人力資源管理系列概述課件

智邦公司的組織文化在臺(tái)灣地區(qū)的科技產(chǎn)業(yè)中，智邦可以說是最具"人文"特色的公司，這種人文的企業(yè)文化，從領(lǐng)導(dǎo)人的身上及辦公環(huán)境可以得證。

雖然網(wǎng)絡(luò)科技日新月異，但杜儀民始終將工作與假日生活區(qū)隔分明。周一到周五全力投人工作，周六、周日則全部奉獻(xiàn)給家庭，而且要充分與家人溝通，取得家人諒解；不過由于企業(yè)主的工作實(shí)在太過忙碌，杜儀民偶爾還是會(huì)用無線的網(wǎng)絡(luò)電腦，在飯桌前敲敲打打。而為了讓員工對(duì)公司有"家"的感覺，智邦非常鼓勵(lì)員工同仁結(jié)婚，一來可以讓員工的心安定下來，再者夫妻同在一家公司上班，了解公司文化，也比較能相互了解及體諒，對(duì)公司及家庭生活皆有所助益。智邦公司的組織文化在臺(tái)灣地區(qū)的科技產(chǎn)業(yè)中，智邦可以說是最具1因此1999年12月1日，人事處公布一項(xiàng)新規(guī)章，本公司員工結(jié)為夫妻，男女同仁皆加薪3000元;此外，為了讓員工更安心上班，智邦還在公司內(nèi)設(shè)立托兒所，并在托兒所裝設(shè)網(wǎng)絡(luò)獵取影像系統(tǒng)，讓員工隨時(shí)可以透過桌上的電腦，看到孩子上課的情形。

喜歡品嘗日式生魚片以及意大利菜的杜儀民，經(jīng)常在壽司吧臺(tái)品嘗壽司之余，和壽司師傅討論如何做出好吃的壽司。同時(shí)古典音樂是杜儀民的另一項(xiàng)重要嗜好，尤其是巴洛克音樂，更是他的最愛，在他的房間內(nèi)更是放滿了整屋的CD唱片。或許是受到杜儀民的影響，每天一到下午，整個(gè)智邦大樓沉醉在悠揚(yáng)的古典音樂聲中。整個(gè)智邦科技大樓充滿歷史、古色古香、美食、藝術(shù)氣息的辦公環(huán)境，無處不是驚奇。因此1999年12月1日，人事處公布一項(xiàng)新規(guī)章，本公司員工結(jié)2走進(jìn)智邦大樓，迎面擺放在大廳內(nèi)側(cè)的，是古色古香的中式家具，在右手邊的服務(wù)臺(tái)后方，掛著"文化源智"、"科技興邦"的對(duì)聯(lián);一樓的員工餐廳內(nèi)，以深海的風(fēng)景彩繪布置而成，坐在此地用餐，讓人得以放松心情，盡情享受美食。辦公室走廊的兩旁，掛著一幅幅的畫，這些畫都是智邦員工的繪畫創(chuàng)作，仿佛令人置身在畫廊、美術(shù)館中;即使是公司開發(fā)、生產(chǎn)的各種網(wǎng)絡(luò)硬件產(chǎn)品，在透明玻璃、藍(lán)色鎂光燈的照映下，原本冰冷的科技產(chǎn)品，卻散發(fā)出鐵漢般的柔情，仿佛就像藝術(shù)品的展示區(qū)。潔白的墻上，隨處可見一幅幅的書法與畫作，連洗手間的門都畫著美麗的女神維納斯、溫蓉小品及短篇笑話集，貼心地提醒每一個(gè)人，敞開心胸，笑一笑，別讓工作壓力給逼壞了。

走進(jìn)智邦大樓，迎面擺放在大廳內(nèi)側(cè)的，是古色古香的中式家具，在3看來一向在園區(qū)創(chuàng)造新話題的智邦科技，"文化源智"、"科技興邦"的八字對(duì)聯(lián)，正道出智邦的企業(yè)文化精神——文化的生活，讓科技人更有智慧、更有創(chuàng)意！

問題：智邦公司的組織文化是什么?這一文化是如何影響雇員的？

是一種以人為本的組織文化，并體現(xiàn)了濃郁的藝術(shù)氛圍。（主管人員，特別是高層主管人員是企業(yè)風(fēng)氣的創(chuàng)立者。他們的價(jià)值觀影響著企業(yè)發(fā)展的方向。在許多成功的企業(yè)中，在價(jià)值觀推動(dòng)下，領(lǐng)導(dǎo)人起了模范帶頭作用。他們制定了行為的標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)雇員們，使自己的公司具有特色，并且成為對(duì)外界的一種象征。）看來一向在園區(qū)創(chuàng)造新話題的智邦科技，"文化源智"、"科技興邦4美國(guó)西南航空公司

美國(guó)西南航空公司，創(chuàng)建于1971年，當(dāng)時(shí)只有少量顧客，幾只包袋和一小群焦急不安的員工，現(xiàn)在已成為美國(guó)第六大航空公司，擁有1.8萬名員工，服務(wù)范圍已橫跨美國(guó)22個(gè)州的45個(gè)大城市。美國(guó)西南航空公司

美國(guó)西南航空公司，創(chuàng)建于1971年，5一、總裁用愛心管理公司現(xiàn)任公司總裁和董事長(zhǎng)的赫伯?凱勒，是一位傳奇式的創(chuàng)辦人，他用愛心(Luv)建立了這家公司。LUV說明了公司總部設(shè)在達(dá)拉斯的友愛機(jī)場(chǎng)，LUV也是他們?cè)诩~約上市股票的標(biāo)志，又是西南航空公司的精神。這種精神從公司總部一直感染到公司的門衛(wèi)、地勤人員。

當(dāng)踏進(jìn)西南航空公司總部大門時(shí)，你就會(huì)感受到一種特殊的氣氛。一個(gè)巨大的、敞頂?shù)娜龑訕歉叩拈T廳內(nèi)，展示著公司歷史上值得紀(jì)念的事件。當(dāng)你穿越歡迎區(qū)域，進(jìn)入把辦公室分列兩側(cè)的長(zhǎng)走廊時(shí)，你就會(huì)沉浸在公司為員工舉行慶?；顒?dòng)的氣氛中—令人激動(dòng)地布置著有數(shù)百幅配有鏡架的圖案，鑲嵌著成千上萬張員工的照片，歌頌內(nèi)容有公司主辦的晚會(huì)和集體活動(dòng)、壘球隊(duì)、社區(qū)節(jié)目以及萬圣節(jié)、復(fù)活節(jié)。早期員工們的一些藝術(shù)品，連墻面到油畫也巧妙地穿插在無數(shù)圖案中。一、總裁用愛心管理公司現(xiàn)任公司總裁和董事長(zhǎng)的赫伯?凱勒，是6二、公司處處是歡樂和獎(jiǎng)品

你到處可以看到獎(jiǎng)品。飾板上用簽條標(biāo)明心中的英雄獎(jiǎng)、基蒂霍克獎(jiǎng)、精神勝利獎(jiǎng)、總統(tǒng)獎(jiǎng)和幽默獎(jiǎng)（這張獎(jiǎng)狀當(dāng)然是倒掛著的），并驕傲地寫上了受獎(jiǎng)人的名字。你甚至還可以看到“當(dāng)月顧客獎(jiǎng)”。

當(dāng)員工們輕松地邁步穿越大廳過道，前往自己的工作崗位，到處洋溢著微笑和歡樂，談?wù)撝昂玫貌荒茉俸玫姆?wù)”、“男女英雄”和“愛心”等。公司制定的“三句話訓(xùn)示”掛滿了整個(gè)建筑物，最后一行寫著：“總之，員工們?cè)诠緝?nèi)部將得到同樣的關(guān)心、尊敬和愛護(hù)，也正是公司盼望他們能和外面的每一顧客共同分享?！焙弥v挖苦話的人也許會(huì)想：是不是走進(jìn)了好萊塢攝影棚里？不！不！這是西南航空公司。二、公司處處是歡樂和獎(jiǎng)品

你到處可以看到獎(jiǎng)品。飾板上用7

這里有西南航空公司保持熱火朝天的愛心精神的具體事例：在總部辦公室內(nèi)，每月作一次空氣過濾，飲用水不斷循環(huán)流動(dòng)，純凈得和瓶裝水一樣。

節(jié)日比賽豐富多彩。情人節(jié)那天有最高級(jí)的服裝，復(fù)活節(jié)有裝飾考究的節(jié)日彩蛋，還有女帽競(jìng)賽，當(dāng)然還有萬圣節(jié)競(jìng)賽。每年一度規(guī)模盛大的萬圣節(jié)到來時(shí)，他們把總部大樓全部開放，讓員工們的家屬及附近小學(xué)生們都參加“惡作劇或給點(diǎn)心”游戲。

公司專為后勤人員設(shè)立“心中的英雄”獎(jiǎng)，其獲得者可以把本部門的名稱油漆在指定的飛機(jī)上作為榮譽(yù)，為期一年。

這里有西南航空公司保持熱火朝天的愛心精神的具體事例：在總8三、透明式的管理

如果你要見總裁，只要他在辦公室，你可以直接進(jìn)去，不用通報(bào)，也沒有人會(huì)對(duì)你說：“不，你不能見他。”

每年舉行兩次“新員工午餐會(huì)”，領(lǐng)導(dǎo)們和新員工們直接見面，保持公開聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)向新員工們提些問題，例如：“你認(rèn)為公司應(yīng)該為你做的事情都做到了嗎？”“我們?cè)鯓幼霾拍茏龅酶眯?？”“我們?cè)鯓硬拍馨盐髂虾娇展巨k得更好些？”員工們的每項(xiàng)建議，在30天內(nèi)必能得到答復(fù)。一些關(guān)鍵的數(shù)據(jù)，包括每月載客人數(shù)、公司季度財(cái)務(wù)報(bào)表等員工們都能知道。

“一線座談會(huì)”是一個(gè)全日性的會(huì)議，專為那些在公司里已工作了十年以上的員工而設(shè)的。會(huì)上副總裁們對(duì)自己管轄的部門先作概括介紹，然后公開討論。題目有：“你對(duì)西南航空公司感到怎樣？”“我們應(yīng)該怎樣使你不斷前進(jìn)并保持動(dòng)力和熱情？”“我能回答你一些什么問題？三、透明式的管理

