員工績(jī)效考評(píng)-課件

第五章員工績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)概述

員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)的方法員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施

員工績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意的問題第五章員工績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)概述1績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的含義二、績(jī)效考評(píng)的程序三、績(jī)效考評(píng)的地位和作用四、績(jī)效考評(píng)的原則績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的含義2績(jī)效考評(píng)的含義1、績(jī)效的含義：（1）指員工的工作結(jié)果；（2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。2、績(jī)效考評(píng)就是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行評(píng)估的活動(dòng)過(guò)程。績(jī)效考評(píng)的含義1、績(jī)效的含義：2、績(jī)效考評(píng)3影響工作績(jī)效的因素

工作績(jī)效模型

內(nèi)因外因技能激勵(lì)環(huán)境機(jī)會(huì)績(jī)效影響工作績(jī)效的因素工作績(jī)效模型技能激4激勵(lì)與技能是員工自身的主觀影響因素，是績(jī)效考評(píng)的核心，是表明員工做出工作成績(jī)的潛力狀況。環(huán)境和機(jī)會(huì)是客觀影響因素。激勵(lì)與技能是員工自身的主觀影響因素，是績(jī)效考評(píng)的核心，是表明5工作績(jī)效具有的特性多因性：以上內(nèi)因與外因多維性：多方面考察，如產(chǎn)量、質(zhì)量、原材料的消耗量、出勤等動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工績(jī)效因時(shí)、因地因環(huán)境不同會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效好的會(huì)變差，差的會(huì)變好。工作績(jī)效具有的特性多因性：以上內(nèi)因與外因6考核的一般程序橫向程序（1）制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（2）實(shí)施考評(píng)；（3）考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定；（4）結(jié)果反饋與糾偏考核的一般程序橫向程序7縱向程序（1）以基層為起點(diǎn)；（2）中層考評(píng)；（3）高層考評(píng)；3、考評(píng)面談縱向程序8考核目的了解員工工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)與鞭策是薪酬管理的重要依據(jù)員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)上下級(jí)溝通的機(jī)會(huì)考核目的了解員工工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)與鞭策9績(jī)效考評(píng)的作用——人力資源管理專家林澤炎對(duì)600家公司調(diào)查使用目的比例（%）報(bào)酬績(jī)效反饋培訓(xùn)提升人事規(guī)劃留住人或解雇人事研究85.665.164.354.343.130.317.2績(jī)效考評(píng)的作用——人力資源管理專家林澤炎對(duì)600家公司調(diào)查使10健全考核標(biāo)準(zhǔn)體系的要求全面性與完整性相關(guān)性與有效性明確性與具體性可操作性與精確性原則性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明度考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是考核的關(guān)鍵健全考核標(biāo)準(zhǔn)體系的要求全面性與完整性11

人員考評(píng)要遵循一些基本原則考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)原則人員考評(píng)客觀考評(píng)反饋原則多頭考評(píng)差別原則明確化公開化考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，并進(jìn)行解釋說(shuō)明在工資、晉升、使用等方面體現(xiàn)差別

人員考評(píng)要遵循一些基本原則考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)原則人員12案例

一家外貿(mào)出口企業(yè)，經(jīng)理手下的兩個(gè)區(qū)域主管甲和乙，甲負(fù)責(zé)東盟的業(yè)務(wù)，乙負(fù)責(zé)歐盟業(yè)務(wù)。由于亞洲金融危機(jī)影響，東南亞國(guó)家經(jīng)濟(jì)普遍蕭條。盡管甲工作非常賣力，但對(duì)東盟的出口額還是下降了很多。而乙在中國(guó)和歐盟建立全面伙伴關(guān)系后，貿(mào)易增加，沒費(fèi)多大力出口額就增加了50%。經(jīng)理為難了，因?yàn)榘匆?guī)定，獎(jiǎng)金是按出口額為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)的。你認(rèn)為該怎么辦?案例一家外貿(mào)出口企業(yè)，經(jīng)理手下的兩個(gè)區(qū)域主管甲和乙，甲13績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)德能勤績(jī)？績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)德14績(jī)效考核內(nèi)容

德：對(duì)品德的考核，始終是首要的內(nèi)容。德與社會(huì)的傳統(tǒng)文化，價(jià)值觀念等有關(guān)。如正直廉潔、遵紀(jì)守法、責(zé)任感、誠(chéng)信等?？?jī)效考核內(nèi)容

德：對(duì)品德的考核，始終是首要的內(nèi)容。德與社會(huì)的15能力：對(duì)能力的考核，可分別對(duì)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力的考核，根據(jù)工作性質(zhì)，按一定權(quán)數(shù)，綜合進(jìn)行。能力經(jīng)驗(yàn)知識(shí)體力技能能力：對(duì)能力的考核，可分別對(duì)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力的考核，根16勤：指出勤率、敬業(yè)精神、工作態(tài)度。其中工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”。能力業(yè)績(jī)內(nèi)部條件態(tài)度外部條件勤：指出勤率、敬業(yè)精神、工作態(tài)度。其中工作態(tài)度是工作17工作態(tài)度——執(zhí)行力面對(duì)偏差不在乎。不追求完美。自己分內(nèi)的事不主動(dòng)負(fù)責(zé)。對(duì)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不能堅(jiān)持。工作態(tài)度——執(zhí)行力面對(duì)偏差不在乎。18把“工作態(tài)度”分解成一些具體的行為規(guī)范。對(duì)不同的崗位，應(yīng)該作不同的分解例如：酒樓的迎賓人員的工作態(tài)度就應(yīng)該是：“1、面帶微笑，2、雙唇微開，露出牙齒，3、目視客人，上身向前微傾4、右手展開，向酒樓方向呈45度角指引客人，5、同時(shí)說(shuō)道：歡迎光臨食為天酒樓，請(qǐng)問……?”這就是迎賓的“工作態(tài)度”！考評(píng)指標(biāo)中，并不出現(xiàn)抽象的“工作態(tài)度”這四個(gè)字，而是一些可以客觀衡量的行為規(guī)范。把“工作態(tài)度”分解成一些具體的行為規(guī)范。對(duì)不同的崗位，應(yīng)該作19

績(jī)：指工作業(yè)績(jī)。資源利用的低消耗，獲得高效率；取得高成就，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

效率效果

資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)低消耗高成就

績(jī)：指工作業(yè)績(jī)。資源利用的低消耗，獲得高效率；取得高成就，20不同的觀點(diǎn)企業(yè)實(shí)施的所謂的績(jī)效考評(píng)，全公司所有的人統(tǒng)統(tǒng)使用一張考評(píng)表，考評(píng)項(xiàng)目都是一樣的“德、勤、能、績(jī)”四大方面。為什么在績(jī)效考評(píng)中考評(píng)這些東西？績(jī)效考評(píng)就應(yīng)該考評(píng)績(jī)效，干嘛非要把“德、勤、能”也攪在里面？這樣說(shuō)，并不是認(rèn)為“德、勤、能”、“工作態(tài)度、工作能力”不重要，它們很重要。但是，不要把這四樣?xùn)|西放到一起考評(píng)。而是應(yīng)該放到“員工招聘/干部晉升/任用/崗位調(diào)整”等等的考評(píng)上。不要把這么多內(nèi)容統(tǒng)統(tǒng)都放到績(jī)效考評(píng)這個(gè)筐里！這個(gè)筐的容量是有限的，這個(gè)筐的設(shè)計(jì)是針對(duì)“績(jī)效”的，并不適合裝別的東西。不同的觀點(diǎn)企業(yè)實(shí)施的所謂的績(jī)效考評(píng)，全公司所有的人統(tǒng)統(tǒng)使用一21德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的權(quán)重，各占多大比例？（確定權(quán)重）綜合上述四個(gè)方面，對(duì)被考核者做出公正的評(píng)價(jià)。德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的權(quán)重，各占多大比例？（確定權(quán)重）22

管理人員評(píng)價(jià)要素基本模式考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效評(píng)價(jià)人員分類素質(zhì)結(jié)構(gòu)（德）智力結(jié)構(gòu)（學(xué)識(shí)水平取代工作態(tài)度）能力結(jié)構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理人員法制觀念事業(yè)心市場(chǎng)和用戶觀念責(zé)任心本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)知識(shí)面綜合分析能力處事能力控制能力及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題能力靈活性信息溝通能力決策或輔助決策能力談判能力社交能力社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益工作效率技術(shù)管理人員法制觀念事業(yè)心技術(shù)和經(jīng)濟(jì)觀念責(zé)任心專業(yè)知識(shí)知識(shí)面對(duì)新技術(shù)新產(chǎn)品敏感思維力和周密性科學(xué)技術(shù)的鑒別能力靈活性信息溝通能力協(xié)調(diào)能力科學(xué)技術(shù)成果社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益行政管理人員法制觀念群眾觀念紀(jì)律性責(zé)任心公道工作經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)綜合分析能力處事能力信息溝通能力鼓動(dòng)、表達(dá)能力輔助決策能力控制能力工作效率工作效益

管理人員評(píng)價(jià)要素基本模式考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效評(píng)價(jià)人員分23

