公司管理體系及人事管理制度課件

公司管理體系及人事管理制度

人力資源部－郭曉英公司管理體系及人力資源部－郭曉英第一部分

公司管理體系第一部分企業(yè)生命周期

穩(wěn)定期壯年期青春期學步期

嬰兒期追求期

貴族期官僚早期官僚期死亡期企業(yè)生命周期

穩(wěn)定期壯年期青春期學步期嬰兒期追求期貴公司管理體系及人事管理制度課件一創(chuàng)立初期，是關心的是利潤，驅動力主要是創(chuàng)意二占領市場份額，擴大業(yè)務促進成長一創(chuàng)立初期，是關心的是利潤，驅動力主要是創(chuàng)意二占領市場份額，三四加強內部管理，建立流程管理規(guī)范強調學習與創(chuàng)新三四加強內部管理，建立流程管理規(guī)范強調學習與創(chuàng)新討論題1請問我們公司在什么時期抓住什么重要的發(fā)展機遇？（要說明我們具備什么基礎、創(chuàng)造什么條件，又通過怎樣艱辛努力才達到目標的）討論題1

中博生命周期1971－1998年9月

武漢生物制品廠1998年9月－2001年8月武漢東湖高新農(nóng)業(yè)生物工程有限公司2001年8月－2009年9月

武漢中博生化有限公司2009年9月至今

武漢中博生物股份有限公司中博生命周期1971－1998分享為何選他做總經(jīng)理分享為何選他做總經(jīng)理企業(yè)市場環(huán)境發(fā)展階段（一）生產(chǎn)導向階段

（二）銷售導向階段

企業(yè)市場環(huán)境發(fā)展階段（一）生產(chǎn)導向階段（二）銷售導向階段（三）營銷導向階段

（四）服務導向階段

（三）營銷導向階段（四）服務導向階段中博市場環(huán)境發(fā)展階段（一）1971－1998年處于生產(chǎn)導向階段（二）1998年9月－2001年8月

進入銷售導向階段中博市場環(huán)境發(fā)展階段（一）1971－1998年處于生產(chǎn)導向（三）2001－至今

銷售導向和營銷導向交叉階段（四）未來三－五年

向服務導向階段規(guī)劃（三）2001－至今（四）未來三－五年

突破思維的游戲

突破思維的游戲

企業(yè)組織結構職能型結構企業(yè)組織結構職能型結構分部型結構分部型結構簡單型結構簡單型結構矩陣型結構矩陣型結構任務小組任務小組設計選擇優(yōu)點使用的時間和地點職能型專業(yè)化的經(jīng)濟性單一產(chǎn)品或服務的組織分部型對結果的高度責任感大型組織，多種產(chǎn)品或多個市場的組織簡單型快迅、靈活、經(jīng)濟小型組織，發(fā)展的初期；簡單、動態(tài)的環(huán)境矩陣型專業(yè)化的經(jīng)濟性與對產(chǎn)品結果的責任感有多個產(chǎn)品或規(guī)劃、需要依靠職能專長的組織任務小組靈活性組織中有些重要任務具有特定的期限和工作績效標準，或者任務是獨特、不常見的，需要跨職能界限的專門技能設計選擇優(yōu)點使用的時間和地點職能型專業(yè)化的經(jīng)濟性單一產(chǎn)品或服中博組織結構副總經(jīng)理財務總監(jiān)股東大會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會董事會秘書董事會辦公室企業(yè)技術中心供應部設備工程部質量管理部綜合管理部人力資源部GMP辦公室市場管理部銷售部市場服務部計劃財務部副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師生產(chǎn)管理部戰(zhàn)略委員會提名委員會薪酬考核委員會審計委員會副總經(jīng)理財務總監(jiān)股東大會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會董事會秘書董事會辦公室企業(yè)技術中心供應部設備工程部質量管理部綜合管理部人力資源部GMP辦公室市場管理部銷售部市場服務部計劃財務部副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師生產(chǎn)管理部戰(zhàn)略委員會提名委員會薪酬考核委員會審計委員會中博組織結構副總經(jīng)理財討論題2

請問我們公司是什么樣組織結構？有什么樣的結構作補充？討論題2中博采用組織結構中博采用組織結構中博股權結構中博股權結構

搭塔比拼

搭塔比拼第二部分公司人力資源管理制度的解讀第二部分戰(zhàn)略性人力資源管理體系行業(yè)