如果你要見總裁，只要他在辦公室，你可9四、領(lǐng)導(dǎo)是朋友又是親人

當(dāng)你看到一張赫伯和員工們一起拍的照片時(shí)，他從不站在主要地方，總是在群眾當(dāng)中。赫伯要每個(gè)員工知道他不過是眾員工之一，是企業(yè)合伙人之一。

上層經(jīng)理們每季度必須有一天參加第一線實(shí)際工作，擔(dān)任定票員、售票員或行李搬運(yùn)工等?！靶凶咭挥⒗镉?jì)劃”安排員工們每年一天去其他營(yíng)業(yè)區(qū)工作，以了解不同營(yíng)業(yè)區(qū)的情況。旅游鼓勵(lì)了所有員工參加這項(xiàng)活動(dòng)。

為讓員工們對(duì)學(xué)習(xí)公司財(cái)務(wù)情況更感興趣，西南航空公司每12周給每位員工寄去一份“測(cè)驗(yàn)卡”，其中有一系列財(cái)務(wù)上的問句。答案可在同一周的員工手冊(cè)上找到。凡填寫測(cè)驗(yàn)卡并寄回全部答案的員工都登記在冊(cè)，有可能得到免費(fèi)旅游。

四、領(lǐng)導(dǎo)是朋友又是親人

當(dāng)你看到一張赫伯和員工們一起拍10這種愛心精神在西南航空公司內(nèi)部閃閃發(fā)光，正是依靠這種愛心精神，當(dāng)整個(gè)行業(yè)在赤字中跋涉時(shí)，他們連續(xù)22年有利潤(rùn)，創(chuàng)造了全行業(yè)個(gè)人生產(chǎn)率的最高記錄。1999年有16萬人前來申請(qǐng)工作，人員調(diào)動(dòng)率低得令人難以置信，連續(xù)三年獲得國(guó)家運(yùn)輸部的“三皇冠”獎(jiǎng)，表彰他們?cè)诤叫袦?zhǔn)時(shí)、處理行李無誤和客戶意見最少三方面取得的最佳成績(jī)。

這種愛心精神在西南航空公司內(nèi)部閃閃發(fā)光，正是依靠這種愛心精神11第九章人力資源管理第一節(jié)人力資源計(jì)劃第二節(jié)員工招聘與解聘第三節(jié)員工培訓(xùn)第四節(jié)績(jī)效評(píng)估第九章人力資源管理第一節(jié)人力資源計(jì)劃第一節(jié)人力資源計(jì)劃一、人力資源計(jì)劃的任務(wù)編制和實(shí)施人力資源計(jì)劃的目標(biāo)，就是要通過規(guī)劃人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，使組織的需求與人力資源的基本狀況相匹配，確保組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)人力資源計(jì)劃的任務(wù)包括以下幾個(gè)部分：

系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量選配合適的人員制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的任務(wù)人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃編制的原則員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題13第一節(jié)人力資源計(jì)劃一、人力資源計(jì)劃的任務(wù)13二、人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃的整個(gè)過程大致可以分為六個(gè)步驟，如下圖所示：人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的任務(wù)人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃編制的原則員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題14編制人力資源計(jì)劃招聘員工選用員工確定有能力的員工職前引導(dǎo)培調(diào)員工職業(yè)生涯發(fā)展留用杰出人才前三個(gè)步驟“編制人力資源計(jì)劃、招聘員工、選用”目的是要發(fā)掘有能力的人才并加以選用后三個(gè)步驟“職前引導(dǎo)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展”是為了確保組織既能留住人才，又能使員工技能得以更新二、人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃的整個(gè)過程大致可以分為六個(gè)人力資源計(jì)劃的過程（續(xù)）編制人力資源計(jì)劃包括三個(gè)具體步驟：人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的任務(wù)人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃編制的原則員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題15評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況評(píng)估未來的人力資源狀況制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的過程（續(xù)）編制人力資源計(jì)劃包括三個(gè)具體步驟：1三、人力資源計(jì)劃編制的原則原則一：既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展原則二：既要能促進(jìn)員工現(xiàn)期有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，又要能為員工的長(zhǎng)期發(fā)展提供機(jī)會(huì)人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的任務(wù)人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃編制的原則員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題16三、人力資源計(jì)劃編制的原則原則一：既要保證企業(yè)短期自下而上的第二節(jié)員工的招聘與解聘一、員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘是指組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人到本組織中任職和工作的過程組織需要招聘員工的原因：新設(shè)立一個(gè)組織組織擴(kuò)張調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題17第二節(jié)員工的招聘與解聘一、員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)17員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）招聘對(duì)管理人員的一般要求：管理的愿望良好的品德勇于創(chuàng)新的精神較高的決策能力人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題18員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）招聘對(duì)管理人員的一般要求：18二、員工招聘的來源與方法（一）員工招聘的渠道：

廣告應(yīng)聘者員工或關(guān)聯(lián)人員推薦職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦其他來源人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題19

人力資源計(jì)劃中最為關(guān)鍵的一項(xiàng)任務(wù)是能夠招到并留住有才能的管理干部。依據(jù)來源不同，組織可以通過外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式來選擇和填補(bǔ)員管理崗位的空缺。二、員工招聘的來源與方法（一）員工招聘的渠道：19員工招聘的來源與方法1、外部招聘：含義：根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工優(yōu)勢(shì)：具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液劣勢(shì)：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解組織對(duì)外聘者缺乏深入了解外聘對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題20員工招聘的來源與方法1、外部招聘：20員工招聘的來源與方法（續(xù)）2、內(nèi)部提升：含義：組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)內(nèi)部提升的優(yōu)勢(shì)：

