崗位評價培訓(xùn)課件

崗位評價崗位評價主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念2、崗位評價的方法3、崗位評價的具體操作主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念2、崗位評價的方法3、崗位評價的具體操作主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念崗位評價的幾個基本概念什么是崗位評價崗位評價的作用崗位評價的原則崗位評價的幾個基本概念什么是崗位評價什么是崗位評價崗位評價是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。什么是崗位評價崗位評價是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法崗位評價作用制定薪酬策略工作分析崗位評價薪酬調(diào)查定額、定薪設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬政策整理成文薪酬制度執(zhí)行薪酬制度評價與調(diào)整崗位評價作用制定薪酬策略工作分析崗位評價薪酬調(diào)查定額、定薪設(shè)崗位評價作用衡量崗位間的相對價值崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報。奠定等級工資制的基礎(chǔ)確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。崗位評價作用衡量崗位間的相對價值崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)崗位評價原則就事原則：評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。一致性原則：所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。完備性原則：選定的評價因素，必須是一致的，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，而這些范圍彼此間是沒有重疊的。針對性原則：評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合實際，這需要根據(jù)公司的實際情況，對崗位評價因素定義與分檔表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。獨立性原則：參加對崗位進行評價的專家小組成員必須獨立地對各個崗位進行評價，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分。互動性原則：讓專家小組的成員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。保密原則：崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)。在完成整個工資制度的設(shè)計之后，崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。崗位評價原則就事原則：評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念2、崗位評價的方法3、崗位評價的具體操作主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念崗位評價的方法序列法分類法（序列法的改進）評分法因素比較法崗位評價的方法序列法由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。1.

由有關(guān)人員組成評定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和勞動人事干部參加），并做好各項準備工作。2.

了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3.

評定人員事先確定比較因素（學(xué)歷、技能、經(jīng)驗、能力、對企業(yè)的貢獻程度等），對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4.

將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。序列法步驟由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排序列法主觀性強。沒有詳細具體的評級標準，受主觀因素的影響很大，評價者對職務(wù)某一方面的印象極易影響到對總體的排序。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結(jié)果缺乏定量。規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職務(wù)類型少的中小企業(yè)。問題適用序列法主觀性強。沒有詳細具體的評級標準，受主觀因素的影響很大分類法1.

組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。2.

按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)（管理職系、營銷職系、技術(shù)職系等）。3.

將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次。4.

明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5.

明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。6.

評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。步驟分類法是將職位劃分職系，對職系內(nèi)的職位進行價值評估，在職系內(nèi)進行排序和分等。分類法1.組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。步驟分類法是分類法—職系劃分職系職系定義管理職系對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。技術(shù)職系對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進性與安全性承擔(dān)直接責(zé)任。市場職系對企業(yè)產(chǎn)品品牌的認知度、忠誠度、美譽度以及市場占有率與覆蓋面承擔(dān)直接責(zé)任。作業(yè)職系對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本與交貨期承擔(dān)直接責(zé)任。專業(yè)（行政）職系對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀以及管理服務(wù)的質(zhì)量與安全承擔(dān)直接責(zé)任。分類法—職系劃分職系職系定義管理職系對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高分類法—職系等級劃分舉例職系職位等級價值標準管理職系三等1、參與全公司經(jīng)營方針的規(guī)劃，負責(zé)以部門的全面工作，或擔(dān)任高度專業(yè)化業(yè)務(wù)的管理人員；2、具有高深的專業(yè)學(xué)問，有非常廣泛的學(xué)識和經(jīng)歷；3、擔(dān)任特大項目或工程的指揮或監(jiān)督人員；4、具有上述同等能力者。二等1、負責(zé)以部門的全面工作，或從事高度專業(yè)化業(yè)務(wù)的管理人員；2、具有高深的專業(yè)學(xué)問及廣泛的學(xué)識和經(jīng)歷；3、擔(dān)任大的項目或工程的指揮或監(jiān)督人員；4、具有上述同等能力者。一等1、擔(dān)任復(fù)雜并且重要的工作，參與一部門經(jīng)營方針的規(guī)劃；2、具有高深的專業(yè)學(xué)問和相應(yīng)的經(jīng)歷；3、擔(dān)任較大或較重要項目或工程的指揮或監(jiān)督人員；4、具有上述同等能力者。分類法—職系等級劃分舉例職系職位等級價值標準1、參與全公司經(jīng)也稱點數(shù)法，該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。評分法也稱點數(shù)法，該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)1.

