第八章-薪酬管理課件

第八章薪酬管理第一節(jié)薪酬概述第二節(jié)薪酬管理概述第三節(jié)薪酬管理的流程1第八章薪酬管理第一節(jié)薪酬概述1標題添加點擊此處輸入相關文本內(nèi)容點擊此處輸入相關文本內(nèi)容總體概述點擊此處輸入相關文本內(nèi)容標題添加點擊此處輸入相關文本內(nèi)容2標題添加點擊此處輸入相點擊此處輸入總體概述點擊此處輸入標題添

第一節(jié)薪酬概述一、薪酬的含義二、薪酬的構成三、薪酬的功能四、薪酬的基本形式3第一節(jié)薪酬概述一、薪酬的含義3一、薪酬發(fā)展簡史工資（wage/salary）薪酬（compensation）總薪酬（totalcompensation）

全面報酬（totalreward）

4一、薪酬發(fā)展簡史工資（wage/salary）薪酬（comWage,Salary,Compensation之比較

時期對象支付構成Wage（工資）1920年以前藍領基本工資比重大、福利少(少于5%)Salary（薪水）1920-1980年白領藍領基本工資比重大、福利少（約為15%）Compensation（薪酬）1980年以后白領藍領基本工資+獎金+福利30%+30%+40%5Wage,Salary,Compensation之比較

工資與薪水的區(qū)別

支付方式不同：現(xiàn)金/非現(xiàn)金支付時間不同：小時/月或年支付的對象不同：藍領/白領管理的要求不同：享受加班費/不享受加班費6

工資與薪水的區(qū)別支付方式不同

報酬報酬是指員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西的總和。報酬分為：經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬報酬分為：內(nèi)在報酬和外在報酬7報酬報酬是指員工因為為某個組織工作而獲得經(jīng)濟報酬非經(jīng)濟報酬基本工資保險職業(yè)安全工作環(huán)境績效工資帶薪休假成就感工作性質(zhì)獎金住房資助個人成長參與機會津貼員工服務表彰人際關系股權娛樂設施影響力授權8經(jīng)濟報酬非經(jīng)濟報酬基本工資保險職業(yè)安全工作環(huán)境績效工資帶薪休內(nèi)在報酬外在報酬決策的參與工資、獎金、津貼、股權工作的自主性保險、帶薪休假個人的發(fā)展寬敞的辦公室活動的多樣化動聽的頭銜挑戰(zhàn)性的工作私人秘書9內(nèi)在報酬外在報酬決策的參與工資、獎金、津貼、股權工作的自主性薪酬（compensation）寬口徑的界定：薪酬等同于報酬。中等口徑的界定：指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。窄口徑的界定：薪酬僅僅包括貨幣性薪資，而不包括福利。10薪酬（compensation）寬口徑的界定：10

二、薪酬的構成薪酬構成＝基本薪酬＋可變薪酬＋間接薪酬1、基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或者所具備的技能或能力而支付給員工的相對穩(wěn)定的報酬?；拘匠甑奶攸c：

常規(guī)性穩(wěn)定性基準性綜合性11二、薪酬的構成薪酬構成＝基本薪酬＋可變薪基本薪酬的組合：基礎薪酬職務薪酬技能薪酬崗位薪酬學歷薪酬工齡薪酬12基本薪酬的組合：12

2、可變薪酬（1）可變薪酬（績效薪酬）的含義可變薪酬是指員工的薪酬與員工的工作努力程度和勞動成果直接掛鉤確定的薪酬。（2）可變薪酬的分類第一，短期績效薪酬第二，長期績效薪酬第三，個人績效薪酬第四，群體績效薪酬132、可變薪酬（1）可變薪酬（績效薪酬）的含義133、間接薪酬（福利與服務）3、間接薪酬（福利與服務）國家法定的福利：P241“五險”、公休假日、法定休假日、帶薪年休假企業(yè)自主的福利中國企業(yè)自主的福利143、間接薪酬（福利與服務）3、間接薪酬（福利與服務）14

中國企業(yè)自主的福利

免費工作餐交通服務或交通補貼住房福利補充養(yǎng)老保險購車福利衛(wèi)生設施及醫(yī)療保健文娛體育設施教育福利法律和職業(yè)發(fā)展咨詢子女教育輔助計劃15中國企業(yè)自主的福利免費工作餐15IBM的薪酬構成作為一流的高科技企業(yè)，一直致力于其薪酬管理體系的完善，以增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸納、保留和激勵的能力。其薪酬主要由以下部分構成：基本月薪——對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)獎金——農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年休假津貼——為員工報銷休假期間的費用浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻銷售獎金—銷售及技術人員在完成銷售任務后的獎勵獎勵計劃—員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵16IBM的薪酬構成作為一流的高科技企業(yè)，住房資助計劃——公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題醫(yī)療保險計劃——員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決退休金計劃——積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工每時每刻的安全休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等17住房資助計劃——公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工三、薪酬的功能1、薪酬的功能：政府視角薪酬是勞動力市場的價格信號。薪酬是宏觀經(jīng)濟運行的參考因素。薪酬是衡量社會公平的指示器。薪酬是財政支出的重要組成部分。18三、薪酬的功能1、薪酬的功能：政府視角18三、薪酬的功能2、企業(yè)視角促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效。塑造與強化企業(yè)文化。支持企業(yè)變革?？刂平?jīng)營成本。3、員工視角經(jīng)濟保障功能心理激勵功能社會信號功能19三、薪酬的功能2、企業(yè)視角3、員工視角19