有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性有利于吸引外部人才有利于保證選聘工作的正確性有利于被聘者迅速展開工作內(nèi)部提升的弊端：可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生可能會(huì)引起同事之間的矛盾人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題21員工招聘的來源與方法（續(xù)）2、內(nèi)部提升：21員工招聘的來源與方法（續(xù)）企業(yè)在選擇招聘方式時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的因素所需選聘人才的層次企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的特點(diǎn)企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的企業(yè)文化調(diào)整的需要人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題22員工招聘的來源與方法（續(xù)）企業(yè)在選擇招聘方式時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)（二）員工招聘的程序與方法員工招聘一般按照如下的程序進(jìn)行：人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題231.制定并落實(shí)招聘計(jì)劃2.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選3.對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力考核4.選定并錄用員工5.評(píng)價(jià)和反饋招聘效果（二）員工招聘的程序與方法員工招聘一般按照如下的程序進(jìn)行：2三、員工的解聘人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題24幾種主要的解聘方案方案說明解雇永久性、非自愿地終止合同臨時(shí)解雇臨時(shí)性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天，也可能延續(xù)幾年自然減員對(duì)自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位、通常不會(huì)降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動(dòng)力供求不平衡縮短工作周讓員工每周少工作一些時(shí)間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)，或以臨時(shí)工身份做這些工作提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，使其在正常退休期限前提早離位三、員工的解聘24幾種主要的解聘方案方案說明解雇永久性、非自江城聯(lián)合公司的人才選拔江城聯(lián)合公司的銷售經(jīng)理杜一鳴正在審閱肖海的檔案材料。他申請(qǐng)擔(dān)任地區(qū)銷售代表的職務(wù)。江城公司是本地同行業(yè)的最大廠家，經(jīng)營(yíng)印刷初級(jí)教育直至大學(xué)教育的教材用書，系列、完整的商貿(mào)性出版物，以及其它非教育類的出版物。該公司目前正考慮能否讓肖海負(fù)責(zé)一批人與大學(xué)教授們打交道。肖海是趙杰介紹過來的，而趙杰是眼下公司負(fù)責(zé)西部地區(qū)的銷售商中工作非常成功的一個(gè)，在他到公司的短短時(shí)期內(nèi)，就將自己負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的銷售額增加了三倍。雖然他到公司僅兩年，但其工作表現(xiàn)已明確表明他將前途無量。他和肖海從少年時(shí)代就是好朋友，后來又一起就讀于北大。江城聯(lián)合公司的人才選拔江城聯(lián)合公司的銷售經(jīng)理杜一鳴正在審閱肖25從檔案上看，這個(gè)肖海似乎是一個(gè)能折騰的人。很明顯的一點(diǎn)是在其大學(xué)畢業(yè)后的10年里，他沒有一項(xiàng)固定的工作。在其工作歷程中，持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的是在南京的一家公司里做了8個(gè)月銷售部經(jīng)理，其它時(shí)間還做過許多其它的工作比如做記者、做導(dǎo)游、賣保險(xiǎn)、拍廣告、包括酒店領(lǐng)班，所做的一切都有些出人意料。由于沒有足夠的錢，所以不管在哪里，他都想辦法謀生。針對(duì)他以往的這種情況，在多數(shù)情況下公司會(huì)自動(dòng)取消考慮他的資格。但杜一鳴從檔案上看，這個(gè)肖海似乎是一個(gè)能折騰的人。很明顯的一點(diǎn)是在其26還是決定對(duì)肖海的申請(qǐng)給予進(jìn)一步考慮。這主要是因?yàn)橼w杰的推薦，因?yàn)橼w杰的工作是那么出色，而趙杰對(duì)肖海又是那么熟悉，那么了解他的過去。杜一鳴和趙杰及其另外一位朋友（作為顧問）一道會(huì)見了肖海。三人一致認(rèn)為問題的關(guān)鍵在于：肖海能否安頓下來，為生活而認(rèn)真地工作。肖海對(duì)這個(gè)問題持誠(chéng)懇的態(tài)度，并承認(rèn)沒料到會(huì)有這種答復(fù)，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺得會(huì)得到這份預(yù)想的工作。肖?？慈ビ兄鴥?yōu)越的素質(zhì)來勝任這份工作。他的父母是名校的大學(xué)教授，他自己是在學(xué)術(shù)氛圍中成長(zhǎng)起來的，因而充分了解向教授們推銷教材過程中所需解決的各種問題。他是一個(gè)有修養(yǎng)、有能力、知進(jìn)退的人。還是決定對(duì)肖海的申請(qǐng)給予進(jìn)一步考慮。這主要是因?yàn)橼w杰的推薦，27在會(huì)見后，杜一鳴和顧問都認(rèn)為，如果他能安頓下來投入工作，他會(huì)成為一名杰出的銷售主管。但他們也意識(shí)到還有危險(xiǎn)存在：那就是肖海有可能再次變得不耐煩而離開去某個(gè)更好的地方。不過杜一鳴還是決定暫時(shí)雇傭肖海。按照公司挑選程序的一部分，最后雇傭之前需對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行一系列心理測(cè)試。一些測(cè)試表明：肖海充滿智慧且具有相當(dāng)熟練的社會(huì)技能。但是，其余幾項(xiàng)關(guān)于個(gè)性和興趣的測(cè)試，卻呈現(xiàn)了令公司難以接受的一個(gè)側(cè)面。測(cè)試報(bào)告說：肖海有高度的個(gè)人創(chuàng)造力，這將使他不可能接受權(quán)威，不可能安頓下來投入一個(gè)大的部門所要求的工作中去。關(guān)于他的個(gè)性評(píng)估了許多，但所有一切都?xì)w于一個(gè)事實(shí)：他不是公司想雇傭的那種人?？戳藴y(cè)試結(jié)果，杜一鳴又拿不定主意是否向總裁建議雇傭肖海。在會(huì)見后，杜一鳴和顧問都認(rèn)為，如果他能安頓下來投入工作，他會(huì)281、企業(yè)外部招聘的渠道主要有哪些？本案例屬于哪一種？2、面試的目的是什么？面試的提問技巧有哪些，分別舉例說明。3、影響面試有效性的因素。4、你認(rèn)為公司應(yīng)否錄用肖海？假如你是杜一鳴，你會(huì)如何處理這件事情？1、企業(yè)外部招聘的渠道主要有哪些？本案例屬于哪一種？29第三節(jié)員工培訓(xùn)人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)的目標(biāo)員工培訓(xùn)的方法管理人員培訓(xùn)的方法績(jī)效評(píng)估思考題30一、員工培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)是指組織通過對(duì)員工有計(jì)劃、有針對(duì)性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進(jìn)目前知識(shí)和能力的一項(xiàng)連續(xù)而有效的工作培訓(xùn)旨在提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，促進(jìn)組織的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)以下四個(gè)方面的具體目標(biāo)補(bǔ)充知識(shí)發(fā)展能力轉(zhuǎn)變觀念交流信息第三節(jié)員工培訓(xùn)30一、員工培訓(xùn)的目標(biāo)二、員工培訓(xùn)的方法人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)的目標(biāo)員工培訓(xùn)的方法管理人員培訓(xùn)的方法績(jī)效評(píng)估思考題31員工培訓(xùn)的方法有多種，依據(jù)所在職位的不同，可以分為以下三種：導(dǎo)入培訓(xùn)：對(duì)新錄用員工將要從事的工作和組織的情況給予必要的介紹和引導(dǎo)在職培訓(xùn)：工作轉(zhuǎn)換和實(shí)習(xí)離職培訓(xùn)：教室教學(xué)、影片教學(xué)、模擬演練等二、員工培訓(xùn)的方法31員工培訓(xùn)的方法有多種，依據(jù)所在職位的不三、管理人員培訓(xùn)的方法人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)的目標(biāo)員工培訓(xùn)的方法管理人員培訓(xùn)的方法績(jī)效評(píng)估思考題32對(duì)管理者培訓(xùn)的要求則不僅是提高其具體工作的技能，而且更重要的是要提高其從整體上把握全局、激勵(lì)他人以及協(xié)調(diào)他人勞動(dòng)的能力其主要的培訓(xùn)方法有：工作轉(zhuǎn)換設(shè)置助理職務(wù)臨時(shí)職務(wù)與彼得原理彼得原理：個(gè)人能力與職位的不對(duì)稱預(yù)防方法：設(shè)置臨時(shí)職務(wù)三、管理人員培訓(xùn)的方法32對(duì)管理者培訓(xùn)的要求則不僅是提高其具搞員工培訓(xùn)，值得嗎？青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的國(guó)營(yíng)公司，公司創(chuàng)辦于1990年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)化妝品和幼兒保健用品。在創(chuàng)辦最初的十多年里，該公司每年以25%的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷往全國(guó)各省市，而且銷往國(guó)外十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，成為一家國(guó)內(nèi)外享有聲譽(yù)的化妝品公司。搞員工培訓(xùn)，值得嗎？332000年后，原來負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理張一民退休后，由原銷售部經(jīng)理?xiàng)钚窠尤呜?fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負(fù)責(zé)國(guó)外地區(qū)銷售的副主任春花被提升為銷售部經(jīng)理。春花上任后不久，即參照國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)制定了有關(guān)銷售人員的培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃規(guī)定對(duì)銷售人員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個(gè)星期，每次時(shí)間為3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)國(guó)內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，再結(jié)合公司的銷售實(shí)際進(jìn)行討論。每次都聘請(qǐng)了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費(fèi)用不大（每次40多個(gè)人，費(fèi)用只用了六千多元），但培訓(xùn)收效卻很大。2000年后，原來負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理張一民退休后，由原銷售部34近年來，由于化妝品市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，公司的生意停滯不前，國(guó)家又要緊縮財(cái)政支出，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理都要相應(yīng)地削減各自負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費(fèi)用開支。在這種情況下，負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理春花商討，他們兩人在討論是否應(yīng)削減銷售人員的培訓(xùn)問題上進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。副總經(jīng)理?xiàng)钚窠ㄗh把銷售人員原來一年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目削減為一次。楊旭提出："春花，你知道，我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支。你我都知道，公司的銷售任務(wù)很重。目前40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以，人員不能裁減。近年來，由于化妝品市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，公司的生意停滯不前，國(guó)家又35那么剩下的一條路就是削減培訓(xùn)項(xiàng)目了。我知道，我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進(jìn)來的大學(xué)畢業(yè)生，他們?cè)趯W(xué)校里都已經(jīng)學(xué)過關(guān)于銷售方面的最新理論知識(shí)，他們中有些人對(duì)這種培訓(xùn)的興趣也不很大。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學(xué)畢業(yè)，但他們都在銷售方面有了豐富的經(jīng)驗(yàn)了。因此，我認(rèn)為，銷售人員的培訓(xùn)項(xiàng)目是不必要的開支，可以取消或縮減。"

那么剩下的一條路就是削減培訓(xùn)項(xiàng)目了。我知道，我們目前的銷售人36春花回答道："老楊，我知道，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學(xué)畢業(yè)生。但是，要知道，他們?cè)诖髮W(xué)里學(xué)的只是書本上的理論知識(shí)和抽象的概念，只有他們?cè)诘谝痪€干一時(shí)期的銷售工作以后，才能真正理解在學(xué)校里學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)。再則，我們正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過渡階段，我們對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下進(jìn)行銷售的技術(shù)還了解很少，對(duì)國(guó)外銷售方面最新技術(shù)知道了解更少。你是知道的，在培訓(xùn)中，我們讓從學(xué)校出來的人與有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員一起工作一段時(shí)期，他們實(shí)際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎(chǔ)上再參加我們的培訓(xùn)，一邊聽取有關(guān)最新銷售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，一邊結(jié)合我們公司的具體實(shí)際與專家們共同研討。正是由于我們堅(jiān)持不懈地進(jìn)行了這種培訓(xùn)，我們才在國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)上擴(kuò)大了我們的銷售量，也才減少顧客對(duì)我們的抱怨，贏得了顧客的信譽(yù)。因此，我認(rèn)為，我們決不能削減我們這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目！"

春花回答道："老楊，我知道，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的37

"對(duì)不起，春花。總經(jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對(duì)你說了，我們銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只得下死心只有通過削減你的銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃來縮減開支了。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓(xùn)削減50%至60%。也許，待公司的經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)以后，我們?cè)倏紤]是否恢復(fù)增加銷售人員的培訓(xùn)費(fèi)用問題。"