確定崗位評價的主要因素。四個方面：責(zé)任因素、知識技能、崗位性質(zhì)；環(huán)境因素。2.

根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。3.

對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。4.

將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數(shù)。5.

為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。評分法步驟1.確定崗位評價的主要因素。四個方面：責(zé)任因素、知識技能、容易被人理解和接受，評定準確性高。工作量大，費時費力，在選定評價項目及定權(quán)數(shù)時帶有主觀性。優(yōu)點生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。缺點適用評分法容易被人理解和接受，評定準確性高。工作量大，費時費力，在選定先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多少決定崗位的高低。因素比較法先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響1.從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認的）2.選定各崗位共有的影響因素，作為評價的基礎(chǔ)。一般包括以下五項：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。3.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。4.為各主要崗位按報酬要素分配工資數(shù)值，將主要崗位各報酬要素上得到的工資數(shù)值加總，就得到各主要崗位的工作總值。5.尚未進行評定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計算工資。步驟因素比較法1.從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念2、崗位評價的方法3、崗位評價的具體操作主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念崗位評價的具體操作崗位評價具體操作的四大階段崗位評價具體操作流程崗位評價具體操作步驟崗位評價的結(jié)果崗位評價的具體操作崗位評價具體操作的四大階段崗位評價具體操作的四大階段準備階段總結(jié)階段培訓(xùn)階段評價階段崗位評價具體操作的四大階段準備階段總結(jié)階段培訓(xùn)階段評價階段崗位評價具體操作流程培訓(xùn)階段評價前的各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配選擇標桿崗位對操作人員進行培訓(xùn)對專家組的成員進行培訓(xùn)，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標準準備階段崗位評價具體操作流程培訓(xùn)階段評價前的各項準備工崗位評價具體操作流程（續(xù)）評價階段對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價在對各部門進行評價前，由項目組成員介紹各崗位的基本情況對該部門內(nèi)的崗位進行評價對已經(jīng)進行評價的崗位數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論完成一個部門后，對該部門各崗位評價結(jié)果進行排序進行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M行評價完成所有的崗位評價工作總結(jié)階段崗位評價具體操作流程（續(xù)）評價階段對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理以崗位評價具體操作步驟第一步：選擇崗位評價方法——評分法崗位評價方法的選擇關(guān)系到崗位評價最終結(jié)果。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個崗位置于一個可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從工人、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評定其等級。崗位評價具體操作步驟第一步：選擇崗位評價方法——評分法崗位評崗位評價具體操作第二步：修改評價因素指標及權(quán)重

責(zé)任方面：對崗位承擔(dān)的責(zé)任、組織工作的重要性進行綜合評估知識技能方面：對崗位須具備技能進行綜合評估崗位性質(zhì)：對崗位工作實際開展的所需表現(xiàn)進行綜合評估環(huán)境方面：崗位工作環(huán)境對承擔(dān)者造成的影響進行綜合評估崗位評價具體操作第二步：修改評價因素指標及權(quán)重責(zé)任方面：對崗位評價具體操作步驟第二步：設(shè)計、修改評價因素指標及權(quán)重

責(zé)任因素（權(quán)重400）風(fēng)險控制的責(zé)任經(jīng)營損失的責(zé)任決策的層次領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任組織人事的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作責(zé)任范圍法律上的責(zé)任環(huán)境因素（權(quán)重100）職業(yè)病危險性崗位性質(zhì)因素（權(quán)重200）工作壓力腦力辛苦程度工作地點穩(wěn)定性創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性知識技能因素（權(quán)重300）最低學(xué)歷要求勝任工作時間知識多樣性工作復(fù)雜性工作的靈活性創(chuàng)新與開拓計算機知識專用技術(shù)知識技能管理知識技能溝通能力公關(guān)能力綜合能力崗位評價具體操作步驟第二步：設(shè)計、修改評價因素指標及權(quán)重責(zé)崗位評價因素：責(zé)任因素風(fēng)險控制的責(zé)任：指在不確定的條件下，為保證生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)品開發(fā)及其他項目順利進行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準。

經(jīng)營損失的責(zé)任：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費用等額外損失所承擔(dān)的責(zé)任。決策的層次：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準。領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的層次和數(shù)量進行判斷。組織人事的責(zé)任：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)力。內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準。外部協(xié)調(diào)的責(zé)任：指在正常工作中需維持密切的工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對方工作重要性作為判斷依據(jù)。工作責(zé)任范圍：指對工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準。法律上的責(zé)任：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準。崗位評價因素：責(zé)任因素風(fēng)險控制的責(zé)任：指在不確定的條件下，為崗位評價因素：知識技能因素最低學(xué)歷要求：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準按同等學(xué)力判斷。