四、薪酬的基本形式1、計時工資制2、計件工資制3、職位工資制4、績效工資制5、技能工資制6、協(xié)議工資制20四、薪酬的基本形式1、計時工資制20第二節(jié)薪酬管理概述一、薪酬管理的含義及意義二、薪酬管理的原則三、薪酬管理的目標和重要決策四、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢21第二節(jié)薪酬管理概述一、薪酬管理的含義及意義21一、薪酬管理的含義和意義1、薪酬管理的含義它是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。22一、薪酬管理的含義和意義1、薪酬管理的含義222、薪酬管理的意義第一，有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。第二，有助于實現(xiàn)對員工的激勵。第三，有助于改善企業(yè)的績效。第四，有助于塑造良好的企業(yè)文化。232、薪酬管理的意義第一，有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。23

二、薪酬管理的原則1、合法性原則。2、公平性原則。3、競爭性原則。4、激勵性原則。5、動態(tài)性原則。6、經(jīng)濟性原則。7、從實際出發(fā)的原則。24二、薪酬管理的原則三、薪酬管理的目標及重要決策1、薪酬管理的目標第一，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才。第二，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。第三，實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。25三、薪酬管理的目標及重要決策1、薪酬管理的目標252、薪酬管理的重要決策重要決策核心決策支持性決策薪酬體系薪酬水平薪酬結構薪酬形式特殊群體的薪酬薪酬管理的政策262、薪酬管理的重要決策重要核心支持性薪酬薪酬薪酬薪酬特殊群四、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢

1、薪酬內(nèi)容的全面化2、薪酬與績效掛鉤化3、薪酬結構的寬帶化4、薪酬目標的長期化5、薪酬制度的透明化6、福利方式的彈性化27四、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢1、薪酬內(nèi)容的全面化2西門子公司的彈性福利

分類福利項目名稱員工健康關懷商業(yè)/人壽人身意外保險商業(yè)醫(yī)療保險牙齒健康員工生活方式交通福利進修費用報銷冬季采暖費報銷員工養(yǎng)老企業(yè)年金員工子女保險子女意外險子女醫(yī)療險子女重大疾病險個人成長培訓西門子大學培訓計劃28西門子公司的彈性福利 味全公司的彈性福利福利項目福利項目員工健康體檢員工緊急貸款團體人壽保險社團活動癌癥保險旅游補助商業(yè)醫(yī)療保險教育補助特別假生日、節(jié)日禮品退休金制度員工購買公司產(chǎn)品補助29味全公司的彈性福利福利項目福利項目員工健康體檢員工緊急貸款團第三節(jié)薪酬管理的流程一、戰(zhàn)略性薪酬管理二、職位評價三、薪酬調(diào)查和水平定位四、基本薪酬體系設計五、薪酬結構設計六、績效薪酬設計七、員工福利設計八、特殊員工群體的薪酬設計九、薪酬控制與溝通30第三節(jié)薪酬管理的流程一、戰(zhàn)略性薪酬管理30

一個戰(zhàn)略性的視角公司戰(zhàn)略、目標、愿景、價值觀經(jīng)營單位的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬體系員工的態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢我們該經(jīng)營什么？如何獲得競爭優(yōu)勢？

人力資源如何幫助獲勝？31一個戰(zhàn)略性的視角公司戰(zhàn)略、目標、愿景、價值觀經(jīng)營

一、戰(zhàn)略性薪酬管理含義：指利用薪酬工具來適應內(nèi)外部環(huán)境的變化，同時協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的確定與實施?；緝?nèi)容:（1）薪酬戰(zhàn)略目標是什么？（2）如何實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性？（3）如何實現(xiàn)外部競爭性？（4）如何認可員工的貢獻？（5）如何管理薪酬系統(tǒng)？（6）如何提高薪酬成本的有效性？32一、戰(zhàn)略性薪酬管理含義：32二、職位評價

比較的方法定性分析定量分析工作與工作對比工作排序法因素比較法工作與特定的級別標準對比工作分類法要素計點法

職位評價的四種方法33二、職位評價比較的方法定性分析定量分析工作與工作對比工作排三家公司各級別員工的平均月薪水平

初級員工骨干員工主管經(jīng)理總經(jīng)理A公司150025003500500015000B公司160030004500900025000C公司14002500400070002000034三家公司各級別員工的平均月薪水平 初級員工骨干三、薪酬調(diào)查及水平定位1、薪酬調(diào)查的含義薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程。2、薪酬調(diào)查的分類按參與薪酬調(diào)查的主體劃分:（1）政府薪酬調(diào)查（2）企業(yè)作為主體的薪酬調(diào)查（3）專業(yè)性薪酬調(diào)查35三、薪酬調(diào)查及水平定位1、薪酬調(diào)查的含義35

