企業(yè)員工激勵培訓課件

MOTIVATING激勵MOTIVATING激勵1企業(yè)員工激勵企業(yè)員工激勵2什么是員工激勵激勵就是為了達到企業(yè)目的,通過滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效的啟迪員工的心靈，達到挖掘員工潛力的管理手段。換句話說，激勵就是為了讓某一個人更好的去做好某事，而這個某事肯定是與企業(yè)的目標相關聯(lián)。硬性激勵：薪酬、目標管理、晉升軟性激勵：情感、榮譽、榜樣等什么是員工激勵激勵就是為了達到企業(yè)目的,通過滿足員工的生理、3激勵的本質激勵主體（管理者）、激勵對象（員工）

是雙贏與指揮、操縱是不一樣的激勵操縱讓某人依照他的意愿去做事情結果=完成雙方期待的目標讓某人依照你的意愿去做事情結果=完成你期待的目標刺激需求行為態(tài)度刺激行為激勵的本質激勵主體（管理者）、激勵對象（員工）激勵操縱讓某人4為什么要學習這門課程“你可以買到一個人的時間，你可以雇用一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按日計算的技術操作，但你買不到熱情，買不到主動，你買不到全身心的投入，而你又不得不設法爭取這些”

美國通用總裁為什么要學習這門課程“你可以買到一個人的時間，你可以雇用一個5一項令人震驚的調查結果人受到激勵會迸發(fā)出積極性人類并沒有充分運用自己的大腦，普通人只用了5%-10%，即使是愛因斯坦那樣的人，也只用了30%。臨時工只需運用20%——30%的能力即可勝任工作一項令人震驚的調查結果6《世界經理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次調查，調查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”?！妒澜缃浝砣宋恼酚?002年面向中國的職業(yè)經理人、企業(yè)家和7激勵在組織中的地位激勵在組織中的地位8通過這門課程要學習什么？為什么需要員工激勵4激勵的原理6如何實施員工激勵11領導與員工激勵6企業(yè)文化與員工激勵3高級經營管理人員的激勵模式3非經營者激勵機制的運作3知識工作者的激勵6員工自我激勵3員工激勵的操作技巧3通過這門課程要學習什么？9與以前所學內容的關系以前學過的很多內容都與激勵有關，例如薪酬管理、績效管理、崗位描述、激勵理論等等，為什么還要學？通過本課程的學習，希望大家能建立起有關激勵的一個整體架構希望能夠掌握一些實際的操作方法與以前所學內容的關系以前學過的很多內容都與激勵有關，例如薪酬10那些內容學過企業(yè)文化行政領導組織行為學績效考評經營者薪酬設計非經營者薪酬設計那些內容學過企業(yè)文化11光盤教學內容設計曾士強人際關系與管理思維贏在中國招聘余世維成功經理人、職業(yè)經理人常犯的錯誤林雨秋訪客接待拜訪禮儀光盤教學內容設計曾士強人際關系與管理思維12要求:堅持上課上課不說話平常30%+期末70%平常30分中，20分來自點名，每次5分，多點，少點就按比例計算，要請假提前，點名后請假不算10分為課堂作業(yè)（自己舉手），按學號來，1班同學每周4位同學，2班在前面為每周5為同學要求:堅持上課13第一章為什么需要員工激勵第一章為什么需要員工激勵14一財富增長之謎一切財富的來源都可以看作是生產要素的結合

企業(yè)投入的要素歸根結底只有兩種都不能單獨發(fā)揮作用物力資源PK人力資源?