價值觀、使命

任

人

職

的

資

條

格

件組織設計流程設計定崗定編崗位說明書招聘體系培訓體系

崗位權利責授權體系薪酬體系激勵機制績效體系人才規(guī)劃企業(yè)文化員工關系人事配置生涯規(guī)劃事人戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略性人力資源管理體系組織設計流程設計定一、招聘、錄用與背景調查按需招考，擇優(yōu)錄用先內部調整、后公開招聘公司的人才紅線規(guī)定招聘與錄用背景調查一、招聘、錄用與背景調查二、試用期管理簽訂勞動合同不符合錄用條件考勤管理轉正考核工資公司管理體系及人事管理制度課件三、考勤管理工作時間缺勤情況休假請假加班公司管理體系及人事管理制度課件四、薪酬管理分配原則與公司經(jīng)濟效益掛鉤，實行總額控制。

按承擔的責任與完成的任務進行分配。按付出的勞動數(shù)量與勞動質量進行分配。收入構成及標準經(jīng)營目標承擔人：基本工資+月度獎金+年度獎金管理人員：基本工資+月度獎金+年度獎金營銷人員：基本工資+月度銷售提成+年度銷售提成生產(chǎn)人員：計時生產(chǎn)人員：基本工資+月度獎金+年

度獎金計件生產(chǎn)人員：計件工資四、薪酬管理分配原則司齡工資

1年100元

6年320元

11年600元16年780元2年140元

7年380元

12年640元17年800元3年180元

8年440元

13年680元18年820元4年220元

9年500元

14年720元19年840元5年260元

10年560元

15年760元20年860元司齡工資年度獎金（員工全年月度獎金總額×年終考核系數(shù)×考勤指標）÷全年公司月度獎金總額×公司年度獎金總額試用工資轉正工資各種補助特殊工種補助50～150元/月班長、技術員、組長100～400元/月公司管理體系及人事管理制度課件討論題3

員工每月基本工資由公司負責代扣的項目包括哪些？代扣的比例又是多少？討論題3五、獎懲管理獎勵：獎金嘉獎處罰：懲誡

通報批評或經(jīng)濟處罰

降級或降職

解除勞動合同或免職公司管理體系及人事管理制度課件分享肩膀的高度分享肩膀的高度

六、績效管理目的：幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍?？己藘热荩骸对露裙ぷ髟u價表》考核等級：100～95分優(yōu)秀1.1

94～85分良好1.0

84～75分稱職0.874～60分基本稱職0.660分以下不合格0

獎金計算方式月度獎金計算方式：公司經(jīng)營獎金+部門工作獎金

+個人工作獎金其中：

公司經(jīng)營獎金=基數(shù)×公司總經(jīng)理辦公會確定的獎金系數(shù)部門工作獎金=（基數(shù)×部門績效考核系數(shù)）個人工作獎金=（基數(shù)×個人績效考核系數(shù)）獎金計算方式考核獎勵：優(yōu)秀員工

工資晉升一年內累計四個月被評為公司優(yōu)秀員工或六個月績效考核被評為良好（含）以上員工，經(jīng)公司年終審定，下一年度可晉升一檔工資。對專項、單項工作表現(xiàn)突出者，公司予以特別獎勵?？己说燃壉壤植汲銮诩捌渌马椏己丝己霜剟睿簝?yōu)秀員工

七、內部流動管理

內部流動包括升任、降職、調動、免職、辭職、辭退、資遣等內容任免調配離職資譴

七、內部流動管理

內部流動包括升任、降職、調動、免職、

八、培訓管理公司培訓體系一類培訓具有共性的培訓二類培訓對本部門或本車間所涉及的管理及專

業(yè)技術進行培訓三類培訓

操作規(guī)范和技能類或本班組培訓培訓對象分類管理人員銷售人員生產(chǎn)技術和生產(chǎn)操作人員培訓平臺建立

九、福利管理基本福利社會保險待遇住房公積金待遇意外傷害保險待遇醫(yī)療待遇其他福利

討論題4員工績效福利與其它福利有什么不同？是怎樣計算的？討論題4績效福利⒈工資部分＝（基本工資+獎金基數(shù)）×30%×全年

工作月數(shù)÷12⒉司齡每滿一年增加30元⒊研究生學歷增加300元，有博士學歷增加800元⒋未有任何缺勤記錄增加200元遲到、早退超過5次減少50元，事假超過10天減少100元，病假超過20天，減少150元，曠工超過1天減少300元。⒌月度績效考核結果評為優(yōu)秀達到3次（含）以上，增加300元，評為基本合格3次（含）以上，減少300元，評為不合格2次（含）以上，減少400元。⒍根據(jù)《員工獎懲管理條例》，獲得獎勵獎金者，增加200元；獲得嘉獎者，增加400元。給予處罰懲誡者，減少200元，給予通報批評或經(jīng)濟處罰的減少400元，給予降級或降職的減少600元，給予解除勞動合同或免職的不享受當年的績效福利。⒎年度績效考核結果評為優(yōu)秀增加400元，評為不合格減少400元。年度被評為先進工作者增加200元，評為勞動標兵增加400元，被上一級主管部門評為先進個人增加400元。⒏年度被評為先進集體的單位負責人增加400元，該單位上一級負責人增加400元（上一級負責人最高級別限定為部門經(jīng)理）。績效福利分享偉業(yè)如何建立人生偉業(yè)的建立，不在能知，乃在能行。分享偉業(yè)如何建立

