)計(jì)算算基數(shù)不同類型型員工實(shí)實(shí)行綜合合計(jì)算工工時(shí)制和和不定時(shí)時(shí)工作制制實(shí)行加班班審批制制度實(shí)行加班班費(fèi)預(yù)發(fā)發(fā)制度月工資條條北北京公務(wù)務(wù)員2009年7元職務(wù)工資資：380.00元級(jí)別工資資：408.00元職務(wù)補(bǔ)貼貼：740.00元工作津貼貼：500.00元績效獎(jiǎng)金金：600.00元公有住房房租金補(bǔ)補(bǔ)貼：70.00元通訊工具具補(bǔ)貼：：30.00元應(yīng)發(fā)合計(jì)計(jì)：2728.00元扣個(gè)人所所得稅：：11.65元住房公積積金：479.00元扣款合計(jì)計(jì)：490.65元實(shí)發(fā)合計(jì)計(jì)：2237.35元補(bǔ)貼每季度加加班費(fèi)約約2000元過節(jié)費(fèi)每每次1000元(春節(jié)、五五一、國國慶發(fā)放放)年底年終終獎(jiǎng)約約10000元其他福利利折合約約5000元年收入合計(jì)約58000元案例36：依照照規(guī)章制制度扣除除員工工工資合法法嗎？銷售部李李未完成成業(yè)績指指標(biāo)制造部陳陳違反操操作規(guī)程程，給企企業(yè)帶來來3萬元元損失，，被扣除除損失額額5%工程部陳陳本月請請假5天天，扣除除5天工工資專家分析析個(gè)人不努努力，可可扣工資資，不得得低于最最低工資資違反紀(jì)律律或故意意、重大大過失給給用人單單位造成成損失的的，可扣扣工資比比例不能能超過月月工資20%請事假可可扣除未未提供正正常勞動(dòng)動(dòng)日對應(yīng)應(yīng)的工資資實(shí)務(wù)指南南加法與減減法相結(jié)結(jié)合原則則相關(guān)記錄錄證據(jù)保保留原則則損失計(jì)核核適度處處理原則則嚴(yán)格遵守守法律法法規(guī)原則則T16-勞動(dòng)部部《工資資支付暫暫行規(guī)定定》2.特殊殊情形下下的工資資支付規(guī)規(guī)則病假工資資特別職位位類型員員工的工工資三期女工工的工資資不同用工工形式的的工資案例37：休病病假情形形下的工工資案情略專家分析析：企業(yè)依法法繳納社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)，并不不意味著著免除其其他義務(wù)務(wù)職工工患患病病或或非非因因工工負(fù)負(fù)傷傷治治療療期期間間，，企企業(yè)業(yè)應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)支支付付病病假假工工資資，，工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可可低低于于最最低低工工資資，，但但不不能能低低于于其其80%職工工醫(yī)醫(yī)療療期期一一覽覽表表職工工醫(yī)醫(yī)療療期期病病假假工工資資一一覽覽表表案例例38：：提提出出工工資資案案員工工要要求求公公司司支支付付銷銷售售提提成成公司司主主張張銷銷售售款款未未到到帳帳，，提提成成無無法法支支付付員工工主主張張約約到到提提成成公司司主主張張款款到到提提成成款未未到到，，公公司司要要解解約約，，公公司司以以““已已不不是是公公司司員員工工””，，無無需需追追討討應(yīng)應(yīng)收收款款，，故故不不同同意意支支付付提提成成問題題：：與員員工工約約定定款款到到提提成成是是否否有有效效？？應(yīng)如如何何處處理理員員工工權(quán)權(quán)利利、、義義務(wù)務(wù)？？