人力資源管理與人員配備課件

第七章人力資源管理與人員配備第七章人力資源管理與人員配備1三個和尚的故事一個和尚挑水吃兩個和尚抬水吃三個和尚沒水吃為什么？三個和尚的故事2本章內(nèi)容人力資源管理概述第一節(jié)人力資源計劃第二節(jié)員工招聘第三節(jié)人員培訓(xùn)第四節(jié)人力資源績效與薪酬管理第五節(jié)本章內(nèi)容人力資源管理概述第一節(jié)人力資源計劃第二節(jié)員工招聘第三3第一節(jié)人力資源管理概述人力資源的內(nèi)涵一人力資源的基本特點二人力資源管理的內(nèi)容三第一節(jié)人力資源管理概述人力資源的內(nèi)涵一人力資源的基本特點二4一、人力資源的內(nèi)涵人所具有的運(yùn)用和推動生產(chǎn)資料進(jìn)行生產(chǎn)活動的能力。體能智能一、人力資源的內(nèi)涵人所具有的運(yùn)用和推動生產(chǎn)資料進(jìn)行生產(chǎn)5二、人力資源的基本特點能動性再生性高增殖性可變性二、人力資源的基本特點能動性6三、人力資源管理的內(nèi)容職能計劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工維持與權(quán)益保障內(nèi)容工作分析；人力資源規(guī)劃；招聘；選拔；職業(yè)生涯計劃；績效評估；報酬、福利、勞動關(guān)系與權(quán)益三、人力資源管理的內(nèi)容職能計劃、獲取與配置、員工發(fā)展、內(nèi)容工7第二節(jié)人力資源計劃人力資源計劃的任務(wù)一人力資源計劃的過程二人力資源編制的原則三第二節(jié)人力資源計劃人力資源計劃的任務(wù)一人力資源計劃的過程二8一、人力資源計劃的任務(wù)1加強(qiáng)組織對環(huán)境變化適應(yīng)力2為組織發(fā)展提供人力保證3實現(xiàn)組織內(nèi)人力資源合理分配4激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力一、人力資源計劃的任務(wù)12349二、人力資源計劃的過程搜集準(zhǔn)備信息資料需求分析審核與評估制定具體規(guī)劃供給預(yù)測確定人員凈需求二、人力資源計劃的過程搜集準(zhǔn)備需求分析審核與評估制定供給預(yù)10第二：能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價值的實現(xiàn)，又要為員工的長期發(fā)展提供機(jī)會三、人力資源計劃編制的原則第一：既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展第二：能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價值的實現(xiàn)，又要為員工的長期發(fā)展11第三節(jié)員工招聘關(guān)鍵在于為組織配備最合適的人員人員選聘的依據(jù)：“德才兼?zhèn)?，以德為先”人員選聘的原則：“公開競爭，用人之長”內(nèi)容包括：招聘決策招聘方法選聘的程序員工解聘第三節(jié)員工招聘關(guān)鍵在于為組織配備最合適的人員12管理的愿望良好的品德勇于創(chuàng)新的精神敢于冒險精神較高的決策能力溝通技能一、員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)管理的愿望一、員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)13具備“外部競爭優(yōu)勢”有利于創(chuàng)新節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用為組織輸送新鮮血液緩和內(nèi)部競爭和矛盾二、招聘決策優(yōu)點招聘費(fèi)用高缺乏對企業(yè)的忠誠進(jìn)入角色時間較長打擊內(nèi)部員工缺點外部招聘具備“外部競爭優(yōu)勢”二、招聘決策優(yōu)點招聘費(fèi)用高缺點外14外部招聘媒體網(wǎng)絡(luò)職業(yè)介紹所校園招聘熟人推薦外部招聘的方法外部招聘媒體網(wǎng)絡(luò)職業(yè)介紹所校園招聘熟人推薦外部招聘的方法15調(diào)動員工的積極性保持企業(yè)政策的連續(xù)性人選更準(zhǔn)確節(jié)省費(fèi)用減輕了招聘工作的難度有利于吸引外部人才優(yōu)點影響其他員工的積極性近親繁殖內(nèi)部招聘流于形式組織內(nèi)部沒有合適缺點內(nèi)部招聘調(diào)動員工的積極性優(yōu)點影響其他員工的積極性缺點內(nèi)部招聘16內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部提升從內(nèi)部提拔能夠勝任的員工來充實組織中的各種空缺職位工作競標(biāo)法組織內(nèi)部公平競爭內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部提升從內(nèi)部提拔能夠勝任的員工來充實組織中的17申請表格面試體檢推薦和背景調(diào)查測試模擬、仿真選聘程序申請表格面試體檢推薦和背測試模擬、仿真選聘程序18溝通溝通19主題統(tǒng)覺測驗,，哈佛大學(xué)摩根()和默里()于1935年設(shè)計主題統(tǒng)覺測驗,，哈佛大學(xué)摩根()和默里()于1935年20墨漬測試，瑞士精神科醫(yī)生、精神病學(xué)家羅夏()于1921創(chuàng)立墨漬測試，瑞士精神科醫(yī)生、精神病學(xué)家羅夏()于192121我們永遠(yuǎn)沒有第二次機(jī)會建立“第一印象”?。。∥覀冇肋h(yuǎn)沒有第二次機(jī)會22人人都有改善的能力，事事都有改善的余地??！人人都有改善的能力，23知名企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)舉例美電報電話公司——整理文件筐要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成（一般情況下，該任務(wù)不可能按時完成）觀察員工應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。