3、薪酬調(diào)查的流程第一步：確定調(diào)查目的；第二步：確定調(diào)查范圍；第三步：選擇調(diào)查方式；第四步：整理分析數(shù)據(jù)；第五步：撰寫調(diào)查報告。363、薪酬調(diào)查的流程第一步：確定調(diào)查目的；364、薪酬水平（1）薪酬水平的含義：指從某個角度、按某種標志考察的某一領域內(nèi)員工薪酬的高低程度。（2）名義薪酬水平與實際薪酬水平實際薪酬水平=貨幣薪酬水平/同期消費品價格指數(shù)374、薪酬水平（1）薪酬水平的含義：37名義薪酬水平與實際薪酬水平的關系名義薪酬水平消費品價格水平實際薪酬水平不變上漲下降不變不變下降增加增加同幅度上漲不變上漲幅度大下降上漲幅度小增加不變增加減少同幅度下降不變下降幅度大增加下幅度小下降不變下降38名義薪酬水平與實際薪酬水平的關系名義薪酬水平消費品價格水平實（3）薪酬水平的決策的類型薪酬領先型策略市場追隨型策略市場滯后型策略混合型策略39（3）薪酬水平的決策的類型薪酬領先型策略39（4）薪酬水平的調(diào)整基于績效考核的薪酬水平調(diào)整調(diào)整額、服務年限、公平性基于職位變動的薪酬水平調(diào)整基于資歷的薪酬水平調(diào)整直線型、凹型、凸型、S型基于勞動力市場行情的薪酬水平調(diào)整40（4）薪酬水平的調(diào)整基于績效考核的薪酬水平調(diào)整40（5）個人薪酬水平的影響因素1、工作表現(xiàn)2、資歷水平3、工作技能4、工作年限5、工作量6、崗位及職務差別41（5）個人薪酬水平的影響因素1、工作表現(xiàn)41

一個典型的基于職位的薪酬模式薪酬級別職位薪酬水平（元）14制造部部長530013質(zhì)量部部長510012人力資源部長480011制造部調(diào)度390010薪酬主管36009會計2600………………42一個典型的基于職位的薪酬模式薪酬級別職位薪酬水平（元）

四、基本薪酬體系設計（一）職位薪酬體系1、概念：是根據(jù)員工在企業(yè)中所從事的工作或所處的職位來確定其基本薪酬的薪酬體系。2假設：擔任某一種職位工作的員工恰好具有與工作難易水平相當?shù)哪芰Α?3四、基本薪酬體系設計（一）職位薪酬體系43（3）職位薪酬體系的優(yōu)缺點優(yōu)點:實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬。操作較簡單，管理成本較低。增強了員工提高技能和能力的動力。缺點：容易造成員工的高職位取向。不利于企業(yè)應對多變的環(huán)境。員工容易質(zhì)疑崗位價值的評估。44（3）職位薪酬體系的優(yōu)缺點優(yōu)點:44（二）技能薪酬體系1、技能薪酬體系的概念指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能支付基本薪酬的一種報酬制度。2、技能薪酬體系的基本類型：

深度技能

廣度技能45（二）技能薪酬體系1、技能薪酬體系的概念45

能力的“冰山模型”

知識技能

自我意識性格動機

水面上部分

水面下部分46能力的“冰山模型”五、薪酬結構設計

薪酬結構表薪酬等級月基本薪酬（元）最低值中值最高值1120015001800214041755210631642205324644192224022882522482810337262630328839467307738464615836004500540047五、薪酬結構設計

薪酬薪酬水平薪酬水平薪酬等級薪酬寬帶從傳統(tǒng)薪酬等級到薪酬寬帶示例12345678一級二級一級48薪酬水平薪酬水平薪酬等級薪酬寬帶從傳統(tǒng)薪酬等級到薪酬寬帶示例薪酬水平薪酬寬帶職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結構普通員工主管部門經(jīng)理

總經(jīng)理49薪酬水平薪酬寬帶職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結構普通員工主管部薪酬水平薪酬寬帶技能/能力薪酬體系下的寬帶型薪酬結構事務類專業(yè)技術類職能管理類

