第四章員工招聘課件

第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用1第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工華為惠州招聘，TCL大唱空城計2華為惠州招聘，TCL大唱空城計2人力資源部經理的苦惱

“我們整天忙個不停，怎么就是滿足不了公司對人才的需求呢?”“伯樂常有，而千里馬不常有!”“缺人正當午，汗滴簡歷下(無)；誰知包中物，份份皆辛苦3人力資源部經理的苦惱“我們整天忙個不停，怎么就是滿足不了第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用4第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用5第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程6第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程思科公司招募人才的新策略1、請思考招聘對企業(yè)發(fā)展的作用？2、從上面案例你認為招聘渠道有哪些？7思科公司招募人才的新策略1、請思考招聘對企業(yè)發(fā)展的作用？2、第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程8第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程9第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費用10一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費用11一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費用12一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費用13一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費用14一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地招聘中常見費用序號項目備注1新聘用人員薪酬包括直接或間接的經濟收入、有形的福利或補貼等2崗位空缺成本按崗位數量、空崗時間、平均崗位貢獻產值計算3主要招聘渠道的選擇成本4直接支付的廣告／中介費用該項同時包括獵頭、內部員工推薦獎勵費用等5參與招聘人員薪酬成本整個招聘工作需要人／時，參與招聘人員小時開支6新員工面試錄用成本含招聘人員差旅費、雜費、直接勞務費、間接辦公費用等7新員工培訓費用培訓各項雜費、教師費、老員工幫帶新員工小時費用等8新員工崗位適應成本/機會成本新員工上崗見習到業(yè)績達標期間的成本，也可用未完成的項目或銷售額的收入折合現(xiàn)金計算9錯誤選拔所產生崗位替代成本的工資支出;新員工不適用或跳槽離開所產生的費用等10其它15招聘中常見費用序號項目備注第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程16第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程17第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程二、員工招聘的渠道A內部招聘B外部招聘18二、員工招聘的渠道A內部招聘B外部招聘18大家討論：案例A我公司負責人因為某些原因，目前堅決拒絕職介所介入招聘活動，現(xiàn)在普工需求量在700人左右。公司在珠三角，目前所做的就是在公司門口張貼招聘廣告，假日去各人流集中點擺攤招聘，女工需求量尤其大，我公司是港資企業(yè)，待遇比外企不足，比內地企好一點。各位支支招吧！19大家討論：案例A我公司負責人因為某些原因，目前堅決拒案例B:突發(fā)性招聘小王是某公司的人事經理，前幾天老板說有一個大的房地產項目將要上馬，須在一個月內招聘到30名專業(yè)人員。原來小王所在的公司一直在北京郊區(qū)策劃一個房地產項目，兩年來因各種原因未能審批下來，這幾天項目終于獲批，并且需要馬上配合當地政府的工作，在最短時間內派駐相關人員開展工作。這下可把小王急壞了，到哪里立即招到那么多人呢？而且，按照正常的工作計劃，年初的重點工作應該是進行人力資源規(guī)劃和績效考核體系設計，目前這兩項工作已經使小王和人力資源部的同事們加班加點了，如何再抽身應付這么急的大規(guī)模招聘？HR遭遇了突發(fā)性招聘之“火”。無論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，人力資源經理總是難免遇到突發(fā)性招聘的情況，就像企業(yè)生產部門遇到了緊急訂單，一時間壓力如排山倒海般撲面而來。這種突發(fā)性招聘的需求究竟來自于哪里呢？從自身定位來看，HR又該怎樣破解這種招聘困局呢？

突發(fā)性招聘產生的原因有哪些？

一般這種招聘時間都很緊張，怎么樣能在很短時間保證人員的供給？

常用的招聘渠道有哪些呢？20案例B:突發(fā)性招聘小王是某公司的人事經理，前幾天老板案例C案例：宏利鋼管有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造和銷售各類水煤氣管的，目前重組成了兩個新工藝制造部門。高層管理層相信這些部門經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴格地從內部提升中層干部。但后來發(fā)現(xiàn)這些提升到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應他們新職責的知識和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個獵頭服務機構，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經過一階段鍛煉后提升為中層管理人員做好準備，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內部提拔，但又碰到了過去同樣素質欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待有稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題．公司想到請咨詢顧問來出些主意。21案例C案例：宏利鋼管有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到A、內部招聘1、利用檔案信息2、頒布公告3、公開競聘4、組織成員引薦22A、內部招聘1、利用檔案信息2、頒布公告3、公開競聘4、組織B外部招聘

2、參加招聘會1、通過廣告招聘3、網絡招聘4、獵頭招聘／人才中介5、校園招聘6、員工租賃23B外部招聘2、參加招聘會1、通過廣告招聘3、網絡招聘4、獵各類媒介廣告報紙雜志電視廣播網站印刷品戶外廣告載體廣告24各類媒介廣告報紙雜志電視廣播網站印刷品戶外廣告載體廣告2參加招聘會的準備工作1、準備一個有吸引力的展位2、準備好會上所用的資料3、與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系4、招聘會的宣傳5、準備好相關的設施6、招聘人員應做的準備25參加招聘會的準備工作1、準備一個有吸引力的展位25網站類型人才網站企業(yè)網站門戶網站論壇26網站類型人才網站企業(yè)網站門戶網站論壇26獵頭特點保密性強服務性強專業(yè)性強穩(wěn)定性強27獵頭特點保密性強27校園招聘注意事項