知名企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)舉例24統(tǒng)一公司——先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者，公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。統(tǒng)一公司——先去掃廁所25松下電器——70分以上我不要要求應(yīng)聘者據(jù)實給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認(rèn)為自認(rèn)為優(yōu)秀的人員，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。公司要的是“適當(dāng)”的人才，70分就已足夠。松下電器——70分以上我不要26通用電器——木板過河游戲公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸，誰先送到“河”對岸則錄用誰。實際上“橋”的長度不可能達(dá)到“河”對岸，公司設(shè)計此考題的目的就是觀察此兩組應(yīng)聘者是否有團(tuán)隊意識，因為只有當(dāng)兩組木板合并起來才能過“河”，如果兩組應(yīng)聘者都只想著自己過“河”，則沒有達(dá)到公司所應(yīng)具備的人才要求，都將不予錄用。

通用電器——木板過河游戲27摩托羅拉——拒答隱私方錄用摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認(rèn)為這些應(yīng)聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力。有個性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。假日酒店——是否會打籃球？會打籃球予以錄用，此類人性格外向，富有激情，充滿活力！摩托羅拉——拒答隱私方錄用28——沒有缺點請離開公司充分尊重員工個性，同時也承認(rèn)人性中不可避免會有弱點，他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認(rèn)自己缺點的人，因此對于此道必答題，應(yīng)聘者不說自己缺點或?qū)⑷秉c“技術(shù)處理”為優(yōu)點的人，他們會毫不手軟地予以排除?？傮w原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。——沒有缺點請離開29你們可以選擇的求職途徑應(yīng)屆生求職網(wǎng)中華英才網(wǎng)智聯(lián)招聘前程無憂.51百大英才網(wǎng)各大高校網(wǎng)站發(fā)布的招聘信息目標(biāo)企業(yè)招聘網(wǎng)頁各類求職類考試大型綜合或?qū)稣衅笗H朋介紹你們可以選擇的求職途徑應(yīng)屆生求職網(wǎng)30第四節(jié)人員培訓(xùn)培訓(xùn)目標(biāo)一培訓(xùn)過程二培訓(xùn)方法三第四節(jié)人員培訓(xùn)培訓(xùn)目標(biāo)一培訓(xùn)過程二培訓(xùn)方法三31一、人員培訓(xùn)的目標(biāo)補(bǔ)充新知識，提煉新技能全面發(fā)展能力，提高競爭能力轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)交流信息，加強(qiáng)協(xié)作一、人員培訓(xùn)的目標(biāo)補(bǔ)充新知識，提煉新技能32企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓(xùn)置若罔聞?！上滦抑髽I(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對員33二、培訓(xùn)過程第一階段第二階段第三階段第四階段需求評定?組織分析?任務(wù)分析?人員分析計劃?指導(dǎo)目標(biāo)?培訓(xùn)準(zhǔn)備?學(xué)習(xí)原則執(zhí)行?在崗培訓(xùn)?脫產(chǎn)培訓(xùn)?管理發(fā)展評價?反應(yīng)?練習(xí)?行為轉(zhuǎn)變?