誰在財富創(chuàng)造過程中發(fā)揮主導作用，經濟學家展開了幾百年的爭論一）、勞動價值論古典經濟學家大多將勞動視為財富增長之源，威廉。配第最大功績是最先提出勞動決定價值的思想；亞當。斯密同樣把勞動看成是經濟財富的最終來源。“一國國民每年的勞動，本來就是提供給他們每年消費的一切甚或必需品的基礎”“財富增長的來源決定于兩個條件：一是勞動分工促進勞動生產率提高；二是勞動者數量和質量的提高”“后天取得的有用能力”都應被視為資本的一部分一財富增長之謎一切財富的來源都可以看作是生產要素的結合15李嘉圖繼承并發(fā)展了斯密的勞動價值學說，人的勞動分為直接勞動（生產過程中的勞動）和間接勞動（間接投在所需生產資料上的物化勞動，它不創(chuàng)造價值，只是把原來的價值轉移到商品中去）“機器和自然物不創(chuàng)造價值，只有人的勞動才是價值的唯一源泉”馬歇爾是一位對勞動與財富的關系加以重視的經濟學家，把能力分為通用能力和專業(yè)能力，前者指決策能力、責任力、通用的知識與智力等，后者是指勞動者的體力和勞動熟練程度隨著體力勞動逐漸被機器所取代，前者在生產中的重要性不斷增加李嘉圖繼承并發(fā)展了斯密的勞動價值學說，16二）、物力資本決定論19世紀30年代后,工業(yè)革命在西方主要資本主義國家已經完成,以蒸汽機為標志的大機器生產極大地推動了社會注意生產力的進步與大資本、大機器相比，人的勞動似乎微不足道。絕大多數經濟學家都對財富來源的研究從人的勞動能力轉移到非人的、物力的。資本決定論逐漸成為經濟增長理論的主角二）、物力資本決定論17三）、人力資本決定論隨著新世紀的到來，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網絡的日益普及，信息技術的廣泛應用，全球經濟一體化的進程越來越快人類社會進入了繼工業(yè)文明后的又一嶄新發(fā)展階段------知識經濟時代人的智能化的地位獲得空前提高，人力資本已超越了物力資本而成為最主要的生產要素。世界銀行發(fā)表報告指出：當前世界財富的64%是由人力資本形成的；近10年來美國經濟的穩(wěn)步發(fā)展也是由人力資本所推動的。1992年，諾貝爾經濟學獎得主，貝克爾教授指出，發(fā)達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本，人力資本成為了人類財富增長、經濟進步的源泉。在財富之謎的爭論中，學者們越來越形成一個共識，人力資本是企業(yè)管理的核心，激發(fā)人力資源的積極性，提高人力資本的開發(fā)價值是管理的關鍵。三）、人力資本決定論18二、人力資本提升與企業(yè)制度變遷人力資本實質就是人的勞動能力,(傳統(tǒng)：體力和人類經驗積累為主；現代：勞動力更多體現在人的專業(yè)知識和技能上)人力資本的基本特征是人力資本存在于人體之內,…….人的主觀動機努力和敬業(yè)責任決定著人力資本作用的發(fā)揮一般,人力資本管理主要有兩個手段,監(jiān)督和激勵二、人力資本提升與企業(yè)制度變遷人力資本實質就是人的勞動能力,19人力資本和物力資本是財富增長的兩大因素生產力相對低下時,物力資本更稀缺，超過了人力資本的稀缺程度------------“資本雇傭勞動”生產水平的提高,社會分工體系的日益發(fā)達,人力資本在社會財富中創(chuàng)造中的決定性作用也日益明顯.

-----------強調人力資本，不能完全忽視物力資本的作用隨著人力資本價值得到全面提升,人力資本和物力資本的歷史地位在發(fā)生變化.”資本雇傭勞動”的邏輯正在受到沖擊,人力資本開始逐步分離出來,成為獨立的、稀缺的、可以帶來未來收益的生產要素,-----人力資本越來越要求改變過去的企業(yè)制度，要求參與企業(yè)經營結果的控制和索取，人力資本和物力資本所有者開始平等的談判人力資本和物力資本是財富增長的兩大因素20從實踐發(fā)展看,人力資本的提升過程也是企業(yè)制度不斷演變的過程,古典企業(yè)的核心是資本家掌控企業(yè)經營管理,行使企業(yè)所有權和經營結果控制權,勞動者將勞動力出售給資本家并接受監(jiān)督.

條件是監(jiān)督容易現代企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模擴大,企業(yè)內部經營管理復雜,專業(yè)經營管理對企業(yè)的發(fā)展起著決定作用.因此出現了分享經營收益階層,物力資本所有者壟斷經營收益的模式開始動搖.

