《組織社會學(xué)(第四版)》第四章組織目標(biāo)

第二部分組織系統(tǒng)的要素分析組織作為一個系統(tǒng)，它的構(gòu)成要素一般包括四個方面，即組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)、組織群體及相互關(guān)系、組織文化。它們屬于組織系統(tǒng)的靜態(tài)結(jié)構(gòu)，既是組織進(jìn)行設(shè)計(jì)與管理的基礎(chǔ)，也是影響組織與外在環(huán)境進(jìn)行資源高效率交換的重要因素。輸入同樣的資源之所以產(chǎn)生不同的輸出結(jié)果，皆因組織內(nèi)部構(gòu)成要素的差異化組合。組織管理的成功與否不在于人力和物力資源的多寡，而在于如何合理地配置已有的人力與物力資源。組織方式的差異是決定組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵要素。本部分將要討論的內(nèi)容是：組織目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)，組織的結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的“硬件設(shè)備”，而組織文化以及組織群體則是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的“軟件”部分。只有這兩個方面能圍繞著組織目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，并達(dá)到清晰合理，組織才可以發(fā)揮出它應(yīng)有的效力。本部分以基本原理為主，也涉及諸多的實(shí)踐問題，是組織社會學(xué)研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。第四章組織目標(biāo)目錄第一節(jié)組織目標(biāo)概述第二節(jié)影響組織目標(biāo)制定的因素第三節(jié)組織目標(biāo)制定的方法與原則第四節(jié)目標(biāo)評估指標(biāo)第一節(jié)組織目標(biāo)概述組織目標(biāo)在定義和實(shí)現(xiàn)方式上與組織成員的個人目標(biāo)完全一致。組織目標(biāo)就是組織努力爭取達(dá)到和所希望的未來狀態(tài)。它是組織開展活動的依據(jù)和動力，代表著一個組織的未來和發(fā)展方向。因此，組織目標(biāo)對組織的存在和發(fā)展具有以下意義。首先，組織目標(biāo)是組織的靈魂。其次，組織目標(biāo)是確定組織活動路線的基礎(chǔ)。最后，組織目標(biāo)是衡量組織的效率與效益的標(biāo)準(zhǔn)。（一）組織目標(biāo)的定義一、組織目標(biāo)的含義（二）組織目標(biāo)的內(nèi)容組織目標(biāo)的內(nèi)容很廣泛，它通常指使命、目的、對象、指標(biāo)、定額等，有時(shí)也指任務(wù)的合法化與正規(guī)化，還可以指組織所完成的具體項(xiàng)目，如某一廠家所追求的生產(chǎn)定額、某一所學(xué)校的招生計(jì)劃等。從另一角度，組織目標(biāo)還可以被看成是要求組織去滿足的一系列要求，如雇員的滿意程度、符合政府或社區(qū)要求的目標(biāo)、滿足顧客的要求等。這樣，組織目標(biāo)就有兩個層次上的差異：在廣義層次上指正式的、抽象的、長期的目標(biāo)，這是各個組織之間相互區(qū)分的標(biāo)志；在狹義層次上指各組織中的實(shí)際工作目標(biāo)，即具體的可操作性目標(biāo)。組織目標(biāo)的存在與受益人群體有很大關(guān)系。一般來說，受益人群體主要有兩類：主要受益人群體和次要受益人群體。組織的設(shè)立就是為了滿足這兩部分人的需要。主要受益人群體是組織所要直接服務(wù)的對象，是組織存在的目的之所在。零售店的主要受益人群體是顧客，大學(xué)的主要受益人群體是學(xué)生，醫(yī)院的主要受益人群體是患者。他們構(gòu)成了組織目標(biāo)的基礎(chǔ)。次要受益人群體是組織的次要或間接服務(wù)對象，包括組織的雇員、股東和一般公眾。每個社會成員都試圖從組織活動中得到自己所需要的東西。但要實(shí)現(xiàn)所有受益人的目標(biāo)并非易事。（三）組織目標(biāo)與個人目標(biāo)加入并留在組織中的成員其實(shí)有兩方面的意圖。一方面，他們愿意為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)也希望從中得到回報(bào)來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。