結(jié)果二、培訓(xùn)過程第一階段第二階段第三階段第四階段需求評定計34三、培訓(xùn)方法管理人員的開發(fā)培訓(xùn)操作工人的培訓(xùn)新員工的培訓(xùn)培訓(xùn)方法三、培訓(xùn)方法管理人員的開發(fā)培訓(xùn)操作工人的培訓(xùn)新員工的培訓(xùn)培訓(xùn)35第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)第二步：使員工把心里話說出來第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來第四步：使員工把職業(yè)心樹起來海爾的新員工培訓(xùn)四步曲第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)海爾的新員工培訓(xùn)四步曲36脫產(chǎn)培訓(xùn)參觀學(xué)習(xí)案例研究臨時職務(wù)代理擔(dān)任助理工作輪換開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的開發(fā)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)參觀學(xué)習(xí)案例研究臨時職務(wù)代理擔(dān)任助理工作輪換開發(fā)與培37比得原理“能力所不及的層次”設(shè)置“代理”比得原理38培訓(xùn)方法T小組授課角色扮演計劃性指導(dǎo)網(wǎng)上培訓(xùn)游戲案例研究研討會各種培訓(xùn)方法的效果培訓(xùn)方法T小組授課角色扮演計劃性指導(dǎo)網(wǎng)上培訓(xùn)游戲案例39中國企業(yè)最大的管理黑洞中國企業(yè)家的最大困惑績效管理員工沒有績效執(zhí)行力中國企業(yè)最大的管理黑洞中國企業(yè)家的最大困惑40第五節(jié)績效評估與薪酬管理績效相關(guān)概念一績效評估作用二績效評估方法三薪酬管理四第五節(jié)績效評估與薪酬管理績效相關(guān)概念一績效評估作用二績效41一、績效評估相關(guān)概念1、績效：員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等。（結(jié)果+過程）無論如何對績效進(jìn)行界定，績效都應(yīng)該是可以理解、可以衡量和可以控制的，否則績效這一概念對組織就沒有任何價值。一、績效評估相關(guān)概念1、績效：員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與42管理者為什么需要績效管理組織目標(biāo)的牽引與傳遞。組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。溝通與授權(quán)：傳達(dá)對員工的工作期望，各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。了解信息把握員工：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。管理者為什么需要績效管理組織目標(biāo)的牽引與傳遞。43員工為什么需要績效管理1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、44二、績效評估作用改進(jìn)工作績效未來工作變動的依據(jù)為職工目前的培訓(xùn)和將來的發(fā)展提供基礎(chǔ)作為獎懲的依據(jù)實現(xiàn)溝通目標(biāo)二、績效評估作用改進(jìn)工作績效45三、績效評估的方法①個人自我評價法；②小組評議法；③工作標(biāo)準(zhǔn)法；④業(yè)績表評估法；⑤排列評估法。1傳統(tǒng)方法①目標(biāo)管理法②全面評價2現(xiàn)代方法三、績效評估的方法①個人自我評價法；1傳統(tǒng)方法①目標(biāo)管理法246被考核者上級同事同事下屬360度考核示意圖1被考核者上級同事同事下屬360度考核示意圖147經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬外部客戶同事內(nèi)部客戶360度考核示意圖2經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬外部客戶同事內(nèi)部客戶360度考核示48平衡記分卡內(nèi)部經(jīng)營過程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃財務(wù)要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃學(xué)習(xí)與成長要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃客戶要實現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃具體解釋平衡記分卡內(nèi)部經(jīng)營過程財務(wù)學(xué)習(xí)與成長客戶具體解釋49案例：平衡記分卡的四個緯度的設(shè)計

某建筑公司平衡記分卡財務(wù)方面股東如何看我們？資本的回報率現(xiàn)金流量項目盈利能力用戶如何看我們？利潤預(yù)測的可靠性我們自己擅長？訂單的積壓用戶方面內(nèi)部經(jīng)營方面定價指標(biāo)和用戶溝通的時間用戶排列順序投標(biāo)成功率用戶滿意指標(biāo)返工市場份額安全指標(biāo)項目情況指標(biāo)項目周期革新和學(xué)習(xí)方面從新服務(wù)得到的收入（%）改進(jìn)指標(biāo)的比例員工態(tài)度調(diào)查員工的建議我們在學(xué)習(xí)和革新每位員工創(chuàng)造的收入方面做得如何？案例：平衡記分卡的四個緯度的設(shè)計