關鍵是經營管理作為一種人力資本是稀缺的，是可以帶來更大效益的生產要素，是難以對其像其他普通體力勞動一樣實行監(jiān)督，只能給予激勵隨著生產力的迅猛發(fā)展，物力供給過剩，市場競爭加劇了企業(yè)創(chuàng)新，創(chuàng)新成為企業(yè)獲取增值價值的主要手段，創(chuàng)新型企業(yè)必須依賴人力資本對企業(yè)各個方面進行創(chuàng)新，從而建立企業(yè)新的生產函數，以達到企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢。創(chuàng)新為主要任務的人力資本成為主要的生產要素。創(chuàng)新為主要任務的人力資本只能激勵，而不是監(jiān)督從實踐發(fā)展看,人力資本的提升過程也是企業(yè)制度不斷演變的過程,21三、人力資本的特征個體是人力資本的載體1、人力資本的受控性2、的難測性3、專業(yè)性4協(xié)作性上述特征使得對人力資本的管理有別于其他管理，也使人力資本的激勵和開發(fā)成為一個更重要的課題三、人力資本的特征個體是人力資本的載體22四、人力資本的雇傭風險一）、委托代理風險現代企業(yè)的委托代理關系非常普遍（股東/董事會董事會/總經理總經理/各個職能負責人之間企業(yè)所有者/經營者）企業(yè)所有者把企業(yè)委托給經營者去管理，并根據經營者的業(yè)績和努力程度給予報酬。代理人的能力、努力和責任以及外部不確定因素共同決定企業(yè)業(yè)績。雙方都能觀察到經營業(yè)績，不能完全觀察到影響因素的作用委托代理關系存在以下幾類風險：1、道德風險（指損害委托人利益如，根源兩個）

四、人力資本的雇傭風險一）、委托代理風險232、能力風險（代理人的知識、能力難精確測評；短時間難觀察）3、規(guī)避行為風險（為穩(wěn)定地位，不求有功但求無過，回避收益豐厚風險較大的項目）--------------所以，所有者千方百計監(jiān)督代理人，但成效有限，因為監(jiān)督成本太高，過多監(jiān)督傷害代理人的積極性。最佳辦法是將經營收益轉讓給代理人二）消極怠工風險人都有惰性需要適度的監(jiān)督和激勵，但在知識型、創(chuàng)新型企業(yè)監(jiān)督難2、能力風險（代理人的知識、能力難精確測評；短時間難觀察）24五、激勵的作用計算時間成本計算效益成本時間成本=員工總數*（激勵后的平均工作時間—激勵前的平均工作時間）效率成本=員工總數*（激勵后的平均效率水平—激勵前的平均效率水平）五、激勵的作用計算時間成本時間成本=效率成本=25激勵對員工、主管、企業(yè)的好處組織要發(fā)展必須要做三樣事情，

不斷的吸引人才留住人才讓員工更好的工作（創(chuàng)造性的工作）管理者的需要（新員工的工作積極性》老員工的工作積極性）

天生的惰性+管理者有意無意的打擊（例）個人的需要（人有不斷變化的需求）

如果能得到滿足的話，就會有動機激勵對員工、主管、企業(yè)的好處組織要發(fā)展必須要做三樣事情，26通過激勵搭建堅實的組織結構金字塔結構松糕結構通過激勵搭建堅實的組織結構金字塔結構27六、激勵的難點一、不知道如何下手激勵部屬是管理者的職責之一，很重要例如：韓信為什么愿意為劉邦賣命，因為登臺拜將，但劉邦打仗不如韓信，策略不如張良，武功不如蕭何，是因為激勵做的好。實際實施很難二、員工的需求太個性化只要加工資，員工就會好好干活嗎？上司認為的員工需求和員工實際的需求是存在差異的（見表）三、激勵的手段像一團云霧同樣的一個人，以同樣的語速說同樣的話，產生的影響可能是不同的例如：參加培訓、批評六、激勵的難點一、不知道如何下手28員工需求比較表