因此，每個組織成員都要不斷地修正自己的行為來適應(yīng)組織的需要。這便是個人與組織的融合過程。另一方面，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)出現(xiàn)沖突的時(shí)候，常會發(fā)生員工對工作不滿與生產(chǎn)率低，在這里，管理者對沖突的無所謂態(tài)度或全心專注都可能損害到生產(chǎn)效率和組織成員的滿意感。對此，管理者的任務(wù)就是將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)有機(jī)地協(xié)調(diào)與融合起來。主要目標(biāo)1.2.次要目標(biāo)主要目標(biāo)是指那些直接關(guān)系到組織主要受益人群體的需求和愿望之滿足的目標(biāo)，是組織為之奮斗的最終目的。無論是哪種類型的社會組織，這類目標(biāo)都是它得以存在和建立的基本根據(jù)。二、組織目標(biāo)分類任何組織都必須滿足各種各樣的次要受益人群體的需求和愿望，而這些人的需求和愿望就成為確定組織次要目標(biāo)的基礎(chǔ)。即次要目標(biāo)是指滿足次要受益人群體的需求和愿望的目標(biāo)。（一）主要目標(biāo)和次要目標(biāo)短期目標(biāo)1.2.長期目標(biāo)短期目標(biāo)是指在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，結(jié)算周期作為目標(biāo)進(jìn)展的時(shí)間單位，通常是以天、月或年來計(jì)算的。短期目標(biāo)指出和規(guī)定了組織成員所應(yīng)該分?jǐn)偟娜?、周、月、年的工作量及完成措施和方案。（二）短期目?biāo)和長期目標(biāo)長期目標(biāo)是指需要長期努力才能夠完成的目標(biāo)，這種目標(biāo)不可能在一年或幾年之內(nèi)完成。一般的長期目標(biāo)都跨越20年左右的時(shí)間。平衡性目標(biāo)1.2.改進(jìn)性目標(biāo)平衡性目標(biāo)是指組織有意地做出了與它的客觀環(huán)境相和諧的決策，采取了一種適應(yīng)環(huán)境的戰(zhàn)略，是組織保持在市場和資源上占有相對份額的戰(zhàn)略。這種目標(biāo)只是組織的一個理想，盡管不可能達(dá)到，但可以作為努力的方向。（三）平衡性目標(biāo)和改進(jìn)性目標(biāo)改進(jìn)性目標(biāo)是指改進(jìn)舊有的工作目標(biāo)和以更高效率完成計(jì)劃的愿望，由于現(xiàn)代社會環(huán)境變化迅速，組織為了適應(yīng)環(huán)境變化的需要，常常會改進(jìn)或樹立新的目標(biāo)。顯性目標(biāo)1.2.隱性目標(biāo)顯性目標(biāo)是指組織所建立的正規(guī)的和官方性目標(biāo)，并正式印刷出來，主要供組織之外的股東、政府職員或宣傳機(jī)構(gòu)閱讀。這些目標(biāo)一般比較籠統(tǒng)，只包括一些抽象的社會理想。（四）顯性目標(biāo)和隱性目標(biāo)隱性目標(biāo)是指組織事實(shí)上所實(shí)際朝向的非官方目標(biāo)，它可能與組織正式發(fā)布的目標(biāo)不同。第二節(jié)影響組織目標(biāo)制定的因素一般組織環(huán)境是指在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中影響資源分配和利用的各種因素，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)因素、資源狀況、社會環(huán)境、政治環(huán)境、法治環(huán)境和文化環(huán)境等。諸如社會的教育、法制情況，組織內(nèi)部的技術(shù)與原材料供應(yīng)、競爭狀況，等等。經(jīng)濟(jì)環(huán)境指組織發(fā)展的外部經(jīng)濟(jì)秩序，包括銀行體制、財(cái)稅體制，對物質(zhì)資源的利用和大眾消費(fèi)特征。（一）一般組織環(huán)境一、文化環(huán)境對目標(biāo)的影響技術(shù)因素的影響是指組織的目標(biāo)常常會隨著技術(shù)因素的變化而變化，例如當(dāng)計(jì)算機(jī)被普遍應(yīng)用之后，組織便開始改變目標(biāo)戰(zhàn)略以適應(yīng)計(jì)算機(jī)的發(fā)展需要。資源狀況是組織目標(biāo)建立的基礎(chǔ)，任何組織都要有精確的資源預(yù)見，才可以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。社會環(huán)境通常包括人們評價(jià)事物的尺度、看問題的方法及善惡標(biāo)準(zhǔn)等。