符合政策法規(guī)適應學生特點選擇時機與學校進行就業(yè)指導28校園招聘注意事項符合政策法規(guī)28員工租賃所謂員工租賃，就是當企業(yè)出現(xiàn)用人需求時，通過向中介公司租賃員工來完成工作的一種方式29員工租賃所謂員工租賃，就是當企業(yè)出現(xiàn)用人需求時，通過向中介公第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程30第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程31第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程三、員工招聘流程招聘程序步驟具體環(huán)節(jié)重點討論內容準備階段1招聘需求分析2明確招聘工作特征和要求3制定招聘計劃、招聘策略實施階段1招募階段2選擇階段3錄用階段評估階段1對錄用結果的評估2對招聘工作效率評估重點討論招聘策略、招聘計劃重點討論招聘廣告、申請表格制作重點介紹招聘工作評價32三、員工招聘流程招聘程序步驟具體環(huán)節(jié)重點討論內容準備階段1招重點討論內容1、招聘策略2、招聘計劃3、招聘信息的發(fā)布4、申請表格制作5、招聘工作評價33重點討論內容1、招聘策略2、招聘計劃3、招聘信息的4、申請表1、招聘策略內外部環(huán)境遠景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計劃業(yè)務模式業(yè)務流程組織結構崗位核心能力工作分析保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢素質模型招聘策略341、招聘策略內外部環(huán)境遠景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計劃業(yè)務模式(1)、通過素質模型分析，明確企業(yè)希望任用哪些種類與專長員工，以增強企業(yè)核心競爭力。(2)、進行環(huán)境分析，把握環(huán)境的變化，預測其對企業(yè)戰(zhàn)略的影響，制定合理的招聘策略，以保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。(3)、對組織流程進行分析，根據崗位特點，編制職務說明書，確定崗位對人才任職職格的要求。(4)、制定人力資源規(guī)劃，預測企業(yè)對人才需求的數量與質量，進而制定招聘計劃與政策，以指導日常招聘工作。內外部環(huán)境遠景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計劃業(yè)務模式業(yè)務流程組織結構崗位核心能力工作分析保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢素質模型招聘策略35(1)、通過素質模型分析，明確企業(yè)希望任用哪些種類與專長員工素質模型36素質模型363737內外部環(huán)境38內外部環(huán)境38崗位分析39崗位分析39人力資源規(guī)劃40人力資源規(guī)劃402、招聘計劃招聘計劃包含的主要內容：(1)招聘職位名稱(2)招聘數量(3)工作職責和任職資格(4)招聘方式(5)招聘渠道(6)廣告宣傳(7)甄選流程(8)上崗時間(9)組織分工(10)費用預算。412、招聘計劃招聘計劃包含的主要內容：41表號：類別：填表日期：部門定編人數現(xiàn)有人數擬聘人數招聘職位招聘時間及人數月份月份月份42表號：類別：填表日期：部門定編人數現(xiàn)有人數3、招聘信息的發(fā)布

A廣告

B電話溝通

433、招聘信息的發(fā)布A廣告B電話溝通43A、廣告招聘廣告設計的原則：1．必須能夠引起受眾的注意2．要能夠引起受眾對廣告的興趣3．要能夠激起求職者申請工作的愿望4．廣告要具有讓人看了之后立刻采取行動的特點5、內容信息準確，要素齊全。44A、廣告招聘廣告設計的原則：44××有限公司因業(yè)務不斷擴大，現(xiàn)誠聘：業(yè)務經理2名。要求：大學本科，限男性4年以上銷售經驗計算機、·英語水平良好有意者請把資料寄至：北京市××有限公司人事部。45××有限公司因業(yè)務不斷擴大，現(xiàn)誠聘：業(yè)務經理2名。45案例46案例46B、電話溝通招聘電話邀約成功率1、是否收到簡歷就馬上電話了？

2、打電話的這個人給對方這個企業(yè)的第一印象，是否接受了培訓？

3、電話中你除了表現(xiàn)出對對方的尊重外，是否還大概介紹了你們的公司來看對方是否有興趣？

4、還有就是電話邀約有20％不到的可能性很正常。（我組織無領導小組討論面試時，一般多邀約2個人）47B、電話溝通招聘電話邀約成功率474、申請表格制作484、申請表格制作485、招聘工作評價

招聘評估

招聘小結

495、招聘工作評價招聘評估招聘小結49招聘小結(1)招聘計劃；(2)招聘進程；(3)招聘結果；(4)招聘經費；(5)招聘評定。50招聘小結(1)招聘計劃；50第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用51第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用52第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗53第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗5各類測評方法有效性相關系數測評方法R（相關系數）評價中心0.65面試（行為事件訪談）0.48-0.61工作樣例測試0.54能力測試0.53人格測試0.39簡歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來源：Spencer,Competenceatwork從蜈蚣買汽水說起54各類測評方法有效性相關系數測評方法R（相關系數）評價中心0.第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗55第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗5第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗56第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗5一、面試（一）面試種類（二）面試流程（三）面試題目設計（四）面試技巧57一、面試（一）面試（二）面試（三）面試（四）面試57（一）、面試種類1、結構化面試2、行為（描述）面試3、壓力面試4、情景面試58（一）、面試種類1、結構化面試2、行為（描述）面試3、壓力面1、結構化面試所謂結構化面試，是指面試前先設定所有的問題，在面試中有準備地按預定題目進行提問的面試。