"對(duì)不起，春花?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法38思考題：1、你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？2、你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？思考題：1、你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)39你能體會(huì)到他們的感受嗎？張華是一位年輕的大學(xué)畢業(yè)生。所學(xué)專業(yè)是管理信息系統(tǒng)。就業(yè)時(shí)他順利地進(jìn)入一家有名的大公司，這使他十分得意。上班的第一天，他的領(lǐng)導(dǎo)王經(jīng)理帶他參觀了廠容廠貌，看了公司的工廠設(shè)施，部分辦公室，餐廳及張華的辦公室。最后王經(jīng)理說：“張華，很高興你進(jìn)入我們公司，下午到我辦公室來，有一項(xiàng)任務(wù)交給你。這是一個(gè)簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，包括兩個(gè)利用纖維鏡的電子學(xué)工作組。5天可以吧，星期五送給我檢查一下?！蓖踅?jīng)理走了，張華楞住了。接受任務(wù)是一件令人高興的事，但他不知道是否這就意味著他的職業(yè)生涯從此開始了，因?yàn)閷?duì)許多事情比如人事關(guān)系、工作程序或者公司發(fā)展等等他都還茫然無知。你能體會(huì)到他們的感受嗎？張華是一位年輕的大學(xué)畢業(yè)生。所學(xué)專業(yè)40王茜本是一位政府機(jī)關(guān)的工作人員，2001年隨丈夫工作調(diào)動(dòng)進(jìn)入北京某大學(xué)的工商管理系工作。某周四下午辦完報(bào)到手續(xù)，系主任把她領(lǐng)到教研室，對(duì)正在開會(huì)的老師說：“這是新調(diào)來的王茜老師，她原來在機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)審計(jì)工作，研究生畢業(yè)，能力很強(qiáng)的。大家歡迎她。”教研室老師鼓了幾下掌，繼續(xù)開會(huì)。王茜本是一位政府機(jī)關(guān)的工作人員，2001年隨丈夫工作調(diào)動(dòng)進(jìn)入41會(huì)后教研室主任對(duì)她說：“你來得正是時(shí)候，下學(xué)期的課基本派完了，考慮到你有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，《公司理財(cái)學(xué)》正適合你，這是你的優(yōu)勢(shì)。這是課程表，別忘了周四下午開例會(huì)?！蓖踯缁氐郊抑?，心中很是忐忑不安。她知道新分來的大學(xué)生都有一段做助教的時(shí)間，但她沒有。她有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不假，但她沒有大學(xué)授課的經(jīng)驗(yàn)。本來就對(duì)北京不熟悉，學(xué)校的情況又一無所知。課程如何安排、學(xué)生有什么要求，沒有人告訴她，初來乍到，她又不好意思問。王茜天天在家中焦慮重重。會(huì)后教研室主任對(duì)她說：“你來得正是時(shí)候，下學(xué)期的課基本派完了42思考題1、你認(rèn)為為什么張華和王茜在來到單位之初會(huì)有那種茫然或焦慮的情緒？2、對(duì)這一類的新員工，你認(rèn)為應(yīng)該單位應(yīng)該提供什么樣的培訓(xùn)？思考題1、你認(rèn)為為什么張華和王茜在來到單位之初會(huì)有那種茫然或43GE：培養(yǎng)全球化的職業(yè)經(jīng)理人鮑伯?科卡倫是美國(guó)通用電氣公司（GE）副總裁兼首席教育官，領(lǐng)導(dǎo)通用電氣知名的約翰?韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展中心，負(fù)責(zé)GE全球經(jīng)理人的培訓(xùn)與發(fā)展。GE：培養(yǎng)全球化的職業(yè)經(jīng)理人鮑伯?科卡倫是美國(guó)通用電氣公司（44鮑伯?科卡倫介紹，對(duì)于中層管理人員來說，我們給他們提供了正式的機(jī)會(huì)來管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者一個(gè)業(yè)務(wù)部門，同時(shí)提供管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，他們會(huì)有機(jī)會(huì)接觸公司更高層領(lǐng)導(dǎo)，身體力行的學(xué)會(huì)如何成為一個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)。GE認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力的最好方式就是由領(lǐng)導(dǎo)人授課，而不是請(qǐng)大學(xué)教授專家講授，這樣才能傳授實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。在韋爾奇擔(dān)任CEO的20年中，共舉辦了280次這一類的課程，他每次都參加了授課，每一次都要講兩到六個(gè)小時(shí)，教授領(lǐng)導(dǎo)能力。對(duì)于他們，我們教會(huì)他們?cè)鯓幼鍪拢亲鍪裁词隆ｕU伯?科卡倫介紹，對(duì)于中層管理人員來說，我們給他們提供了正式45如何培養(yǎng)全球化的職業(yè)經(jīng)理人，這是我們一直探討的話題。GE的做法是讓大家都來參與制定全球化工作程序，一個(gè)人可能在北京辦公室工作，但他所做的工作可能會(huì)與歐洲、美國(guó)的客戶、德國(guó)、法國(guó)等供應(yīng)商進(jìn)行大量的接觸，讓他們學(xué)會(huì)身處異地，站在全球化的視角上，客觀、公正地出做出正確的決策。如何培養(yǎng)全球化的職業(yè)經(jīng)理人，這是我們一直探討的話題。GE的做46GE在選人的時(shí)候，就選擇那些誠(chéng)信的人，同時(shí)，通過我們的體制培養(yǎng)他們成為一個(gè)杰出的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者。GE的文化中，鼓勵(lì)員工做出承諾，并實(shí)現(xiàn)自己的承諾，GE也希望為他們提供機(jī)會(huì)，使他們成為世界上最好的領(lǐng)導(dǎo)人。GE在選人的時(shí)候，就選擇那些誠(chéng)信的人，同時(shí)，通過我們的體制培47英特爾：“一帶一”的手法英特爾公司對(duì)于人才培養(yǎng)的獨(dú)到之處在于他們制造的。他們?yōu)榱吮３止疚幕洼x煌的成就延續(xù)，采用了“一帶一”的手法去培養(yǎng)經(jīng)理人。公司CEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關(guān)鍵工作就是為繼任者鋪路，而為繼任者鋪路的最好方式就是平穩(wěn)過渡，即當(dāng)鋪路者仍然工作的時(shí)候?qū)^任者起推動(dòng)作用。英特爾公司對(duì)人才的最高要求并不是經(jīng)驗(yàn)，而是學(xué)習(xí)能力。英特爾：“一帶一”的手法英特爾公司對(duì)于人才培養(yǎng)的獨(dú)到之處在于48英特爾公司的經(jīng)理人培訓(xùn)通常會(huì)經(jīng)過三個(gè)階段的培訓(xùn)。第一階段是經(jīng)理在公司做事的一些流程和制度，讓經(jīng)理人更深入地了解管理層的事情；第二階段是管理任務(wù)周期培訓(xùn)，此過程是管理業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練，即告訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理培訓(xùn)，這一階段會(huì)主要練就溝通、輔導(dǎo)和發(fā)展員工的能力。英特爾公司的經(jīng)理人培訓(xùn)通常會(huì)經(jīng)過三個(gè)階段的培訓(xùn)。第一階段是經(jīng)49此外，對(duì)經(jīng)理人培訓(xùn)還有五個(gè)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)：第一步是制定工作目標(biāo)；第二步是完成計(jì)劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對(duì)員工如何實(shí)施管理；第五步是如何進(jìn)行員工的激勵(lì)訓(xùn)練。此外，對(duì)經(jīng)理人培訓(xùn)還有五個(gè)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)：第一步是制定工作目標(biāo)；50從以上各名企公司培養(yǎng)模式來看，企業(yè)培訓(xùn)是人力資源管理的核心之一，也是一切人才發(fā)展的立足點(diǎn)，有效的企業(yè)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要條件。企業(yè)的能力發(fā)展主要之一是人才的培養(yǎng)發(fā)展，并且滲入企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所必需具備的核心能力，另關(guān)注員工個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，共同促進(jìn)業(yè)務(wù)與組織的成長(zhǎng)。從以上各名企公司培養(yǎng)模式來看，企業(yè)培訓(xùn)是人力資源管理的核心之51培訓(xùn)的重點(diǎn)必須把握企業(yè)所處的階段及業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)，以及組織管理所需的能力，此外，培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展、績(jī)效管理要相結(jié)合，目前國(guó)內(nèi)許多公司更多的是為了培訓(xùn)而“培訓(xùn)”，培訓(xùn)目標(biāo)其實(shí)并不是很清晰，因此導(dǎo)致培訓(xùn)效果并不好，這也是許多民營(yíng)企業(yè)需要改進(jìn)的方面。培訓(xùn)的重點(diǎn)必須把握企業(yè)所處的階段及業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)，以及組織管理52惠普：向日葵計(jì)劃在惠普，員工們當(dāng)上部門負(fù)責(zé)人后，惠普為了幫助年輕的經(jīng)理人員成長(zhǎng)，有一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案－向日葵計(jì)劃，這是一個(gè)超常規(guī)發(fā)展的計(jì)劃，幫助中層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。員工進(jìn)入惠普，一般要經(jīng)歷四個(gè)自我成長(zhǎng)的階段，：第一階段為自我約束階段，不做不該做的事，強(qiáng)化職業(yè)道德；然后進(jìn)入自我管理階段，做好應(yīng)該做的事－本職工作，加強(qiáng)專業(yè)技能；進(jìn)入第三階段，自我激勵(lì)，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團(tuán)隊(duì)作出更大的貢獻(xiàn)，思考的立足點(diǎn)需要從自己轉(zhuǎn)移到整個(gè)團(tuán)隊(duì)；最后是自我學(xué)習(xí)階段，學(xué)海無涯，隨時(shí)隨地都能找到學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)?；萜眨合蛉湛?jì)劃在惠普，員工們當(dāng)上部門負(fù)責(zé)人后，惠普為了幫助53具體點(diǎn)來說，在惠普，一個(gè)經(jīng)理人不單自己要學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，更重要的是讓團(tuán)隊(duì)成員成長(zhǎng)。經(jīng)理更注重員工培養(yǎng)，當(dāng)一名新員工入職后，經(jīng)理會(huì)和他（她）一起制定試用期工作目標(biāo)及相應(yīng)能力提升培訓(xùn)計(jì)劃。每年制定年度績(jī)效與發(fā)展目標(biāo)時(shí)，經(jīng)理會(huì)就部門業(yè)績(jī)指標(biāo)與部屬一起討論，讓每一位員工了解自己的工作職責(zé)與績(jī)效，讓員工更清晰，對(duì)本部門、對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展所起的作用，更有一種榮譽(yù)和責(zé)任感。通過一對(duì)一的績(jī)效訪談，確定績(jī)效目標(biāo)和培訓(xùn)發(fā)展目標(biāo)。具體點(diǎn)來說，在惠普，一個(gè)經(jīng)理人不單自己要學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，更重要的是54在日常工作中，經(jīng)理們都要花時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)及聽取反饋，采用靈活的培訓(xùn)形式，對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，以幫助員工達(dá)成績(jī)效?；萜盏慕?jīng)理有這樣一句話：“功歸他人，過歸己任?！被萜盏慕?jīng)理更多地提供資源支持及協(xié)調(diào)統(tǒng)籌，幫助員工達(dá)成高績(jī)效是他們的重要工作職責(zé)。在日常工作中，經(jīng)理們都要花時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)及聽取反饋，采用55管理人員的培訓(xùn)

案例：宏基育才不惜血本

一年500萬讓主管充電

宏基一向被我國(guó)臺(tái)灣省IT業(yè)視為最佳“人才培育所”，一是因?yàn)樗揪腿瞬艥?jì)濟(jì)，二是宏基對(duì)人才培養(yǎng)從來都是不遺余力。宏基每年都花大錢讓高層主管充電，對(duì)公司的技術(shù)人才培養(yǎng)則采取“正向引導(dǎo)”模式，以加薪、鼓勵(lì)的方式讓員工更上一層樓。而隨著知識(shí)對(duì)于企業(yè)的重要性越來越強(qiáng)，宏基也在人才培養(yǎng)方面不斷加碼。

管理人員的培訓(xùn)案例：宏基育才不惜血本一年500萬讓主管充56據(jù)臺(tái)灣地區(qū)媒體報(bào)道：與臺(tái)灣省其它IT企業(yè)相比，宏基的特別之外就是自己擁有一家出色的培訓(xùn)教學(xué)機(jī)構(gòu)——“標(biāo)竿學(xué)院”，它與美國(guó)在國(guó)際管理方面排名第一的Thunderbird學(xué)院合作，讓臺(tái)灣省內(nèi)的專業(yè)人士可近拿下Thunderbird的學(xué)位。