勝任工作時間：指達到最低資格條件的畢業(yè)學(xué)生需多長時間才能基本勝任本職工作。

知識多樣性：指在順利履行工作職責(zé)時，學(xué)歷學(xué)科知識之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準在于廣博不在精深。

工作復(fù)雜性：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。工作的靈活性：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準取決于工作職責(zé)要求。

創(chuàng)新與開拓能力：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。

計算機知識：指工作所要求的實際計算機操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準。

專業(yè)技術(shù)知識技能：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能。

管理知識技能：指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。溝通能力：指工作交流中表達自身信息與獲取對方信息的能力。主要從溝通的頻繁與難度考慮。公關(guān)能力：指為順利履行工作職責(zé)在社交場合員工表現(xiàn)的介入能力、適應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性綜合能力：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體效能要求。

崗位評價因素：知識技能因素最低學(xué)歷要求：指順利履行工作職責(zé)所崗位評價因素：崗位性質(zhì)工作壓力：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作變動性以及工作是否被經(jīng)常打斷來判斷。

工作緊張程度：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。腦力辛苦程度：指在工作時所需腦體辛苦程度的要求。

工作地點穩(wěn)定性：指工作時是否經(jīng)常變換工作地點，主要根據(jù)出差的頻繁程度進行判斷。

保密性：指工作中產(chǎn)生或接觸保密信息情況。主要根據(jù)產(chǎn)生或接觸保密信息的密級及頻度情況。工作均衡性：指工作每天忙閑不均的程度。危險性：指工作本身可能對任職者身體所造成的傷害。環(huán)境舒適性：指工作本身對任職者身心健康的影響程度。崗位評價因素：工作環(huán)境因素崗位評價因素：崗位性質(zhì)工作壓力：指工作本身給任職人員帶來的壓崗位評價因素指標及權(quán)重示意1、責(zé)任因素1.1風(fēng)險控制的責(zé)任12345因素定義：指在不確定的條件下，為保證生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)品開發(fā)及其他項目順利進行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準。無任何風(fēng)險。僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大的影響。有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，給公司造成的影響能明顯感覺到。有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的損害。有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會致使公司經(jīng)營出現(xiàn)危機。0103050601.2直接成本/費用控制的責(zé)任12345因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。幾乎不可能造成成本費用等方面的損失（500元以內(nèi)）。造成較小的損失（500-2000元）。造成較大的損失（2000-1萬元）。造成重大的損失（1-5萬元）。造成非常重大的損失（5萬元以上）。5101520301.3質(zhì)量責(zé)任1234因素定義：對產(chǎn)品質(zhì)量或質(zhì)量體系的影響程度對產(chǎn)品質(zhì)量維護或質(zhì)量體系的運行影響很小對產(chǎn)品質(zhì)量維護或質(zhì)量體系的運行有一定影響對產(chǎn)品質(zhì)量維護或質(zhì)量體系的運行影響較大，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來一定損失對產(chǎn)品質(zhì)量維護或質(zhì)量體系的運行影響很大，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來巨大損失5103040崗位評價因素指標及權(quán)重示意1、責(zé)任因素1.1風(fēng)險控制的責(zé)任崗位評價具體操作步驟第三步：組建專家小組

一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓(xùn)。

要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。

要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，專家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。崗位評價具體操作步驟第三步：組建專家小組一方面在選擇專家時崗位評價具體操作步驟第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進行試打分主要介紹了為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。通過對標桿崗位進行了試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。試打分結(jié)果如下圖分布：崗位評價具體操作步驟第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進行試打分主要崗位評價具體操作步驟第五步：正式打分（按職系分類）進行正式打分。操作組成員對數(shù)據(jù)進行錄入和分析。崗位評價具體操作步驟第五步：正式打分（按職系分類）進行正式打崗位評價具體操作步驟第六步：重新打分重打分的對象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。