科技人員評(píng)價(jià)要素基本模式考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效評(píng)價(jià)人員分類素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)科學(xué)研究人員事業(yè)心進(jìn)取心堅(jiān)韌性協(xié)作性誠(chéng)實(shí)性專業(yè)知識(shí)和知識(shí)更新基礎(chǔ)理論知識(shí)思維力談判力科研定向能力獨(dú)創(chuàng)能力表達(dá)能力容納信息能力發(fā)現(xiàn)問題能力科技鑒別能力科技成果研究開發(fā)人員事業(yè)心戰(zhàn)略觀念開拓性協(xié)作性基礎(chǔ)理論知識(shí)專業(yè)知識(shí)觀察力判斷力發(fā)現(xiàn)問題能力獲得信息能力創(chuàng)新能力技術(shù)經(jīng)濟(jì)效益革新發(fā)明人員成就感堅(jiān)韌性協(xié)作性知識(shí)面觀察力思維力探索力發(fā)現(xiàn)及解決問題能力靈活性信息獲得及加工能力創(chuàng)造能力動(dòng)手能力發(fā)明成果社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)人員責(zé)任心服務(wù)性實(shí)干性主動(dòng)性專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)觀察力判斷力思維力發(fā)現(xiàn)及解決問題能力動(dòng)手能力組織能力工作成效

科技人員評(píng)價(jià)要素基本模式考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效評(píng)價(jià)人員分24

公司管理人員功能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：素質(zhì)結(jié)構(gòu)考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容優(yōu)良中差理論聯(lián)系實(shí)際，深入群眾和現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)人對(duì)己一分為二理論聯(lián)系實(shí)際，主動(dòng)深入，嚴(yán)于律己能應(yīng)用理論能深入群眾自知之明，準(zhǔn)確待人有理論差距不主動(dòng)深入對(duì)人對(duì)己有偏見輕視理論或?qū)嵺`，不愿深入，自以為是團(tuán)結(jié)協(xié)作謙虛求實(shí)如實(shí)反應(yīng)主動(dòng)虛心好學(xué)實(shí)干主動(dòng)實(shí)事求是能夠協(xié)作不能實(shí)干求實(shí)一般勉強(qiáng)協(xié)作隨大流不夠如實(shí)不愿協(xié)作驕傲自滿欺上瞞下見風(fēng)使舵守職盡責(zé)敢挑重?fù)?dān)關(guān)心整體非常盡職主動(dòng)搶挑主動(dòng)關(guān)心相當(dāng)盡職秉意承擔(dān)能夠關(guān)心不太盡職勉強(qiáng)承擔(dān)不太關(guān)心敷衍職責(zé)推卸回避漠不關(guān)心勞動(dòng)紀(jì)律服從分配自覺維護(hù)愉快能遵守偶有違反討價(jià)還價(jià)經(jīng)常違反強(qiáng)制思想素質(zhì)品德素質(zhì)責(zé)任心勞動(dòng)態(tài)度素質(zhì)結(jié)構(gòu)

公司管理人員功能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：素質(zhì)結(jié)構(gòu)考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效25

公司管理人員功能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：智力結(jié)構(gòu)考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容優(yōu)良中差智力結(jié)構(gòu)理論修養(yǎng)專業(yè)知識(shí)知識(shí)面較深能適當(dāng)發(fā)揮廣博較好能適當(dāng)應(yīng)用較廣有一些尚能適應(yīng)一般無(wú)不適當(dāng)狹學(xué)識(shí)水平周密性敏感性預(yù)見性全面深入反應(yīng)靈敏正確較全面反應(yīng)一般較正確有偏見反應(yīng)遲鈍有偏差主觀偏面麻木不仁沒有觀察想象力辨別能力準(zhǔn)確性反應(yīng)敏銳性精明符合實(shí)際敏捷活躍較精明基本符合實(shí)際較敏銳較模糊有時(shí)脫離實(shí)際較遲鈍模糊脫離實(shí)際遲鈍判斷分析力堅(jiān)持工作能力慢性疾病出全勤能守職無(wú)少缺勤能守職有癥狀常缺勤有缺勤多種體質(zhì)狀況本職經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)善于總結(jié)豐富善于能有經(jīng)驗(yàn)?zāi)茌^能較少不熟練一般不總結(jié)無(wú)不會(huì)不專業(yè)能力原則性靈活性強(qiáng)審時(shí)度勢(shì)自如較強(qiáng)較靈活較差墨守成規(guī)差死扳處事能力歸納性條理性用人較強(qiáng)清楚唯賢有較清楚較適應(yīng)較弱較紊亂時(shí)有不當(dāng)差紊亂不當(dāng)組織能力創(chuàng)造性善于創(chuàng)新能夠創(chuàng)新但不多見安于現(xiàn)狀因循守舊創(chuàng)造能力熟練準(zhǔn)確主動(dòng)一般較差詞不達(dá)意干巴表達(dá)能力工作效率技術(shù)成果經(jīng)濟(jì)效果群眾威信高多好強(qiáng)較高較強(qiáng)較好較強(qiáng)較低較少較差較差低無(wú)差差效果

公司管理人員功能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：智力結(jié)構(gòu)考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效26員工績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)（一）員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的概念（二）員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的分類（三）員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的要求員工績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)（一）員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的概念27員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含義：就是衡量人和事的準(zhǔn)則，表明其達(dá)到某一要求水平的程度。換句話說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是預(yù)先確定的對(duì)員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)的規(guī)范準(zhǔn)則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標(biāo)，對(duì)照衡量被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)等情況而確定其考評(píng)檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。

員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含義：就是衡量人和事的準(zhǔn)則，表明其達(dá)28績(jī)效考評(píng)的基本類型綜合型品質(zhì)基礎(chǔ)型行為基礎(chǔ)型效果基礎(chǔ)型

以上各種類型分別對(duì)個(gè)人品質(zhì)、工作過(guò)程、工作結(jié)果作為考評(píng)對(duì)象。由于崗位特點(diǎn)不同，職責(zé)不同，分別確定考評(píng)類型?？?jī)效考評(píng)的基本類型綜合型29過(guò)程性崗位：如保安、話務(wù)員系統(tǒng)運(yùn)行崗，對(duì)其工作過(guò)程及方式考核。強(qiáng)調(diào)無(wú)過(guò)就是功。結(jié)果性崗位：如營(yíng)銷崗、研究員崗位，強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果。無(wú)功就是過(guò)。

員工績(jī)效考評(píng)-課件30過(guò)程、結(jié)果并重崗位：秘書崗、公司監(jiān)管崗。無(wú)功有過(guò)，無(wú)過(guò)有功。品質(zhì)基礎(chǔ)型側(cè)重于定性。員工績(jī)效考評(píng)-課件31績(jī)效考評(píng)的方法一、與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評(píng)方法二、與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法

三、在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)的方法一、與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評(píng)方法32目標(biāo)管理法

1954年，美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》一書中首先提出定指標(biāo)，員工的績(jī)效水平就根據(jù)這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)評(píng)定。是目前比較流行的一種績(jī)效評(píng)估方法。目標(biāo)管理法

1954年，美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克在《33目標(biāo)管理法被廣泛運(yùn)用，基本內(nèi)容包括1、企業(yè)決策層先制定戰(zhàn)略和總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；2、在協(xié)商的基礎(chǔ)上將目標(biāo)分解為基層組織的目標(biāo)乃至個(gè)人的目標(biāo)；3、然后通過(guò)不斷檢查目標(biāo)執(zhí)行狀況的方式激發(fā)執(zhí)行者進(jìn)行有效的“自我控制”，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；4、最后根據(jù)目標(biāo)最終的執(zhí)行情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，從而激勵(lì)執(zhí)行方在下一個(gè)周期內(nèi)更好地完成目標(biāo)。

采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效管理最核心的內(nèi)容就是“如何制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)并科學(xué)地對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)”。目標(biāo)管理法被廣泛運(yùn)用，基本內(nèi)容包括34目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的理論方法體系主要有兩個(gè)：

一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KeyPerformanceIndications,KPI)；

二是90年代初產(chǎn)生的平衡記分卡(BalancedScoreCard,BSC)目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的理論方法體系主要有35建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系-關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI---KeyperformanceIndicatororIndex)指確定那些足以反映考核對(duì)象的本質(zhì)特征和行為，用于評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。

作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，需是定量化的，若難以定量化，必須是行為化的。KPI符合管理學(xué)中的二八原理，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。抓住了20%的關(guān)鍵行為，就抓住了績(jī)效考核的中心。建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系-關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI-36關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則SMART原則S(specific)具體的：不是籠統(tǒng)的，是適度細(xì)化的。M(Measurable)可度量的：績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化的或行為化的。驗(yàn)證這些數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。A(Attainable)可實(shí)現(xiàn)的：避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的指標(biāo)。R(Realistic)現(xiàn)實(shí)的：績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以觀察到的，并非假設(shè)的。T(Time---bound)有時(shí)限的：設(shè)定完成指標(biāo)是有期限的，是關(guān)注效率的表現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則SMART原則37關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)事例工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤(rùn)數(shù)量年銷售額稅前利潤(rùn)百分比年銷售額在20萬(wàn)——25萬(wàn)元稅前利潤(rùn)率18%——22%新產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量時(shí)限上級(jí)評(píng)價(jià)創(chuàng)新性體現(xiàn)公司形象客戶評(píng)價(jià)性價(jià)比相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的偏好獨(dú)特性耐用性預(yù)定的時(shí)間表上級(jí)評(píng)價(jià)至少有三種產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同，使用高質(zhì)量材料、恰當(dāng)?shù)念伾蜆邮剑砗吞嵘镜男蜗罂蛻舻脑u(píng)價(jià)產(chǎn)品的價(jià)值超過(guò)了它的價(jià)格再不告知品牌的情況下對(duì)顧客進(jìn)行測(cè)試，發(fā)現(xiàn)選擇本公司產(chǎn)品比選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的概率要高顧客反映見過(guò)的同類產(chǎn)品是不同的產(chǎn)品使用的時(shí)間足夠長(zhǎng)能在規(guī)定的期限之前提供新產(chǎn)品的樣品銷售費(fèi)用實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算的變化實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相差5%之內(nèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)事例工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤(rùn)數(shù)量38事例單一(焦點(diǎn))考核比一般考核更突出!