591、結構化面試所謂結構化面試，是指面試前先設定所有的問題，在評分說明1．對每一個測評要素，請按0～lO分給分，表現(xiàn)好的給8～10分，一般的給4～7分，差的給0—3分面試要素綜合分析言語表達應變能力計劃組織與協(xié)調人際交往意識與技巧動機與職位匹配性權重(％)202015151020觀察要點對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成成分；能注意整體和部分間的關系及各部分間的有機協(xié)調組合理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內容有條理、富有邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；用詞準確、恰當、有分寸壓力狀況下，思維反應敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到依據部門目標，預見未來的有利機會和不利因素，并做出計劃；看清沖突各方面的關系；根據現(xiàn)實需要和長遠效果做適當選擇；及時作決策；調配、安置人、財、物等有關資源人際合作主動；理解組織中的權屬關系(包括權限、服從、紀律等意識)；人際間適應；有效溝通(傳遞信息)；處理人際關系時原則性和靈活性相結興趣與崗位情況匹配；成就動機(認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)、服務于他人的需要，得到鍛煉等)與崗位情況匹配；認同組織文化滿分101010101010要素得分ABCDEF考官評價考官簽字：年月日60評分說明1．對每一個測評要素，請按0～lO分給分，表現(xiàn)好的給2、行為（描述）面試行為描述面試BD（behaviordescription），是一種特殊的結構化面試，其面試問題基于關鍵勝任特征的行為性問題。（1）、收集過去行為的事例，判斷行為答復。（2）、提出行為性的問題。（3）、利用標準化的評定尺度。612、行為（描述）面試行為描述面試BD（behavior素質要素名稱書面表達能力素質要素類別綜合管理能力定

義：主要是指寫作能力，要求能用書面形式傳達意見、觀點和信息。級別行為表現(xiàn)1能夠編寫一般性文書。能正確使用語法和句法；能夠獨立完成備忘錄、信件等一般性書面文件。2能夠編寫部門級別的書面文件。文字表達思路清晰、言簡意賅；能夠獨立完成部門級別的書面文件，基本上不需要做大的修改。3具備扎實的寫作功底，能夠編寫公司級的重要文件。有出色的寫作技巧，主題突出、條理清晰；能夠編寫公司級的重要文件。4具備出色的寫作技巧，指導他人編寫公司級的重要文件。能夠運用多種文體編寫結構復雜的文字材料；能夠指導他人編寫公司級的重要文件。62素質要素名稱書面表達能力素質要素類別綜合管理能力定義：主要素質要素名稱培養(yǎng)人才素質要素類別綜合管理能力定