專家家分分析析提出出工工資資制制：：企業(yè)業(yè)據(jù)據(jù)員員工工業(yè)業(yè)績績的的一一定定比比例例計(jì)計(jì)發(fā)發(fā)員員工工勞勞動(dòng)動(dòng)報(bào)報(bào)酬酬的的工工資資計(jì)計(jì)算算方方法法款到到提提成成制制度度是是否否有有效效，，取取決決于于用用人人單單位位規(guī)規(guī)章章制制度度或或勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同中中的的約約定定以立立法法原原則則:提供供了了相相應(yīng)應(yīng)勞勞動(dòng)動(dòng)則則取取得得相相應(yīng)應(yīng)的的報(bào)報(bào)酬酬；；員員工工離離職職，，即即使使款款項(xiàng)項(xiàng)晚晚于于離離職職時(shí)時(shí)間間到到帳帳，，也也應(yīng)應(yīng)支支付付員工工離離職職時(shí)時(shí)，，用用人人單單位位有有義義務(wù)務(wù)和和員員工工結(jié)結(jié)算算工工資資仲裁裁實(shí)實(shí)踐踐：：雙方方補(bǔ)補(bǔ)簽簽付付款款協(xié)協(xié)議議，，承承諾諾款款到到帳帳后后，，立立即即通通知知員員工工領(lǐng)領(lǐng)取取尚未未離離職職時(shí)時(shí)員工工有有履履行行職職責(zé)責(zé)主主導(dǎo)導(dǎo)或或協(xié)協(xié)助助追追款款，，并并承承擔(dān)擔(dān)證證明明銷銷售售合合同同真真實(shí)實(shí)性性的的責(zé)責(zé)任任離職職后后依然然承承擔(dān)擔(dān)自自己己先先前前未未履履行行完完的的義義務(wù)務(wù)，，也也可可以以通通過過規(guī)規(guī)定定或或約約定定的的形形式式實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)若由由于于離離職職員員工工不不配配合合，，而而導(dǎo)導(dǎo)致致款款無無法法入入賬賬，，該該款款無無法法計(jì)計(jì)算算提提成成，，同同時(shí)時(shí)該該員員工工還還應(yīng)應(yīng)在在自自己己過過失失范范圍圍內(nèi)內(nèi)承承擔(dān)擔(dān)相相應(yīng)應(yīng)的的賠賠償償責(zé)責(zé)任任實(shí)務(wù)務(wù)指指南南明確確提提出出制制度度的的具具體體含含義義及及提提出出計(jì)計(jì)算算方方式式：：銷售售款款、、折折算算銷銷售售款款or每每筆筆實(shí)實(shí)際際利利潤潤為為準(zhǔn)準(zhǔn)固定定比比例例、、累累進(jìn)進(jìn)比比例例、、固固定定額額度度、、浮浮動(dòng)動(dòng)額額度度基數(shù)數(shù)乘乘以以比比例例、、基基數(shù)數(shù)加加權(quán)權(quán)乘乘以以比比例例明確確提提成成給給付付時(shí)時(shí)間間和和給給付付方方式式：：約到到提提成成、、款款到到提提成成現(xiàn)金金、、支支票票、、預(yù)預(yù)付付、、實(shí)實(shí)際際銷銷售售日日支支付付明確確不不能能達(dá)達(dá)到到基基準(zhǔn)準(zhǔn)提提成成指指標(biāo)標(biāo)時(shí)時(shí)的的薪薪資資待待遇遇不得低于于最低工工資提成工資資季度平平衡、提提成底薪薪T6--國國家統(tǒng)計(jì)計(jì)局《關(guān)關(guān)于工資資總額組組成的規(guī)規(guī)定》T12第第2、3款--勞動(dòng)部部《最低低工資規(guī)規(guī)定》案例39：女職職工“三三期”工工資支付付案情略女職工勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)的特別別規(guī)定：：四期的保保護(hù)工作禁忌忌預(yù)防性騷騷擾勞動(dòng)合同同解除的的限制T6-國國務(wù)院《《女職工工勞動(dòng)保保護(hù)特別別規(guī)定》》T9T12-江江蘇省政政府《江江蘇省女女職工勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)辦法》》3.