領導類50薪酬水平薪酬寬帶技能/能力薪酬體系下的寬帶型薪酬結構事務類專傳統(tǒng)薪酬結構與寬帶薪酬結構的比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關系市場是第二位的以市場為導向直線經(jīng)理的參與幾乎不參與更多地參與薪酬調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結構的特點層級多扁平與員工工作表現(xiàn)的關系松散緊密薪酬等級多小級差小大薪酬變動范圍窄寬51傳統(tǒng)薪酬結構與寬帶薪酬結構的比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪酬戰(zhàn)寬帶型薪酬的優(yōu)點1、支持一個扁平的組織結構。2、引導員工重視技能的增長和能力的提高。3、有利于員工的全面發(fā)展和職位輪換。4、以市場為導向，注重市場水平。5、有利于管理人員以及HR專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6、有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和整體績效。52寬帶型薪酬的優(yōu)點1、支持一個扁平的組織結構。52寬帶薪酬的局限性1、對績效考核體系要求很高。2、容易出現(xiàn)同工不同酬和薪酬歧視問題。3、加大晉升難度。4、薪酬預測和控制人工成本的難度加大。5、容易導致向心力離異，企業(yè)凝聚力下降。6、寬帶薪酬并不適用所有的組織。53寬帶薪酬的局限性1、對績效考核體系要求很高。53

美國有一家叫齊克飛的快餐連鎖企業(yè)，他們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的薪酬制度只會鼓勵高手到總部當官，但該公司能創(chuàng)造業(yè)績與利潤的關鍵職位卻是店長。

因此該公司重新設計了一套獎勵制度，如果店長經(jīng)營績效好可以拿到高于快餐業(yè)界店長的3～5倍的收入，也遠高于總部人員。

結果不但吸引到熱愛快餐業(yè)且能干的人才擔任店長，并且所有的店長平均創(chuàng)出同業(yè)的6倍以上的單店利潤，這些人也不用天天想要擠進職位數(shù)量有限的總部去當官了。54美國有一家叫齊克飛的快餐連鎖企業(yè)，他們發(fā)六、績效薪酬設計（一）績效薪酬的內(nèi)涵績效薪酬，又稱績效獎勵計劃，是一種將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬制度?？冃匠曛贫润w現(xiàn)了為績效付酬的薪酬理念?？冃匠甑拇_定與績效評估制度密切相關。55六、績效薪酬設計（一）績效薪酬的內(nèi)涵55（二）績效薪酬設計短期績效薪酬制度個人績效薪酬制度群體績效激勵制度長期績效激勵制度56（二）績效薪酬設計短期績效薪酬制度56短期績效薪酬制度

1、績效加薪2、一次性獎金3、月度或季度浮動薪資4、特殊績效認可計劃57短期績效薪酬制度1、績效加薪57（二）一次性獎金的形式

1、節(jié)約獎2、安全獎3、超產(chǎn)獎4、質(zhì)量獎5、發(fā)明創(chuàng)造獎6、合理化建議獎7、出勤獎8、員工推薦獎58（二）一次性獎金的形式1、節(jié)約獎58個人績效薪酬的種類1、直接無限計件工資制2、直接有限（限額）計件工資制3、累進計件工資制（差額計件工資制）4、有保障的計件工資制（計時計件混合工資制）5、按質(zhì)分等計件工資制6、包工工資制7、綜合計件工資制8、提成工資制59個人績效薪酬的種類1、直接無限計件工資制59

群體績效薪酬1、利潤分享計劃2、收益分享計劃3、成功分享計劃4、班組獎勵計劃60群體績效薪酬1、利潤分享計劃60中國“高薪門”61中國“高薪門”61

七、員工福利設計

員工福利是組織基于雇傭關系，依據(jù)國家的強制性法令及相關規(guī)定，以組織自身的支付能力為依托，向員工提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。

62七、員工福利設計62八、特殊員工群體的薪酬設計1、銷售人員的薪酬管理2、專業(yè)技術人員的薪酬管理3、外派員工的薪酬管理4、管理人員的薪酬管理63八、特殊員工群體的薪酬設計1、銷售人員的薪酬管理63銷售人員的薪酬方案類型1、純傭金制2、基本薪酬加傭金制3、基本薪酬加獎金制4、基本薪酬加傭金制加獎金制64銷售人員的薪酬方案類型1、純傭金制64專業(yè)人員的雙重職業(yè)/薪酬通道研發(fā)項目經(jīng)理技術員研發(fā)副總裁研發(fā)部門主任研發(fā)主任行政助理顧問工程師主任工程師高級項目經(jīng)理工程師總裁總工程師65專業(yè)人員的雙重職業(yè)/薪酬通道研發(fā)項目經(jīng)理技術員研發(fā)副總裁研發(fā)職等管理職位技術職務一總裁二副總裁資深專家三總監(jiān)高級專家四副總監(jiān)專家五經(jīng)理主任工程師六副經(jīng)理高級工程師七主管工程師八副主管一級專業(yè)助理九主辦二級專業(yè)助理十副主辦三級專業(yè)助理十一一級助理四級專業(yè)助理十二二級助理五級專業(yè)助理十三三級助理十四四級助理十五五級助理專業(yè)技術職務與管理職位等級對應表66職等管理職位技術職務一總裁二副總裁資深專家三總外派員工的定價方式1、談判法。采取分別談判的方式來與每一位員工進行單獨交涉。2、當?shù)囟▋r法。它是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。3、平衡定價法。平衡定價法的目的在于通過給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國享受與母國相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬結構與母國同事始終具有一定的可比性。67外派員工的定價方式1、談判法。采取分別談判的方式來與每一位員外派員工的定價方式4、一次性支付法。當企業(yè)使用一次性支付法時，它會在員工的基本薪酬和各種獎金之外附加一筆額外的補貼；這筆錢通常都是一次性付清，員工可以隨心所欲地支配。5、自助餐法。所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。