某建筑公司平衡記分卡50四、薪酬管理薪酬：組織為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。薪酬管理：組織在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。四、薪酬管理薪酬：組織為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各51第七章人力資源管理與人員配備第七章人力資源管理與人員配備52三個和尚的故事一個和尚挑水吃兩個和尚抬水吃三個和尚沒水吃為什么？三個和尚的故事53本章內(nèi)容人力資源管理概述第一節(jié)人力資源計劃第二節(jié)員工招聘第三節(jié)人員培訓(xùn)第四節(jié)人力資源績效與薪酬管理第五節(jié)本章內(nèi)容人力資源管理概述第一節(jié)人力資源計劃第二節(jié)員工招聘第三54第一節(jié)人力資源管理概述人力資源的內(nèi)涵一人力資源的基本特點二人力資源管理的內(nèi)容三第一節(jié)人力資源管理概述人力資源的內(nèi)涵一人力資源的基本特點二55一、人力資源的內(nèi)涵人所具有的運(yùn)用和推動生產(chǎn)資料進(jìn)行生產(chǎn)活動的能力。體能智能一、人力資源的內(nèi)涵人所具有的運(yùn)用和推動生產(chǎn)資料進(jìn)行生產(chǎn)56二、人力資源的基本特點能動性再生性高增殖性可變性二、人力資源的基本特點能動性57三、人力資源管理的內(nèi)容職能計劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工維持與權(quán)益保障內(nèi)容工作分析；人力資源規(guī)劃；招聘；選拔；職業(yè)生涯計劃；績效評估；報酬、福利、勞動關(guān)系與權(quán)益三、人力資源管理的內(nèi)容職能計劃、獲取與配置、員工發(fā)展、內(nèi)容工58第二節(jié)人力資源計劃人力資源計劃的任務(wù)一人力資源計劃的過程二人力資源編制的原則三第二節(jié)人力資源計劃人力資源計劃的任務(wù)一人力資源計劃的過程二59一、人力資源計劃的任務(wù)1加強(qiáng)組織對環(huán)境變化適應(yīng)力2為組織發(fā)展提供人力保證3實現(xiàn)組織內(nèi)人力資源合理分配4激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力一、人力資源計劃的任務(wù)123460二、人力資源計劃的過程搜集準(zhǔn)備信息資料需求分析審核與評估制定具體規(guī)劃供給預(yù)測確定人員凈需求二、人力資源計劃的過程搜集準(zhǔn)備需求分析審核與評估制定供給預(yù)61第二：能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價值的實現(xiàn)，又要為員工的長期發(fā)展提供機(jī)會三、人力資源計劃編制的原則第一：既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展第二：能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價值的實現(xiàn)，又要為員工的長期發(fā)展62第三節(jié)員工招聘關(guān)鍵在于為組織配備最合適的人員人員選聘的依據(jù)：“德才兼?zhèn)?，以德為先”人員選聘的原則：“公開競爭，用人之長”內(nèi)容包括：招聘決策招聘方法選聘的程序員工解聘第三節(jié)員工招聘關(guān)鍵在于為組織配備最合適的人員63管理的愿望良好的品德勇于創(chuàng)新的精神敢于冒險精神較高的決策能力溝通技能一、員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)管理的愿望一、員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)64具備“外部競爭優(yōu)勢”有利于創(chuàng)新節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用為組織輸送新鮮血液緩和內(nèi)部競爭和矛盾二、招聘決策優(yōu)點招聘費(fèi)用高缺乏對企業(yè)的忠誠進(jìn)入角色時間較長打擊內(nèi)部員工缺點外部招聘具備“外部競爭優(yōu)勢”二、招聘決策優(yōu)點招聘費(fèi)用高缺點外65外部招聘媒體網(wǎng)絡(luò)職業(yè)介紹所校園招聘熟人推薦外部招聘的方法外部招聘媒體網(wǎng)絡(luò)職業(yè)介紹所校園招聘熟人推薦外部招聘的方法66調(diào)動員工的積極性保持企業(yè)政策的連續(xù)性人選更準(zhǔn)確節(jié)省費(fèi)用減輕了招聘工作的難度有利于吸引外部人才優(yōu)點影響其他員工的積極性近親繁殖內(nèi)部招聘流于形式組織內(nèi)部沒有合適缺點內(nèi)部招聘調(diào)動員工的積極性優(yōu)點影響其他員工的積極性缺點內(nèi)部招聘67內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部提升從內(nèi)部提拔能夠勝任的員工來充實組織中的各種空缺職位工作競標(biāo)法組織內(nèi)部公平競爭內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部提升從內(nèi)部提拔能夠勝任的員工來充實組織中的68申請表格面試體檢推薦和背景調(diào)查測試模擬、仿真選聘程序申請表格面試體檢推薦和背測試模擬、仿真選聘程序69溝通溝通70主題統(tǒng)覺測驗,，哈佛大學(xué)摩根()和默里()于1935年設(shè)計主題統(tǒng)覺測驗,，哈佛大學(xué)摩根()和默里()于1935年71墨漬測試，瑞士精神科醫(yī)生、精神病學(xué)家羅夏()于1921創(chuàng)立墨漬測試，瑞士精神科醫(yī)生、精神病學(xué)家羅夏()于192172我們永遠(yuǎn)沒有第二次機(jī)會建立“第一印象”?。?！