義：根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工個人發(fā)展目標，提供學習和培訓等各種鍛煉機會。級別行為表現(xiàn)1指導下屬工作。在任務實施方面給下屬一定的自由度，并告知其開展工作的細節(jié)；能夠向下屬及時反饋工作完成情況；通過指導或示范，為下屬提供具體的支持和幫助；2有針對性的培養(yǎng)下屬。了解下屬的優(yōu)劣勢，為他們提供能夠發(fā)展某項能力的學習機會、安排有針對性的工作任務；引導下屬獨立解決某個問題，使其能夠對任務的結果承擔責任；為下屬講解為何這樣做的基本的原理，使其真正懂得應該如何去做；對下屬工作進程的關鍵節(jié)點及工作質量進行監(jiān)督指導。3關心下屬發(fā)展，提供學習機會。關心下屬的發(fā)展，了解其職業(yè)發(fā)展的目標和策略、個人的優(yōu)勢和不足，提供咨詢和指導；充分了解每位下屬的特點，能夠在不同情境下對不同的下屬使用不同的指導方法；在團隊中或部門內部創(chuàng)造學習環(huán)境，提供各種有挑戰(zhàn)性的學習機會。4建立培養(yǎng)機制，創(chuàng)建學習型團隊。能夠根據組織的戰(zhàn)略需求，明晰組織的競爭能力，以及對人員能力的要求，把握員工個人職業(yè)期望和企業(yè)業(yè)務需求發(fā)展間的平衡；建立可支持員工高效成長和發(fā)展的人才機制，創(chuàng)造積極向上的學習氛圍，創(chuàng)建學習型團隊。63素質要素名稱培養(yǎng)人才素質要素類別綜合管理能力定義：根據公司3、壓力面試壓力面試（stressinterview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。案例643、壓力面試壓力面試（stressinterview）是指4、情景面試所提出的問題全部是假設一個具體的情境。654、情景面試所提出的問題全部是假設一個具體的情境。65（二）面試流程面試階段內容面試前的準備階段面試團隊組建；招聘標準的制定；簡歷的篩選；面試問題的設計；場景的確定；面試的通知；考官的培訓；面試提綱的準備面試正式面試前準備工作面試正式開始前準備工作；對應聘者的接待正式面試階段信息交流；作好記錄結束面試階段結束面試；整理面試記錄面試評價階段面試成績統(tǒng)計；面試評價與報告66（二）面試流程面試階段內容面試前的準備階段面試團隊組建；招聘重點關注1、篩選簡歷2、場景的確定3、面試通知4、面試準備5、正式面試67重點關注1、篩選簡歷67場景的確定68場景的確定68（三）面試題目設計1、面試題目類型2、面試題目的設計步驟69（三）面試題目設計1、面試題目類型2、面試題目的設691、面試題目類型題型目的樣題導入性問題降低被試者的緊張情緒，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長時間，您住在哪里，我們這里還好找嗎等行為性問題了解人選在過去某種特定情境下的行為表現(xiàn)您是如何成功地帶領團隊高效運作的，您是如何消除與同事間誤會的呢等智能性問題考察人選的邏輯性與綜合分析能力您如何看待辦公室政治的問題，請問您對互聯(lián)網上博客的火暴有什么看法等意愿性問題考察人選的動機與崗位的匹配程度某公司招聘市場人員，應聘者分為兩類，一類選擇高底薪，另外一類選擇低底薪，您會選擇哪一種呢?您喜歡跟強勢的領導工作，還是喜歡跟民主的領導工作，為什么情境性問題可根據具體崗位組合測試要素(組織、分析、溝通等)如果請您來組織本屆大會您會如何組織?某日，董事長出差，您忽然接到稅務局的通知，稅務局要來進行稅務稽查，此時您又聯(lián)系不到董事長，您將如何處理這件事應變性問題考察情緒穩(wěn)定性與應變能力領導開會時發(fā)言明顯出錯，您如何制止他?您的領導交給您一件根本無法完成的工作，請問您會如何處理這種情況701、面試題目類型題型目的樣題2、面試題目的設計步驟常見面試題目的設計步驟第一步，梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要被試者體現(xiàn)的典型行為表現(xiàn)。第二步，分析待測崗位的關鍵事件，形成題干。第三步，根據行為面試的要求，設計對被試者的追問。712、面試題目的設計步驟常見面試題目的設計步驟71關鍵事件訪談法與STAR■情境(situation)■目標(target)■行動(action)■結果(result)即以行為事件訪談法(BEI)的原理設計題目，注重讓申請者談論其在過去工作經歷中成功或失敗的案例。這種方法關注完整的行為事件，事件必須包括四個要素(STAR)，以幫助申請者還原事件當時的情景。72關鍵事件訪談法與STAR■情境(situation)即以行(四)、面試技巧面試中存在的問題措施：提高面試效果的方法是對對面試工作人員進行培訓，并盡可能在面試前做好準備，采用結構完整的面試。73(四)、面試技巧面試中存在的問題73案例：招聘誤區(qū)知多少

74案例：招聘誤區(qū)知多少74第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗75第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗7第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗76第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗7二、心理測驗

(一)認知測驗

主要測評人的認知行為，比如能力測驗。能力是一種內在的心理品質，是人們順利完成某種活動、解決某個問題所必備的一種心理條件。(二)人格測驗

人格測驗：主要測評人的社會行為，即主要測驗人在一定的情景下經常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質。人格測驗的主要方法：自陳量表法、投射測驗、情景法77二、心理測驗(一)認知測驗77有四位同學一同去看電影，但都丟了票，怎么辦呢？請看看他們的表現(xiàn)：A同學與檢票員爭執(zhí)，企圖強行入內。他分辨說：走時著急忘記帶票了，我不會影響任何人”，打算推開檢票員，徑直跑到座位上；B同學自言自語：“我老是不走運，偶爾看一次電影，就這么倒霉”，然后就回家去了；C同學看到檢票員不讓他進去，就想“第一片終究不太精彩，我還是到小賣部等一會，看第二片能否讓我進去”；D同學看到這種情況，立刻借機到樓上看去了。78有四位同學一同去看電影，但都丟了票，怎么辦呢？請看看他們的表一邊是蔥綠的草地，另一邊是黑暗的原始森林，你是往草地上去，還是向森林里走?越過草地或森林，你希望在你面前出現(xiàn)的是遼闊的大海，浩蕩的江河，還是涓涓的小溪?涉過大海、江河或小溪，在你眼前出現(xiàn)了一幢小茅屋。當你進入小茅屋之前，你是否會回頭望一望大海、江河或小溪?當你進入小屋，看見桌上有只花瓶，你希望它是古典式的，還是現(xiàn)代式的?是大的，還是小的，或是比較適中的?你希望小茅屋有沒有窗戶?如有，是大的還是小的?是多還是少?桌上有只杯子，你不小心把它摔在地上。你希望這杯子碎還是不碎?是摔得粉碎，還是摔碎一點點可以修補?走出小屋，你面前有一條小路，一條大道。你選擇走哪一條?你走到沙漠，口干舌燥，此時路邊有杯水，你是看都不看就走，還是喝光再走?或只喝半杯，把剩下的帶走?或喝一點，然后將其放回原處?天漸暗了，你來到一處山谷。突然有一白發(fā)人影站在你面前，你是掉頭就跑?還是站著不動?或是上前搭話?翻過山谷，一堵墻擋住了去路，你是翻過去，還是繞路而行?過了這堵墻，你就來到一個動物園，里面有馬、狗、免子、貓、虎、蛇、牛、猴子、羊、豬和鷹等，你喜歡哪一種動物?走過動物園，再往前走，你期待著出現(xiàn)什么?。79一邊是蔥綠的草地，另一邊是黑暗的原始森林，你是往草地上去，還第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗80第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗8第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗81第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗8三、評價中心是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統(tǒng)。

