安工大企業(yè)管理第章人力資源管理

第六章人力資源管理本章主要內容第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)人力資源規(guī)劃第三節(jié)工作分析與崗位評價第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的內涵二、人力資源管理的職能與內容三、人力資源管理的作用一、人力資源的內涵1、人力資源的概念是指推動經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，是一種特殊的資源。能夠推動經濟和社會發(fā)展的具有腦力和體力勞動能力的人的總和。

人力資源的數量與質量數量：具有勞動能力的人口數量。包括：實際就業(yè)人口：適齡青年、未成年人、老年人經濟活動人口：實際就業(yè)人口、待業(yè)人口潛在人力資源：就學人口+現(xiàn)役軍人+家務勞動者+其他人口質量：指身體、文化、思想道德素質和專業(yè)勞動技能。決定于：人類體質與智能遺傳營養(yǎng)狀況教育（國民教育，早期成人教育等）文化觀念以及經濟與社會環(huán)境等2、人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素(其能動性體現(xiàn)在：自我強化、選擇職業(yè)、積極勞動)兩重性:既是投資的結果，同時又能創(chuàng)造財富?；蛘哒f，既是生產者，又是消費者。高增值性：挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：存在有形磨損和無形磨損，自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響

二、人力資源管理的職能與內容

1、人力資源管理的概念

根據組織的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標而進行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價與激勵。人力資源管理是人事管理的發(fā)展2、人力資源管理職能識人：需要什么樣的人才？選人：如何甄選用人：人員的調配育人：人員的考核、培訓留人：薪酬、激勵（1）職務分析與設計。對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質、知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。3、人力資源管理具體內容（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。（5）薪薪酬管理理。包括括對基本本薪酬、、績效薪酬、、獎金、、津貼以以及福利利等薪酬結構的的設計與與管理，，以激勵勵員工更加努力力的為企企業(yè)工作作。（6）員員工激勵勵。采用用激勵理理論和方方法，對員工的的各種需需要予以以不同程程度的滿滿足或限制制，引起起員工心心理狀況況的變化化，以激發(fā)員員工向企企業(yè)所期期望的目目標而努力。（7）培培訓與開開發(fā)。通通過培訓訓提高員工工個人、、群體和和整個企業(yè)的知知識、能能力、工工作態(tài)度和工作作績效，，進一步步開發(fā)員工的智智力潛能能，以增增強人力資源的的貢獻率率。（8）職職業(yè)生涯涯規(guī)劃。。鼓勵和和關心員工的的個人發(fā)發(fā)展，幫幫助員工制訂個個人發(fā)展展規(guī)劃，，以進一步激發(fā)發(fā)員工的的積極性性、創(chuàng)造性。。（9）勞勞動關系系管理。。協(xié)調和和改善企業(yè)與與員工之之間的勞勞動關系，進行行企業(yè)文文化建設設，營造和諧的的勞動關關系和良良好的工作氛圍圍，保障障企業(yè)經經營活動的正常常開展。。三、人力力資源管管理的基基本作用用1、獲取：解解決人力力資源的的從無到到有問題題2、整合合：解決決人力資資源的從從外到內內問題3、保持持與激勵勵：解決決人力資資源行為為積極性性問題4、控制制與調整整：解決決行為方方向問題題5、開發(fā)發(fā)：解決決人力資資源的數數量與質質量問題題第二節(jié)人人力力資源規(guī)規(guī)劃一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的內內涵二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的內內容一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的內內涵人力資源源規(guī)劃的的英文是是HumanResourcePlanning，簡稱HRP。。人力資源源規(guī)劃，，也叫人人力資源源計劃。所謂人力力資源規(guī)規(guī)劃，是是指根據據企業(yè)內內外環(huán)境境和條件件的變化化，運用用科學的的方法對對企業(yè)人人力資源源的需求和供給進行預測測，制定定相宜的的政策和和措施，，從而使使企業(yè)人人力資源源供給和和需求達到平衡衡，實現(xiàn)人人力資源源合理配配置，有有效激勵勵員工的的過程。。主要工工作是制制定必要要的人力力資源政政策和措措施。思考：當當人力資資源供給給和需求求不平衡衡時，企企業(yè)應該該制定什什么樣的的政策？？二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的內內容1總體規(guī)規(guī)劃6培訓訓發(fā)展計計劃2配備計計劃7職業(yè)業(yè)計劃3退休解解聘計劃劃8績績效與薪薪酬福利利計劃4補充計計劃9勞勞工關系系計劃5使用計計劃10人人力資源源預算人力資源源規(guī)劃及其其各項業(yè)業(yè)務計劃劃計劃項目主要內容預算內容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標和配套政策預算總額配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化退休解聘計劃因各種原因離職的人員情況及所在崗位的情況安置費補充計劃需要補充人員的崗位、補充人員的數量、對人員的要求招募、選拔費用人力資源源規(guī)劃及及其各項項業(yè)務計計劃使用計劃人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓開發(fā)計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員培訓總投入、脫產人員工資及脫產損失職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案含在上項績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系薪酬與福利的變動額勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施訴訟費用及可能的賠償人力資源源規(guī)劃的的工作程程序環(huán)境分析