常見見工資爭爭議的法法律對策策規(guī)則或約約定不明明情形下下勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬的確確定特殊情形形下工資資待遇的的調(diào)整和和變更案例40：案情情略問題：離職后是是否仍有有權(quán)要求求用人單單位支付付年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)？年終獎(jiǎng)是是否屬于于勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬司法實(shí)踐踐：集體合同同、規(guī)章章制度或或勞動(dòng)合合同約定定不明的的，仲裁裁員和法法官有一一定自由由裁量權(quán)權(quán)本著同工工同酬原原則，應(yīng)應(yīng)得到相相應(yīng)的報(bào)報(bào)酬T7-國國家統(tǒng)計(jì)計(jì)局《關(guān)關(guān)于工資資總額組組成的規(guī)規(guī)定》：：獎(jiǎng)金是指指支付給給職工的的超額勞勞動(dòng)報(bào)酬酬和增收收節(jié)支的的勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬，年年終獎(jiǎng)是是獎(jiǎng)金的的一種工作滿一一年離職職與未滿滿一年離離職的不不同處理理案例41：依據(jù)據(jù)規(guī)章制制度調(diào)整整工資與與勞動(dòng)合合同變更更案情略調(diào)整工資資屬于勞勞動(dòng)合同同的變更更，應(yīng)依依據(jù)規(guī)章章制度或或勞動(dòng)合合同約定定進(jìn)行有證據(jù)證證明工資資調(diào)整是是合理適適當(dāng)?shù)膶?shí)際操作作：勞動(dòng)合同同和規(guī)章章制度有有明確相相關(guān)事項(xiàng)項(xiàng)協(xié)商一致致處理合合同變更更在保留證證據(jù)的前前提下進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)調(diào)整（二）崗崗位管理理制度勞動(dòng)合同同法涉及及崗位管管理：必備條款款之工作作內(nèi)容工資約定定不明時(shí)時(shí)參照相相同或相相近崗位位同工同同酬原則則處理非過失解解約前崗崗位調(diào)整整的法定定程序勞務(wù)派遣遣中的崗崗位約定定事項(xiàng)案例42：崗位位約定不不明導(dǎo)致致的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)將勞動(dòng)合合同和崗崗位協(xié)議議拆分管管理在崗位協(xié)協(xié)議中對對員工崗崗位要素素進(jìn)行明明確約定定注意績效效考核、、薪資管管理與崗崗位制度度相配合合四、休假假福利制制度（一）休休假制度度是規(guī)章制制度的主主要組成成部分內(nèi)容：公休日、、法定節(jié)節(jié)假日、、年休假假、病假假、喪假假、婚假假、探親親假、事事假、女女職工四四期強(qiáng)制帶薪薪假、自自主安排排的帶薪薪與無薪薪假案例43：員工工申請年年休假員工是否否隨時(shí)可可以請年年休假？？企業(yè)是否否必須批批準(zhǔn)？是否可以以要求員員工的事事假、病病假優(yōu)先先沖抵年年休假？？當(dāng)年度不不申請或或不申請請年休假假結(jié)轉(zhuǎn)下下一年使使用的視視為自動(dòng)動(dòng)放棄？？法定原則則：天數(shù)數(shù)、延轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)、免除除、違反反責(zé)任用人單位位合理調(diào)調(diào)控原則則實(shí)務(wù)指南南依法制定定有效的的年休假假制度依法調(diào)整整和改進(jìn)進(jìn)年休假假制度進(jìn)行年休休假制度度事項(xiàng)的的自主性性設(shè)計(jì)利用工會(huì)會(huì)協(xié)商機(jī)機(jī)制靈活活處理年年休假特別注意意法定情情形的法法律責(zé)任任科罰T2-5---國國務(wù)院《《職工帶帶薪休假假條例》》T4T5T10-12---人人力資源源和社會(huì)會(huì)保障部部《企業(yè)業(yè)職工帶帶薪年休休假實(shí)施施辦法》》2.