上司認為下屬最想獲得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升遷機會4、良好的工作條件5、有趣的工作內容6、管理層的支持7、完善的訓練8、口頭稱贊9、主管體恤的態(tài)度10、對事情的參與感下屬最想獲得的1、口頭稱贊2、對事情的參與感3、主管體恤的態(tài)度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作內容7、升遷機會8、管理層的支持9、良好的工作條件10、完善的訓練員工需求比較表上司認為下屬最想獲得的下屬最想29七、激勵是企業(yè)制度的必然安排一）五種“分粥”制度有一個由七人組成的小團體,他們每個人都是平等的,但同時又是自私自利的.他們想通過制度來解決每天的吃飯問題,即在沒有稱量工具或有刻度的容器的狀況下分食一鍋粥,大家發(fā)揮聰明才智,實驗了很多方法,多次博弈之后形成了多種制度.專人負責制度、輪流負責制、民主選舉一人負責制、建立監(jiān)督機制、建立自我約束機制七、激勵是企業(yè)制度的必然安排一）五種“分粥”制度30專人負責制:一個人負責,結果:自己分的最多再換結果:還是自己分得最多結論:權利導致腐敗,絕對權利導致絕對的腐敗.輪流負責制大家輪流分,每人一天等于承認了個人有為自己多分粥的權利,同時給予每個人為自己多分粥的機會結果:每人只有一天能吃飽,6天挨餓大家都不滿意專人負責制:31民主選舉一人負責制度大家民主選舉一個信得過的人主持分粥結果:這位品德尚屬上乘的人開始還能公平分粥,但不久以后就有意識地為自己和溜須拍馬的人多分結論:大家一致認為,不能放任其腐化和風氣的敗壞,需要尋找新的制度建立監(jiān)督機制民主選舉一個分粥委員會和一個監(jiān)督委員會,形成民主監(jiān)督與制約機制,公平基本做到了.結果:由于監(jiān)督委員會常常提出各種議案,分粥委員會有據理力爭,等粥分完畢,粥早就涼了民主選舉一人負責制度32建立自我約束機制:每人輪流分粥,但分粥的哪個人要最后一個領粥結果:七個碗的粥每次都一樣多,像用儀器量過一樣不同的激勵制度效果是不一樣的,激勵是可以實施的,機制是造成企業(yè)失敗的一個重要原因.建立自我約束機制:33二）激勵機制設計不當所引起的問題成功的企業(yè)家家相似，失敗的企業(yè)各有不幸；成功的激勵機制共同的特點：1、員工個人成長與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一2、重視員工的培訓3、給員工一個看得見的希望或目標，員工的前途完全取決于他個人的表現4、給員工一個明確的期望，使他知道企業(yè)向哪個方向發(fā)展5、根據工作成績給其相應的報酬，企業(yè)有獨具特色的完善的薪酬體系6、注重內在激勵，使員工的工作豐富、多樣有意義，參與管理二）激勵機制設計不當所引起的問題34激勵機制設計不當引起的問題報酬不公滋生腐敗缺乏凝聚力效率低下缺乏創(chuàng)新力人才流失激勵機制設計不當引起的問題35三）、激勵機制設計不當的原因認識不足主要表現為：對激勵機制缺乏了解，幻想找出一條放之四海而皆準的激勵妙方，診治長期以來的管理弊病。-----管理無定式盲目跟風由于對激勵機制的理解片面，出現盲目跟風，如承包制、職工持股等措施不力

主要表現：企業(yè)雖然是把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，卻常?！皩懺诩埳?，掛在墻上，說在嘴上”例如：三株藥業(yè)

三）、激勵機制設計不當的原因認識不足36案例：許繼集團“死去活來”一、員工淘汰率低于2%是死亡線，6%是生存線二、收入中活的部分低于15%是死亡線，40%為生存線（A、900元的工資，40%是死的，60%是活的。B、加大吸引人才的力度）三中高級技術和管理人才低于10%是死亡線，20%為生存線案例：許繼集團“死去活來”一、員工淘汰率低于2%是死亡線，637演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！38MOTIVATING激勵MOTIVATING激勵39企業(yè)員工激勵企業(yè)員工激勵40什么是員工激勵激勵就是為了達到企業(yè)目的,通過滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效的啟迪員工的心靈，達到挖掘員工潛力的管理手段。換句話說，激勵就是為了讓某一個人更好的去做好某事，而這個某事肯定是與企業(yè)的目標相關聯(lián)。硬性激勵：薪酬、目標管理、晉升軟性激勵：情感、榮譽、榜樣等什么是員工激勵激勵就是為了達到企業(yè)目的,通過滿足員工的生理、41激勵的本質激勵主體（管理者）、激勵對象（員工）