無領導小組討論文件筐測驗角色扮演與模擬面談管理游戲案例分析演講82三、評價中心是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統(tǒng)。無領無領導小組討論

通常是將6～8名被評價者召集到一起組成一個小組，給出一個主題，要求他們就這一主題展開自由討論，并在規(guī)定的時間內得出一致性結論的一種測評方式。83無領導小組討論通常是將6～8名被評價者召集到一起組成一個小文件筐測驗

公文筐測驗是根據特定的背景信息，讓被試者扮演一個角色，處理來自組織內部、外部、上級、下級、緊急與非緊急、正式與非正式的文件，84文件筐測驗公文筐測驗是根據特定的背景信息，讓被試者扮演一個第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用85第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用86第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工第三節(jié)員工錄用1、錄用決策2、薪酬談判3、錄用通知與辭謝通知4、背景調查5、簽訂合同

6、新職員的接納

7、試用與正式任用

87第三節(jié)員工錄用1、錄用決策878888經常不斷地學習,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量StudyConstantly,AndYouWillKnowEverything.TheMoreYouKnow,TheMorePowerfulYouWillBe寫在最后89經常不斷地學習,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量寫謝謝你的到來學習并沒有結束，希望大家繼續(xù)努力LearningIsNotOver.IHopeYouWillContinueToWorkHard演講人：XXXXXX時間：XX年XX月XX日

90謝謝你的到來演講人：XXXXXX90第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用91第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工華為惠州招聘，TCL大唱空城計92華為惠州招聘，TCL大唱空城計2人力資源部經理的苦惱

“我們整天忙個不停，怎么就是滿足不了公司對人才的需求呢?”“伯樂常有，而千里馬不常有!”“缺人正當午，汗滴簡歷下(無)；誰知包中物，份份皆辛苦93人力資源部經理的苦惱“我們整天忙個不停，怎么就是滿足不了第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用94第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用95第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程96第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程思科公司招募人才的新策略1、請思考招聘對企業(yè)發(fā)展的作用？2、從上面案例你認為招聘渠道有哪些？97思科公司招募人才的新策略1、請思考招聘對企業(yè)發(fā)展的作用？2、第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程98第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程99第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費用100一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費用101一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費用102一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費用103一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位2、招聘是企業(yè)自我“推銷”的一種途徑3、招聘質量直接影響企業(yè)人員流動率4、招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費用104一、員工招聘的意義1、招聘在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地招聘中常見費用序號項目備注1新聘用人員薪酬包括直接或間接的經濟收入、有形的福利或補貼等2崗位空缺成本按崗位數量、空崗時間、平均崗位貢獻產值計算3主要招聘渠道的選擇成本4直接支付的廣告／中介費用該項同時包括獵頭、內部員工推薦獎勵費用等5參與招聘人員薪酬成本整個招聘工作需要人／時，參與招聘人員小時開支6新員工面試錄用成本含招聘人員差旅費、雜費、直接勞務費、間接辦公費用等7新員工培訓費用培訓各項雜費、教師費、老員工幫帶新員工小時費用等8新員工崗位適應成本/機會成本新員工上崗見習到業(yè)績達標期間的成本，也可用未完成的項目或銷售額的收入折合現(xiàn)金計算9錯誤選拔所產生崗位替代成本的工資支出;新員工不適用或跳槽離開所產生的費用等10其它105招聘中常見費用序號項目備注第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程106第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程107第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程二、員工招聘的渠道A內部招聘B外部招聘108二、員工招聘的渠道A內部招聘B外部招聘18大家討論：案例A我公司負責人因為某些原因，目前堅決拒絕職介所介入招聘活動，現(xiàn)在普工需求量在700人左右。公司在珠三角，目前所做的就是在公司門口張貼招聘廣告，假日去各人流集中點擺攤招聘，女工需求量尤其大，我公司是港資企業(yè)，待遇比外企不足，比內地企好一點。各位支支招吧！109大家討論：案例A我公司負責人因為某些原因，目前堅決拒案例B:突發(fā)性招聘小王是某公司的人事經理，前幾天老板說有一個大的房地產項目將要上馬，須在一個月內招聘到30名專業(yè)人員。原來小王所在的公司一直在北京郊區(qū)策劃一個房地產項目，兩年來因各種原因未能審批下來，這幾天項目終于獲批，并且需要馬上配合當地政府的工作，在最短時間內派駐相關人員開展工作。這下可把小王急壞了，到哪里立即招到那么多人呢？而且，按照正常的工作計劃，年初的重點工作應該是進行人力資源規(guī)劃和績效考核體系設計，目前這兩項工作已經使小王和人力資源部的同事們加班加點了，如何再抽身應付這么急的大規(guī)模招聘？HR遭遇了突發(fā)性招聘之“火”。無論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，人力資源經理總是難免遇到突發(fā)性招聘的情況，就像企業(yè)生產部門遇到了緊急訂單，一時間壓力如排山倒海般撲面而來。這種突發(fā)性招聘的需求究竟來自于哪里呢？從自身定位來看，HR又該怎樣破解這種招聘困局呢？