需求預測編制與實施供給預測確定凈需求

評估第三節(jié)工工作作分析與與崗位評評價一、工作作分析二、崗位位評價一、工作作分析工作分析析又叫職職務分析析，就是是對組織織中某項項工作的的內容和和職務規(guī)規(guī)范進行行描述和和研究的的過程。。工作分析析包括兩兩個方面面的內容容：關于工作作方面的的：分析工作作性質、、工作內內容、工工作所規(guī)規(guī)定的責責任，以以及工作作條件和和環(huán)境說說明；關于員工工方面的的：對從事該該項工作作的員工工的素質質、技術術水平、、獨立完完成工作作的能力力，以及及在工作作中的自自主權程程度等說說明。1、內涵涵2、工作作分析的的方法問卷調查查法觀察法面談法關鍵事件件分析法法觀察法能較多、、較深刻刻地了解解工作要要求不適用于高高層領導、、研究工作作、耗時長長或技術復復雜的工作作、不確定定性工作面談法效率較高面談對象可可能持懷疑疑、保留態(tài)態(tài)度；對提提問要求高高；易失真真問卷調查法法費用低；速速度快，調調查面廣；；可在業(yè)余余進行；易易于量化；；可對調查查結果進行行多方式、、多用途的的分析對問卷設計計要求高；；可能產生生理解上的的不一致關鍵事件法法可揭示工作作的動態(tài)性性，生動具具體費時；難以以形成對一一般性工作作行為的總總的概念各種工作分分析方法的的優(yōu)缺點3、工作分分析的應用用——工作作說明書工作說明書書包括兩個個部分：工工作說明和和工作規(guī)范范工作說明（（jobdescription）也叫工工作描述，，指用書面面形式對組組織中各種種崗位的工工作性質、、工作任務務、工作職職責與工作作環(huán)境所作作的統(tǒng)一要要求。工作規(guī)范（（jobrequirement））指任職者者要勝任該該項工作必必須具備的的資格與條條件。如知知識、經歷歷、能力、、職業(yè)道德德等方面的的要求。工作說明書書示例二、崗位評評價在工作分析析的基礎上上，按照一一定的客觀觀衡量標準準，對崗位位的工作任任務、繁簡簡難易程度度、責任大大小、所需需資格條件件等方面進進行系統(tǒng)評評比與估價價。中心是“事事”而非人人。是對企業(yè)各各類崗位相對價值進行衡量的的過程。崗位評價與與工作分析析都屬于崗崗位研究的的內容，是是科學管理理思想的體體現(xiàn)，也是是管理走向向科學化、、規(guī)范化的的必然要求求。崗位評價的的方法1、排序法法2、分類法法3、因素評評分法4、因素比比較法第四節(jié)人人力資源源管理各環(huán)環(huán)節(jié)一、人力資資源的獲取取二、績效管管理三、薪酬管管理四、員工培培訓與開發(fā)發(fā)一、人力資資源的獲取取人力資源獲獲取的工作作流程員工招聘的的渠道與方方法員工招聘的的原則員工選拔的的方法員工的錄用用Hjkljjkn人力資源計計劃職務說明書書招聘計劃時間崗位人數任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率員工招聘的的渠道與方方法可以分分為兩大類類，即組織織內部渠道道與方法和和組織外部部渠道與方方法。內部招聘渠渠道與方法法主要有5種，即內內部提升、、工作調換換、工作輪輪換、轉崗崗培訓、反反聘或重新新聘用。外部招聘渠渠道與方法法主要有7種，即刊刊登招聘廣廣告、招聘聘會、校園園招聘、就就業(yè)代理機機構、獵頭頭公司、推推薦、網上上招聘等。。思考：內部部招聘與外外部招聘的的各有什么么優(yōu)缺點員工招聘的的原則因事?lián)袢耍还_平等競爭用人所長；員工選拔的的方法1申請表2心理測驗驗3面試4評價中心心5體檢6背景調查查員工的錄用用應聘者經過過幾輪的選選拔之后，，就是錄用用。