操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對這些崗位進行重新評估。

崗位評價具體操作步驟第六步：重新打分重打分的對象是總分排序明崗位評價結(jié)果示意No職位名稱職位分值1總經(jīng)理8802研發(fā)部總監(jiān)7253市場部總監(jiān)7204制造部總監(jiān)7155市場部經(jīng)理6806HR部總監(jiān)6807研發(fā)部經(jīng)理6708制造部經(jīng)理6559形象設(shè)計經(jīng)理64010工程制作經(jīng)理63511客戶開發(fā)經(jīng)理63512物控經(jīng)理62513HR部經(jīng)理62514財務(wù)部總監(jiān)61515生管經(jīng)理60516PE經(jīng)理60017客戶開發(fā)主管59518工程制作主管58019物控主管58020PE主管565No職位名稱職位分值21財務(wù)部經(jīng)理55522PE工程師53523行政事務(wù)經(jīng)理52524空間設(shè)計51025人力配置經(jīng)理51026人力配置主管50527采購員49528工程師49029品質(zhì)經(jīng)理49030五金主管48531客戶開發(fā)員47532稅務(wù)核算主管47533行政事務(wù)主管46034招聘培訓(xùn)專員45535績效薪酬專員45536ER專員45537品質(zhì)主管44538模特主管44539招聘培訓(xùn)員40040績效薪酬員400崗位評價結(jié)果示意No職位名稱職位分值1總經(jīng)理8802研發(fā)部總崗位評價結(jié)果示意崗位評價結(jié)果示意崗位評價結(jié)果——職等職級示意崗位評價結(jié)果——職等職級示意崗位評價結(jié)果——職等職級示意注：第1級是作為新人入崗的級別，或者嚴重不適合本崗位又無法提升的等待調(diào)崗的人員級別；2-9級作為崗位代入的級別，10-15級是等內(nèi)晉級的級別。一般情況下，崗位代入2-9級，如初始崗位代入、員工實習(xí)后崗位代入等，員工平調(diào)、降等代入時，有必要時也可代入10-15級。崗位評價結(jié)果——職等職級示意注：第1級是作為新人入崗的級別，謝謝！謝謝！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

崗位評價崗位評價主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念2、崗位評價的方法3、崗位評價的具體操作主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念2、崗位評價的方法3、崗位評價的具體操作主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念崗位評價的幾個基本概念什么是崗位評價崗位評價的作用崗位評價的原則崗位評價的幾個基本概念什么是崗位評價什么是崗位評價崗位評價是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。什么是崗位評價崗位評價是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法崗位評價作用制定薪酬策略工作分析崗位評價薪酬調(diào)查定額、定薪設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬政策整理成文薪酬制度執(zhí)行薪酬制度評價與調(diào)整崗位評價作用制定薪酬策略工作分析崗位評價薪酬調(diào)查定額、定薪設(shè)崗位評價作用衡量崗位間的相對價值崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報。奠定等級工資制的基礎(chǔ)確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。崗位評價作用衡量崗位間的相對價值崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)崗位評價原則就事原則：評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。一致性原則：所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。完備性原則：選定的評價因素，必須是一致的，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，而這些范圍彼此間是沒有重疊的。針對性原則：評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合實際，這需要根據(jù)公司的實際情況，對崗位評價因素定義與分檔表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。獨立性原則：參加對崗位進行評價的專家小組成員必須獨立地對各個崗位進行評價，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分?；有栽瓌t：讓專家小組的成員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。保密原則：崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)。在完成整個工資制度的設(shè)計之后，崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。崗位評價原則就事原則：評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念2、崗位評價的方法3、崗位評價的具體操作主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念崗位評價的方法序列法分類法（序列法的改進）評分法因素比較法崗位評價的方法序列法由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。1.

由有關(guān)人員組成評定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和勞動人事干部參加），并做好各項準備工作。2.

了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3.

評定人員事先確定比較因素（學(xué)歷、技能、經(jīng)驗、能力、對企業(yè)的貢獻程度等），對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4.

將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。序列法步驟由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排序列法主觀性強。沒有詳細具體的評級標準，受主觀因素的影響很大，評價者對職務(wù)某一方面的印象極易影響到對總體的排序。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結(jié)果缺乏定量。規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職務(wù)類型少的中小企業(yè)。問題適用序列法主觀性強。沒有詳細具體的評級標準，受主觀因素的影響很大分類法1.

組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。2.

按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)（管理職系、營銷職系、技術(shù)職系等）。3.

將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次。4.

明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5.

明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。6.