突發(fā)性招聘產生的原因有哪些？

一般這種招聘時間都很緊張，怎么樣能在很短時間保證人員的供給？

常用的招聘渠道有哪些呢？110案例B:突發(fā)性招聘小王是某公司的人事經理，前幾天老板案例C案例：宏利鋼管有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造和銷售各類水煤氣管的，目前重組成了兩個新工藝制造部門。高層管理層相信這些部門經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴格地從內部提升中層干部。但后來發(fā)現(xiàn)這些提升到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應他們新職責的知識和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個獵頭服務機構，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經過一階段鍛煉后提升為中層管理人員做好準備，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內部提拔，但又碰到了過去同樣素質欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待有稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題．公司想到請咨詢顧問來出些主意。111案例C案例：宏利鋼管有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到A、內部招聘1、利用檔案信息2、頒布公告3、公開競聘4、組織成員引薦112A、內部招聘1、利用檔案信息2、頒布公告3、公開競聘4、組織B外部招聘

2、參加招聘會1、通過廣告招聘3、網絡招聘4、獵頭招聘／人才中介5、校園招聘6、員工租賃113B外部招聘2、參加招聘會1、通過廣告招聘3、網絡招聘4、獵各類媒介廣告報紙雜志電視廣播網站印刷品戶外廣告載體廣告114各類媒介廣告報紙雜志電視廣播網站印刷品戶外廣告載體廣告2參加招聘會的準備工作1、準備一個有吸引力的展位2、準備好會上所用的資料3、與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系4、招聘會的宣傳5、準備好相關的設施6、招聘人員應做的準備115參加招聘會的準備工作1、準備一個有吸引力的展位25網站類型人才網站企業(yè)網站門戶網站論壇116網站類型人才網站企業(yè)網站門戶網站論壇26獵頭特點保密性強服務性強專業(yè)性強穩(wěn)定性強117獵頭特點保密性強27校園招聘注意事項

符合政策法規(guī)適應學生特點選擇時機與學校進行就業(yè)指導118校園招聘注意事項符合政策法規(guī)28員工租賃所謂員工租賃，就是當企業(yè)出現(xiàn)用人需求時，通過向中介公司租賃員工來完成工作的一種方式119員工租賃所謂員工租賃，就是當企業(yè)出現(xiàn)用人需求時，通過向中介公第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程120第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程121第一節(jié)招聘一、員工招聘的意義二、員工招聘渠道三、員工招聘流程三、員工招聘流程招聘程序步驟具體環(huán)節(jié)重點討論內容準備階段1招聘需求分析2明確招聘工作特征和要求3制定招聘計劃、招聘策略實施階段1招募階段2選擇階段3錄用階段評估階段1對錄用結果的評估2對招聘工作效率評估重點討論招聘策略、招聘計劃重點討論招聘廣告、申請表格制作重點介紹招聘工作評價122三、員工招聘流程招聘程序步驟具體環(huán)節(jié)重點討論內容準備階段1招重點討論內容1、招聘策略2、招聘計劃3、招聘信息的發(fā)布4、申請表格制作5、招聘工作評價123重點討論內容1、招聘策略2、招聘計劃3、招聘信息的4、申請表1、招聘策略內外部環(huán)境遠景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計劃業(yè)務模式業(yè)務流程組織結構崗位核心能力工作分析保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢素質模型招聘策略1241、招聘策略內外部環(huán)境遠景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計劃業(yè)務模式(1)、通過素質模型分析，明確企業(yè)希望任用哪些種類與專長員工，以增強企業(yè)核心競爭力。(2)、進行環(huán)境分析，把握環(huán)境的變化，預測其對企業(yè)戰(zhàn)略的影響，制定合理的招聘策略，以保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。(3)、對組織流程進行分析，根據崗位特點，編制職務說明書，確定崗位對人才任職職格的要求。(4)、制定人力資源規(guī)劃，預測企業(yè)對人才需求的數量與質量，進而制定招聘計劃與政策，以指導日常招聘工作。內外部環(huán)境遠景與使命發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計劃業(yè)務模式業(yè)務流程組織結構崗位核心能力工作分析保持企業(yè)人才競爭優(yōu)勢素質模型招聘策略125(1)、通過素質模型分析，明確企業(yè)希望任用哪些種類與專長員工素質模型126素質模型3612737內外部環(huán)境128內外部環(huán)境38崗位分析129崗位分析39人力資源規(guī)劃130人力資源規(guī)劃402、招聘計劃招聘計劃包含的主要內容：(1)招聘職位名稱(2)招聘數量(3)工作職責和任職資格(4)招聘方式(5)招聘渠道(6)廣告宣傳(7)甄選流程(8)上崗時間(9)組織分工(10)費用預算。1312、招聘計劃招聘計劃包含的主要內容：41表號：類別：填表日期：部門定編人數現(xiàn)有人數擬聘人數招聘職位招聘時間及人數月份月份月份132表號：類別：填表日期：部門定編人數現(xiàn)有人數3、招聘信息的發(fā)布