68外派員工的定價方式68管理人員的薪酬構成1、基本薪酬2、短期獎金3、長期獎勵4、福利與津貼69管理人員的薪酬構成1、基本薪酬69

我國企業(yè)人工成本構成

1、職工工資總額2、社會保險費用3、職工福利費用4、職工教育經(jīng)費5、勞動保護費用6、職工住房費用7、其他人工成本費用70我國企業(yè)人工成本構成1、職工工資總額70

九、薪酬成本控制的途徑1、改善生產(chǎn)經(jīng)營管理增加銷售額、增加附加值2、提高勞動生產(chǎn)率控制活勞動的投入量控制活勞動投入的質(zhì)量3、降低人工成本71九、薪酬成本控制的途徑1、改善生產(chǎn)經(jīng)營管理71

降低人工成本的七種方式（1）薪酬凍結（2）延緩提薪（3）提高獲得獎金的難度（4）延長工作時間（5）壓縮福利及其他費用（6）裁減富余人員（7）減薪72降低人工成本的七種方式（1）薪酬凍結72問題提問與解答問答HERECOMESTHEQUESTIONANDANSWERSESSION73問題提問與解答問答HERECOMESTHEQUESTI結束語

CONCLUSION

感謝參與本課程，也感激大家對我們工作的支持與積極的參與。課程后會發(fā)放課程滿意度評估表，如果對我們課程或者工作有什么建議和意見，也請寫在上邊，來自于您的聲音是對我們最大的鼓勵和幫助，大家在填寫評估表的同時，也預祝各位步步高升，真心期待著再次相會！74結束語

CONCLUSION

感謝參與本課程，也感激大家對我感謝聆聽Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer,orprintthepresentationandmakeitintoafilm講師：XXXX日期：20XX.X月75感謝聆聽講師：XXXX日期：20XX.X月75

第八章薪酬管理第一節(jié)薪酬概述第二節(jié)薪酬管理概述第三節(jié)薪酬管理的流程76第八章薪酬管理第一節(jié)薪酬概述1標題添加點擊此處輸入相關文本內(nèi)容點擊此處輸入相關文本內(nèi)容總體概述點擊此處輸入相關文本內(nèi)容標題添加點擊此處輸入相關文本內(nèi)容77標題添加點擊此處輸入相點擊此處輸入總體概述點擊此處輸入標題添

第一節(jié)薪酬概述一、薪酬的含義二、薪酬的構成三、薪酬的功能四、薪酬的基本形式78第一節(jié)薪酬概述一、薪酬的含義3一、薪酬發(fā)展簡史工資（wage/salary）薪酬（compensation）總薪酬（totalcompensation）

全面報酬（totalreward）

79一、薪酬發(fā)展簡史工資（wage/salary）薪酬（comWage,Salary,Compensation之比較

時期對象支付構成Wage（工資）1920年以前藍領基本工資比重大、福利少(少于5%)Salary（薪水）1920-1980年白領藍領基本工資比重大、福利少（約為15%）Compensation（薪酬）1980年以后白領藍領基本工資+獎金+福利30%+30%+40%80Wage,Salary,Compensation之比較

工資與薪水的區(qū)別

支付方式不同：現(xiàn)金/非現(xiàn)金支付時間不同：小時/月或年支付的對象不同：藍領/白領管理的要求不同：享受加班費/不享受加班費81

工資與薪水的區(qū)別支付方式不同

報酬報酬是指員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西的總和。報酬分為：經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬報酬分為：內(nèi)在報酬和外在報酬82報酬報酬是指員工因為為某個組織工作而獲得經(jīng)濟報酬非經(jīng)濟報酬基本工資保險職業(yè)安全工作環(huán)境績效工資帶薪休假成就感工作性質(zhì)獎金住房資助個人成長參與機會津貼員工服務表彰人際關系股權娛樂設施影響力授權83經(jīng)濟報酬非經(jīng)濟報酬基本工資保險職業(yè)安全工作環(huán)境績效工資帶薪休內(nèi)在報酬外在報酬決策的參與工資、獎金、津貼、股權工作的自主性保險、帶薪休假個人的發(fā)展寬敞的辦公室活動的多樣化動聽的頭銜挑戰(zhàn)性的工作私人秘書84內(nèi)在報酬外在報酬決策的參與工資、獎金、津貼、股權工作的自主性薪酬（compensation）寬口徑的界定：薪酬等同于報酬。中等口徑的界定：指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。窄口徑的界定：薪酬僅僅包括貨幣性薪資，而不包括福利。85薪酬（compensation）寬口徑的界定：10