據(jù)臺(tái)灣地區(qū)媒體報(bào)道：與臺(tái)灣省其它IT企業(yè)相比，宏基的特別之外57對(duì)于自己的育才之道，宏基人力資源總處協(xié)理游英基指出，除開展與其它企業(yè)類似的在職培訓(xùn)外，宏基與它們不同的地方還有兩點(diǎn)：一是讓高層主管接受國(guó)際化與經(jīng)營(yíng)管理的培訓(xùn)，像他們?cè)跇?biāo)竿學(xué)院一年多的桑德博課程，每人的學(xué)費(fèi)就高達(dá)50萬元人民幣，而“泛宏基集團(tuán)”就有10位主管由公司出資參加，也就是說他們的學(xué)費(fèi)總計(jì)高達(dá)500萬元人民幣，而且根氫上課時(shí)間的需要，一律給這些主管放“公假”。此外，宏基還會(huì)為一到兩位高層主管出資，讓他們到著名的企業(yè)高級(jí)培訓(xùn)班上課。不過，要享有上述兩種“福利”，職位至少也要到協(xié)理級(jí)以上。

對(duì)于自己的育才之道，宏基人力資源總處協(xié)理游英基指出，除開展與58二是對(duì)技術(shù)人才的培養(yǎng)，宏基一年也要花上數(shù)十萬元人民幣。由于宏基已轉(zhuǎn)型成為行銷服務(wù)公司，因此員工身懷專業(yè)認(rèn)證對(duì)于開展業(yè)務(wù)相當(dāng)重要。為此，宏基鼓勵(lì)相關(guān)員工到外面或在公司內(nèi)部上課，所有相關(guān)認(rèn)證費(fèi)用不但由公司出資，考得認(rèn)證后，還有加薪或職務(wù)升遷等種種獎(jiǎng)勵(lì)。

針對(duì)目前最為出名的兩種認(rèn)證——微軟MCSE和思科的CCIE，宏基都各有一套對(duì)策，MCSE學(xué)費(fèi)較低，而且可在臺(tái)灣省內(nèi)參加考試，每人花費(fèi)約為2500元人民幣，宏基基本上是以鼓勵(lì)方式讓相關(guān)員工參與。4年來，宏基員工通過這一認(rèn)證的已破百人。

二是對(duì)技術(shù)人才的培養(yǎng)，宏基一年也要花上數(shù)十萬元人民幣。由于宏59對(duì)于思科CCIE認(rèn)證，由于過關(guān)難，加上費(fèi)用貴，包括上課及赴國(guó)外考證的費(fèi)用，每人前后需花費(fèi)數(shù)十萬元，因此宏基指定部分員工參加。到目前為止，宏基已派出6人考證，已有4人通過認(rèn)證，宏基也因此成為了思科在我國(guó)臺(tái)灣的金牌經(jīng)銷商。

游英基表示，一般IT企業(yè)對(duì)員工做這種培訓(xùn)投資前，都會(huì)先和員工簽約，規(guī)定他們最低的“服役”期限，但宏基則采用正向引導(dǎo)方式，不簽這種合約，反而以加薪與職務(wù)升遷等鼓勵(lì)員工留下。而一直以來，接受這種培訓(xùn)的員工幾乎沒有一個(gè)跳槽。對(duì)于思科CCIE認(rèn)證，由于過關(guān)難，加上費(fèi)用貴，包括上課及赴國(guó)60為了這次的行銷服務(wù)轉(zhuǎn)型計(jì)劃，宏基還打算對(duì)所有員工進(jìn)行全面培訓(xùn)，如所有員工都要上“關(guān)鍵時(shí)刻”(MomentofTruth)的課程，以提高服務(wù)品質(zhì)。同時(shí)更新增所謂的“短期出國(guó)指派”，因?yàn)楝F(xiàn)在公司要實(shí)行全球行銷服務(wù)策略，采購(gòu)也不再只針對(duì)向省內(nèi)或國(guó)內(nèi)，因此需要培養(yǎng)國(guó)際化采購(gòu)能力，故輪流派人短期進(jìn)駐海外，以增強(qiáng)他們的工作能力。為了這次的行銷服務(wù)轉(zhuǎn)型計(jì)劃，宏基還打算對(duì)所有員工進(jìn)行全面培訓(xùn)61●案例：“老板班”學(xué)費(fèi)一天3000EMBA憑啥這么貴?近日首批30所高校經(jīng)國(guó)務(wù)院學(xué)位委員會(huì)批準(zhǔn)開辦EMBA教育，其專業(yè)學(xué)位也首次被承認(rèn)。而在此之前，國(guó)內(nèi)已經(jīng)有中歐國(guó)際工商學(xué)院、北大光華管理學(xué)院、人大工商管理學(xué)院、復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院等8所院校開辦了中外合作的EMBA課程。EMBA之間的競(jìng)爭(zhēng)由此正式拉開帷幕?！癜咐骸袄习灏唷睂W(xué)費(fèi)一天3000EMBA憑啥這么貴?62據(jù)《北京晚報(bào)》報(bào)道：早讀EMBA的“賺”了在各高校招生宣傳之后，人們關(guān)注的“老板班”的價(jià)格也逐漸廓清。國(guó)家指導(dǎo)價(jià)是20萬，清華大學(xué)將EMBA學(xué)費(fèi)定為25萬。在剛剛結(jié)束的中歐國(guó)際工商學(xué)院EMBA北京班畢業(yè)典禮上，上海交通大學(xué)校長(zhǎng)、中歐國(guó)際工商管理學(xué)院董事會(huì)主席謝繩武也介紹了上海交大的情況：學(xué)費(fèi)21．8萬元，而復(fù)旦大學(xué)的學(xué)費(fèi)為23萬。原來已經(jīng)開設(shè)7個(gè)班的“中歐”今年還將增加一個(gè)針對(duì)金融機(jī)構(gòu)和企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)的EMBA金融班，這樣“中歐”EMBA的總招生人數(shù)將達(dá)到480多名，而EMBA學(xué)費(fèi)也由去年的19．6萬漲到今年的23．8萬元。

據(jù)《北京晚報(bào)》報(bào)道：早讀EMBA的“賺”了在各高校招生宣傳之63

作為MBA（工商管理碩士）學(xué)位的一種特殊形式EMBA（ExecutiveMasterofBusiness

Administration），其招生對(duì)象為大學(xué)本科畢業(yè)后有8年以上工作經(jīng)歷，其中有4年以上管理工作經(jīng)歷，并且是較大規(guī)模企業(yè)的現(xiàn)職高層管理人員，因此又被俗稱為“老板班”。EMBA入學(xué)考試以資格審查和面試為主。EMBA課程每月只有3到4天，學(xué)期的最后2到3周，學(xué)員將在國(guó)外合辦方院校接受培訓(xùn)，這樣算下來，如果把學(xué)費(fèi)分?jǐn)?，EMBA的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)約為一天3000元。作為MBA（工商管理碩士）學(xué)位的一種特殊形式EMBA（Ex64“其實(shí)在剛開始的時(shí)候，EMBA的學(xué)費(fèi)只有6萬多元?！敝袣W國(guó)際工商學(xué)院的王曉忠介紹說，從“中歐”畢業(yè)的2000多名EMBA學(xué)員中，早期的EMBA學(xué)員讀“賺”了。教育部對(duì)EMBA的指導(dǎo)價(jià)格為20萬元。但現(xiàn)在從各院校的情況看，差距已經(jīng)拉開了。不少院校的EMBA班的學(xué)費(fèi)低于20萬：16．8萬、18萬的都有，在指導(dǎo)價(jià)之上的也不少，尤其是一些中外合作EMBA紛紛醞釀漲價(jià)。

“其實(shí)在剛開始的時(shí)候，EMBA的學(xué)費(fèi)只有6萬多元?！敝袣W國(guó)際65“精英教育”決定高成本

數(shù)十萬元的學(xué)費(fèi)，是不是高得有些離譜？王曉忠說，實(shí)際上“中歐”的辦學(xué)成本很高，目前學(xué)費(fèi)只及國(guó)外的三分之一左右，以后還有上漲的可能。他透露，學(xué)校最大的成本投入在師資方面，從國(guó)外聘請(qǐng)教授的講課費(fèi)都是按國(guó)際價(jià)格計(jì)算，低的每人每天要2000多美元，多的則達(dá)到四五千美元。復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院常務(wù)副院長(zhǎng)吳立鵬教授認(rèn)為，作為針對(duì)大中型企業(yè)中的中高級(jí)管理人員開辦的EMBA教育，它的辦學(xué)目標(biāo)就決定了這必定是一種精英教育，不是以普及為目的。教學(xué)設(shè)施、教師隊(duì)伍、教學(xué)內(nèi)容都“精英化”，因而授課成本也要高出普通高等教育許多倍。

“精英教育”決定高成本

數(shù)十萬元的學(xué)費(fèi)，是不是高得有66以目前的EMBA學(xué)費(fèi)看，低的為十幾萬元，高的多達(dá)30多萬元，差距有一倍多。在這樣的情況下，EMBA教育市場(chǎng)會(huì)不會(huì)爆發(fā)價(jià)格大戰(zhàn)？中國(guó)銀行、上海財(cái)大和英國(guó)倫敦城市大學(xué)聯(lián)辦EMBA項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人稱，將來的競(jìng)爭(zhēng)主要依靠教學(xué)質(zhì)量，價(jià)格只會(huì)是一個(gè)次要因素。有人預(yù)計(jì)，未來5年內(nèi)，EMBA項(xiàng)目在國(guó)內(nèi)會(huì)有9．7億元的市場(chǎng)需求。王曉忠對(duì)此非常樂觀：“全國(guó)每家企業(yè)只要有一個(gè)人讀EMBA，這個(gè)市場(chǎng)的容量就將會(huì)十分巨大。”以目前的EMBA學(xué)費(fèi)看，低的為十幾萬元，高的多達(dá)30多萬元，67人員配備還應(yīng)當(dāng)包括對(duì)管理人員的培訓(xùn)這項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)楣芾砣藛T作為一種特殊的人才也有一個(gè)成長(zhǎng)的過程，定期地、有計(jì)劃地對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，是促進(jìn)管理人員迅速成長(zhǎng)的有效途徑。通過培訓(xùn)，可以豐富管理人員的知識(shí)、增強(qiáng)管理人員的素質(zhì)和提高管理人員的管理水平。同時(shí)，組織投入一定的人力和物力在管理人員的培訓(xùn)上，使管理人員深切感受到組織為其個(gè)人發(fā)展提供了機(jī)會(huì)，從而增進(jìn)管理人員對(duì)組織的忠誠(chéng)感和調(diào)動(dòng)管理人員的工作熱情。