評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。步驟分類法是將職位劃分職系，對職系內(nèi)的職位進行價值評估，在職系內(nèi)進行排序和分等。分類法1.組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。步驟分類法是分類法—職系劃分職系職系定義管理職系對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。技術(shù)職系對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進性與安全性承擔(dān)直接責(zé)任。市場職系對企業(yè)產(chǎn)品品牌的認知度、忠誠度、美譽度以及市場占有率與覆蓋面承擔(dān)直接責(zé)任。作業(yè)職系對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本與交貨期承擔(dān)直接責(zé)任。專業(yè)（行政）職系對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀以及管理服務(wù)的質(zhì)量與安全承擔(dān)直接責(zé)任。分類法—職系劃分職系職系定義管理職系對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高分類法—職系等級劃分舉例職系職位等級價值標準管理職系三等1、參與全公司經(jīng)營方針的規(guī)劃，負責(zé)以部門的全面工作，或擔(dān)任高度專業(yè)化業(yè)務(wù)的管理人員；2、具有高深的專業(yè)學(xué)問，有非常廣泛的學(xué)識和經(jīng)歷；3、擔(dān)任特大項目或工程的指揮或監(jiān)督人員；4、具有上述同等能力者。二等1、負責(zé)以部門的全面工作，或從事高度專業(yè)化業(yè)務(wù)的管理人員；2、具有高深的專業(yè)學(xué)問及廣泛的學(xué)識和經(jīng)歷；3、擔(dān)任大的項目或工程的指揮或監(jiān)督人員；4、具有上述同等能力者。一等1、擔(dān)任復(fù)雜并且重要的工作，參與一部門經(jīng)營方針的規(guī)劃；2、具有高深的專業(yè)學(xué)問和相應(yīng)的經(jīng)歷；3、擔(dān)任較大或較重要項目或工程的指揮或監(jiān)督人員；4、具有上述同等能力者。分類法—職系等級劃分舉例職系職位等級價值標準1、參與全公司經(jīng)也稱點數(shù)法，該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。評分法也稱點數(shù)法，該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)1.

確定崗位評價的主要因素。四個方面：責(zé)任因素、知識技能、崗位性質(zhì)；環(huán)境因素。2.

根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。3.

對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。4.

將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數(shù)。5.

為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。評分法步驟1.確定崗位評價的主要因素。四個方面：責(zé)任因素、知識技能、容易被人理解和接受，評定準確性高。工作量大，費時費力，在選定評價項目及定權(quán)數(shù)時帶有主觀性。優(yōu)點生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。缺點適用評分法容易被人理解和接受，評定準確性高。工作量大，費時費力，在選定先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多少決定崗位的高低。因素比較法先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響1.從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認的）2.選定各崗位共有的影響因素，作為評價的基礎(chǔ)。一般包括以下五項：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。3.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。4.為各主要崗位按報酬要素分配工資數(shù)值，將主要崗位各報酬要素上得到的工資數(shù)值加總，就得到各主要崗位的工作總值。5.尚未進行評定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計算工資。步驟因素比較法1.從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念2、崗位評價的方法3、崗位評價的具體操作主要內(nèi)容1、崗位評價的幾個基本概念崗位評價的具體操作崗位評價具體操作的四大階段崗位評價具體操作流程崗位評價具體操作步驟崗位評價的結(jié)果崗位評價的具體操作崗位評價具體操作的四大階段崗位評價具體操作的四大階段準備階段總結(jié)階段培訓(xùn)階段評價階段崗位評價具體操作的四大階段準備階段總結(jié)階段培訓(xùn)階段評價階段崗位評價具體操作流程培訓(xùn)階段評價前的各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配選擇標桿崗位對操作人員進行培訓(xùn)對專家組的成員進行培訓(xùn)，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標準準備階段崗位評價具體操作流程培訓(xùn)階段評價前的各項準備工崗位評價具體操作流程（續(xù)）評價階段對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價在對各部門進行評價前，由項目組成員介紹各崗位的基本情況對該部門內(nèi)的崗位進行評價對已經(jīng)進行評價的崗位數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論完成一個部門后，對該部門各崗位評價結(jié)果進行排序進行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M行評價完成所有的崗位評價工作總結(jié)階段崗位評價具體操作流程（續(xù)）評價階段對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理以崗位評價具體操作步驟第一步：選擇崗位評價方法——評分法崗位評價方法的選擇關(guān)系到崗位評價最終結(jié)果。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個崗位置于一個可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從工人、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評定其等級。崗位評價具體操作步驟第一步：選擇崗位評價方法——評分法崗位評崗位評價具體操作第二步：修改評價因素指標及權(quán)重