病假假管理制制度法律規(guī)定定：患病或醫(yī)醫(yī)療期內(nèi)內(nèi)，應(yīng)依依法給予予病假，，并在醫(yī)醫(yī)療期內(nèi)內(nèi)不得解解除勞動(dòng)動(dòng)合同政策負(fù)面面影響：小病大大養(yǎng)，無無病裝病病案例44：公司司規(guī)定員員工指定定醫(yī)院就就醫(yī)方可可認(rèn)定病病假專家分析析：病假期內(nèi)內(nèi)可享受受兩項(xiàng)待待遇：醫(yī)療期費(fèi)費(fèi)用報(bào)銷銷病假工資資實(shí)務(wù)指南南調(diào)控病假假工資待待遇與病病假補(bǔ)貼貼用足病假假工資政政策、依依底限標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)計(jì)病假工工資體系系設(shè)立大病病補(bǔ)貼規(guī)范病假假申請程程序與銷銷假手續(xù)續(xù)慢性病急急癥區(qū)別別對待未履行手手續(xù)或未未標(biāo)準(zhǔn)區(qū)區(qū)別對待待細(xì)化病假假管理流流程與請請假審核核定點(diǎn)醫(yī)院院治療改改為指定定醫(yī)院復(fù)復(fù)查加大罰處處力度福利引導(dǎo)導(dǎo)長病假員員工的勞勞動(dòng)合同同處理醫(yī)療期內(nèi)內(nèi)、超過過醫(yī)療期期的處理理3.職工工醫(yī)療期期待遇職工醫(yī)療療期內(nèi)，，病假工工資、疾疾病救濟(jì)濟(jì)金和醫(yī)醫(yī)療待遇遇非因工致致殘和經(jīng)經(jīng)醫(yī)療機(jī)機(jī)構(gòu)認(rèn)定定患有難難以治療療的疾病病，在醫(yī)療期期內(nèi)醫(yī)療療終結(jié)，不能從從事原工工作，也也不能從從事用人人單位另另行安排排的工作作的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)由勞勞動(dòng)鑒定定委員會(huì)會(huì)參照工工傷與職職業(yè)病致致殘程度度鑒定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行勞動(dòng)能能力的鑒鑒定；非因工致致殘和經(jīng)經(jīng)醫(yī)療機(jī)機(jī)構(gòu)認(rèn)定定患有難難以治療療的疾病病，醫(yī)療期滿滿，應(yīng)當(dāng)由由勞動(dòng)鑒鑒定委員員會(huì)參照照工傷與與職業(yè)病病致殘程程度鑒定定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行勞動(dòng)動(dòng)能力的的鑒定；；醫(yī)療期滿滿尚未痊痊愈者，，被解除除勞動(dòng)合合同的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償4.特殊殊疾病的的醫(yī)療期期如癌癥、、精神病病、癱瘓瘓24個(gè)月月內(nèi)尚不不能痊愈愈的，經(jīng)經(jīng)用人單單位和勞勞動(dòng)行政政部門標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，可可以延長長醫(yī)療期期小資料--香港港的休假假日：（1）只對受受雇于工工業(yè)界的的青年（（15歲-18歲）規(guī)定定：每天天不超過過8小時(shí)。（2）凡按連連續(xù)性合合約受雇雇的雇員員每7天可享有有不少于于1天休息日日。