A廣告

B電話溝通

1333、招聘信息的發(fā)布A廣告B電話溝通43A、廣告招聘廣告設計的原則：1．必須能夠引起受眾的注意2．要能夠引起受眾對廣告的興趣3．要能夠激起求職者申請工作的愿望4．廣告要具有讓人看了之后立刻采取行動的特點5、內容信息準確，要素齊全。134A、廣告招聘廣告設計的原則：44××有限公司因業(yè)務不斷擴大，現(xiàn)誠聘：業(yè)務經理2名。要求：大學本科，限男性4年以上銷售經驗計算機、·英語水平良好有意者請把資料寄至：北京市××有限公司人事部。135××有限公司因業(yè)務不斷擴大，現(xiàn)誠聘：業(yè)務經理2名。45案例136案例46B、電話溝通招聘電話邀約成功率1、是否收到簡歷就馬上電話了？

2、打電話的這個人給對方這個企業(yè)的第一印象，是否接受了培訓？

3、電話中你除了表現(xiàn)出對對方的尊重外，是否還大概介紹了你們的公司來看對方是否有興趣？

4、還有就是電話邀約有20％不到的可能性很正常。（我組織無領導小組討論面試時，一般多邀約2個人）137B、電話溝通招聘電話邀約成功率474、申請表格制作1384、申請表格制作485、招聘工作評價

招聘評估

招聘小結

1395、招聘工作評價招聘評估招聘小結49招聘小結(1)招聘計劃；(2)招聘進程；(3)招聘結果；(4)招聘經費；(5)招聘評定。140招聘小結(1)招聘計劃；50第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用141第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工錄用142第四章員工招聘與任用第一節(jié)招聘第二節(jié)人員測評與甄選第三節(jié)員工第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗143第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗5各類測評方法有效性相關系數測評方法R（相關系數）評價中心0.65面試（行為事件訪談）0.48-0.61工作樣例測試0.54能力測試0.53人格測試0.39簡歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來源：Spencer,Competenceatwork從蜈蚣買汽水說起144各類測評方法有效性相關系數測評方法R（相關系數）評價中心0.第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗145第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗5第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗146第二節(jié)人員測評與甄選的方法三、評價中心一、面試二、心理測驗5一、面試（一）面試種類（二）面試流程（三）面試題目設計（四）面試技巧147一、面試（一）面試（二）面試（三）面試（四）面試57（一）、面試種類1、結構化面試2、行為（描述）面試3、壓力面試4、情景面試148（一）、面試種類1、結構化面試2、行為（描述）面試3、壓力面1、結構化面試所謂結構化面試，是指面試前先設定所有的問題，在面試中有準備地按預定題目進行提問的面試。

1491、結構化面試所謂結構化面試，是指面試前先設定所有的問題，在評分說明1．對每一個測評要素，請按0～lO分給分，表現(xiàn)好的給8～10分，一般的給4～7分，差的給0—3分面試要素綜合分析言語表達應變能力計劃組織與協(xié)調人際交往意識與技巧動機與職位匹配性權重(％)202015151020觀察要點對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成成分；能注意整體和部分間的關系及各部分間的有機協(xié)調組合理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內容有條理、富有邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；用詞準確、恰當、有分寸壓力狀況下，思維反應敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到依據部門目標，預見未來的有利機會和不利因素，并做出計劃；看清沖突各方面的關系；根據現(xiàn)實需要和長遠效果做適當選擇；及時作決策；調配、安置人、財、物等有關資源人際合作主動；理解組織中的權屬關系(包括權限、服從、紀律等意識)；人際間適應；有效溝通(傳遞信息)；處理人際關系時原則性和靈活性相結興趣與崗位情況匹配；成就動機(認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)、服務于他人的需要，得到鍛煉等)與崗位情況匹配；認同組織文化滿分101010101010要素得分ABCDEF考官評價考官簽字：年月日150評分說明1．對每一個測評要素，請按0～lO分給分，表現(xiàn)好的給2、行為（描述）面試行為描述面試BD（behaviordescription），是一種特殊的結構化面試，其面試問題基于關鍵勝任特征的行為性問題。（1）、收集過去行為的事例，判斷行為答復。（2）、提出行為性的問題。（3）、利用標準化的評定尺度。1512、行為（描述）面試行為描述面試BD（behavior素質要素名稱書面表達能力素質要素類別綜合管理能力定