十、職業(yè)生涯管理目的員工職業(yè)發(fā)展需求，促進公司人力資源合理配置。建立企業(yè)不斷發(fā)展所需要的人才及人才梯隊，為員工提供可持續(xù)發(fā)展和成長的職業(yè)通道職業(yè)通道的分類管理類營銷類專業(yè)類技能類培訓與培養(yǎng)崗位式培養(yǎng)項目式培養(yǎng)課程式培養(yǎng)輪崗式培養(yǎng)目標式培養(yǎng)考核內容1、以崗位說明書為核心，考評其崗位的勝任力和滿意度。2、以核心考核指標為重點，考評其核心工作完成情況。3、以承擔工作任務多少、職責輕重為寬度，考評其勞動付出。4、以工作時間為基礎，重視日常工作積累和效率。5、以學習培訓為引導，自我需求培訓和公司要求培訓相結合，考評其培訓參與度。十、職業(yè)生涯管理

分享人生的山山水水人本是人，不必刻意去做人，世本是世，無須精心去處世；便是真正的做人與處世了。公司管理體系及人事管理制度課件謝謝大家謝謝大家公司管理體系及人事管理制度

人力資源部－郭曉英公司管理體系及人力資源部－郭曉英第一部分

公司管理體系第一部分企業(yè)生命周期

穩(wěn)定期壯年期青春期學步期

嬰兒期追求期

貴族期官僚早期官僚期死亡期企業(yè)生命周期

穩(wěn)定期壯年期青春期學步期嬰兒期追求期貴公司管理體系及人事管理制度課件一創(chuàng)立初期，是關心的是利潤，驅動力主要是創(chuàng)意二占領市場份額，擴大業(yè)務促進成長一創(chuàng)立初期，是關心的是利潤，驅動力主要是創(chuàng)意二占領市場份額，三四加強內部管理，建立流程管理規(guī)范強調學習與創(chuàng)新三四加強內部管理，建立流程管理規(guī)范強調學習與創(chuàng)新討論題1請問我們公司在什么時期抓住什么重要的發(fā)展機遇？（要說明我們具備什么基礎、創(chuàng)造什么條件，又通過怎樣艱辛努力才達到目標的）討論題1

中博生命周期1971－1998年9月

武漢生物制品廠1998年9月－2001年8月武漢東湖高新農(nóng)業(yè)生物工程有限公司2001年8月－2009年9月

武漢中博生化有限公司2009年9月至今

武漢中博生物股份有限公司中博生命周期1971－1998分享為何選他做總經(jīng)理分享為何選他做總經(jīng)理企業(yè)市場環(huán)境發(fā)展階段（一）生產(chǎn)導向階段

（二）銷售導向階段

企業(yè)市場環(huán)境發(fā)展階段（一）生產(chǎn)導向階段（二）銷售導向階段（三）營銷導向階段

（四）服務導向階段

（三）營銷導向階段（四）服務導向階段中博市場環(huán)境發(fā)展階段（一）1971－1998年處于生產(chǎn)導向階段（二）1998年9月－2001年8月

進入銷售導向階段中博市場環(huán)境發(fā)展階段（一）1971－1998年處于生產(chǎn)導向（三）2001－至今

銷售導向和營銷導向交叉階段（四）未來三－五年

向服務導向階段規(guī)劃（三）2001－至今（四）未來三－五年

突破思維的游戲

突破思維的游戲

企業(yè)組織結構職能型結構企業(yè)組織結構職能型結構分部型結構分部型結構簡單型結構簡單型結構矩陣型結構矩陣型結構任務小組任務小組設計選擇優(yōu)點使用的時間和地點職能型專業(yè)化的經(jīng)濟性單一產(chǎn)品或服務的組織分部型對結果的高度責任感大型組織，多種產(chǎn)品或多個市場的組織簡單型快迅、靈活、經(jīng)濟小型組織，發(fā)展的初期；簡單、動態(tài)的環(huán)境矩陣型專業(yè)化的經(jīng)濟性與對產(chǎn)品結果的責任感有多個產(chǎn)品或規(guī)劃、需要依靠職能專長的組織任務小組靈活性組織中有些重要任務具有特定的期限和工作績效標準，或者任務是獨特、不常見的，需要跨職能界限的專門技能設計選擇優(yōu)點使用的時間和地點職能型專業(yè)化的經(jīng)濟性單一產(chǎn)品或服中博組織結構副總經(jīng)理財務總監(jiān)股東大會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會董事會秘書董事會辦公室企業(yè)技術中心供應部設備工程部質量管理部綜合管理部人力資源部GMP辦公室市場管理部銷售部市場服務部計劃財務部副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師生產(chǎn)管理部戰(zhàn)略委員會提名委員會薪酬考核委員會審計委員會副總經(jīng)理財務總監(jiān)股東大會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會董事會秘書董事會辦公室企業(yè)技術中心供應部設備工程部質量管理部綜合管理部人力資源部GMP辦公室市場管理部銷售部市場服務部計劃財務部副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師生產(chǎn)管理部戰(zhàn)略委員會提名委員會薪酬考核委員會審計委員會中博組織結構副總經(jīng)理財討論題2