（3）法定假假日共12天：元旦旦（1天）、春春節(jié)（3天）、清清明節(jié)（（1天）、““五·一”（1天）、端端午節(jié)（（1天）、香香港特區(qū)區(qū)成立紀(jì)紀(jì)念日（（7月1日，一天天）、中中秋節(jié)翌翌日（1天）、重重陽節(jié)（（1天）、國國慶節(jié)（（1天）、冬冬至或圣圣誕節(jié)（（1天，由雇雇主選擇擇）（4）年休假假由7天-14天不等，，視受雇雇年資（（工齡））而定。。臺(tái)灣的休休假日（1）勞工每每日正常常工作時(shí)時(shí)間，每每周工作作總時(shí)數(shù)數(shù)不得超超過48小時(shí)；（2）每7天至少有有一日之之休息，，作為例例假。（3）全年法法定假日日共14天以上：：元旦（（1天）、春春節(jié)（約約5天，政府府每年公公布天數(shù)數(shù)）、清清明節(jié)（（1天）、婦婦幼節(jié)（（4月5日）、““五·一”（1天）、中中秋節(jié)（（1天）、雙雙十節(jié)（（1天）、光光復(fù)節(jié)（（1天）、行行憲日（（1天）、國國父紀(jì)念念日（1天）。（4）特別休休假（年年休假））由7-30日不等，，視其工工齡而定定。探親假探親假，，是指與與父母或或配偶分分居兩地地的職工工，在一一定期限限內(nèi)所享享受的一一定期限限的帶薪薪假期。。享受探親親假的條條件主體條件件:---國家機(jī)關(guān)關(guān)、人民民團(tuán)體和和全民所所有制企企業(yè)、事事業(yè)單位位時(shí)間---工作滿１１年事由---與配偶不不住在一一起，又又不能在在公休假假日團(tuán)聚聚的；---與父母不不住在一一起，又又不能在在公休假假日團(tuán)聚聚的探親假不不包括探探望岳父父母、公公婆和兄兄弟姐妹妹。新婚后與與配偶分分居兩地地的從第第二年開開始享受受探親假假。此外外，學(xué)徒徒、見習(xí)習(xí)生、實(shí)實(shí)習(xí)生在在學(xué)習(xí)、、見習(xí)、、實(shí)習(xí)期期間不能能享受探探親假。。探親假期期（１）職職工探望望配偶，，每年給給予一方方探親假假一次，，假期期為30天。（２）未未婚職工工探望父父母，原原則上每每年給假假一次，，假期期為20天。如果果因工作作需要，，或者自自愿兩年年探親一一次的的，可以以兩年給給假一次次，假期期為45天。（３）已已婚職工工探望父父母，每每４年給給假一次次，假期期為20天。探親假期期是指職職工與配配偶、父父、母團(tuán)團(tuán)聚的時(shí)時(shí)間，另另外，根根據(jù)實(shí)際際需要給給予路程程假。上上述假期期均包括括公休假假日和法法定節(jié)日日在內(nèi)（４）凡凡實(shí)行休休假制度度的職工工，應(yīng)在在休假期期間探親親如果休休假期較較短，可可由本單單位適當(dāng)當(dāng)安排，，補(bǔ)足其其探親假假的天數(shù)數(shù)。探親假期期間待遇遇工資待遇遇職工在規(guī)規(guī)定的探探親假期期內(nèi)，按按照本人人的標(biāo)準(zhǔn)工工資發(fā)放放工資。。探親路費(fèi)費(fèi)的報(bào)銷銷。職工探望望配偶和和未婚職職工探望望父母的的往返路路費(fèi)，由由所在所所在單位位負(fù)擔(dān)已婚職工工探望父父母的往往返路費(fèi)費(fèi)，在本本人月標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資30%以內(nèi)的的，由本本人自理理，超過過部分由由所在單單位負(fù)擔(dān)擔(dān)。年休假年休假，，是指國國家根據(jù)據(jù)勞動(dòng)者者工作年年限和勞勞動(dòng)的繁繁重緊張張程度每每年給予予的一定定期間的的帶薪連連續(xù)休假假。依據(jù)：《帶薪休假假公約》（1971年）連續(xù)續(xù)工作6個(gè)月者，，有權(quán)享享受年休休假；連連續(xù)工作作6至12個(gè)月者，，有權(quán)享享有與其其工作相相稱的年年休假；；連續(xù)工工作1年者，休休假不應(yīng)應(yīng)少于3個(gè)工作周周《勞動(dòng)法》《職工帶薪薪年休假假條例》（2008/1/1實(shí)施國務(wù)務(wù)院）《企業(yè)職工工帶薪年年休假實(shí)實(shí)施辦法法》（2008/9/18日實(shí)施人人保部））OIL：連續(xù)工工作滿1年至少6天帶薪假假日瑞典：帶薪假假期每年年不得少少于5個(gè)星期，，有些企企業(yè)的帶帶薪假期期甚至長長達(dá)7個(gè)星期。。