管理人員的培訓(xùn)與一切促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)教育和一切服務(wù)于社會(huì)現(xiàn)實(shí)需求的職業(yè)教育都不同，它是一種短期的崗位培訓(xùn)。

人員配備還應(yīng)當(dāng)包括對(duì)管理人員的培訓(xùn)這項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)楣芾砣藛T作為68管理人員的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)主要做到兩點(diǎn)：

(1)目標(biāo)明確。管理人員的培訓(xùn)作為一種崗位培訓(xùn)是服務(wù)于組織目標(biāo)的，因此，培訓(xùn)要有很強(qiáng)的針對(duì)性，培訓(xùn)對(duì)象的選擇、培訓(xùn)計(jì)劃的安排和培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，都需要與組織目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起。

(2)效益明顯。由于管理人員的培訓(xùn)自身并不是組織目標(biāo)，而是服務(wù)于組織目標(biāo)的，所以，它需要有明顯的效益，也就是說，應(yīng)當(dāng)盡可能地使用較少的人力、物力和較少的時(shí)間，使管理人員獲得適應(yīng)崗位要求的素質(zhì)和能力。

管理人員的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)主要做到兩點(diǎn)：

(1)目標(biāo)明確。管69

方式：對(duì)管理人員培訓(xùn)可以采取在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種方式。一般說來，在職培訓(xùn)的對(duì)象是這樣一些管理人員，他們所處的職務(wù)對(duì)他們的工作形成壓力，他們所取得的業(yè)績(jī)經(jīng)常不能達(dá)到職務(wù)的要求，也就是說，為了更好地做好管理工作，他們?cè)谒刭|(zhì)和能力方面還需要進(jìn)一步提高。方式：對(duì)管理人員培訓(xùn)可以采取在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種方式。一70管理人員的培訓(xùn)是一種組織行為，即由組織決定對(duì)哪些人進(jìn)行培訓(xùn)和以什么方式進(jìn)行培訓(xùn)，但是，培訓(xùn)能否取得預(yù)期的效果卻需要個(gè)人行為與之相配合。如果組織對(duì)管理人員的培訓(xùn)熱情很高，而管理人員自身對(duì)培訓(xùn)并不積極參與，那么培訓(xùn)就很可能會(huì)流于形式。管理人員的培訓(xùn)是一種組織行為，即由組織決定對(duì)哪些人進(jìn)行培訓(xùn)和71第四節(jié)績(jī)效評(píng)估人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的作用績(jī)效評(píng)估的程序與方法思考題72一、績(jī)效評(píng)估的作用績(jī)效評(píng)估的概述：組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、評(píng)估和測(cè)度的一種正式制度?？?jī)效評(píng)估的作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)為佳決策提供重要的參考依據(jù)為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)為員工提供了一面有益的“鏡子”為組織發(fā)展提供了重要的支持第四節(jié)績(jī)效評(píng)估72一、績(jī)效評(píng)估的作用為員工潛能的評(píng)價(jià)以及二、績(jī)效評(píng)估的程序與方法人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的作用績(jī)效評(píng)估的程序與方法思考題73（一）績(jī)效評(píng)估的步驟：確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)確定考核責(zé)任者評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)公布考核結(jié)果，交流考評(píng)意見根據(jù)考評(píng)結(jié)論，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)論備案二、績(jī)效評(píng)估的程序與方法73（一）績(jī)效評(píng)估的步驟：績(jī)效評(píng)估的程序與方法（續(xù)）人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的作用績(jī)效評(píng)估的程序與方法思考題74（二）績(jī)效評(píng)估的方法：傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法：個(gè)人自我評(píng)價(jià)法、小組評(píng)議法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、業(yè)績(jī)表評(píng)估法、平等對(duì)比評(píng)估法等現(xiàn)代的績(jī)效評(píng)估法：目標(biāo)管理法績(jī)效評(píng)估的程序與方法（續(xù)）74（二）績(jī)效評(píng)估的方法：某公司的年終績(jī)效考核某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。某公司的年終績(jī)效考核某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管75主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好，把誰評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢?主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每76思考題：1、請(qǐng)問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？思考題：77人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題78不同層次的管理人員應(yīng)具有哪些基本素質(zhì)?試比較管理人員內(nèi)部晉升與外部招聘的優(yōu)點(diǎn)和局限性?員工培訓(xùn)的目的是什么?員工培訓(xùn)的方法有哪些?思考題78不同層次的管理人員應(yīng)具有哪些基本素質(zhì)?思考題智邦公司的組織文化在臺(tái)灣地區(qū)的科技產(chǎn)業(yè)中，智邦可以說是最具"人文"特色的公司，這種人文的企業(yè)文化，從領(lǐng)導(dǎo)人的身上及辦公環(huán)境可以得證。

雖然網(wǎng)絡(luò)科技日新月異，但杜儀民始終將工作與假日生活區(qū)隔分明。周一到周五全力投人工作，周六、周日則全部奉獻(xiàn)給家庭，而且要充分與家人溝通，取得家人諒解；不過由于企業(yè)主的工作實(shí)在太過忙碌，杜儀民偶爾還是會(huì)用無線的網(wǎng)絡(luò)電腦，在飯桌前敲敲打打。而為了讓員工對(duì)公司有"家"的感覺，智邦非常鼓勵(lì)員工同仁結(jié)婚，一來可以讓員工的心安定下來，再者夫妻同在一家公司上班，了解公司文化，也比較能相互了解及體諒，對(duì)公司及家庭生活皆有所助益。智邦公司的組織文化在臺(tái)灣地區(qū)的科技產(chǎn)業(yè)中，智邦可以說是最具79因此1999年12月1日，人事處公布一項(xiàng)新規(guī)章，本公司員工結(jié)為夫妻，男女同仁皆加薪3000元;此外，為了讓員工更安心上班，智邦還在公司內(nèi)設(shè)立托兒所，并在托兒所裝設(shè)網(wǎng)絡(luò)獵取影像系統(tǒng)，讓員工隨時(shí)可以透過桌上的電腦，看到孩子上課的情形。

喜歡品嘗日式生魚片以及意大利菜的杜儀民，經(jīng)常在壽司吧臺(tái)品嘗壽司之余，和壽司師傅討論如何做出好吃的壽司。同時(shí)古典音樂是杜儀民的另一項(xiàng)重要嗜好，尤其是巴洛克音樂，更是他的最愛，在他的房間內(nèi)更是放滿了整屋的CD唱片。或許是受到杜儀民的影響，每天一到下午，整個(gè)智邦大樓沉醉在悠揚(yáng)的古典音樂聲中。整個(gè)智邦科技大樓充滿歷史、古色古香、美食、藝術(shù)氣息的辦公環(huán)境，無處不是驚奇。因此1999年12月1日，人事處公布一項(xiàng)新規(guī)章，本公司員工結(jié)80走進(jìn)智邦大樓，迎面擺放在大廳內(nèi)側(cè)的，是古色古香的中式家具，在右手邊的服務(wù)臺(tái)后方，掛著"文化源智"、"科技興邦"的對(duì)聯(lián);一樓的員工餐廳內(nèi)，以深海的風(fēng)景彩繪布置而成，坐在此地用餐，讓人得以放松心情，盡情享受美食。辦公室走廊的兩旁，掛著一幅幅的畫，這些畫都是智邦員工的繪畫創(chuàng)作，仿佛令人置身在畫廊、美術(shù)館中;即使是公司開發(fā)、生產(chǎn)的各種網(wǎng)絡(luò)硬件產(chǎn)品，在透明玻璃、藍(lán)色鎂光燈的照映下，原本冰冷的科技產(chǎn)品，卻散發(fā)出鐵漢般的柔情，仿佛就像藝術(shù)品的展示區(qū)。潔白的墻上，隨處可見一幅幅的書法與畫作，連洗手間的門都畫著美麗的女神維納斯、溫蓉小品及短篇笑話集，貼心地提醒每一個(gè)人，敞開心胸，笑一笑，別讓工作壓力給逼壞了。

走進(jìn)智邦大樓，迎面擺放在大廳內(nèi)側(cè)的，是古色古香的中式家具，在81看來一向在園區(qū)創(chuàng)造新話題的智邦科技，"文化源智"、"科技興邦"的八字對(duì)聯(lián)，正道出智邦的企業(yè)文化精神——文化的生活，讓科技人更有智慧、更有創(chuàng)意！

問題：智邦公司的組織文化是什么?這一文化是如何影響雇員的？

是一種以人為本的組織文化，并體現(xiàn)了濃郁的藝術(shù)氛圍。（主管人員，特別是高層主管人員是企業(yè)風(fēng)氣的創(chuàng)立者。他們的價(jià)值觀影響著企業(yè)發(fā)展的方向。在許多成功的企業(yè)中，在價(jià)值觀推動(dòng)下，領(lǐng)導(dǎo)人起了模范帶頭作用。他們制定了行為的標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)雇員們，使自己的公司具有特色，并且成為對(duì)外界的一種象征。）看來一向在園區(qū)創(chuàng)造新話題的智邦科技，"文化源智"、"科技興邦82美國(guó)西南航空公司

美國(guó)西南航空公司，創(chuàng)建于1971年，當(dāng)時(shí)只有少量顧客，幾只包袋和一小群焦急不安的員工，現(xiàn)在已成為美國(guó)第六大航空公司，擁有1.8萬名員工，服務(wù)范圍已橫跨美國(guó)22個(gè)州的45個(gè)大城市。美國(guó)西南航空公司

美國(guó)西南航空公司，創(chuàng)建于1971年，83一、總裁用愛心管理公司現(xiàn)任公司總裁和董事長(zhǎng)的赫伯?凱勒，是一位傳奇式的創(chuàng)辦人，他用愛心(Luv)建立了這家公司。LUV說明了公司總部設(shè)在達(dá)拉斯的友愛機(jī)場(chǎng)，LUV也是他們?cè)诩~約上市股票的標(biāo)志，又是西南航空公司的精神。這種精神從公司總部一直感染到公司的門衛(wèi)、地勤人員。