是雙贏與指揮、操縱是不一樣的激勵操縱讓某人依照他的意愿去做事情結果=完成雙方期待的目標讓某人依照你的意愿去做事情結果=完成你期待的目標刺激需求行為態(tài)度刺激行為激勵的本質激勵主體（管理者）、激勵對象（員工）激勵操縱讓某人42為什么要學習這門課程“你可以買到一個人的時間，你可以雇用一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按日計算的技術操作，但你買不到熱情，買不到主動，你買不到全身心的投入，而你又不得不設法爭取這些”

美國通用總裁為什么要學習這門課程“你可以買到一個人的時間，你可以雇用一個43一項令人震驚的調查結果人受到激勵會迸發(fā)出積極性人類并沒有充分運用自己的大腦，普通人只用了5%-10%，即使是愛因斯坦那樣的人，也只用了30%。臨時工只需運用20%——30%的能力即可勝任工作一項令人震驚的調查結果44《世界經理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次調查，調查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。《世界經理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經理人、企業(yè)家和45激勵在組織中的地位激勵在組織中的地位46通過這門課程要學習什么？為什么需要員工激勵4激勵的原理6如何實施員工激勵11領導與員工激勵6企業(yè)文化與員工激勵3高級經營管理人員的激勵模式3非經營者激勵機制的運作3知識工作者的激勵6員工自我激勵3員工激勵的操作技巧3通過這門課程要學習什么？47與以前所學內容的關系以前學過的很多內容都與激勵有關，例如薪酬管理、績效管理、崗位描述、激勵理論等等，為什么還要學？通過本課程的學習，希望大家能建立起有關激勵的一個整體架構希望能夠掌握一些實際的操作方法與以前所學內容的關系以前學過的很多內容都與激勵有關，例如薪酬48那些內容學過企業(yè)文化行政領導組織行為學績效考評經營者薪酬設計非經營者薪酬設計那些內容學過企業(yè)文化49光盤教學內容設計曾士強人際關系與管理思維贏在中國招聘余世維成功經理人、職業(yè)經理人常犯的錯誤林雨秋訪客接待拜訪禮儀光盤教學內容設計曾士強人際關系與管理思維50要求:堅持上課上課不說話平常30%+期末70%平常30分中，20分來自點名，每次5分，多點，少點就按比例計算，要請假提前，點名后請假不算10分為課堂作業(yè)（自己舉手），按學號來，1班同學每周4位同學，2班在前面為每周5為同學要求:堅持上課51第一章為什么需要員工激勵第一章為什么需要員工激勵52一財富增長之謎一切財富的來源都可以看作是生產要素的結合

企業(yè)投入的要素歸根結底只有兩種都不能單獨發(fā)揮作用物力資源PK人力資源?