二、薪酬的構成薪酬構成＝基本薪酬＋可變薪酬＋間接薪酬1、基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或者所具備的技能或能力而支付給員工的相對穩(wěn)定的報酬?；拘匠甑奶攸c：

常規(guī)性穩(wěn)定性基準性綜合性86二、薪酬的構成薪酬構成＝基本薪酬＋可變薪基本薪酬的組合：基礎薪酬職務薪酬技能薪酬崗位薪酬學歷薪酬工齡薪酬87基本薪酬的組合：12

2、可變薪酬（1）可變薪酬（績效薪酬）的含義可變薪酬是指員工的薪酬與員工的工作努力程度和勞動成果直接掛鉤確定的薪酬。（2）可變薪酬的分類第一，短期績效薪酬第二，長期績效薪酬第三，個人績效薪酬第四，群體績效薪酬882、可變薪酬（1）可變薪酬（績效薪酬）的含義133、間接薪酬（福利與服務）3、間接薪酬（福利與服務）國家法定的福利：P241“五險”、公休假日、法定休假日、帶薪年休假企業(yè)自主的福利中國企業(yè)自主的福利893、間接薪酬（福利與服務）3、間接薪酬（福利與服務）14

中國企業(yè)自主的福利

免費工作餐交通服務或交通補貼住房福利補充養(yǎng)老保險購車福利衛(wèi)生設施及醫(yī)療保健文娛體育設施教育福利法律和職業(yè)發(fā)展咨詢子女教育輔助計劃90中國企業(yè)自主的福利免費工作餐15IBM的薪酬構成作為一流的高科技企業(yè)，一直致力于其薪酬管理體系的完善，以增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸納、保留和激勵的能力。其薪酬主要由以下部分構成：基本月薪——對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)獎金——農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年休假津貼——為員工報銷休假期間的費用浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻銷售獎金—銷售及技術人員在完成銷售任務后的獎勵獎勵計劃—員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵91IBM的薪酬構成作為一流的高科技企業(yè)，住房資助計劃——公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題醫(yī)療保險計劃——員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決退休金計劃——積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工每時每刻的安全休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等92住房資助計劃——公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工三、薪酬的功能1、薪酬的功能：政府視角薪酬是勞動力市場的價格信號。薪酬是宏觀經(jīng)濟運行的參考因素。薪酬是衡量社會公平的指示器。薪酬是財政支出的重要組成部分。93三、薪酬的功能1、薪酬的功能：政府視角18三、薪酬的功能2、企業(yè)視角促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效。塑造與強化企業(yè)文化。支持企業(yè)變革?？刂平?jīng)營成本。3、員工視角經(jīng)濟保障功能心理激勵功能社會信號功能94三、薪酬的功能2、企業(yè)視角3、員工視角19

四、薪酬的基本形式1、計時工資制2、計件工資制3、職位工資制4、績效工資制5、技能工資制6、協(xié)議工資制95四、薪酬的基本形式1、計時工資制20第二節(jié)薪酬管理概述一、薪酬管理的含義及意義二、薪酬管理的原則三、薪酬管理的目標和重要決策四、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢96第二節(jié)薪酬管理概述一、薪酬管理的含義及意義21一、薪酬管理的含義和意義1、薪酬管理的含義它是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。97一、薪酬管理的含義和意義1、薪酬管理的含義222、薪酬管理的意義第一，有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。第二，有助于實現(xiàn)對員工的激勵。第三，有助于改善企業(yè)的績效。第四，有助于塑造良好的企業(yè)文化。982、薪酬管理的意義第一，有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。23

二、薪酬管理的原則1、合法性原則。2、公平性原則。3、競爭性原則。4、激勵性原則。5、動態(tài)性原則。6、經(jīng)濟性原則。7、從實際出發(fā)的原則。99二、薪酬管理的原則三、薪酬管理的目標及重要決策1、薪酬管理的目標第一，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才。第二，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。第三，實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。100三、薪酬管理的目標及重要決策1、薪酬管理的目標252、薪酬管理的重要決策重要決策核心決策支持性決策薪酬體系薪酬水平薪酬結構薪酬形式特殊群體的薪酬薪酬管理的政策1012、薪酬管理的重要決策重要核心支持性薪酬薪酬薪酬薪酬特殊群四、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢

1、薪酬內(nèi)容的全面化2、薪酬與績效掛鉤化3、薪酬結構的寬帶化4、薪酬目標的長期化5、薪酬制度的透明化6、福利方式的彈性化102四、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢1、薪酬內(nèi)容的全面化2西門子公司的彈性福利