航空公司的安全考核事例單一(焦點(diǎn))考核比一般考核更突出!39平衡記分卡法1992年由哈佛大學(xué)的(RobertKaplan)教授和復(fù)興方案有限公司的CEO(DavidNorton)共同開發(fā)設(shè)計(jì)的。作為一種全新的組織績(jī)效管理方法，平衡計(jì)分卡于２００１年年初在中國(guó)開始流行。

平衡記分卡法1992年由哈佛大學(xué)的(RobertKapla40平衡計(jì)分卡法是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，其目的是建立一套使企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的目標(biāo)管理體系。

用其創(chuàng)始人的話來(lái)說(shuō)，“平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行周期性的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)”。平衡計(jì)分卡法是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，其目的41以平衡記分卡為中心的組織的戰(zhàn)略管理愿景的傳達(dá)平衡記分卡經(jīng)營(yíng)計(jì)劃溝通與聯(lián)系反饋與學(xué)習(xí)將績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相結(jié)合，可以幫助組織有效地評(píng)價(jià)企業(yè)組織的績(jī)效，和成功的實(shí)施組織戰(zhàn)略以平衡記分卡為中心的組織的戰(zhàn)略管理愿景的傳達(dá)平衡記分卡經(jīng)營(yíng)42此方法從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，四個(gè)緯度確立了一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。構(gòu)成了內(nèi)部與外部的平衡、數(shù)量與質(zhì)量的平衡、結(jié)果與動(dòng)機(jī)的平衡、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡。此方法從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工學(xué)43在國(guó)外，最初績(jī)效管理側(cè)重于判斷哪個(gè)上市公司有投資價(jià)值，傳統(tǒng)的績(jī)效管理集中在財(cái)務(wù)指標(biāo)上，但資本市場(chǎng)上多次出現(xiàn)了公司年報(bào)盈利狀況很好，之后業(yè)績(jī)出現(xiàn)重大滑坡的案例。為了對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)好與投資價(jià)值低這一偏差做出合理解釋，卡普蘭和諾頓提出了平衡計(jì)分卡理念。在國(guó)外，最初績(jī)效管理側(cè)重于判斷哪個(gè)上市公司有投資價(jià)值，傳統(tǒng)的44一個(gè)集團(tuán)公司，20多家分公司，其中廣州分公司的老總張放，是個(gè)公認(rèn)的銷售天才，每年在20幾分公司里面名列前茅；2001年中，為開拓新市場(chǎng)，集團(tuán)在重慶成立了一家分公司，便把他派過(guò)去了。他深感責(zé)任重大，決心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意對(duì)下屬的激勵(lì)與培養(yǎng)，形成了一支很好的團(tuán)隊(duì)。一年下來(lái)，他甚至沒休息過(guò)一天?？墒牵N售業(yè)績(jī)居于公司最低。老總說(shuō)了，你看，考評(píng)出來(lái)的，真是沒辦法，全公司我最重用你，最信任你，但是沒辦法，考評(píng)面前人人平等，當(dāng)初說(shuō)過(guò)了，就要免職。在他之后又有三任總經(jīng)理接連以同樣原因被調(diào)職，到第四任(2004年),重慶分公司的業(yè)績(jī)才開始好轉(zhuǎn)。你們來(lái)評(píng)價(jià)，張放冤枉不冤枉？到了重慶之后，他一馬當(dāng)先，身先士卒，招兵買馬，建立了一支很好的團(tuán)隊(duì)，但是銷售沒有很高的業(yè)績(jī)?？偣颈阏f(shuō)了，我不能給你特例啊，給你特例了人家有意見啊，還得考評(píng)面前人人平等，還是得免職。后來(lái)連續(xù)3任的老總都被免了，到了2004年，才慢慢起來(lái)了。集團(tuán)老總對(duì)于免了的這些干部，其實(shí)很痛心。到底問題出在哪里？

一個(gè)集團(tuán)公司，20多家分公司，其中廣州分公司的老總張放，是個(gè)45我們可以看出，問題出在，考評(píng)所有分公司老總都是用統(tǒng)一的一個(gè)指標(biāo)——銷售額。我們可以看出，問題出在，考評(píng)所有分公司老總都是用統(tǒng)一的一個(gè)指46與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法1、核查表法2、評(píng)價(jià)量表法3、關(guān)鍵事件法4、行為錨定評(píng)價(jià)量表法5、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法6、評(píng)語(yǔ)法與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法1、核查表法47在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法1、排列法2、交替排序法3、配對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法1、排列法48員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施一、績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者二、績(jī)效考評(píng)的時(shí)間三、績(jī)效考評(píng)面談四、影響績(jī)效考評(píng)的因素五、員工績(jī)效的改善員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施一、績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者49誰(shuí)來(lái)考核直接上級(jí)同級(jí)同事直接下屬考核技術(shù)新進(jìn)展—360度考核誰(shuí)來(lái)考核直接上級(jí)50

關(guān)于360度績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)360度績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是由被考評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶、本人擔(dān)任考評(píng)者，從四面八方對(duì)被評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)關(guān)于360度績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)360度績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)51考評(píng)的內(nèi)容:涉及到員工的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效、態(tài)度和能力等考評(píng)結(jié)束，再通過(guò)反饋程序，將考評(píng)結(jié)果反饋給本人，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的。傳統(tǒng)的考評(píng)僅僅是員工的上級(jí)考評(píng)，只有一個(gè)方向的。與傳統(tǒng)的考評(píng)方法相比，360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋方法從多個(gè)角度來(lái)反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對(duì)反饋過(guò)程的重視，使考評(píng)起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)考評(píng)的內(nèi)容:涉及到員工的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效、態(tài)度和52考評(píng)方法的難度對(duì)企業(yè)人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求:一是收集和整理的信息數(shù)量將大大增加；

二是管理人員尤其是人力資源管理人員的反饋能力直接關(guān)系到績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)的效能；

三是績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和形式設(shè)計(jì)要復(fù)雜得多?？荚u(píng)方法的難度對(duì)企業(yè)人力資源管理工作者的能力提出了更高的要53績(jī)效考評(píng)的時(shí)間典型的考評(píng)周期是一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完成之后進(jìn)行。一般說(shuō)來(lái)，半年一次較為適宜，把兩個(gè)半年考評(píng)得分的平均值作為全年得分，并據(jù)此進(jìn)行獎(jiǎng)懲。但保持連續(xù)考評(píng)，注重記錄關(guān)鍵事件，再結(jié)合定期考評(píng)為最佳?？?jī)效考評(píng)的時(shí)間典型的考評(píng)周期是一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特54考核中常見的心理弊病暈輪效應(yīng)群體定見第一印象誤差類己效應(yīng)近期偏見對(duì)比效應(yīng)過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向趨中效應(yīng)考核中常見的心理弊病暈輪效應(yīng)55績(jī)效考評(píng)面談技巧1、說(shuō)明面談的目的；2、對(duì)事不對(duì)人；3、談具體，避一般；4、不僅找出缺陷，更要診斷原因；5、要堅(jiān)持雙向溝通；6、不要說(shuō)教；7、避免算舊賬；8、落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃。

績(jī)效考評(píng)面談技巧1、說(shuō)明面談的目的；56考評(píng)分?jǐn)?shù)中的木桶原理為防止員工工作中只注重一個(gè)方面，在計(jì)算合分時(shí)規(guī)定如果某項(xiàng)得分很低，總分就會(huì)沒有實(shí)際高，可以加大得分偏低的要素權(quán)重，以促使員工全面發(fā)展?？荚u(píng)分?jǐn)?shù)中的木桶原理為防止員工工作中只注重一個(gè)方面，在計(jì)算合57員工績(jī)效的改善1、明確差距：2、歸因分析：分析產(chǎn)生差距的原因。3、績(jī)效的改善：獎(jiǎng)勵(lì)、辭退、再培訓(xùn)、懲罰。員工績(jī)效的改善1、明確差距：58改進(jìn)員工績(jī)效開發(fā)

好工激作勵(lì)態(tài)度

差

差強(qiáng)工作能力

工作蟲明星無(wú)用人問題人改進(jìn)員工績(jī)效59員工績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意的問題一、做好基礎(chǔ)性工作二、針對(duì)不同類型的人員確定不同的考評(píng)側(cè)重點(diǎn)三、選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法