誰在財富創(chuàng)造過程中發(fā)揮主導作用，經濟學家展開了幾百年的爭論一）、勞動價值論古典經濟學家大多將勞動視為財富增長之源，威廉。配第最大功績是最先提出勞動決定價值的思想；亞當。斯密同樣把勞動看成是經濟財富的最終來源。“一國國民每年的勞動，本來就是提供給他們每年消費的一切甚或必需品的基礎”“財富增長的來源決定于兩個條件：一是勞動分工促進勞動生產率提高；二是勞動者數量和質量的提高”“后天取得的有用能力”都應被視為資本的一部分一財富增長之謎一切財富的來源都可以看作是生產要素的結合53李嘉圖繼承并發(fā)展了斯密的勞動價值學說，人的勞動分為直接勞動（生產過程中的勞動）和間接勞動（間接投在所需生產資料上的物化勞動，它不創(chuàng)造價值，只是把原來的價值轉移到商品中去）“機器和自然物不創(chuàng)造價值，只有人的勞動才是價值的唯一源泉”馬歇爾是一位對勞動與財富的關系加以重視的經濟學家，把能力分為通用能力和專業(yè)能力，前者指決策能力、責任力、通用的知識與智力等，后者是指勞動者的體力和勞動熟練程度隨著體力勞動逐漸被機器所取代，前者在生產中的重要性不斷增加李嘉圖繼承并發(fā)展了斯密的勞動價值學說，54二）、物力資本決定論19世紀30年代后,工業(yè)革命在西方主要資本主義國家已經完成,以蒸汽機為標志的大機器生產極大地推動了社會注意生產力的進步與大資本、大機器相比，人的勞動似乎微不足道。絕大多數經濟學家都對財富來源的研究從人的勞動能力轉移到非人的、物力的。資本決定論逐漸成為經濟增長理論的主角二）、物力資本決定論55三）、人力資本決定論隨著新世紀的到來，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網絡的日益普及，信息技術的廣泛應用，全球經濟一體化的進程越來越快人類社會進入了繼工業(yè)文明后的又一嶄新發(fā)展階段------知識經濟時代人的智能化的地位獲得空前提高，人力資本已超越了物力資本而成為最主要的生產要素。世界銀行發(fā)表報告指出：當前世界財富的64%是由人力資本形成的；近10年來美國經濟的穩(wěn)步發(fā)展也是由人力資本所推動的。1992年，諾貝爾經濟學獎得主，貝克爾教授指出，發(fā)達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本，人力資本成為了人類財富增長、經濟進步的源泉。在財富之謎的爭論中，學者們越來越形成一個共識，人力資本是企業(yè)管理的核心，激發(fā)人力資源的積極性，提高人力資本的開發(fā)價值是管理的關鍵。三）、人力資本決定論56二、人力資本提升與企業(yè)制度變遷人力資本實質就是人的勞動能力,(傳統(tǒng)：體力和人類經驗積累為主；現代：勞動力更多體現在人的專業(yè)知識和技能上)人力資本的基本特征是人力資本存在于人體之內,…….人的主觀動機努力和敬業(yè)責任決定著人力資本作用的發(fā)揮一般,人力資本管理主要有兩個手段,監(jiān)督和激勵二、人力資本提升與企業(yè)制度變遷人力資本實質就是人的勞動能力,57人力資本和物力資本是財富增長的兩大因素生產力相對低下時,物力資本更稀缺，超過了人力資本的稀缺程度------------“資本雇傭勞動”生產水平的提高,社會分工體系的日益發(fā)達,人力資本在社會財富中創(chuàng)造中的決定性作用也日益明顯.

-----------強調人力資本，不能完全忽視物力資本的作用隨著人力資本價值得到全面提升,人力資本和物力資本的歷史地位在發(fā)生變化.”資本雇傭勞動”的邏輯正在受到沖擊,人力資本開始逐步分離出來,成為獨立的、稀缺的、可以帶來未來收益的生產要素,-----人力資本越來越要求改變過去的企業(yè)制度，要求參與企業(yè)經營結果的控制和索取，人力資本和物力資本所有者開始平等的談判人力資本和物力資本是財富增長的兩大因素58從實踐發(fā)展看,人力資本的提升過程也是企業(yè)制度不斷演變的過程,古典企業(yè)的核心是資本家掌控企業(yè)經營管理,行使企業(yè)所有權和經營結果控制權,勞動者將勞動力出售給資本家并接受監(jiān)督.

條件是監(jiān)督容易現代企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模擴大,企業(yè)內部經營管理復雜,專業(yè)經營管理對企業(yè)的發(fā)展起著決定作用.因此出現了分享經營收益階層,物力資本所有者壟斷經營收益的模式開始動搖.