我們永遠(yuǎn)沒有第二次機(jī)會73人人都有改善的能力，事事都有改善的余地?。∪巳硕加懈纳频哪芰?，74知名企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)舉例美電報電話公司——整理文件筐要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成（一般情況下，該任務(wù)不可能按時完成）觀察員工應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。

知名企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)舉例75統(tǒng)一公司——先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者，公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。統(tǒng)一公司——先去掃廁所76松下電器——70分以上我不要要求應(yīng)聘者據(jù)實給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認(rèn)為自認(rèn)為優(yōu)秀的人員，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。公司要的是“適當(dāng)”的人才，70分就已足夠。松下電器——70分以上我不要77通用電器——木板過河游戲公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸，誰先送到“河”對岸則錄用誰。實際上“橋”的長度不可能達(dá)到“河”對岸，公司設(shè)計此考題的目的就是觀察此兩組應(yīng)聘者是否有團(tuán)隊意識，因為只有當(dāng)兩組木板合并起來才能過“河”，如果兩組應(yīng)聘者都只想著自己過“河”，則沒有達(dá)到公司所應(yīng)具備的人才要求，都將不予錄用。

通用電器——木板過河游戲78摩托羅拉——拒答隱私方錄用摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認(rèn)為這些應(yīng)聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力。有個性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。假日酒店——是否會打籃球？會打籃球予以錄用，此類人性格外向，富有激情，充滿活力！摩托羅拉——拒答隱私方錄用79——沒有缺點請離開公司充分尊重員工個性，同時也承認(rèn)人性中不可避免會有弱點，他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認(rèn)自己缺點的人，因此對于此道必答題，應(yīng)聘者不說自己缺點或?qū)⑷秉c“技術(shù)處理”為優(yōu)點的人，他們會毫不手軟地予以排除?？傮w原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核?！獩]有缺點請離開80你們可以選擇的求職途徑應(yīng)屆生求職網(wǎng)中華英才網(wǎng)智聯(lián)招聘前程無憂.51百大英才網(wǎng)各大高校網(wǎng)站發(fā)布的招聘信息目標(biāo)企業(yè)招聘網(wǎng)頁各類求職類考試大型綜合或?qū)稣衅笗H朋介紹你們可以選擇的求職途徑應(yīng)屆生求職網(wǎng)81第四節(jié)人員培訓(xùn)培訓(xùn)目標(biāo)一培訓(xùn)過程二培訓(xùn)方法三第四節(jié)人員培訓(xùn)培訓(xùn)目標(biāo)一培訓(xùn)過程二培訓(xùn)方法三82一、人員培訓(xùn)的目標(biāo)補(bǔ)充新知識，提煉新技能全面發(fā)展能力，提高競爭能力轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)交流信息，加強(qiáng)協(xié)作一、人員培訓(xùn)的目標(biāo)補(bǔ)充新知識，提煉新技能83企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓(xùn)置若罔聞?！上滦抑髽I(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對員84二、培訓(xùn)過程第一階段第二階段第三階段第四階段需求評定?組織分析?任務(wù)分析?人員分析計劃?指導(dǎo)目標(biāo)?培訓(xùn)準(zhǔn)備?學(xué)習(xí)原則執(zhí)行?在崗培訓(xùn)?脫產(chǎn)培訓(xùn)?管理發(fā)展評價?反應(yīng)?練習(xí)?