責(zé)任方面：對崗位承擔(dān)的責(zé)任、組織工作的重要性進行綜合評估知識技能方面：對崗位須具備技能進行綜合評估崗位性質(zhì)：對崗位工作實際開展的所需表現(xiàn)進行綜合評估環(huán)境方面：崗位工作環(huán)境對承擔(dān)者造成的影響進行綜合評估崗位評價具體操作第二步：修改評價因素指標及權(quán)重責(zé)任方面：對崗位評價具體操作步驟第二步：設(shè)計、修改評價因素指標及權(quán)重

責(zé)任因素（權(quán)重400）風(fēng)險控制的責(zé)任經(jīng)營損失的責(zé)任決策的層次領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任組織人事的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作責(zé)任范圍法律上的責(zé)任環(huán)境因素（權(quán)重100）職業(yè)病危險性崗位性質(zhì)因素（權(quán)重200）工作壓力腦力辛苦程度工作地點穩(wěn)定性創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性知識技能因素（權(quán)重300）最低學(xué)歷要求勝任工作時間知識多樣性工作復(fù)雜性工作的靈活性創(chuàng)新與開拓計算機知識專用技術(shù)知識技能管理知識技能溝通能力公關(guān)能力綜合能力崗位評價具體操作步驟第二步：設(shè)計、修改評價因素指標及權(quán)重責(zé)崗位評價因素：責(zé)任因素風(fēng)險控制的責(zé)任：指在不確定的條件下，為保證生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)品開發(fā)及其他項目順利進行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準。

經(jīng)營損失的責(zé)任：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費用等額外損失所承擔(dān)的責(zé)任。決策的層次：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準。領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的層次和數(shù)量進行判斷。組織人事的責(zé)任：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)力。內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準。外部協(xié)調(diào)的責(zé)任：指在正常工作中需維持密切的工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對方工作重要性作為判斷依據(jù)。工作責(zé)任范圍：指對工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準。法律上的責(zé)任：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準。崗位評價因素：責(zé)任因素風(fēng)險控制的責(zé)任：指在不確定的條件下，為崗位評價因素：知識技能因素最低學(xué)歷要求：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準按同等學(xué)力判斷。

勝任工作時間：指達到最低資格條件的畢業(yè)學(xué)生需多長時間才能基本勝任本職工作。

知識多樣性：指在順利履行工作職責(zé)時，學(xué)歷學(xué)科知識之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準在于廣博不在精深。

工作復(fù)雜性：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。工作的靈活性：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準取決于工作職責(zé)要求。

創(chuàng)新與開拓能力：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。

計算機知識：指工作所要求的實際計算機操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準。

專業(yè)技術(shù)知識技能：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能。

管理知識技能：指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。溝通能力：指工作交流中表達自身信息與獲取對方信息的能力。主要從溝通的頻繁與難度考慮。公關(guān)能力：指為順利履行工作職責(zé)在社交場合員工表現(xiàn)的介入能力、適應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性綜合能力：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體效能要求。

崗位評價因素：知識技能因素最低學(xué)歷要求：指順利履行工作職責(zé)所崗位評價因素：崗位性質(zhì)工作壓力：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作變動性以及工作是否被經(jīng)常打斷來判斷。

工作緊張程度：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。腦力辛苦程度：指在工作時所需腦體辛苦程度的要求。

工作地點穩(wěn)定性：指工作時是否經(jīng)常變換工作地點，主要根據(jù)出差的頻繁程度進行判斷。

保密性：指工作中產(chǎn)生或接觸保密信息情況。主要根據(jù)產(chǎn)生或接觸保密信息的密級及頻度情況。工作均衡性：指工作每天忙閑不均的程度。危險性：指工作本身可能對任職者身體所造成的傷害。環(huán)境舒適性：指工作本身對任職者身心健康的影響程度。崗位評價因素：工作環(huán)境因素崗位評價因素：崗位性質(zhì)工作壓力：指工作本身給任職人員帶來的壓崗位評價因素指標及權(quán)重示意1、責(zé)任因素1.1風(fēng)險控制的責(zé)任12345因素定義：指在不確定的條件下，為保證生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)品開發(fā)及其他項目順利進行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準。無任何風(fēng)險。僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大的影響。有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，給公司造成的影響能明顯感覺到。有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的損害。有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會致使公司經(jīng)營出現(xiàn)危機。0103050601.2直接成本/費用控制的責(zé)任12345因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。幾乎不可能造成成本費用等方面的損失（500元以內(nèi)）。造成較小的損失（500-2000元