關鍵是經營管理作為一種人力資本是稀缺的，是可以帶來更大效益的生產要素，是難以對其像其他普通體力勞動一樣實行監(jiān)督，只能給予激勵隨著生產力的迅猛發(fā)展，物力供給過剩，市場競爭加劇了企業(yè)創(chuàng)新，創(chuàng)新成為企業(yè)獲取增值價值的主要手段，創(chuàng)新型企業(yè)必須依賴人力資本對企業(yè)各個方面進行創(chuàng)新，從而建立企業(yè)新的生產函數，以達到企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢。創(chuàng)新為主要任務的人力資本成為主要的生產要素。創(chuàng)新為主要任務的人力資本只能激勵，而不是監(jiān)督從實踐發(fā)展看,人力資本的提升過程也是企業(yè)制度不斷演變的過程,59三、人力資本的特征個體是人力資本的載體1、人力資本的受控性2、的難測性3、專業(yè)性4協(xié)作性上述特征使得對人力資本的管理有別于其他管理，也使人力資本的激勵和開發(fā)成為一個更重要的課題三、人力資本的特征個體是人力資本的載體60四、人力資本的雇傭風險一）、委托代理風險現代企業(yè)的委托代理關系非常普遍（股東/董事會董事會/總經理總經理/各個職能負責人之間企業(yè)所有者/經營者）企業(yè)所有者把企業(yè)委托給經營者去管理，并根據經營者的業(yè)績和努力程度給予報酬。代理人的能力、努力和責任以及外部不確定因素共同決定企業(yè)業(yè)績。雙方都能觀察到經營業(yè)績，不能完全觀察到影響因素的作用委托代理關系存在以下幾類風險：1、道德風險（指損害委托人利益如，根源兩個）

四、人力資本的雇傭風險一）、委托代理風險612、能力風險（代理人的知識、能力難精確測評；短時間難觀察）3、規(guī)避行為風險（為穩(wěn)定地位，不求有功但求無過，回避收益豐厚風險較大的項目）--------------所以，所有者千方百計監(jiān)督代理人，但成效有限，因為監(jiān)督成本太高，過多監(jiān)督傷害代理人的積極性。最佳辦法是將經營收益轉讓給代理人二）消極怠工風險人都有惰性需要適度的監(jiān)督和激勵，但在知識型、創(chuàng)新型企業(yè)監(jiān)督難2、能力風險（代理人的知識、能力難精確測評；短時間難觀察）62五、激勵的作用計算時間成本計算效益成本時間成本=員工總數*（激勵后的平均工作時間—激勵前的平均工作時間）效率成本=員工總數*（激勵后的平均效率水平—激勵前的平均效率水平）五、激勵的作用計算時間成本時間成本=效率成本=63激勵對員工、主管、企業(yè)的好處組織要發(fā)展必須要做三樣事情，

不斷的吸引人才留住人才讓員工更好的工作（創(chuàng)造性的工作）管理者的需要（新員工的工作積極性》老員工的工作積極性）

天生的惰性+管理者有意無意的打擊（例）個人的需要（人有不斷變化的需求）

如果能得到滿足的話，就會有動機激勵對員工、主管、企業(yè)的好處組織要發(fā)展必須要做三樣事情，64通過激勵搭建堅實的組織結構金字塔結構松糕結構通過激勵搭建堅實的組織結構金字塔結構65六、激勵的難點一、不知道如何下手激勵部屬是管理者的職責之一，很重要例如：韓信為什么愿意為劉邦賣命，因為登臺拜將，但劉邦打仗不如韓信，策略不如張良，武功不如蕭何，是因為激勵做的好。實際實施很難二、員工的需求太個性化只要加工資，員工就會好好干活嗎？上司認為的員工需求和員工實際的需求是存在差異的（見表）三、激勵的手段像一團云霧同樣的一個人，以同樣的語速說同樣的話，產生的影響可能是不同的例如：參加培訓、批評六、激勵的難點一、不知道如何下手66員工需求比較表

上司認為下屬最想獲得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升遷機會4、良好的工作條件5、有趣的工作內容6、管理層的支持7、完善的訓練8、口頭稱贊9、主管體恤的態(tài)度10、對事情的參與感下屬最想獲得的1、口頭稱贊2、對事情的參與感3、主管體恤的態(tài)度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作內容7、升遷機會8、管理層的支持9、良好的工作條件10、完善的訓練員工需求比較表上司認為下屬最想獲得的下屬最想67七、激勵是企業(yè)制度的必然安排一）五種“分粥”制度有一個由七