請問我們公司是什么樣組織結構？有什么樣的結構作補充？討論題2中博采用組織結構中博采用組織結構中博股權結構中博股權結構

搭塔比拼

搭塔比拼第二部分公司人力資源管理制度的解讀第二部分戰(zhàn)略性人力資源管理體系行業(yè)

價值觀、使命

任

人

職

的

資

條

格

件組織設計流程設計定崗定編崗位說明書招聘體系培訓體系

崗位權利責授權體系薪酬體系激勵機制績效體系人才規(guī)劃企業(yè)文化員工關系人事配置生涯規(guī)劃事人戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略性人力資源管理體系組織設計流程設計定一、招聘、錄用與背景調查按需招考，擇優(yōu)錄用先內部調整、后公開招聘公司的人才紅線規(guī)定招聘與錄用背景調查一、招聘、錄用與背景調查二、試用期管理簽訂勞動合同不符合錄用條件考勤管理轉正考核工資公司管理體系及人事管理制度課件三、考勤管理工作時間缺勤情況休假請假加班公司管理體系及人事管理制度課件四、薪酬管理分配原則與公司經(jīng)濟效益掛鉤，實行總額控制。

按承擔的責任與完成的任務進行分配。按付出的勞動數(shù)量與勞動質量進行分配。收入構成及標準經(jīng)營目標承擔人：基本工資+月度獎金+年度獎金管理人員：基本工資+月度獎金+年度獎金營銷人員：基本工資+月度銷售提成+年度銷售提成生產(chǎn)人員：計時生產(chǎn)人員：基本工資+月度獎金+年

度獎金計件生產(chǎn)人員：計件工資四、薪酬管理分配原則司齡工資

1年100元

6年320元

11年600元16年780元2年140元

7年380元

12年640元17年800元3年180元

8年440元

13年680元18年820元4年220元

9年500元

14年720元19年840元5年260元

10年560元

15年760元20年860元司齡工資年度獎金（員工全年月度獎金總額×年終考核系數(shù)×考勤指標）÷全年公司月度獎金總額×公司年度獎金總額試用工資轉正工資各種補助特殊工種補助50～150元/月班長、技術員、組長100～400元/月公司管理體系及人事管理制度課件討論題3

員工每月基本工資由公司負責代扣的項目包括哪些？代扣的比例又是多少？討論題3五、獎懲管理獎勵：獎金嘉獎處罰：懲誡

通報批評或經(jīng)濟處罰

降級或降職

解除勞動合同或免職公司管理體系及人事管理制度課件分享肩膀的高度分享肩膀的高度

六、績效管理目的：幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍?？己藘热荩骸对露裙ぷ髟u價表》考核等級：100～95分優(yōu)秀1.1

94～85分良好1.0

84～75分稱職0.874～60分基本稱職0.660分以下不合格0

獎金計算方式月度獎金計算方式：公司經(jīng)營獎金+部門工作獎金

+個人工作獎金其中：

公司經(jīng)營獎金=基數(shù)×公司總經(jīng)理辦公會確定的獎金系數(shù)部門工作獎金=（基數(shù)×部門績效考核系數(shù)）個人工作獎金=（基數(shù)×個人績效考核系數(shù)）獎金計算方式考核獎勵：優(yōu)秀員工

工資晉升一年內累計四個月被評為公司優(yōu)秀員工或六個月績效考核被評為良好（含）以上員工，經(jīng)公司年終審定，下一年度可晉升一檔工資。對專項、單項工作表現(xiàn)突出者，公司予以特別獎勵?？己说燃壉壤植汲銮诩捌渌马椏己丝己霜剟睿簝?yōu)秀員工

七、內部流動管理

內部流動包括升任、降職、調動、免職、辭職、辭退、資遣等內容任免調配離職資譴

七、內部流動管理

內部流動包括升任、降職、調動、免職、

八、培訓管理公司培訓體系一類培訓具有共性的培訓二類培訓對本部門或本車間所涉及的管理及專

業(yè)技術進行培訓三類培訓

操作規(guī)范和技能類或本班組培訓培訓對象分類管理人員銷售人員生產(chǎn)技術和生產(chǎn)操作人員培訓平臺建立