分類福利項目名稱員工健康關懷商業(yè)/人壽人身意外保險商業(yè)醫(yī)療保險牙齒健康員工生活方式交通福利進修費用報銷冬季采暖費報銷員工養(yǎng)老企業(yè)年金員工子女保險子女意外險子女醫(yī)療險子女重大疾病險個人成長培訓西門子大學培訓計劃103西門子公司的彈性福利 味全公司的彈性福利福利項目福利項目員工健康體檢員工緊急貸款團體人壽保險社團活動癌癥保險旅游補助商業(yè)醫(yī)療保險教育補助特別假生日、節(jié)日禮品退休金制度員工購買公司產(chǎn)品補助104味全公司的彈性福利福利項目福利項目員工健康體檢員工緊急貸款團第三節(jié)薪酬管理的流程一、戰(zhàn)略性薪酬管理二、職位評價三、薪酬調(diào)查和水平定位四、基本薪酬體系設計五、薪酬結構設計六、績效薪酬設計七、員工福利設計八、特殊員工群體的薪酬設計九、薪酬控制與溝通105第三節(jié)薪酬管理的流程一、戰(zhàn)略性薪酬管理30

一個戰(zhàn)略性的視角公司戰(zhàn)略、目標、愿景、價值觀經(jīng)營單位的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬體系員工的態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢我們該經(jīng)營什么？如何獲得競爭優(yōu)勢？

人力資源如何幫助獲勝？106一個戰(zhàn)略性的視角公司戰(zhàn)略、目標、愿景、價值觀經(jīng)營

一、戰(zhàn)略性薪酬管理含義：指利用薪酬工具來適應內(nèi)外部環(huán)境的變化，同時協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的確定與實施?；緝?nèi)容:（1）薪酬戰(zhàn)略目標是什么？（2）如何實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性？（3）如何實現(xiàn)外部競爭性？（4）如何認可員工的貢獻？（5）如何管理薪酬系統(tǒng)？（6）如何提高薪酬成本的有效性？107一、戰(zhàn)略性薪酬管理含義：32二、職位評價

比較的方法定性分析定量分析工作與工作對比工作排序法因素比較法工作與特定的級別標準對比工作分類法要素計點法

職位評價的四種方法108二、職位評價比較的方法定性分析定量分析工作與工作對比工作排三家公司各級別員工的平均月薪水平

初級員工骨干員工主管經(jīng)理總經(jīng)理A公司150025003500500015000B公司160030004500900025000C公司140025004000700020000109三家公司各級別員工的平均月薪水平 初級員工骨干三、薪酬調(diào)查及水平定位1、薪酬調(diào)查的含義薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程。2、薪酬調(diào)查的分類按參與薪酬調(diào)查的主體劃分:（1）政府薪酬調(diào)查（2）企業(yè)作為主體的薪酬調(diào)查（3）專業(yè)性薪酬調(diào)查110三、薪酬調(diào)查及水平定位1、薪酬調(diào)查的含義35

3、薪酬調(diào)查的流程第一步：確定調(diào)查目的；第二步：確定調(diào)查范圍；第三步：選擇調(diào)查方式；第四步：整理分析數(shù)據(jù)；第五步：撰寫調(diào)查報告。1113、薪酬調(diào)查的流程第一步：確定調(diào)查目的；364、薪酬水平（1）薪酬水平的含義：指從某個角度、按某種標志考察的某一領域內(nèi)員工薪酬的高低程度。（2）名義薪酬水平與實際薪酬水平實際薪酬水平=貨幣薪酬水平/同期消費品價格指數(shù)1124、薪酬水平（1）薪酬水平的含義：37名義薪酬水平與實際薪酬水平的關系名義薪酬水平消費品價格水平實際薪酬水平不變上漲下降不變不變下降增加增加同幅度上漲不變上漲幅度大下降上漲幅度小增加不變增加減少同幅度下降不變下降幅度大增加下幅度小下降不變下降113名義薪酬水平與實際薪酬水平的關系名義薪酬水平消費品價格水平實（3）薪酬水平的決策的類型薪酬領先型策略市場追隨型策略市場滯后型策略混合型策略114（3）薪酬水平的決策的類型薪酬領先型策略39（4）薪酬水平的調(diào)整基于績效考核的薪酬水平調(diào)整調(diào)整額、服務年限、公平性基于職位變動的薪酬水平調(diào)整基于資歷的薪酬水平調(diào)整直線型、凹型、凸型、S型基于勞動力市場行情的薪酬水平調(diào)整115（4）薪酬水平的調(diào)整基于績效考核的薪酬水平調(diào)整40（5）個人薪酬水平的影響因素1、工作表現(xiàn)2、資歷水平3、工作技能4、工作年限5、工作量6、崗位及職務差別116（5）個人薪酬水平的影響因素1、工作表現(xiàn)41

一個典型的基于職位的薪酬模式薪酬級別職位薪酬水平（元）14制造部部長530013質(zhì)量部部長510012人力資源部長480011制造部調(diào)度390010薪酬主管36009會計2600………………117一個典型的基于職位的薪酬模式薪酬級別職位薪酬水平（元）