當(dāng)踏進(jìn)西南航空公司總部大門時(shí)，你就會(huì)感受到一種特殊的氣氛。一個(gè)巨大的、敞頂?shù)娜龑訕歉叩拈T廳內(nèi)，展示著公司歷史上值得紀(jì)念的事件。當(dāng)你穿越歡迎區(qū)域，進(jìn)入把辦公室分列兩側(cè)的長(zhǎng)走廊時(shí)，你就會(huì)沉浸在公司為員工舉行慶?；顒?dòng)的氣氛中—令人激動(dòng)地布置著有數(shù)百幅配有鏡架的圖案，鑲嵌著成千上萬張員工的照片，歌頌內(nèi)容有公司主辦的晚會(huì)和集體活動(dòng)、壘球隊(duì)、社區(qū)節(jié)目以及萬圣節(jié)、復(fù)活節(jié)。早期員工們的一些藝術(shù)品，連墻面到油畫也巧妙地穿插在無數(shù)圖案中。一、總裁用愛心管理公司現(xiàn)任公司總裁和董事長(zhǎng)的赫伯?凱勒，是84二、公司處處是歡樂和獎(jiǎng)品

你到處可以看到獎(jiǎng)品。飾板上用簽條標(biāo)明心中的英雄獎(jiǎng)、基蒂霍克獎(jiǎng)、精神勝利獎(jiǎng)、總統(tǒng)獎(jiǎng)和幽默獎(jiǎng)（這張獎(jiǎng)狀當(dāng)然是倒掛著的），并驕傲地寫上了受獎(jiǎng)人的名字。你甚至還可以看到“當(dāng)月顧客獎(jiǎng)”。

當(dāng)員工們輕松地邁步穿越大廳過道，前往自己的工作崗位，到處洋溢著微笑和歡樂，談?wù)撝昂玫貌荒茉俸玫姆?wù)”、“男女英雄”和“愛心”等。公司制定的“三句話訓(xùn)示”掛滿了整個(gè)建筑物，最后一行寫著：“總之，員工們?cè)诠緝?nèi)部將得到同樣的關(guān)心、尊敬和愛護(hù)，也正是公司盼望他們能和外面的每一顧客共同分享。”好講挖苦話的人也許會(huì)想：是不是走進(jìn)了好萊塢攝影棚里？不！不！這是西南航空公司。二、公司處處是歡樂和獎(jiǎng)品

你到處可以看到獎(jiǎng)品。飾板上用85

這里有西南航空公司保持熱火朝天的愛心精神的具體事例：在總部辦公室內(nèi)，每月作一次空氣過濾，飲用水不斷循環(huán)流動(dòng)，純凈得和瓶裝水一樣。

節(jié)日比賽豐富多彩。情人節(jié)那天有最高級(jí)的服裝，復(fù)活節(jié)有裝飾考究的節(jié)日彩蛋，還有女帽競(jìng)賽，當(dāng)然還有萬圣節(jié)競(jìng)賽。每年一度規(guī)模盛大的萬圣節(jié)到來時(shí)，他們把總部大樓全部開放，讓員工們的家屬及附近小學(xué)生們都參加“惡作劇或給點(diǎn)心”游戲。

公司專為后勤人員設(shè)立“心中的英雄”獎(jiǎng)，其獲得者可以把本部門的名稱油漆在指定的飛機(jī)上作為榮譽(yù)，為期一年。

這里有西南航空公司保持熱火朝天的愛心精神的具體事例：在總86三、透明式的管理

如果你要見總裁，只要他在辦公室，你可以直接進(jìn)去，不用通報(bào)，也沒有人會(huì)對(duì)你說：“不，你不能見他。”

每年舉行兩次“新員工午餐會(huì)”，領(lǐng)導(dǎo)們和新員工們直接見面，保持公開聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)向新員工們提些問題，例如：“你認(rèn)為公司應(yīng)該為你做的事情都做到了嗎？”“我們?cè)鯓幼霾拍茏龅酶眯?？”“我們?cè)鯓硬拍馨盐髂虾娇展巨k得更好些？”員工們的每項(xiàng)建議，在30天內(nèi)必能得到答復(fù)。一些關(guān)鍵的數(shù)據(jù)，包括每月載客人數(shù)、公司季度財(cái)務(wù)報(bào)表等員工們都能知道。

“一線座談會(huì)”是一個(gè)全日性的會(huì)議，專為那些在公司里已工作了十年以上的員工而設(shè)的。會(huì)上副總裁們對(duì)自己管轄的部門先作概括介紹，然后公開討論。題目有：“你對(duì)西南航空公司感到怎樣？”“我們應(yīng)該怎樣使你不斷前進(jìn)并保持動(dòng)力和熱情？”“我能回答你一些什么問題？三、透明式的管理

如果你要見總裁，只要他在辦公室，你可87四、領(lǐng)導(dǎo)是朋友又是親人

當(dāng)你看到一張赫伯和員工們一起拍的照片時(shí)，他從不站在主要地方，總是在群眾當(dāng)中。赫伯要每個(gè)員工知道他不過是眾員工之一，是企業(yè)合伙人之一。

上層經(jīng)理們每季度必須有一天參加第一線實(shí)際工作，擔(dān)任定票員、售票員或行李搬運(yùn)工等?！靶凶咭挥⒗镉?jì)劃”安排員工們每年一天去其他營(yíng)業(yè)區(qū)工作，以了解不同營(yíng)業(yè)區(qū)的情況。旅游鼓勵(lì)了所有員工參加這項(xiàng)活動(dòng)。

為讓員工們對(duì)學(xué)習(xí)公司財(cái)務(wù)情況更感興趣，西南航空公司每12周給每位員工寄去一份“測(cè)驗(yàn)卡”，其中有一系列財(cái)務(wù)上的問句。答案可在同一周的員工手冊(cè)上找到。凡填寫測(cè)驗(yàn)卡并寄回全部答案的員工都登記在冊(cè)，有可能得到免費(fèi)旅游。

四、領(lǐng)導(dǎo)是朋友又是親人

當(dāng)你看到一張赫伯和員工們一起拍88這種愛心精神在西南航空公司內(nèi)部閃閃發(fā)光，正是依靠這種愛心精神，當(dāng)整個(gè)行業(yè)在赤字中跋涉時(shí)，他們連續(xù)22年有利潤(rùn)，創(chuàng)造了全行業(yè)個(gè)人生產(chǎn)率的最高記錄。1999年有16萬人前來申請(qǐng)工作，人員調(diào)動(dòng)率低得令人難以置信，連續(xù)三年獲得國(guó)家運(yùn)輸部的“三皇冠”獎(jiǎng)，表彰他們?cè)诤叫袦?zhǔn)時(shí)、處理行李無誤和客戶意見最少三方面取得的最佳成績(jī)。

這種愛心精神在西南航空公司內(nèi)部閃閃發(fā)光，正是依靠這種愛心精神89第九章人力資源管理第一節(jié)人力資源計(jì)劃第二節(jié)員工招聘與解聘第三節(jié)員工培訓(xùn)第四節(jié)績(jī)效評(píng)估第九章人力資源管理第一節(jié)人力資源計(jì)劃第一節(jié)人力資源計(jì)劃一、人力資源計(jì)劃的任務(wù)編制和實(shí)施人力資源計(jì)劃的目標(biāo)，就是要通過規(guī)劃人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，使組織的需求與人力資源的基本狀況相匹配，確保組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)人力資源計(jì)劃的任務(wù)包括以下幾個(gè)部分：

系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量選配合適的人員制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的任務(wù)人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃編制的原則員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題91第一節(jié)人力資源計(jì)劃一、人力資源計(jì)劃的任務(wù)13二、人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃的整個(gè)過程大致可以分為六個(gè)步驟，如下圖所示：人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的任務(wù)人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃編制的原則員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題92編制人力資源計(jì)劃招聘員工選用員工確定有能力的員工職前引導(dǎo)培調(diào)員工職業(yè)生涯發(fā)展留用杰出人才前三個(gè)步驟“編制人力資源計(jì)劃、招聘員工、選用”目的是要發(fā)掘有能力的人才并加以選用后三個(gè)步驟“職前引導(dǎo)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展”是為了確保組織既能留住人才，又能使員工技能得以更新二、人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃的整個(gè)過程大致可以分為六個(gè)人力資源計(jì)劃的過程（續(xù)）編制人力資源計(jì)劃包括三個(gè)具體步驟：人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的任務(wù)人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃編制的原則員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題93評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況評(píng)估未來的人力資源狀況制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的過程（續(xù)）編制人力資源計(jì)劃包括三個(gè)具體步驟：1三、人力資源計(jì)劃編制的原則原則一：既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展原則二：既要能促進(jìn)員工現(xiàn)期有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，又要能為員工的長(zhǎng)期發(fā)展提供機(jī)會(huì)人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的任務(wù)人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃編制的原則員工招聘與解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題94三、人力資源計(jì)劃編制的原則原則一：既要保證企業(yè)短期自下而上的第二節(jié)員工的招聘與解聘一、員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘是指組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人到本組織中任職和工作的過程組織需要招聘員工的原因：新設(shè)立一個(gè)組織組織擴(kuò)張調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題95第二節(jié)員工的招聘與解聘一、員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)17員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）招聘對(duì)管理人員的一般要求：管理的愿望良好的品德勇于創(chuàng)新的精神較高的決策能力人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題96員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）招聘對(duì)管理人員的一般要求：18二、員工招聘的來源與方法（一）員工招聘的渠道：

廣告應(yīng)聘者員工或關(guān)聯(lián)人員推薦職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦其他來源人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題97

人力資源計(jì)劃中最為關(guān)鍵的一項(xiàng)任務(wù)是能夠招到并留住有才能的管理干部。依據(jù)來源不同，組織可以通過外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式來選擇和填補(bǔ)員管理崗位的空缺。二、員工招聘的來源與方法（一）員工招聘的渠道：19員工招聘的來源與方法1、外部招聘：含義：根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工優(yōu)勢(shì)：具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液劣勢(shì)：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解組織對(duì)外聘者缺乏深入了解外聘對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題98員工招聘的來源與方法1、外部招聘：20員工招聘的來源與方法（續(xù)）2、內(nèi)部提升：含義：組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)內(nèi)部提升的優(yōu)勢(shì)：