日本：出勤率在在80%以上或連連續(xù)工作作6個(gè)月以上上者，10天/年；6年工齡以以上者，，20天/年；企業(yè)業(yè)還自己己規(guī)定有有婚喪假假、產(chǎn)假假、臨時(shí)時(shí)停產(chǎn)假假、志愿愿者休假假等有薪薪假日；；公務(wù)員員：30天以內(nèi)英國：工作和家家庭法將將帶薪休休假日由由24天修改為為28天澳大利亞亞：至少20天的帶薪薪休假中中間，還還獲得相相當(dāng)于平平時(shí)工資資17.5％的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)工資，，這必須須是在扣扣除所得得稅以后后的獎(jiǎng)金金，而且且在休假假之前就就必須支支付巴西：30天帶薪休休假期間間內(nèi)，雇雇主不但但要全額額支付雇雇員的工工資，而而且要支支付1／3工資額的的補(bǔ)貼。。芬蘭：30天有薪假假期，再再加上9天有薪節(jié)節(jié)假日法國：30天，加11天法定節(jié)節(jié)假日，，法定節(jié)節(jié)假日為為周四時(shí)時(shí)“假日日搭橋””工時(shí)文獻(xiàn)獻(xiàn)\WhyisAmericatheno-vacaionnation.doc帶薪休假假的適用用范圍機(jī)關(guān)、團(tuán)團(tuán)體、企企業(yè)、事事業(yè)單位位、民辦辦非企業(yè)業(yè)單位、、有雇工工的個(gè)體體工商戶戶不享受當(dāng)當(dāng)年年休休假的法法定情形形：（一）職職工依法法享受寒寒暑假，，其休假假天數(shù)多多于年休休假天數(shù)數(shù)的；（二）職職工請事事假累計(jì)計(jì)20天以上且且單位按按照規(guī)定定不扣工工資的；；（三）累累計(jì)工作作滿1年不滿10年的職工工，請病病假累計(jì)計(jì)2個(gè)月以上上的；（四）累累計(jì)工作作滿10年不滿20年的職工工，請病病假累計(jì)計(jì)3個(gè)月以上上的；（五）累累計(jì)工作作滿20年以上的的職工，，請病假假累計(jì)4個(gè)月以上上的。帶薪年休休假的天天數(shù)職工累計(jì)計(jì)工作已已滿1年不滿10年的，年年休假5天；已滿10年不滿20年的，年年休假10天；已滿20年的，年年休假15天帶薪年休休假的安安排由單位與與職工共共同決定定---單位根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)、工作的具具體情況，并并考慮職工本本人意愿，統(tǒng)統(tǒng)籌安排職工工年休假。靈活安排---年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以以集中安排，，也可以分段段安排，一般般不跨年度安安排。單位因生產(chǎn)、、工作特點(diǎn)確確有必要跨年年度安排職工工年休假的，，可以跨1個(gè)年度安排。。不能安排年休休假的補(bǔ)償和和法律責(zé)任經(jīng)本人同意，，可不安排或或安排天數(shù)少少于應(yīng)休年休休假天數(shù)對應(yīng)休未休的的年休假天數(shù)數(shù)應(yīng)按該職工工日工資收入入的300%支付年休假工工資報(bào)酬職工因本人原原因書面提出出不休年休假假的，可只支支付其正常工工作期間的工工資收入不安排年休假假又不依法給給予年休假工工資報(bào)酬的，，責(zé)令限期改正正；加付賠償償金；主管人員及其其他直接責(zé)任任人員依法給給予處分（公公務(wù)員和參照照公務(wù)員法管管理的人員所所在單位）；；其他單位，，由人保部門門或職工申請請人民法院強(qiáng)強(qiáng)制執(zhí)行..