政治環(huán)境指國家與個人、政府與團(tuán)體之間相互關(guān)系的觀點(diǎn)的總和。早期的政治觀點(diǎn)認(rèn)為，人基本上是非理性的動物，只有采取集權(quán)的方式才能使人文明化。在未來的社會發(fā)展中，政治控制還會出現(xiàn)逐步強(qiáng)化的趨勢，從而才能進(jìn)一步維持社會的連續(xù)性和條理性。具體工作環(huán)境是指那些對于組織目標(biāo)的建立與實(shí)現(xiàn)有直接關(guān)系的外部環(huán)境。這種環(huán)境與一般環(huán)境很難區(qū)分，常常交織在一起。組織的具體工作環(huán)境包括這樣幾個方面：首先，組織所面對的市場、顧客及其服務(wù)系統(tǒng)。其次，組織資源的供應(yīng)者。資源是組織運(yùn)行必不可少的條件，它受兩種情況制約，一是供應(yīng)者的條件和愿望，二是組織輸出的種類和條件。最后，組織的技術(shù)環(huán)境。組織是一個應(yīng)用技術(shù)的群體，能夠獲得先進(jìn)的技術(shù)，是組織生存的基本條件。（二）具體工作環(huán)境組織內(nèi)部因素包括組織的權(quán)力、資源和群體發(fā)展階段等。（1）組織的權(quán)力狀況指組織的集權(quán)度。組織權(quán)力若高度集中，就可能壓制差異性目標(biāo)，目標(biāo)之間的影響就??；權(quán)力分散化和民主化程度高的組織形式，組織目標(biāo)會出現(xiàn)多元化趨勢，每一種目標(biāo)的形成都經(jīng)歷了長期的討論，都是在相互作用和相互影響過程中形成的。（2）組織的資源狀況會影響組織目標(biāo)。任何組織的資源都是有限的，組織目標(biāo)受資源狀況的限制。此外，組織內(nèi)部各群體的資源狀況也是影響組織目標(biāo)的重要因素。二、組織內(nèi)部因素對目標(biāo)的影響（3）組織的群體發(fā)展階段會對組織目標(biāo)產(chǎn)生影響。群體發(fā)展一般分為四個階段：第一，形成階段的工作任務(wù)是確定群體目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法；第二，隨著工作的逐步展開，群體成員之間的接觸日益頻繁，群體內(nèi)部一般會出現(xiàn)大量的問題，在這一階段，內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)上升到群體活動的首位；第三，群體發(fā)展經(jīng)過內(nèi)部協(xié)調(diào)階段以后，群體成員在許多方面達(dá)成了共識，群體也因此進(jìn)入了發(fā)展壯大階段；第四，在群體發(fā)展的成熟階段，每個成員都被安排在合適的角色位置上，彼此進(jìn)行著有效的合作，共同為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)做貢獻(xiàn)。三、組織參與者對目標(biāo)的影響由于信息技術(shù)的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，組織形式發(fā)生了質(zhì)的變化。它所帶來的一個直接后果就是組織成員的成分復(fù)雜化。個人與組織所追求的目標(biāo)可能有很大差異，他們之間一般不可能達(dá)到完全的一致與和諧。這是組織管理過程中遇到的最大問題。組織理論認(rèn)為，人們不應(yīng)當(dāng)過多強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)與個人需要之間的一致性，因?yàn)楦叨鹊墓I(yè)專業(yè)化雖然可以提高效率，但對個人發(fā)展和需要造成不利影響。個人需要的滿足與高效率的生產(chǎn)密切相關(guān)。因此，組織與個人目標(biāo)之間完全和諧與完全對立一般都是不可能的，只能兼而有之。第三節(jié)組織目標(biāo)制定的方法與原則一、組織目標(biāo)制定的基本原則一般來說，組織目標(biāo)的制定應(yīng)遵循以下三項(xiàng)原則：（1）互惠原則，即組織目標(biāo)對所有參與者都有利。組織目標(biāo)應(yīng)建立在各參與者利益的基礎(chǔ)上，并選擇適當(dāng)?shù)慕M織目標(biāo)與個人目標(biāo)的作用方式。個人與組織共同愿望的實(shí)現(xiàn)過程是一種互惠過程。但是，互惠原則在實(shí)際工作中很難被遵守，因?yàn)槊總€組織的參與者都是范圍廣泛、成分復(fù)雜的群體，所以組織目標(biāo)不可能照顧到所有參與者的利益，但即便如此也要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，結(jié)果往往會錯過經(jīng)濟(jì)機(jī)會，對參與者的利益造成更大的損害。