有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性有利于吸引外部人才有利于保證選聘工作的正確性有利于被聘者迅速展開工作內(nèi)部提升的弊端：可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生可能會(huì)引起同事之間的矛盾人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題99員工招聘的來源與方法（續(xù)）2、內(nèi)部提升：21員工招聘的來源與方法（續(xù)）企業(yè)在選擇招聘方式時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的因素所需選聘人才的層次企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的特點(diǎn)企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的企業(yè)文化調(diào)整的需要人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題100員工招聘的來源與方法（續(xù)）企業(yè)在選擇招聘方式時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)（二）員工招聘的程序與方法員工招聘一般按照如下的程序進(jìn)行：人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題1011.制定并落實(shí)招聘計(jì)劃2.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選3.對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力考核4.選定并錄用員工5.評(píng)價(jià)和反饋招聘效果（二）員工招聘的程序與方法員工招聘一般按照如下的程序進(jìn)行：2三、員工的解聘人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估思考題102幾種主要的解聘方案方案說明解雇永久性、非自愿地終止合同臨時(shí)解雇臨時(shí)性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天，也可能延續(xù)幾年自然減員對(duì)自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位、通常不會(huì)降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動(dòng)力供求不平衡縮短工作周讓員工每周少工作一些時(shí)間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)，或以臨時(shí)工身份做這些工作提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，使其在正常退休期限前提早離位三、員工的解聘24幾種主要的解聘方案方案說明解雇永久性、非自江城聯(lián)合公司的人才選拔江城聯(lián)合公司的銷售經(jīng)理杜一鳴正在審閱肖海的檔案材料。他申請(qǐng)擔(dān)任地區(qū)銷售代表的職務(wù)。江城公司是本地同行業(yè)的最大廠家，經(jīng)營(yíng)印刷初級(jí)教育直至大學(xué)教育的教材用書，系列、完整的商貿(mào)性出版物，以及其它非教育類的出版物。該公司目前正考慮能否讓肖海負(fù)責(zé)一批人與大學(xué)教授們打交道。肖海是趙杰介紹過來的，而趙杰是眼下公司負(fù)責(zé)西部地區(qū)的銷售商中工作非常成功的一個(gè)，在他到公司的短短時(shí)期內(nèi)，就將自己負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的銷售額增加了三倍。雖然他到公司僅兩年，但其工作表現(xiàn)已明確表明他將前途無量。他和肖海從少年時(shí)代就是好朋友，后來又一起就讀于北大。江城聯(lián)合公司的人才選拔江城聯(lián)合公司的銷售經(jīng)理杜一鳴正在審閱肖103從檔案上看，這個(gè)肖海似乎是一個(gè)能折騰的人。很明顯的一點(diǎn)是在其大學(xué)畢業(yè)后的10年里，他沒有一項(xiàng)固定的工作。在其工作歷程中，持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的是在南京的一家公司里做了8個(gè)月銷售部經(jīng)理，其它時(shí)間還做過許多其它的工作比如做記者、做導(dǎo)游、賣保險(xiǎn)、拍廣告、包括酒店領(lǐng)班，所做的一切都有些出人意料。由于沒有足夠的錢，所以不管在哪里，他都想辦法謀生。針對(duì)他以往的這種情況，在多數(shù)情況下公司會(huì)自動(dòng)取消考慮他的資格。但杜一鳴從檔案上看，這個(gè)肖海似乎是一個(gè)能折騰的人。很明顯的一點(diǎn)是在其104還是決定對(duì)肖海的申請(qǐng)給予進(jìn)一步考慮。這主要是因?yàn)橼w杰的推薦，因?yàn)橼w杰的工作是那么出色，而趙杰對(duì)肖海又是那么熟悉，那么了解他的過去。杜一鳴和趙杰及其另外一位朋友（作為顧問）一道會(huì)見了肖海。三人一致認(rèn)為問題的關(guān)鍵在于：肖海能否安頓下來，為生活而認(rèn)真地工作。肖海對(duì)這個(gè)問題持誠(chéng)懇的態(tài)度，并承認(rèn)沒料到會(huì)有這種答復(fù)，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺得會(huì)得到這份預(yù)想的工作。肖?？慈ビ兄鴥?yōu)越的素質(zhì)來勝任這份工作。他的父母是名校的大學(xué)教授，他自己是在學(xué)術(shù)氛圍中成長(zhǎng)起來的，因而充分了解向教授們推銷教材過程中所需解決的各種問題。他是一個(gè)有修養(yǎng)、有能力、知進(jìn)退的人。還是決定對(duì)肖海的申請(qǐng)給予進(jìn)一步考慮。這主要是因?yàn)橼w杰的推薦，105在會(huì)見后，杜一鳴和顧問都認(rèn)為，如果他能安頓下來投入工作，他會(huì)成為一名杰出的銷售主管。但他們也意識(shí)到還有危險(xiǎn)存在：那就是肖海有可能再次變得不耐煩而離開去某個(gè)更好的地方。不過杜一鳴還是決定暫時(shí)雇傭肖海。按照公司挑選程序的一部分，最后雇傭之前需對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行一系列心理測(cè)試。一些測(cè)試表明：肖海充滿智慧且具有相當(dāng)熟練的社會(huì)技能。但是，其余幾項(xiàng)關(guān)于個(gè)性和興趣的測(cè)試，卻呈現(xiàn)了令公司難以接受的一個(gè)側(cè)面。測(cè)試報(bào)告說：肖海有高度的個(gè)人創(chuàng)造力，這將使他不可能接受權(quán)威，不可能安頓下來投入一個(gè)大的部門所要求的工作中去。關(guān)于他的個(gè)性評(píng)估了許多，但所有一切都?xì)w于一個(gè)事實(shí)：他不是公司想雇傭的那種人?？戳藴y(cè)試結(jié)果，杜一鳴又拿不定主意是否向總裁建議雇傭肖海。在會(huì)見后，杜一鳴和顧問都認(rèn)為，如果他能安頓下來投入工作，他會(huì)1061、企業(yè)外部招聘的渠道主要有哪些？本案例屬于哪一種？2、面試的目的是什么？面試的提問技巧有哪些，分別舉例說明。3、影響面試有效性的因素。4、你認(rèn)為公司應(yīng)否錄用肖海？假如你是杜一鳴，你會(huì)如何處理這件事情？1、企業(yè)外部招聘的渠道主要有哪些？本案例屬于哪一種？107第三節(jié)員工培訓(xùn)人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)的目標(biāo)員工培訓(xùn)的方法管理人員培訓(xùn)的方法績(jī)效評(píng)估思考題108一、員工培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)是指組織通過對(duì)員工有計(jì)劃、有針對(duì)性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進(jìn)目前知識(shí)和能力的一項(xiàng)連續(xù)而有效的工作培訓(xùn)旨在提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，促進(jìn)組織的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)以下四個(gè)方面的具體目標(biāo)補(bǔ)充知識(shí)發(fā)展能力轉(zhuǎn)變觀念交流信息第三節(jié)員工培訓(xùn)30一、員工培訓(xùn)的目標(biāo)二、員工培訓(xùn)的方法人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)的目標(biāo)員工培訓(xùn)的方法管理人員培訓(xùn)的方法績(jī)效評(píng)估思考題109員工培訓(xùn)的方法有多種，依據(jù)所在職位的不同，可以分為以下三種：導(dǎo)入培訓(xùn)：對(duì)新錄用員工將要從事的工作和組織的情況給予必要的介紹和引導(dǎo)在職培訓(xùn)：工作轉(zhuǎn)換和實(shí)習(xí)離職培訓(xùn)：教室教學(xué)、影片教學(xué)、模擬演練等二、員工培訓(xùn)的方法31員工培訓(xùn)的方法有多種，依據(jù)所在職位的不三、管理人員培訓(xùn)的方法人力資源計(jì)劃員工招聘與解聘員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)的目標(biāo)員工培訓(xùn)的方法管理人員培訓(xùn)的方法績(jī)效評(píng)估思考題110對(duì)管理者培訓(xùn)的要求則不僅是提高其具體工作的技能，而且更重要的是要提高其從整體上把握全局、激勵(lì)他人以及協(xié)調(diào)他人勞動(dòng)的能力其主要的培訓(xùn)方法有：工作轉(zhuǎn)換設(shè)置助理職務(wù)臨時(shí)職務(wù)與彼得原理彼得原理：個(gè)人能力與職位的不對(duì)稱預(yù)防方法：設(shè)置臨時(shí)職務(wù)三、管理人員培訓(xùn)的方法32對(duì)管理者培訓(xùn)的要求則不僅是提高其具搞員工培訓(xùn)，值得嗎？青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的國(guó)營(yíng)公司，公司創(chuàng)辦于1990年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)化妝品和幼兒保健用品。在創(chuàng)辦最初的十多年里，該公司每年以25%的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷往全國(guó)各省市，而且銷往國(guó)外十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，成為一家國(guó)內(nèi)外享有聲譽(yù)的化妝品公司。搞員工培訓(xùn)，值得嗎？1112000年后，原來負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理張一民退休后，由原銷售部經(jīng)理?xiàng)钚窠尤呜?fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負(fù)責(zé)國(guó)外地區(qū)銷售的副主任春花被提升為銷售部經(jīng)理。春花上任后不久，即參照國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)制定了有關(guān)銷售人員的培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃規(guī)定對(duì)銷售人員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個(gè)星期，每次時(shí)間為3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)國(guó)內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，再結(jié)合公司的銷售實(shí)際進(jìn)行討論。每次都聘請(qǐng)了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費(fèi)用不大（每次40多個(gè)人，費(fèi)用只用了六千多元），但培訓(xùn)收效卻很大。2000年后，原來負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理張一民退休后，由原銷售部112近年來，由于化妝品市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，公司的生意停滯不前，國(guó)家又要緊縮財(cái)政支出，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理都要相應(yīng)地削減各自負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費(fèi)用開支。在這種情況下，負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理春花商討，他們兩人在討論是否應(yīng)削減銷售人員的培訓(xùn)問題上進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。副總經(jīng)理?xiàng)钚窠ㄗh把銷售人員原來一年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目削減為一次。楊旭提出："春花，你知道，我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支。你我都知道，公司的銷售任務(wù)很重。目前40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以，人員不能裁減。近年來，由于化妝品市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，公司的生意停滯不前，國(guó)家又113那么剩下的一條路就是削減培訓(xùn)項(xiàng)目了。我知道，我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進(jìn)來的大學(xué)畢業(yè)生，他們?cè)趯W(xué)校里都已經(jīng)學(xué)過關(guān)于銷售方面的最新理論知識(shí)，他們中有些人對(duì)這種培訓(xùn)的興趣也不很大。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學(xué)畢業(yè)，但他們都在銷售方面有了豐富的經(jīng)驗(yàn)了。因此，我認(rèn)為，銷售人員