四、人力資源管理部門的職責(zé)五、我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的誤區(qū)員工績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意的問題一、做好基礎(chǔ)性工作60人力資源管理部門的職責(zé)1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)制度，并報(bào)批執(zhí)行；2、在自己部門認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)制度；3、宣傳、解釋既定績(jī)效考評(píng)制度的意義、目的、方法與要求；4、督促、檢查和幫助各部門貫徹績(jī)效考評(píng)制度，培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)人員；5、總結(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，為決策者提供培訓(xùn)、晉級(jí)、提薪等方案決策建議。人力資源管理部門的職責(zé)1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)制度61我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)面臨的現(xiàn)狀和困境國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位中國(guó)版的“360度績(jī)效考核”——即四個(gè)一評(píng)或三個(gè)一評(píng)。四個(gè)一評(píng)是指員工自我評(píng)價(jià)、員工相互評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和群眾評(píng)價(jià)；三個(gè)一評(píng)是指自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)。

問題1、許多企事業(yè)單位認(rèn)認(rèn)真真走過(guò)場(chǎng)，有觸動(dòng)，但沒結(jié)果；2、越評(píng)越矛盾，評(píng)出感情危機(jī)，導(dǎo)致效率更低；3、評(píng)過(guò)之后效果不理想，似乎沒有評(píng)過(guò)一樣。我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)面臨的現(xiàn)狀和困境國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位中國(guó)版的62國(guó)企績(jī)效評(píng)估的困境定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之間如何控制？如何確定評(píng)估指標(biāo)的數(shù)量：多少指標(biāo)才算合理？如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估結(jié)果的溝通：講什么？講多少？怎么講？如何避免走過(guò)場(chǎng)？如何在操作過(guò)程中不斷積累經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)評(píng)估效果？如何將績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤？國(guó)企績(jī)效評(píng)估的困境定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之間如何控制？63

人員考評(píng)要點(diǎn)考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)要點(diǎn)考評(píng)種類評(píng)價(jià)因素考評(píng)手段方法實(shí)施時(shí)期考評(píng)對(duì)象主要目的錄用招聘考評(píng)能力適應(yīng)性工作態(tài)度書面測(cè)驗(yàn)面談考察適應(yīng)性測(cè)定試用考評(píng)表錄用招聘時(shí)申請(qǐng)就職的應(yīng)屆畢業(yè)生或應(yīng)招人員正式錄用的取舍獎(jiǎng)金考評(píng)成績(jī)工作態(tài)度人事考評(píng)表每年一次全體職工分配獎(jiǎng)金提薪考評(píng)能力成績(jī)工作態(tài)度人事考評(píng)表每年一次全體職工決定提薪額職務(wù)考評(píng)職務(wù)熟練度熟練度評(píng)定表每年一次符合評(píng)定資歷者增加職務(wù)工資調(diào)配考評(píng)能力適應(yīng)性能力評(píng)定檔案適應(yīng)性考察不定期職務(wù)調(diào)整對(duì)象調(diào)整職務(wù)晉升考評(píng)能力與成績(jī)工作態(tài)度適應(yīng)性人品晉升推薦書論文審查面談答辯適應(yīng)性考察考評(píng)檔案每年一次符合晉升資歷受到推薦的晉升對(duì)象確定晉升與否

人員考評(píng)要點(diǎn)考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)要點(diǎn)考評(píng)種類評(píng)價(jià)因素考64

評(píng)價(jià)因素定義考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)因素類別評(píng)價(jià)因素定義成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)質(zhì)量任務(wù)完成結(jié)果正確及時(shí)，與計(jì)劃目標(biāo)一致。接受他人幫助的程度及工作總結(jié)報(bào)告的適當(dāng)與否教育、指導(dǎo)對(duì)部下或后輩進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)教育指導(dǎo)效果對(duì)部下或后輩進(jìn)行思想工作，提高他們的自主管理意識(shí)數(shù)量完成任務(wù)的工作量、期間、速度及費(fèi)用節(jié)約情況創(chuàng)新、改善對(duì)本職工作進(jìn)行改進(jìn)的效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn)自我開發(fā)熱情努力提高自己的能力，挑戰(zhàn)較高目標(biāo)，達(dá)到自我開發(fā)目標(biāo)的進(jìn)度工作態(tài)度評(píng)價(jià)紀(jì)律性遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)紀(jì)律，服從上級(jí)的指示、命令遵從日常生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注意禮貌積極性主動(dòng)參加改善提案、合理化建議等活動(dòng)，主動(dòng)承擔(dān)本職外的任務(wù)協(xié)調(diào)性對(duì)有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念責(zé)任感不論怎樣困難都確保完成任務(wù)的精神，勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任知識(shí)勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)和理論水平技能完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗(yàn)理解、判斷、決斷充分認(rèn)識(shí)職務(wù)的意義與價(jià)值，根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析問題，判斷原因，選用適當(dāng)?shù)姆椒?、手段的能力?yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)在理解、判斷、決斷的基礎(chǔ)上，具有預(yù)見性，通過(guò)探查、研究、推理思考總結(jié)歸納具體對(duì)策、方法的能力表達(dá)、交涉、協(xié)調(diào)為順利完成任務(wù)，正確說(shuō)明解釋自己的看法、意見，說(shuō)服他人與自己協(xié)作配合，同時(shí)維持良好的同志關(guān)系的能力指導(dǎo)監(jiān)督按照部下、后輩的能力和適應(yīng)性適當(dāng)分配任務(wù)，并在工作中予以指導(dǎo)幫助，同時(shí)啟發(fā)其集體觀念和勞動(dòng)熱情的能力能力評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)因素定義考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)因素類別評(píng)價(jià)因素定義成65

不同級(jí)別員工的考評(píng)中考評(píng)因素的權(quán)重不同考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)因素考評(píng)種類初級(jí)普通職中級(jí)普通職高級(jí)普通職中、高級(jí)指導(dǎo)職級(jí)別因素成績(jī)20％25％25％25％工作態(tài)度50％40％35％30％能力30％35％40％45％成績(jī)40％50％60％70％工作態(tài)度60％50％40％30％提薪考評(píng)評(píng)語(yǔ)（100％）獎(jiǎng)金考評(píng)評(píng)語(yǔ)（100％）

不同級(jí)別員工的考評(píng)中考評(píng)因素的權(quán)重不同考評(píng)系統(tǒng)：人員66

面談考評(píng)用表考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)方法考評(píng)項(xiàng)目評(píng)定尺度計(jì)分備考儀容、態(tài)度14121086一般常識(shí)14121086專業(yè)知識(shí)14121086創(chuàng)造、創(chuàng)新力14121086誠(chéng)實(shí)、協(xié)調(diào)14121086領(lǐng)導(dǎo)能力14121086表達(dá)力14121086人品、性格14121086總計(jì)14121086綜合評(píng)語(yǔ)評(píng)語(yǔ)分為A、B、C三等，每等又可分為上下兩級(jí)C：0－64B：65－95A：96－112

面談考評(píng)用表考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)方法考評(píng)項(xiàng)目評(píng)定尺度計(jì)分備考67

例：人事考評(píng)表（L2、L3用）考評(píng)系統(tǒng)：人事考評(píng)表級(jí)別姓名年齡初評(píng)調(diào)整職別部門（章）（章）評(píng)定因素評(píng)定項(xiàng)目獎(jiǎng)金考評(píng)初評(píng)調(diào)整提薪考評(píng)初評(píng)調(diào)整特記事項(xiàng)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作態(tài)度評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)質(zhì)量數(shù)量教育指導(dǎo)創(chuàng)新改進(jìn)紀(jì)律性協(xié)調(diào)性積極性責(zé)任心自我開發(fā)考評(píng)人審批者（章）知識(shí)技能判斷決斷交涉協(xié)調(diào)應(yīng)用開發(fā)指導(dǎo)監(jiān)督

例：人事考評(píng)表（L2、L3用）考評(píng)系統(tǒng)：人事考評(píng)表級(jí)別姓名68

成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（管理者用）考評(píng)系統(tǒng)：成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)因素對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績(jī)的評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)定尺度1勤務(wù)態(tài)度把工作放在第一位，努力工作對(duì)新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度忠于職守，嚴(yán)守崗位對(duì)部下的過(guò)失勇于承擔(dān)責(zé)任優(yōu)良中可劣141210862業(yè)務(wù)工作正確理解工作指示，制定適當(dāng)?shù)膶?shí)施計(jì)劃按照部下的能力和個(gè)性合理分配工作及時(shí)與有關(guān)部門進(jìn)行必要的工作聯(lián)系在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動(dòng)工作優(yōu)良中可劣141210863管理監(jiān)督在人事關(guān)系發(fā)明部下沒有不滿或怨言善于放手讓部下工作，鼓勵(lì)他們相互協(xié)作十分注意現(xiàn)場(chǎng)的安全衛(wèi)生和清理整頓工作妥善處理工作中的失敗和臨時(shí)追加的任務(wù)4指導(dǎo)協(xié)調(diào)經(jīng)常注意保持提高部下的勞動(dòng)積極性主動(dòng)努力改善工作和提高效率積極訓(xùn)練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì)注意進(jìn)行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行優(yōu)良中可劣14121086優(yōu)良中可劣141210865審查報(bào)告正確認(rèn)識(shí)工作意義，努力取得最好成績(jī)工作方法正確，時(shí)間與費(fèi)用使用得合理有效工作成績(jī)達(dá)到與其目標(biāo)或計(jì)劃要求工作總結(jié)匯報(bào)正確真實(shí)優(yōu)良中可劣14121086