（2）評估原則，即運(yùn)用能夠進(jìn)行測量的技術(shù)特征以評估目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。組織目標(biāo)的制定應(yīng)包括一定的技術(shù)特征，即規(guī)劃和控制及衡量和評價(jià)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的技術(shù)。組織目標(biāo)必須具備可度量特征，不能籠統(tǒng)和抽象?；蛘哒f有效的目標(biāo)制定必須采用等級形式，并符合系統(tǒng)觀念，提供衡量和評價(jià)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的技術(shù)。（3）選擇原則，即組織在確定目標(biāo)時(shí)要遵循選擇最優(yōu)目標(biāo)的科學(xué)程序。這種程序一般分為八個步驟。第一，正確闡明組織目標(biāo)的意圖，詳細(xì)說明目標(biāo)系統(tǒng)之間的關(guān)系。第二，說明目標(biāo)的重要性，并制定詳細(xì)的目標(biāo)戰(zhàn)略。第三，確定實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動計(jì)劃，把組織目標(biāo)具體化和分化為可操作性的目標(biāo)。第四，確定對測量工作執(zhí)行情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)。例如，企業(yè)目標(biāo)執(zhí)行情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)可用利潤、市場占有率、顧客滿意度、產(chǎn)品成本及其投資效益等。第五，分析預(yù)期將發(fā)生的問題，給予組織目標(biāo)實(shí)施較大的靈活性和伸縮性。第六，對執(zhí)行目標(biāo)活動所需要的各種資源，包括人力、物力和財(cái)力資源進(jìn)行預(yù)算。第七，選擇組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相互作用的方式，應(yīng)在不損害組織目標(biāo)的前提下實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，或通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來滿足個人需求。第八，建立一套實(shí)用的考評機(jī)制，對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行客觀評價(jià)。以上這八個步驟可適用于各類組織機(jī)構(gòu)，盡管每類組織形式的步驟會有所差異，但總的步驟是一致的，它是保證組織目標(biāo)合理性的基本原則。（一）指令法與參與法（二）控制法與激勵法（三）定性法與定量法二、組織目標(biāo)制定的方法第四節(jié)目標(biāo)評估指標(biāo)有效性是指組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。這意味著組織能以最終實(shí)現(xiàn)全部目標(biāo)的方式來安排和花費(fèi)它的資源。有效性最終要與組織滿足的顧客群體相聯(lián)系，例如組織所提供的產(chǎn)品是否為消費(fèi)者希望的那種質(zhì)量、數(shù)量及價(jià)格。有效性是組織的普遍性標(biāo)準(zhǔn)，它告訴管理部門的人組織是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，并告訴他們這些目標(biāo)是否直接或間接地與主要受益人群體相關(guān)。因此，每個組織都有度量成功的有效性標(biāo)準(zhǔn)。但是，在實(shí)際操作中，效用標(biāo)準(zhǔn)很難衡量，主要原因是這一標(biāo)準(zhǔn)的明確程度不夠。一、有效性二、效率效率是組織花費(fèi)資源與產(chǎn)生的結(jié)果之間的關(guān)系。花費(fèi)資源可以帶來正面結(jié)果，能夠促成有效性但不一定有效率，也即組織不一定從資源的使用中獲利。一個組織可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但以收入上的凈損失為代價(jià)。有效性是測量組織的長期性指標(biāo)，而效率則屬于短期測量標(biāo)準(zhǔn)，兩者都是組織成功所必需的指標(biāo)。