四、基本薪酬體系設計（一）職位薪酬體系1、概念：是根據(jù)員工在企業(yè)中所從事的工作或所處的職位來確定其基本薪酬的薪酬體系。2假設：擔任某一種職位工作的員工恰好具有與工作難易水平相當?shù)哪芰Α?18四、基本薪酬體系設計（一）職位薪酬體系43（3）職位薪酬體系的優(yōu)缺點優(yōu)點:實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬。操作較簡單，管理成本較低。增強了員工提高技能和能力的動力。缺點：容易造成員工的高職位取向。不利于企業(yè)應對多變的環(huán)境。員工容易質(zhì)疑崗位價值的評估。119（3）職位薪酬體系的優(yōu)缺點優(yōu)點:44（二）技能薪酬體系1、技能薪酬體系的概念指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能支付基本薪酬的一種報酬制度。2、技能薪酬體系的基本類型：

深度技能

廣度技能120（二）技能薪酬體系1、技能薪酬體系的概念45

能力的“冰山模型”

知識技能

自我意識性格動機

水面上部分

水面下部分121能力的“冰山模型”五、薪酬結構設計

薪酬結構表薪酬等級月基本薪酬（元）最低值中值最高值11200150018002140417552106316422053246441922240228825224828103372626303288394673077384646158360045005400122五、薪酬結構設計

薪酬薪酬水平薪酬水平薪酬等級薪酬寬帶從傳統(tǒng)薪酬等級到薪酬寬帶示例12345678一級二級一級123薪酬水平薪酬水平薪酬等級薪酬寬帶從傳統(tǒng)薪酬等級到薪酬寬帶示例薪酬水平薪酬寬帶職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結構普通員工主管部門經(jīng)理

總經(jīng)理124薪酬水平薪酬寬帶職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結構普通員工主管部薪酬水平薪酬寬帶技能/能力薪酬體系下的寬帶型薪酬結構事務類專業(yè)技術類職能管理類

領導類125薪酬水平薪酬寬帶技能/能力薪酬體系下的寬帶型薪酬結構事務類專傳統(tǒng)薪酬結構與寬帶薪酬結構的比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關系市場是第二位的以市場為導向直線經(jīng)理的參與幾乎不參與更多地參與薪酬調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結構的特點層級多扁平與員工工作表現(xiàn)的關系松散緊密薪酬等級多小級差小大薪酬變動范圍窄寬126傳統(tǒng)薪酬結構與寬帶薪酬結構的比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪酬戰(zhàn)寬帶型薪酬的優(yōu)點1、支持一個扁平的組織結構。2、引導員工重視技能的增長和能力的提高。3、有利于員工的全面發(fā)展和職位輪換。4、以市場為導向，注重市場水平。5、有利于管理人員以及HR專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6、有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和整體績效。127寬帶型薪酬的優(yōu)點1、支持一個扁平的組織結構。52寬帶薪酬的局限性1、對績效考核體系要求很高。2、容易出現(xiàn)同工不同酬和薪酬歧視問題。3、加大晉升難度。4、薪酬預測和控制人工成本的難度加大。5、容易導致向心力離異，企業(yè)凝聚力下降。6、寬帶薪酬并不適用所有的組織。128寬帶薪酬的局限性1、對績效考核體系要求很高。53

美國有一家叫齊克飛的快餐連鎖企業(yè)，他們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的薪酬制度只會鼓勵高手到總部當官，但該公司能創(chuàng)造業(yè)績與利潤的關鍵職位卻是店長。

因此該公司重新設計了一套獎勵制度，如果店長經(jīng)營績效好可以拿到高于快餐業(yè)界店長的3～5倍的收入，也遠高于總部人員。

結果不但吸引到熱愛快餐業(yè)且能干的人才擔任店長，并且所有的店長平均創(chuàng)出同業(yè)的6倍以上的單店利潤，這些人也不用天天想要擠進職位數(shù)量有限的總部去當官了。129美國有一家叫齊克飛的快餐連鎖企業(yè)，他們發(fā)六、績效薪酬設計（一）績效薪酬的內(nèi)涵績效薪酬，又稱績效獎勵計劃，是一種將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬制度。績效薪酬制度體現(xiàn)了為績效付酬的薪酬理念?？冃匠甑拇_定與績效評估制度密切相關。130六、績效薪酬設計（一）績效薪酬的內(nèi)涵55（二）績效薪酬設計短期績效薪酬制度個人績效薪酬制度群體績效激勵制度長期績效激勵制度131（二）績效薪酬設計短期績效薪酬制度56短期績效薪酬制度

1、績效加薪2、一次性獎金3、月度或季度浮動薪資4、特殊績效認可計劃132短期績效薪酬制度1、績效加薪57（二）一次性獎金的形式

1、節(jié)約獎2、安全獎3、超產(chǎn)獎4、質(zhì)量獎5、發(fā)明創(chuàng)造獎6、合理化建議獎7、出勤獎8、員工推薦獎133（二）一次性獎金的形式1、節(jié)約獎58個人績效薪酬的種類1、直接無限計件工資制2、直接有限（限額）計件工資制3、累進計件工資制（差額計件工資制）4、有保障的計件工資制（計時計件混合工資制）5、按質(zhì)分等計件工資制