\工時(shí)參考\公司未按條例安排年年休假上海首首例辭職女工工維權(quán)勝訴.docJ:\ppt\labourlaw\帶薪年年休假若干問問題探討.doc工時(shí)文獻(xiàn)\帶薪年休假若若干問題探討討.doc帶薪年假再解解讀1.休假“薪”情情如何算？“薪”應(yīng)該解解釋為與上班班同等的工資資福利待遇。。也就是說，，員工上班拿拿多少錢，享享受哪些福利利待遇，帶薪薪年休假時(shí)也也就應(yīng)該享受受那些工資福福利待遇。2.工齡正好滿1年怎么辦？一般來說，法法律意義上的的1年以上應(yīng)該包包括正好滿1年，但如果包包括正好滿1年，簽訂1年合同的員工工能否享受到到這一待遇？？..\工時(shí)參考\企業(yè)職工帶薪薪年休假實(shí)施施辦法.doc3.已有的休假會(huì)會(huì)不會(huì)減少？？勞動(dòng)合同、集集體合同約定定的或者用人人單位規(guī)章制制度規(guī)定的年年休假天數(shù)、、未休年休假假工資報(bào)酬高高于法定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的，用人單單位應(yīng)當(dāng)按照照有關(guān)約定或或者規(guī)定執(zhí)行行。制度的不足之之處期限低于OIL標(biāo)準(zhǔn)受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水水平不平衡制制約可操作性不強(qiáng)強(qiáng)缺乏剛性約束束休假制度的立立法發(fā)展趨勢勢單一制趨向與與多元制雇主在休假制制度中更趨向向于扮演較為為主動(dòng)的角色色制度設(shè)計(jì)和實(shí)實(shí)施由國家強(qiáng)強(qiáng)制趨于用人人單位自治你對我國帶薪薪休假制度的的評(píng)價(jià)婚喪假婚喪假的概念念婚喪假，是指指勞動(dòng)者本人人結(jié)婚以及勞勞動(dòng)者的直系系親屬死亡時(shí)時(shí)依法享受的的假期?；閱始傧碛械牡臈l件婚假-達(dá)到法定的結(jié)結(jié)婚年齡，且且與配偶正式式辦理了結(jié)婚婚登記手續(xù)婚假：根據(jù)《婚姻法》及《計(jì)劃生育條例例》的規(guī)定：按法法定結(jié)婚年齡齡（女20周歲，男22周歲）結(jié)婚的的，可享受3天婚假；符合合晚婚年齡（（女23周歲，男25周歲）的，可可享受晚婚假假15天（含3天法定婚假））；結(jié)婚時(shí)男男女雙方不在在一地工作的的，可視路程程遠(yuǎn)近，另給給予路程假；；在探親假（（探父母）期期間結(jié)婚的，，不另給假期期；婚假包括括公休假和法法定假；再婚婚的可享受法法定婚假，不不能享受晚婚婚假。喪假-職工的直系親親屬死亡。請喪假范圍的的劃定有的地方規(guī)定定除直系親屬屬死亡時(shí)可給給喪假外，岳岳父母和公婆婆死亡時(shí)也可可給予喪假婚喪假的期限限的差異由本單位行政政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，，酌情給予1—3天的婚喪假在外地的直系系親屬死亡時(shí)時(shí)需要本人去去外地料理喪喪事的，可以以根據(jù)路程遠(yuǎn)遠(yuǎn)近，另給予予路程假，但但是途中的車車船費(fèi)等，全全部由職工自自理《廣東東省省企企業(yè)業(yè)職職工工假假期期待待遇遇死死亡亡撫撫恤恤待待遇遇暫暫行行規(guī)規(guī)定定》第3條規(guī)規(guī)定定““職職工工本本人人結(jié)結(jié)婚婚，，可可享享受受婚婚假假3天，，晚晚婚婚者者(男年年滿滿25周歲歲、、女女年年滿滿23周歲歲)增加加10天上海海市市有有關(guān)關(guān)規(guī)規(guī)定定，，職職工工除除了了享享受受3天婚婚假假外外，，符符合合晚晚婚婚年年齡齡（（男男職職工工年年滿滿25周歲歲、、女女職職工工年年滿滿23周歲歲））的的初初婚婚者者應(yīng)應(yīng)