成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（管理者用）考評(píng)系統(tǒng)：成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)因素69

成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（非管理者用1）考評(píng)系統(tǒng)：成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)因素對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績(jī)的評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)定尺度1勤務(wù)態(tài)度嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間對(duì)新工作持經(jīng)濟(jì)態(tài)度忠于職守，堅(jiān)守崗位以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級(jí)，配合同事優(yōu)良中可劣141210862受命準(zhǔn)備正確理解工作內(nèi)容，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔?jì)劃不需要上級(jí)詳細(xì)的指示和指導(dǎo)及時(shí)與同事及協(xié)作者聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行迅速恰當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時(shí)追加工作優(yōu)良中可劣141210863業(yè)務(wù)活動(dòng)以主人翁精神與同事同心協(xié)力努力工作正確認(rèn)識(shí)工作目的，正確處理業(yè)務(wù)積極努力改善工作方法不打亂工作秩序，不妨礙他人工作4工作效率工作速度快，不誤工期業(yè)務(wù)處理得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績(jī)工作方法合理，時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的使用十分有效工作中沒有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象優(yōu)良中可劣14121086優(yōu)良中可劣141210865工作成果工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計(jì)劃要求及時(shí)整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件工作總結(jié)和匯報(bào)正確真實(shí)工作中熟練程度和技能提高較快優(yōu)良中可劣14121086

成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（非管理者用1）考評(píng)系統(tǒng)：成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)70

成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（非管理者用2）考評(píng)系統(tǒng)：成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)因素對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績(jī)的評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)定尺度1勤務(wù)態(tài)度遵守規(guī)章制度和上級(jí)指示，守紀(jì)律，努力工作對(duì)所有的工作都充滿熱情和積極性不無(wú)故離開工作崗位，不浪費(fèi)工作時(shí)間很少發(fā)生無(wú)故遲到或缺勤優(yōu)良中可劣141210862業(yè)務(wù)活動(dòng)正確理解內(nèi)容，事前作必要的工作準(zhǔn)備積極努力改進(jìn)工作方法不擾亂工作秩序，不妨礙他人工作工作速度快，不誤工期優(yōu)良中可劣141210863工作成果業(yè)務(wù)處置得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績(jī)工作沒有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象工作中善于及時(shí)聯(lián)系、匯報(bào)工作熟練程度和技能有較大提高優(yōu)良中可劣14121086

成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（非管理者用2）考評(píng)系統(tǒng)：成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)71

成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（業(yè)務(wù)推銷員）考評(píng)系統(tǒng)：成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)因素對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績(jī)的評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)定尺度1勤務(wù)態(tài)度按照規(guī)章制度和指示，積極從事所分配的工作對(duì)待難度大的工作能積極接受，努力去作工作中很少有時(shí)間或經(jīng)費(fèi)上的浪費(fèi)及時(shí)進(jìn)行業(yè)務(wù)聯(lián)系和工作匯報(bào)優(yōu)良中可劣141210862業(yè)務(wù)活動(dòng)正確掌握所分配的業(yè)務(wù)目標(biāo)，采取有效行動(dòng)努力想辦法提高營(yíng)業(yè)額和開辟新市場(chǎng)從企業(yè)全局的立場(chǎng)出發(fā)，與同事協(xié)調(diào)配合工作以誠(chéng)意對(duì)待顧客或用戶，為提高企業(yè)信譽(yù)作出貢獻(xiàn)優(yōu)良中可劣141210863工作成果期中目標(biāo)完成率實(shí)際營(yíng)業(yè)額目標(biāo)營(yíng)業(yè)額營(yíng)業(yè)費(fèi)用率本人工資＋銷售經(jīng)費(fèi)實(shí)際營(yíng)業(yè)額無(wú)法回收的賒賒欠款額欠款發(fā)生率實(shí)際營(yíng)業(yè)額與上年同期本期實(shí)際營(yíng)業(yè)額營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率上年同期實(shí)際營(yíng)業(yè)額優(yōu)良中可劣14121086×100％×100％×100％×100％

成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（業(yè)務(wù)推銷員）考評(píng)系統(tǒng)：成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)因72績(jī)效考核不迷信明星企業(yè)

海爾好不好，很好；華為好不好，非常好；富士康好不好，也很成功。然而這些企業(yè)的做法，一整套用到你們的企業(yè)，就不一定有效了。所以我們不能迷信一些明星企業(yè)和明星企業(yè)家，或者頂級(jí)顧問公司。

前幾年，通用電器CEO韋爾奇來(lái)北京、上海演講，和他共進(jìn)晚餐，要花3萬(wàn)塊。我們不是說(shuō)韋爾其不好，他是好，把企業(yè)做得很成功，但當(dāng)時(shí)如果是在一個(gè)桌上一起商討管理問題可能還值，但進(jìn)餐的不是幾個(gè)人，而是大大的一個(gè)廳，好幾百人一起進(jìn)餐拍照，成了追星一族?；ㄈf(wàn)塊錢，取得的“真經(jīng)”，回去再把它背下來(lái)，拿來(lái)用，迷信。

松下說(shuō)過(guò)一句話：“任何套用成功企業(yè)方法的行為，都會(huì)導(dǎo)致失敗?！笨?jī)效考核不迷信明星企業(yè)海爾好不好，73案例討論——飛輝公司績(jī)效考核討論題：1、你認(rèn)為飛暉公司的績(jī)效考核工作存在哪些問題？2、如果你是飛暉公司的人力資源部經(jīng)理，你打算如何改善公司的績(jī)效考核工作？案例討論——飛輝公司績(jī)效考核討論題：74演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！75第五章員工績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)概述

員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)的方法員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施

員工績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意的問題第五章員工績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)概述76績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的含義二、績(jī)效考評(píng)的程序三、績(jī)效考評(píng)的地位和作用四、績(jī)效考評(píng)的原則績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的含義77績(jī)效考評(píng)的含義1、績(jī)效的含義：（1）指員工的工作結(jié)果；（2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。2、績(jī)效考評(píng)就是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行評(píng)估的活動(dòng)過(guò)程?？?jī)效考評(píng)的含義1、績(jī)效的含義：2、績(jī)效考評(píng)78影響工作績(jī)效的因素

工作績(jī)效模型

內(nèi)因外因技能激勵(lì)環(huán)境機(jī)會(huì)績(jī)效影響工作績(jī)效的因素工作績(jī)效模型技能激79激勵(lì)與技能是員工自身的主觀影響因素，是績(jī)效考評(píng)的核心，是表明員工做出工作成績(jī)的潛力狀況。環(huán)境和機(jī)會(huì)是客觀影響因素。激勵(lì)與技能是員工自身的主觀影響因素，是績(jī)效考評(píng)的核心，是表明80工作績(jī)效具有的特性多因性：以上內(nèi)因與外因多維性：多方面考察，如產(chǎn)量、質(zhì)量、原材料的消耗量、出勤等動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工績(jī)效因時(shí)、因地因環(huán)境不同會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效好的會(huì)變差，差的會(huì)變好。工作績(jī)效具有的特性多因性：以上內(nèi)因與外因81考核的一般程序橫向程序（1）制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（2）實(shí)施考評(píng)；（3）考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定；（4）結(jié)果反饋與糾偏考核的一般程序橫向程序82縱向程序（1）以基層為起點(diǎn)；（2）中層考評(píng)；（3）高層考評(píng)；3、考評(píng)面談縱向程序83考核目的了解員工工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)與鞭策是薪酬管理的重要依據(jù)員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)上下級(jí)溝通的機(jī)會(huì)考核目的了解員工工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)與鞭策84績(jī)效考評(píng)的作用——人力資源管理專家林澤炎對(duì)600家公司調(diào)查使用目的比例（%）報(bào)酬績(jī)效反饋培訓(xùn)提升人事規(guī)劃留住人或解雇人事研究85.665.164.354.343.130.317.2績(jī)效考評(píng)的作用——人力資源管理專家林澤炎對(duì)600家公司調(diào)查使85健全考核標(biāo)準(zhǔn)體系的要求全面性與完整性相關(guān)性與有效性明確性與具體性可操作性與精確性原則性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明度考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是考核的關(guān)鍵健全考核標(biāo)準(zhǔn)體系的要求全面性與完整性86

人員考評(píng)要遵循一些基本原則考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)原則人員考評(píng)客觀考評(píng)反饋原則多頭考評(píng)差別原則明確化公開化考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，并進(jìn)行解釋說(shuō)明在工資、晉升、使用等方面體現(xiàn)差別

人員考評(píng)要遵循一些基本原則考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)原則人員87案例