義：主要是指寫作能力，要求能用書面形式傳達意見、觀點和信息。級別行為表現(xiàn)1能夠編寫一般性文書。能正確使用語法和句法；能夠獨立完成備忘錄、信件等一般性書面文件。2能夠編寫部門級別的書面文件。文字表達思路清晰、言簡意賅；能夠獨立完成部門級別的書面文件，基本上不需要做大的修改。3具備扎實的寫作功底，能夠編寫公司級的重要文件。有出色的寫作技巧，主題突出、條理清晰；能夠編寫公司級的重要文件。4具備出色的寫作技巧，指導他人編寫公司級的重要文件。能夠運用多種文體編寫結構復雜的文字材料；能夠指導他人編寫公司級的重要文件。152素質要素名稱書面表達能力素質要素類別綜合管理能力定義：主要素質要素名稱培養(yǎng)人才素質要素類別綜合管理能力定

義：根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工個人發(fā)展目標，提供學習和培訓等各種鍛煉機會。級別行為表現(xiàn)1指導下屬工作。在任務實施方面給下屬一定的自由度，并告知其開展工作的細節(jié)；能夠向下屬及時反饋工作完成情況；通過指導或示范，為下屬提供具體的支持和幫助；2有針對性的培養(yǎng)下屬。了解下屬的優(yōu)劣勢，為他們提供能夠發(fā)展某項能力的學習機會、安排有針對性的工作任務；引導下屬獨立解決某個問題，使其能夠對任務的結果承擔責任；為下屬講解為何這樣做的基本的原理，使其真正懂得應該如何去做；對下屬工作進程的關鍵節(jié)點及工作質量進行監(jiān)督指導。3關心下屬發(fā)展，提供學習機會。關心下屬的發(fā)展，了解其職業(yè)發(fā)展的目標和策略、個人的優(yōu)勢和不足，提供咨詢和指導；充分了解每位下屬的特點，能夠在不同情境下對不同的下屬使用不同的指導方法；在團隊中或部門內部創(chuàng)造學習環(huán)境，提供各種有挑戰(zhàn)性的學習機會。4建立培養(yǎng)機制，創(chuàng)建學習型團隊。能夠根據組織的戰(zhàn)略需求，明晰組織的競爭能力，以及對人員能力的要求，把握員工個人職業(yè)期望和企業(yè)業(yè)務需求發(fā)展間的平衡；建立可支持員工高效成長和發(fā)展的人才機制，創(chuàng)造積極向上的學習氛圍，創(chuàng)建學習型團隊。153素質要素名稱培養(yǎng)人才素質要素類別綜合管理能力定義：根據公司3、壓力面試壓力面試（stressinterview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。案例1543、壓力面試壓力面試（stressinterview）是指4、情景面試所提出的問題全部是假設一個具體的情境。1554、情景面試所提出的問題全部是假設一個具體的情境。65（二）面試流程面試階段內容面試前的準備階段面試團隊組建；招聘標準的制定；簡歷的篩選；面試問題的設計；場景的確定；面試的通知；考官的培訓；面試提綱的準備面試正式面試前準備工作面試正式開始前準備工作；對應聘者的接待正式面試階段信息交流；作好記錄結束面試階段結束面試；整理面試記錄面試評價階段面試成績統(tǒng)計；面試評價與報告156（二）面試流程面試階段內容面試前的準備階段面試團隊組建；招聘重點關注1、篩選簡歷2、場景的確定3、面試通知4、面試準備5、正式面試157重點關注1、篩選簡歷67場景的確定158場景的確定68（三）面試題目設計1、面試題目類型2、面試題目的設計步驟159（三）面試題目設計1、面試題目類型2、面試題目的設691、面試題目類型題型目的樣題導入性問題降低被試者的緊張情緒，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長時間，您住在哪里，我們這里還好找嗎等行為性問題了解人選在過去某種特定情境下的行為表現(xiàn)您是如何成功地帶領團隊高效運作的，您是如何消除與同事間誤會的呢等智能性問題考察人選的邏輯性與綜合分析能力您如何看待辦公室政治的問題，請問您對互聯(lián)網上博客的火暴有什么看法等意愿性問題考察人選的動機與崗位的匹配程度某公司招聘市場人員，應聘者分為兩類，一類選擇高底薪，另外一類選擇低底薪，您會選擇哪一種呢?您喜歡跟強勢的領導工作，還是喜歡跟民主的領導工作，為什么情境性問題可根據具體崗位組合測試要素(組織、分析、溝通等)如果請您來組織本屆大會您會如何組織?某日，董事長出差，您忽然接到稅務局的通知，稅務局要來進行稅務稽查，此時您又聯(lián)系不到董事長，您將如何處理這件事應變性問題考察情緒穩(wěn)定性與應變能力領導開會時發(fā)言明顯出錯，您如何制止他?您的領導交給您一件根本無法完成的工作，請問您會如何處理這種情況1601、面試題目類型題型目的樣題2、面試題目的設計步驟常見面試題目的設計步驟第一步，梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要被試者體現(xiàn)的典型行為表現(xiàn)。第二步，分析待測崗位的關鍵事件，形成題干。第三步，根據行為面試的要求，設計對被試者的追問。1612、面試題目的設計步驟常見面試題目的設計步驟71關鍵事件訪談法與STAR■情境(situation)■目標(target)■行動(action)■結果(result)即以行為事件訪談法(BEI)的原理設計題目，注重讓申請者談論其在過去工作經歷中成功或失敗的案例。這種方法關注完整的行為事件，事件必須包括四個要素(STAR)，以幫助申請者還原事件