行為轉(zhuǎn)變?結(jié)果二、培訓(xùn)過程第一階段第二階段第三階段第四階段需求評定計85三、培訓(xùn)方法管理人員的開發(fā)培訓(xùn)操作工人的培訓(xùn)新員工的培訓(xùn)培訓(xùn)方法三、培訓(xùn)方法管理人員的開發(fā)培訓(xùn)操作工人的培訓(xùn)新員工的培訓(xùn)培訓(xùn)86第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)第二步：使員工把心里話說出來第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來第四步：使員工把職業(yè)心樹起來海爾的新員工培訓(xùn)四步曲第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)海爾的新員工培訓(xùn)四步曲87脫產(chǎn)培訓(xùn)參觀學(xué)習(xí)案例研究臨時職務(wù)代理擔(dān)任助理工作輪換開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的開發(fā)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)參觀學(xué)習(xí)案例研究臨時職務(wù)代理擔(dān)任助理工作輪換開發(fā)與培88比得原理“能力所不及的層次”設(shè)置“代理”比得原理89培訓(xùn)方法T小組授課角色扮演計劃性指導(dǎo)網(wǎng)上培訓(xùn)游戲案例研究研討會各種培訓(xùn)方法的效果培訓(xùn)方法T小組授課角色扮演計劃性指導(dǎo)網(wǎng)上培訓(xùn)游戲案例90中國企業(yè)最大的管理黑洞中國企業(yè)家的最大困惑績效管理員工沒有績效執(zhí)行力中國企業(yè)最大的管理黑洞中國企業(yè)家的最大困惑91第五節(jié)績效評估與薪酬管理績效相關(guān)概念一績效評估作用二績效評估方法三薪酬管理四第五節(jié)績效評估與薪酬管理績效相關(guān)概念一績效評估作用二績效92一、績效評估相關(guān)概念1、績效：員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等。（結(jié)果+過程）無論如何對績效進(jìn)行界定，績效都應(yīng)該是可以理解、可以衡量和可以控制的，否則績效這一概念對組織就沒有任何價值。一、績效評估相關(guān)概念1、績效：員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與93管理者為什么需要績效管理組織目標(biāo)的牽引與傳遞。組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。溝通與授權(quán)：傳達(dá)對員工的工作期望，各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。了解信息把握員工：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。管理者為什么需要績效管理組織目標(biāo)的牽引與傳遞。94員工為什么需要績效管理1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、95二、績效評估作用改進(jìn)工作績效未來工作變動的依據(jù)為職工目前的培訓(xùn)和將來的發(fā)展提供基礎(chǔ)作為獎懲的依據(jù)實現(xiàn)溝通目標(biāo)二、績效評估作用改進(jìn)工作績效96三、績效評估的方法①個人自我評價法；②小組評議法；③工作標(biāo)準(zhǔn)法；④業(yè)績表評估法；⑤排列評估法。1傳統(tǒng)方法①目標(biāo)管理法②全面評價2現(xiàn)代方法三、績效評估的方法①個人自我評價法；1傳統(tǒng)方法①目標(biāo)管理法297被考核者上級同事同事下屬360度考核示意圖1被考核者上級同事同事下屬360度考核示意圖198經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬外部客戶同事內(nèi)部客戶360度考核示意圖2經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬外部客戶同事內(nèi)部客戶360度考核示99平衡記分卡內(nèi)部經(jīng)營過程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃財務(wù)要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃學(xué)習(xí)與成長要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃客戶要實現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo)評估指標(biāo)計劃具體解釋平衡記分卡內(nèi)部經(jīng)營過程財務(wù)學(xué)習(xí)與成長客戶具體解釋100案例：平衡記分卡的四個緯度的設(shè)計

某建筑公司平衡記分卡財務(wù)方面股東如何看我們？資本的回報率現(xiàn)金流量項目盈利能力用戶如何看我們？利潤預(yù)測的可靠性我們自己擅長？訂單的積壓用戶方面內(nèi)部經(jīng)營方面定價指標(biāo)