一家外貿(mào)出口企業(yè)，經(jīng)理手下的兩個(gè)區(qū)域主管甲和乙，甲負(fù)責(zé)東盟的業(yè)務(wù)，乙負(fù)責(zé)歐盟業(yè)務(wù)。由于亞洲金融危機(jī)影響，東南亞國(guó)家經(jīng)濟(jì)普遍蕭條。盡管甲工作非常賣力，但對(duì)東盟的出口額還是下降了很多。而乙在中國(guó)和歐盟建立全面伙伴關(guān)系后，貿(mào)易增加，沒費(fèi)多大力出口額就增加了50%。經(jīng)理為難了，因?yàn)榘匆?guī)定，獎(jiǎng)金是按出口額為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)的。你認(rèn)為該怎么辦?案例一家外貿(mào)出口企業(yè)，經(jīng)理手下的兩個(gè)區(qū)域主管甲和乙，甲88績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)德能勤績(jī)？績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)德89績(jī)效考核內(nèi)容

德：對(duì)品德的考核，始終是首要的內(nèi)容。德與社會(huì)的傳統(tǒng)文化，價(jià)值觀念等有關(guān)。如正直廉潔、遵紀(jì)守法、責(zé)任感、誠(chéng)信等?？?jī)效考核內(nèi)容

德：對(duì)品德的考核，始終是首要的內(nèi)容。德與社會(huì)的90能力：對(duì)能力的考核，可分別對(duì)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力的考核，根據(jù)工作性質(zhì)，按一定權(quán)數(shù)，綜合進(jìn)行。能力經(jīng)驗(yàn)知識(shí)體力技能能力：對(duì)能力的考核，可分別對(duì)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力的考核，根91勤：指出勤率、敬業(yè)精神、工作態(tài)度。其中工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”。能力業(yè)績(jī)內(nèi)部條件態(tài)度外部條件勤：指出勤率、敬業(yè)精神、工作態(tài)度。其中工作態(tài)度是工作92工作態(tài)度——執(zhí)行力面對(duì)偏差不在乎。不追求完美。自己分內(nèi)的事不主動(dòng)負(fù)責(zé)。對(duì)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不能堅(jiān)持。工作態(tài)度——執(zhí)行力面對(duì)偏差不在乎。93把“工作態(tài)度”分解成一些具體的行為規(guī)范。對(duì)不同的崗位，應(yīng)該作不同的分解例如：酒樓的迎賓人員的工作態(tài)度就應(yīng)該是：“1、面帶微笑，2、雙唇微開，露出牙齒，3、目視客人，上身向前微傾4、右手展開，向酒樓方向呈45度角指引客人，5、同時(shí)說(shuō)道：歡迎光臨食為天酒樓，請(qǐng)問……?”這就是迎賓的“工作態(tài)度”！考評(píng)指標(biāo)中，并不出現(xiàn)抽象的“工作態(tài)度”這四個(gè)字，而是一些可以客觀衡量的行為規(guī)范。把“工作態(tài)度”分解成一些具體的行為規(guī)范。對(duì)不同的崗位，應(yīng)該作94

績(jī)：指工作業(yè)績(jī)。資源利用的低消耗，獲得高效率；取得高成就，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

效率效果

資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)低消耗高成就

績(jī)：指工作業(yè)績(jī)。資源利用的低消耗，獲得高效率；取得高成就，95不同的觀點(diǎn)企業(yè)實(shí)施的所謂的績(jī)效考評(píng)，全公司所有的人統(tǒng)統(tǒng)使用一張考評(píng)表，考評(píng)項(xiàng)目都是一樣的“德、勤、能、績(jī)”四大方面。為什么在績(jī)效考評(píng)中考評(píng)這些東西？績(jī)效考評(píng)就應(yīng)該考評(píng)績(jī)效，干嘛非要把“德、勤、能”也攪在里面？這樣說(shuō)，并不是認(rèn)為“德、勤、能”、“工作態(tài)度、工作能力”不重要，它們很重要。但是，不要把這四樣?xùn)|西放到一起考評(píng)。而是應(yīng)該放到“員工招聘/干部晉升/任用/崗位調(diào)整”等等的考評(píng)上。不要把這么多內(nèi)容統(tǒng)統(tǒng)都放到績(jī)效考評(píng)這個(gè)筐里！這個(gè)筐的容量是有限的，這個(gè)筐的設(shè)計(jì)是針對(duì)“績(jī)效”的，并不適合裝別的東西。不同的觀點(diǎn)企業(yè)實(shí)施的所謂的績(jī)效考評(píng)，全公司所有的人統(tǒng)統(tǒng)使用一96德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的權(quán)重，各占多大比例？（確定權(quán)重）綜合上述四個(gè)方面，對(duì)被考核者做出公正的評(píng)價(jià)。德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的權(quán)重，各占多大比例？（確定權(quán)重）97

管理人員評(píng)價(jià)要素基本模式考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效評(píng)價(jià)人員分類素質(zhì)結(jié)構(gòu)（德）智力結(jié)構(gòu)（學(xué)識(shí)水平取代工作態(tài)度）能力結(jié)構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理人員法制觀念事業(yè)心市場(chǎng)和用戶觀念責(zé)任心本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)知識(shí)面綜合分析能力處事能力控制能力及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題能力靈活性信息溝通能力決策或輔助決策能力談判能力社交能力社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益工作效率技術(shù)管理人員法制觀念事業(yè)心技術(shù)和經(jīng)濟(jì)觀念責(zé)任心專業(yè)知識(shí)知識(shí)面對(duì)新技術(shù)新產(chǎn)品敏感思維力和周密性科學(xué)技術(shù)的鑒別能力靈活性信息溝通能力協(xié)調(diào)能力科學(xué)技術(shù)成果社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益行政管理人員法制觀念群眾觀念紀(jì)律性責(zé)任心公道工作經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)綜合分析能力處事能力信息溝通能力鼓動(dòng)、表達(dá)能力輔助決策能力控制能力工作效率工作效益

管理人員評(píng)價(jià)要素基本模式考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效評(píng)價(jià)人員分98

科技人員評(píng)價(jià)要素基本模式考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效評(píng)價(jià)人員分類素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)科學(xué)研究人員事業(yè)心進(jìn)取心堅(jiān)韌性協(xié)作性誠(chéng)實(shí)性專業(yè)知識(shí)和知識(shí)更新基礎(chǔ)理論知識(shí)思維力談判力科研定向能力獨(dú)創(chuàng)能力表達(dá)能力容納信息能力發(fā)現(xiàn)問題能力科技鑒別能力科技成果研究開發(fā)人員事業(yè)心戰(zhàn)略觀念開拓性協(xié)作性基礎(chǔ)理論知識(shí)專業(yè)知識(shí)觀察力判斷力發(fā)現(xiàn)問題能力獲得信息能力創(chuàng)新能力技術(shù)經(jīng)濟(jì)效益革新發(fā)明人員成就感堅(jiān)韌性協(xié)作性知識(shí)面觀察力思維力探索力發(fā)現(xiàn)及解決問題能力靈活性信息獲得及加工能力創(chuàng)造能力動(dòng)手能力發(fā)明成果社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)人員責(zé)任心服務(wù)性實(shí)干性主動(dòng)性專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)觀察力判斷力思維力發(fā)現(xiàn)及解決問題能力動(dòng)手能力組織能力工作成效

科技人員評(píng)價(jià)要素基本模式考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效評(píng)價(jià)人員分99

公司管理人員功能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：素質(zhì)結(jié)構(gòu)考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容優(yōu)良中差理論聯(lián)系實(shí)際，深入群眾和現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)人對(duì)己一分為二理論聯(lián)系實(shí)際，主動(dòng)深入，嚴(yán)于律己能應(yīng)用理論能深入群眾自知之明，準(zhǔn)確待人有理論差距不主動(dòng)深入對(duì)人對(duì)己有偏見輕視理論或?qū)嵺`，不愿深入，自以為是團(tuán)結(jié)協(xié)作謙虛求實(shí)如實(shí)反應(yīng)主動(dòng)虛心好學(xué)實(shí)干主動(dòng)實(shí)事求是能夠協(xié)作不能實(shí)干求實(shí)一般勉強(qiáng)協(xié)作隨大流不夠如實(shí)不愿協(xié)作驕傲自滿欺上瞞下見風(fēng)使舵守職盡責(zé)敢挑重?fù)?dān)關(guān)心整體非常盡職主動(dòng)搶挑主動(dòng)關(guān)心相當(dāng)盡職秉意承擔(dān)能夠關(guān)心不太盡職勉強(qiáng)承擔(dān)不太關(guān)心敷衍職責(zé)推卸回避漠不關(guān)心勞動(dòng)紀(jì)律服從分配自覺維護(hù)愉快能遵守偶有違反討價(jià)還價(jià)經(jīng)常違反強(qiáng)制思想素質(zhì)品德素質(zhì)責(zé)任心勞動(dòng)態(tài)度素質(zhì)結(jié)構(gòu)

公司管理人員功能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：素質(zhì)結(jié)構(gòu)考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效100