當(dāng)然，人們在追求效率的過程中，也要對效率有一個正確的認(rèn)識，否則將會把組織引到專注效率或追求效率最大化的錯誤道路上，最終會損害組織的有效性。因?yàn)樽非笮剩ㄍw現(xiàn)為利潤）極大化會導(dǎo)致諸多問題，所以人們應(yīng)該注意：（1）不能把利潤當(dāng)作指標(biāo)，因?yàn)槔麧櫷ǔ７从车氖沁^去決策的后果。（2）利潤與幸福、自我實(shí)現(xiàn)一樣，通常是以間接的方法獲得的。利潤并非來自考慮你自己的需要，而是來自考慮顧客的需要。（3）利潤并非不重要，但是還有比利潤更優(yōu)先的目標(biāo)。（4）利潤極大化的策略既容易被競爭者識破，也容易被打敗。（5）你在新市場獲利越多，新加入者也就越多。如果你賺少一點(diǎn)，那么競爭者會讓你一個人在那個市場自得其樂。（6）如果高級主管盡一切可能追求市場最高利潤，那么員工，尤其是“明星”型員工，也會對公司提出各種要求。（7）利潤的目標(biāo)可能不適合策略聯(lián)盟的情境。（8）企業(yè)若一味追求利潤，勢必會破壞其自我概念與行為的一致性，比如汽車制造公司轉(zhuǎn)而投資航空業(yè)、資訊服務(wù)業(yè)，行業(yè)間的知識和技能完全沒有實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。注重人的因素或人道主義，是近年來出現(xiàn)的一種新趨勢。原因是各種文化力量和法律力量迫使管理者認(rèn)真對待作為個人的組織成員，并承認(rèn)他們的特殊需求與愿望。每個組織都要遵循人道主義標(biāo)準(zhǔn)，履行應(yīng)盡的人道主義義務(wù)?；诖耍M織管理者應(yīng)做如下考慮：（1）提高對管理者的要求，修正組織效率和有效性的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，充分考慮職員作為人的基本需求。（2）組織作為工作場所的概念已經(jīng)發(fā)生了很大變化，組織的功能也出現(xiàn)了多元化趨勢。（3）人道主義的標(biāo)準(zhǔn)也要依環(huán)境的變化而變化。三、人道主義案例分析：西貝確定“好吃戰(zhàn)略”在試錯中形成戰(zhàn)略雛形在接觸營銷定位理論之前，西貝雖然在失敗和挫折中逐漸形成了公司戰(zhàn)略雛形，但既沒有進(jìn)行科學(xué)提煉，也沒有把戰(zhàn)略顯性化。西貝在1997年進(jìn)軍深圳與1999年進(jìn)軍北京時(shí)受挫的原因，被歸結(jié)為選擇了并非自身優(yōu)勢的海鮮。在失敗和挫折中，西貝找到了自己的特色業(yè)務(wù)——以莜面和羊肉為主要品項(xiàng)的西北菜業(yè)務(wù)，并為該業(yè)務(wù)確定了一個品牌名稱——西貝莜面村。2007年4月21日，西貝公司董事會通過的西貝使命（為顧客創(chuàng)造健康、美味、快樂）和愿景（做西北菜的領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)入中國餐飲十強(qiáng)），非常明確地界定了公司的價(jià)值主張——健康、美味和快樂。在營銷定位咨詢中折騰2010年3月，西貝創(chuàng)始人賈國龍到肯尼亞學(xué)習(xí)，做大事業(yè)的夢想被激發(fā)了出來?；貒?，他急切希望把公司戰(zhàn)略具體化、明確化。2010年12月，西貝啟動“品牌定位戰(zhàn)略咨詢項(xiàng)目”。2011年1月，特勞特戰(zhàn)略定位咨詢公司為西貝提出了品牌戰(zhàn)略定位方案，但執(zhí)行效果不太理想。針對西貝的執(zhí)行問題，特勞特公司于2012年5月提出了“西貝戰(zhàn)略推進(jìn)與定位升級”報(bào)告。報(bào)告認(rèn)為，執(zhí)行效果不太理想主要是因?yàn)槿狈鞑ミ@一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此建議補(bǔ)正廣告、傳播上的戰(zhàn)略缺環(huán)。在此基礎(chǔ)上，特勞特公司提出了調(diào)整的定位方案。但在方案的執(zhí)行過程中，西貝又產(chǎn)生了很多困惑，為了解惑，西貝團(tuán)隊(duì)又與里斯戰(zhàn)略定位咨詢公司合作。2012年9月，里斯公司對西貝的品牌戰(zhàn)略聚焦點(diǎn)提出了方案，在接到咨詢報(bào)告后，西貝再一次折騰。最終，賈國龍對此總結(jié)說，折騰了2年多，“我們開始以為專家給一個定位就成功了，想用定位解決競爭力，這是一個誤區(qū)”?；貧w根本確定“好吃戰(zhàn)略”如何正確解讀科學(xué)提煉、共識的西貝戰(zhàn)略？這對指導(dǎo)西貝未來的發(fā)展至關(guān)重要。在營銷定位咨詢折騰和近幾年的經(jīng)營實(shí)踐中，西貝人在試錯中不斷反思、學(xué)習(xí)和調(diào)整。2