通知錄用者者公布錄用名名單辦理錄用手手續(xù)簽訂合同員工安排與與試用正式錄用二、績效管管理績效與績效效管理績效管理的的過程系統(tǒng)統(tǒng)績效考核的的內容與方方法1、績效與績效效管理績效是與組組織戰(zhàn)略目目標相關的的員工工作作結果與表表現(xiàn)。員工工績效取決決于他們對對組織的貢貢獻（包括括產出的數數量、產出出的質量、、產出的及及時性、財財務績效、、行為表現(xiàn)現(xiàn)等）績效管理是是指管理者者確保雇員員的工作活活動以及產產出能夠與與組織目標標保持一致致的過程。?？冃Э己耍海菏瞧髽I(yè)根根據員工的的職務說明明，對員工工的工作業(yè)業(yè)績（包括括工作行為和工作效果）進行考察察和評估。。思考：1.績效管理理的目的？？2.績效管管理與績效效考核的關關系？工作分析關鍵績效指指標分解評估結果使使用員工發(fā)展計計劃、培訓訓、薪酬調調整、人事事變動……績效計劃：：活動：與員工一一起確定績績效目標、、發(fā)展目標標和行動計計劃時間：新績效期期間的開始始績效反饋面面談：活動：主管人員員就評估的的結果與員員工討論時間：績效期間間結束時績效實施與與管理：活動：觀察、記記錄和總結結績效；提提供反饋；；時間：整個績效效期間績效評估：活動：評估員工的的績效時間：績效期間結結束時績效管理循環(huán)環(huán)2、績效管理理的過程系統(tǒng)統(tǒng)3、績效考核核的方法（一）比較法法（二）特征法法：關注雇員多大大程度上具有有對企業(yè)成功功有利的特性性，并根據這這些特性對雇雇員進行績效效評價（三）行為法法：試圖對雇員為為完成工作必必須顯示出來來的行為進行行界定的方法法。（四）結果法法思考：績效考考核可以由誰誰來進行？三、薪酬管理理薪酬及相關概概念影響薪酬的因因素薪酬體系設計計的原則和程程序基本工資制度度安徽工業(yè)大學學管理學院41薪酬及相關概概念薪酬有廣義和和狹義之分，，廣義的薪酬酬包括內在薪薪酬（指那些些給員工提供供的不能以量量化的貨幣形形式表現(xiàn)的各各種獎勵價值值）和外在薪酬（（主要是指為為受聘者提供供的可量化的的貨幣性價值值）。狹義的薪酬酬指得是外在在薪酬。薪酬是企業(yè)因因使用員工的的勞動而付給給員工的錢或或實物。思考：請舉例例說明內在薪薪酬安徽工業(yè)大學學管理學院42外在薪酬的形形式和范圍員工保障計劃有薪假期員工服務和優(yōu)惠基本工資績效增薪獎金生活指數津貼間接直接薪酬安徽工業(yè)大學學管理學院43薪酬的要素薪酬可分為基基本薪酬、可可變薪酬和福福利薪酬三部部分?；拘匠晔墙M組織根據員工工所承擔或完完成的工作本本身或者是員員工所具備的的完成工作的的技能或能力力而向員工支支付的穩(wěn)定性性經濟報酬。。可變薪酬是薪薪酬體系中與與績效有直接接關系并浮動動的部分福利薪酬主要要指企業(yè)為員員工提供的各各種與工作和和生活相關的的物質補償和和服務形式薪酬體系設計計的原則1.戰(zhàn)略導向向原則2.經濟性原原則3.體現(xiàn)員工工價值原則4.激勵作用用原則5.相對公平平（內部一致致性）原則6.外部競爭爭性原則基本工資制度度計時工資制度度計件工資制度度崗位工資制度度技能工資制度度業(yè)績工資制度度契約工資制度度四、員工培訓訓與開發(fā)員工培訓職業(yè)生涯管理理1.員工培訓訓的內涵任何用來發(fā)展展雇員的知識識、技巧、行行為或態(tài)度，，以有助于達達到組織目標標的系統(tǒng)化過過程。從某種意義上上講，員工培培訓是組織人人力資本增值值的重要途徑徑，是組織效效益提高的重重要過程。培訓需求分析析目標確立培訓內容與方方法設計實施培訓制定標準對參訓者預先先測驗培訓監(jiān)控培訓評價后果評價反饋需求分析階段段設計與實施階階段評估階段2.員工培訓訓的基本程序序思考：培訓訓需求分析的的應該怎么進進行？3、員工培