公司管理人員功能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：智力結(jié)構(gòu)考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容優(yōu)良中差智力結(jié)構(gòu)理論修養(yǎng)專業(yè)知識(shí)知識(shí)面較深能適當(dāng)發(fā)揮廣博較好能適當(dāng)應(yīng)用較廣有一些尚能適應(yīng)一般無(wú)不適當(dāng)狹學(xué)識(shí)水平周密性敏感性預(yù)見性全面深入反應(yīng)靈敏正確較全面反應(yīng)一般較正確有偏見反應(yīng)遲鈍有偏差主觀偏面麻木不仁沒有觀察想象力辨別能力準(zhǔn)確性反應(yīng)敏銳性精明符合實(shí)際敏捷活躍較精明基本符合實(shí)際較敏銳較模糊有時(shí)脫離實(shí)際較遲鈍模糊脫離實(shí)際遲鈍判斷分析力堅(jiān)持工作能力慢性疾病出全勤能守職無(wú)少缺勤能守職有癥狀常缺勤有缺勤多種體質(zhì)狀況本職經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)善于總結(jié)豐富善于能有經(jīng)驗(yàn)?zāi)茌^能較少不熟練一般不總結(jié)無(wú)不會(huì)不專業(yè)能力原則性靈活性強(qiáng)審時(shí)度勢(shì)自如較強(qiáng)較靈活較差墨守成規(guī)差死扳處事能力歸納性條理性用人較強(qiáng)清楚唯賢有較清楚較適應(yīng)較弱較紊亂時(shí)有不當(dāng)差紊亂不當(dāng)組織能力創(chuàng)造性善于創(chuàng)新能夠創(chuàng)新但不多見安于現(xiàn)狀因循守舊創(chuàng)造能力熟練準(zhǔn)確主動(dòng)一般較差詞不達(dá)意干巴表達(dá)能力工作效率技術(shù)成果經(jīng)濟(jì)效果群眾威信高多好強(qiáng)較高較強(qiáng)較好較強(qiáng)較低較少較差較差低無(wú)差差效果

公司管理人員功能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：智力結(jié)構(gòu)考評(píng)系統(tǒng)：工作績(jī)效101員工績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)（一）員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的概念（二）員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的分類（三）員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的要求員工績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)（一）員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的概念102員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含義：就是衡量人和事的準(zhǔn)則，表明其達(dá)到某一要求水平的程度。換句話說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是預(yù)先確定的對(duì)員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)的規(guī)范準(zhǔn)則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標(biāo)，對(duì)照衡量被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)等情況而確定其考評(píng)檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。

員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含義：就是衡量人和事的準(zhǔn)則，表明其達(dá)103績(jī)效考評(píng)的基本類型綜合型品質(zhì)基礎(chǔ)型行為基礎(chǔ)型效果基礎(chǔ)型

以上各種類型分別對(duì)個(gè)人品質(zhì)、工作過(guò)程、工作結(jié)果作為考評(píng)對(duì)象。由于崗位特點(diǎn)不同，職責(zé)不同，分別確定考評(píng)類型?？?jī)效考評(píng)的基本類型綜合型104過(guò)程性崗位：如保安、話務(wù)員系統(tǒng)運(yùn)行崗，對(duì)其工作過(guò)程及方式考核。強(qiáng)調(diào)無(wú)過(guò)就是功。結(jié)果性崗位：如營(yíng)銷崗、研究員崗位，強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果。無(wú)功就是過(guò)。

員工績(jī)效考評(píng)-課件105過(guò)程、結(jié)果并重崗位：秘書崗、公司監(jiān)管崗。無(wú)功有過(guò)，無(wú)過(guò)有功。品質(zhì)基礎(chǔ)型側(cè)重于定性。員工績(jī)效考評(píng)-課件106績(jī)效考評(píng)的方法一、與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評(píng)方法二、與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法

三、在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)的方法一、與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評(píng)方法107目標(biāo)管理法

1954年，美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》一書中首先提出定指標(biāo)，員工的績(jī)效水平就根據(jù)這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)評(píng)定。是目前比較流行的一種績(jī)效評(píng)估方法。目標(biāo)管理法

1954年，美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克在《108目標(biāo)管理法被廣泛運(yùn)用，基本內(nèi)容包括1、企業(yè)決策層先制定戰(zhàn)略和總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；2、在協(xié)商的基礎(chǔ)上將目標(biāo)分解為基層組織的目標(biāo)乃至個(gè)人的目標(biāo)；3、然后通過(guò)不斷檢查目標(biāo)執(zhí)行狀況的方式激發(fā)執(zhí)行者進(jìn)行有效的“自我控制”，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；4、最后根據(jù)目標(biāo)最終的執(zhí)行情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，從而激勵(lì)執(zhí)行方在下一個(gè)周期內(nèi)更好地完成目標(biāo)。

采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效管理最核心的內(nèi)容就是“如何制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)并科學(xué)地對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)”。目標(biāo)管理法被廣泛運(yùn)用，基本內(nèi)容包括109目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的理論方法體系主要有兩個(gè)：

一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KeyPerformanceIndications,KPI)；

二是90年代初產(chǎn)生的平衡記分卡(BalancedScoreCard,BSC)目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的理論方法體系主要有110建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系-關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI---KeyperformanceIndicatororIndex)指確定那些足以反映考核對(duì)象的本質(zhì)特征和行為，用于評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。

作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，需是定量化的，若難以定量化，必須是行為化的。KPI符合管理學(xué)中的二八原理，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。抓住了20%的關(guān)鍵行為，就抓住了績(jī)效考核的中心。建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系-關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI-111關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則SMART原則S(specific)具體的：不是籠統(tǒng)的，是適度細(xì)化的。M(Measurable)可度量的：績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化的或行為化的。驗(yàn)證這些數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。A(Attainable)可實(shí)現(xiàn)的：避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的指標(biāo)。R(Realistic)現(xiàn)實(shí)的：績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以觀察到的，并非假設(shè)的。T(Time---bound)有時(shí)限的：設(shè)定完成指標(biāo)是有期限的，是關(guān)注效率的表現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則SMART原則112關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)事例工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤(rùn)數(shù)量年銷售額稅前利潤(rùn)百分比年銷售額在20萬(wàn)——25萬(wàn)元稅前利潤(rùn)率18%——22%新產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量時(shí)限上級(jí)評(píng)價(jià)創(chuàng)新性體現(xiàn)公司形象客戶評(píng)價(jià)性價(jià)比相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的偏好獨(dú)特性耐用性預(yù)定的時(shí)間表上級(jí)評(píng)價(jià)至少有三種產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同，使用高質(zhì)量材料、恰當(dāng)?shù)念伾蜆邮?，代表和提升公司的形象客戶的評(píng)價(jià)產(chǎn)品的價(jià)值超過(guò)了它的價(jià)格再不告知品牌的情況下對(duì)顧客進(jìn)行測(cè)試，發(fā)現(xiàn)選擇本公司產(chǎn)品比選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的概率要高顧客反映見過(guò)的同類產(chǎn)品是不同的產(chǎn)品使用的時(shí)間足夠長(zhǎng)能在規(guī)定的期限之前提供新產(chǎn)品的樣品銷售費(fèi)用實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算的變化實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相差5%之內(nèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)事例工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤(rùn)數(shù)量113事例單一(焦點(diǎn))考核比一般考核更突出!

航空公司的安全考核事例單一(焦點(diǎn))考核比一般考核更突出!114平衡記分卡法1992年由哈佛大學(xué)的(RobertKaplan)教授和復(fù)興方案有限公司的CEO(DavidNorton)共同開發(fā)設(shè)計(jì)的。作為一種全新的組織績(jī)效管理方法，平衡計(jì)分卡于２００１年年初在中國(guó)開始流行。

平衡記分卡法1992年由哈佛大學(xué)的(RobertKapla115平衡計(jì)分卡法是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，其目的是建立一套使企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的目標(biāo)管理體系。

用其創(chuàng)始人的話來(lái)說(shuō)，“平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行周期性的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)”。平衡計(jì)分卡法是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，其目的116以平衡記分卡為中心的組織的戰(zhàn)略管理愿景的傳達(dá)平衡記分卡經(jīng)營(yíng)計(jì)劃溝通與聯(lián)系反饋與學(xué)習(xí)將績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相結(jié)合，可以幫助組織有效地評(píng)價(jià)企業(yè)組織的績(jī)效，和成功的實(shí)施組織戰(zhàn)略以平衡記分卡為中心的組織的戰(zhàn)略管理愿景的傳達(dá)平衡記分卡經(jīng)營(yíng)117此方法從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，四個(gè)緯度確立了一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。構(gòu)成了內(nèi)部與外部的平衡、數(shù)量與質(zhì)量的平衡、結(jié)果與動(dòng)機(jī)的平衡、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡。此方法從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工學(xué)118在國(guó)外，最初績(jī)效管理側(cè)重于判斷哪個(gè)上市公司有投資價(jià)值，傳統(tǒng)的績(jī)效管理集中在財(cái)務(wù)指標(biāo)上，但資本市場(chǎng)上多次出現(xiàn)了公司年報(bào)盈利狀況很好，之后業(yè)績(jī)出現(xiàn)重大滑坡的案例。為了對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)好與投資價(jià)值低這一偏差做出合理解釋，卡普蘭和諾頓提出了平衡計(jì)分卡理念。在國(guó)外，最初績(jī)效管理側(cè)重于判斷哪個(gè)上市公司有投資價(jià)值，傳統(tǒng)的119一個(gè)集團(tuán)公司，20多家分公司，其中廣州分公司的老總張放，是個(gè)公認(rèn)的銷售天才，每年在20幾分公司里面名列前茅；2001年中，為開拓新市場(chǎng)，集團(tuán)在重慶成立了一家分公司，便把他派過(guò)去了。他深感責(zé)任重大，決心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意對(duì)下屬的激勵(lì)與培養(yǎng)，形成了一支很好的團(tuán)隊(duì)。一年下來(lái)，他甚至沒休息過(guò)一天?？墒牵N售業(yè)績(jī)居于公司最低。老總說(shuō)了，你看，考評(píng)出來(lái)的，真是沒辦法，全公司我最重用你，最信任你，但是沒辦法，考評(píng)面前人人平等，當(dāng)初說(shuō)過(guò)了，就要免職。在他之后又有三任總經(jīng)理接連以同樣原因被調(diào)職，到第四任(2004年),重慶分公司的業(yè)績(jī)才開始好轉(zhuǎn)。你們來(lái)評(píng)價(jià)，張放冤枉不冤枉？到了重慶之后，他一馬當(dāng)先，身先士卒，招兵買馬，建立了一支很好的團(tuán)隊(duì)，但是銷售沒有很高的業(yè)績(jī)?？偣颈阏f(shuō)了，我不能給你特例啊，給你特例了人家有意見啊，還得考評(píng)面前人人平等，還是得免職。后來(lái)連續(xù)3任的老總都被免了，到了2004年，才慢慢起來(lái)了。集團(tuán)老總對(duì)于免了的這些干部，其實(shí)很痛心。到底問題出在哪里？

一個(gè)集團(tuán)公司，20多家分公司，其中廣州分公司的老總張放，是個(gè)120我們可以看出，問題出在，考評(píng)所有分公司老總都是用統(tǒng)一的一個(gè)指標(biāo)——銷售額。我們可以看出，問題出在，考評(píng)所有分公司老總都是用統(tǒng)一的一個(gè)指121與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法1、核查表法2、評(píng)價(jià)量表法3、關(guān)鍵事件法4、行為錨定評(píng)價(jià)量表法5、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法6、評(píng)語(yǔ)法與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法1、核查表法122在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法1、排列法2、交替排序法3、配對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法1、排列法123員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施一、績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者二、績(jī)效考評(píng)的時(shí)間三、績(jī)效考評(píng)面談四、影響績(jī)效考評(píng)的因素五、員工績(jī)效的改善員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施一、績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者124誰(shuí)來(lái)考核直接上級(jí)同級(jí)同事直接下屬考核技術(shù)新進(jìn)展—360度考核誰(shuí)來(lái)考核直接上級(jí)125

關(guān)于360度績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)360度績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是由被考評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶、本人擔(dān)任考評(píng)者，從四面八方對(duì)被評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)關(guān)于360度績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)360度績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)126考評(píng)的內(nèi)容:涉及到員工的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效、態(tài)度和能力等考評(píng)結(jié)束，再通過(guò)反饋程序，將考評(píng)結(jié)果反饋給本人，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的。傳統(tǒng)的考評(píng)僅僅是員工的上級(jí)考評(píng)，只有一個(gè)方向的。與傳統(tǒng)的考評(píng)方法相比，360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋方法從多個(gè)角度來(lái)反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對(duì)反饋過(guò)程的重視，使考評(píng)起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)考評(píng)的內(nèi)容:涉及到員工的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效、態(tài)度和127考評(píng)方法的難度對(duì)企業(yè)人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求:一是收集和整理的信息數(shù)量將大大增加；

二是管理人員尤其是人力資源管理人員的反饋能力直接關(guān)系到績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)的效能；

三是績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和形式設(shè)計(jì)要復(fù)雜得多。考評(píng)方法的難度對(duì)企業(yè)人力資源管理工作者的能力提出了更高的要128績(jī)效考評(píng)的時(shí)間典型的考評(píng)周期是一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完成之后進(jìn)行。一般說(shuō)來(lái)，半年一次較為適宜，把兩個(gè)半年考評(píng)得分的平均值作為全年得分，并據(jù)此進(jìn)行獎(jiǎng)懲。但保持連續(xù)考評(píng)，注重記錄關(guān)鍵事件，再結(jié)合定期考評(píng)為最佳?？?jī)效考評(píng)的時(shí)間典型的考評(píng)周期是一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特129考核中常見的心理弊病暈輪效應(yīng)群體定見第一印象誤差類己效應(yīng)近期偏見對(duì)比效應(yīng)過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向趨中效應(yīng)考核中常見的心理弊病暈輪效應(yīng)130績(jī)效考評(píng)面談技巧1、說(shuō)明面談的目的；2、對(duì)事不對(duì)人；3、談具體，避一般；4、不僅找出缺陷，更要診斷原因；5、要堅(jiān)持雙向溝通；6、不要說(shuō)教；7、避免算舊賬；8、落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃。

績(jī)效考評(píng)面談技巧1、說(shuō)明面談的目的；131考評(píng)分?jǐn)?shù)中的木桶原理為防止員工工作中只注重一個(gè)方面，在計(jì)算合分時(shí)規(guī)定如果某項(xiàng)得分很低，總分就會(huì)沒有實(shí)際高，可以加大得分偏低的要素權(quán)重，以促使員工全面發(fā)展。考評(píng)分?jǐn)?shù)中的木桶原理為防止員工工作中只注重一個(gè)方面，在計(jì)算合132員工績(jī)效的改善1、明確差距：2、歸因分析：分析產(chǎn)生差距的原因。3、績(jī)效的改善：獎(jiǎng)勵(lì)、辭退、再培訓(xùn)、懲罰。員工績(jī)效的改善1、明確差距：133改進(jìn)員工績(jī)效開發(fā)

好工激作勵(lì)態(tài)度

差

差強(qiáng)工作能力

工作蟲明星無(wú)用人問題人改進(jìn)員工績(jī)效134員工績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意的問題一、做好基礎(chǔ)性工作二、針對(duì)不同類型的人員確定不同的考評(píng)側(cè)重點(diǎn)三、選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法

四、人力資源管理部門的職責(zé)五、我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的誤區(qū)員工績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意的問題一、做好基礎(chǔ)性工作135人力資源管理部門的職責(zé)1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)制度，并報(bào)批執(zhí)行；2、在自己部門認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)制度；3、宣傳、解釋既定績(jī)效考評(píng)制度的意義、目的、方法與要求；4、督促、檢查和幫助各部門貫徹績(jī)效考評(píng)制度，培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)人員；5、總結(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，為決策者提供培訓(xùn)、晉級(jí)、提薪等方案決策建議。人力資源管理部門的職責(zé)1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)制度136我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)面臨的現(xiàn)狀和困境國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位中國(guó)版的“360度績(jī)效考核”——即四個(gè)一評(píng)或三個(gè)一評(píng)。四個(gè)一評(píng)是指員工自我評(píng)價(jià)、員工相互評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和群眾評(píng)價(jià)；三個(gè)一評(píng)是指自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)。

問題1、許多企事業(yè)單位認(rèn)認(rèn)真真走過(guò)場(chǎng)，有觸動(dòng)，但沒結(jié)果；2、越評(píng)越矛盾，評(píng)出感情危機(jī)，導(dǎo)致效率更低；3、評(píng)過(guò)之后效果不理想，似乎沒有評(píng)過(guò)一樣。我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)面臨的現(xiàn)狀和困境國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位中國(guó)版的137國(guó)企績(jī)效評(píng)估的困境定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之間如何控制？如何確定評(píng)估指標(biāo)的數(shù)量：多少指標(biāo)才算合理？如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估結(jié)果的溝通：講什么？講多少？怎么講？如何避免走過(guò)場(chǎng)？如何在操作過(guò)程中不斷積累經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)評(píng)估效果？如何將績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤？國(guó)企績(jī)效評(píng)估的困境定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之間如何控制？138

人員考評(píng)要點(diǎn)考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)要點(diǎn)考評(píng)種類評(píng)價(jià)因素考評(píng)手段方法實(shí)施時(shí)期考評(píng)對(duì)象主要目的錄用招聘考評(píng)能力適應(yīng)性工作態(tài)度書面測(cè)驗(yàn)面談考察適應(yīng)性測(cè)定試用考評(píng)表錄用招聘時(shí)申請(qǐng)就職的應(yīng)屆畢業(yè)生或應(yīng)招人員正式錄用的取舍獎(jiǎng)金考評(píng)成績(jī)工作態(tài)度人事考評(píng)表每年一次全體職工分配獎(jiǎng)金提薪考評(píng)能力成績(jī)工作態(tài)度人事考評(píng)表每年一次全體職工決定提薪額職務(wù)考評(píng)職務(wù)熟練度熟練度評(píng)定表每年一次符合評(píng)定資歷者增加職務(wù)工資調(diào)配考評(píng)能力適應(yīng)性能力評(píng)定檔案適應(yīng)性考察不定期職務(wù)調(diào)整對(duì)象調(diào)整職務(wù)晉升考評(píng)能力與成績(jī)工作態(tài)度適應(yīng)性人品晉升推薦書論文審查面談答辯適應(yīng)性考察考評(píng)檔案每年一次符合晉升