人員流失與對策課件

Overview流失的影響流失的基本態(tài)勢流失的原因保持策略的建立研究的結論調查的結果研究的結論大公司的做法可供選擇的保持策略如何設計？Overview流失的影響流失的基本流失的原因保持策略研1員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？有利影響（Dalton，1979）

①對低素質員工的替代②創(chuàng)新性、靈活性和適應性的提高不利影響（Herman，2000）①顯性成本：招聘、培訓和生產效率的損失②隱性成本：企業(yè)聲望的降低、低落的士氣和工作流程的中斷員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？有利影響（Dal2員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？Hom&Griffeth(1995)：過高的主動流失率對組織是不利的。員工流失年成本的估計示例一般員工骨干員工14020×15%流失率×15%21離職人數3×24,000平均工資×48,00050.4萬14.4萬成本因子×1×250.4萬28.8萬流失的不利影響成本增加

Merck估計：1.2-2倍年薪Kepner-Tregoe：至少為25％低生產率

生產率和流失顯著負相關（Philips，1996）低客戶滿意度

22.3萬-79.2萬利潤損失！員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？Hom&Griff3員工流失的基本態(tài)勢：WatsonWyatt的調查結果1999年4月-2000年3月不同類型雇員流失率（％）員工流失的基本態(tài)勢：WatsonWyatt的調查結果1994員工流失的基本態(tài)勢數據來源：某著名網站的網上調查（N=2313

）數據質量：

嚴格的邏輯檢驗程序，從3181條中篩選

樣本典型特征：男性；未婚；平均年齡25-30歲；計算機/網絡和電子通訊行業(yè)；平均月收入2001-3000元；平均參加工作時間是4年零2個月；非國有企業(yè)。

重要結論：管理水平工資水平個人發(fā)展機會公司發(fā)展前景是影響員工流失的幾個重要因素。員工流失的基本態(tài)勢數據來源：某著名網站的網上調查（N5影響員工流失的決定因素層次示意圖影響員工流失的決定因素層次示意圖6員工為什么流失？——一個心理動因模型的解釋員工為什么流失？——一個心理動因模型的解釋7員工為什么流失？——研究者們怎么說流失/保持相關因素招聘和選聘工作本身薪酬職業(yè)機會工作環(huán)境招聘和選聘整體的工作滿意度現實工作預展招聘渠道

更大的自主權參與工作決策

感知的薪酬競爭力薪酬水平

對晉升機會的感知內部提升的比例培訓

交通是否便利溝通的有效性有趣、良好的同事關系組織結構層數上司整體的員工滿意度對其它工作機會的感知反饋和發(fā)展機會員工為什么流失？——研究者們怎么說流失/保持相關因素招聘和選8建立員工保持策略的一般步驟

發(fā)現流失的主要原因建立保持策略實施保持策略進行分析得到結論和主管交流、反饋建立可能的、針對流失原因的解決方案制訂實施計劃和主管交流，獲取他們的同意和解決問題的承諾開始實施連續(xù)監(jiān)測保持策略的有效性和主管交流，保持他們對此的關注獲得非企業(yè)意愿流失的低雇員流失率建立員工保持策略的一般步驟進行分析建立可能的、針對流失9考察員工流失原因時可以采用的分析方法考察員工流失原因時可以采用的分析方法10員工保持策略：一個具體的案例背景：

上海某家合資企業(yè)，主要生產GSM移動通信系統(tǒng)。由于關鍵部門的流失率高，被競爭對手比喻為：“培訓中心”。目標：工程師和經理人員主動流失率高的原因和可能的解決途徑。方法：問卷調查：Spector（1994）JSS問卷典型組討論：5場員工保持策略：一個具體的案例背景：11員工保持策略小結：對Hi-tech企業(yè)的建議

考察企業(yè)薪資的競爭性招聘和現實工作預展把績效評估和職業(yè)發(fā)展緊密的結合細致的培訓提供員工喜歡的工作環(huán)境項目協(xié)調進行有技巧的離職面談員工保持策略小結：對Hi-tech企業(yè)的建議考察企業(yè)薪資12Overview流失的影響流失的基本態(tài)勢流失的原因保持策略的建立研究的結論調查的結果研究的結論大公司的做法可供選擇的保持策略如何設計？Overview流失的影響流失的基本流失的原因保持策略研13員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？有利影響（Dalton，1979）

①對低素質員工的替代②創(chuàng)新性、靈活性和適應性的提高不利影響（Herman，2000）①顯性成本：招聘、培訓和生產效率的損失②隱性成本：企業(yè)聲望的降低、低落的士氣和工作流程的中斷員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？有利影響（Dal14員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？Hom&Griffeth(1995)：過高的主動流失率對組織是不利的。員工流失年成本的估計示例一般員工骨干員工14020×15%流失率×15%21離職人數3×24,000平均工資×48,00050.4萬14.4萬成本因子×1×250.4萬28.8萬流失的不利影響成本增加

Merck估計：1.2-2倍年薪Kepner-Tregoe：至少為25％低生產率

生產率和流失顯著負相關（Philips，1996）低客戶滿意度

22.3萬-79.2萬利潤損失！員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？Hom&Griff15員工流失的基本態(tài)勢：WatsonWyatt的調查結果1999年4月-2000年3月不同類型雇員流失率（％）員工流失的基本態(tài)勢：WatsonWyatt的調查結果19916員工流失的基本態(tài)勢數據來源：某著名網站的網上調查（N=2313

）數據質量：

嚴格的邏輯檢驗程序，從3181條中篩選

樣本典型特征：男性；未婚；平均年齡25-30歲；計算機/網絡和電子通訊行業(yè)；平均月收入2001-3000元；平均參加工作時間是4年零2個月；非國有企業(yè)。

重要結論：管理水平工資水平個人發(fā)展機會公司發(fā)展前景是影響員工流失的幾個重要因素。員工流失的基本態(tài)勢數據來源：某著名網站的網上調查（N17影響員工流失的決定因素層次示意圖影響員工流失的決定因素層次示意圖18員工為什么流失？——一個心理動因模型的解釋員工為什么流失？——一個心理動因模型的解釋19員工為什么流失？——研究者們怎么說流失/保持相關因素招聘和選聘工作本身薪酬職業(yè)機會工作環(huán)境招聘和選聘整體的工作滿意度現實工作預展招聘渠道

更大的自主權參與工作決策

感知的薪酬競爭力薪酬水平

對晉升機會的感知內部提升的比例培訓

交通是否便利溝通的有效性有趣、良好的同事關系組織結構層數上司整體的員工滿意度對其它工作機會的感知反饋和發(fā)展機會員工為什么流失？——研究者們怎么說流失/保持相關因素招聘和選20建立員工保持策略的一般步驟

發(fā)現流失的主要原因建立保持策略實施保持策略進行分析得到結論和主管交流、反饋建立可能的、針對流失原因的解決方案制訂實施計劃和主管交流，獲取他們的同意和解決問題的承諾開始實施連續(xù)監(jiān)測保持策略的有效性和主管交流，保持他們對此的關注獲得非企業(yè)意愿流失的低雇員流失率建立員工保持策略的一般步驟進行分析建立可能的、針對流失21考察員工流失原因時可以采用的分析方法考察員工流失原因時可以采用的分析方法22員工保持策略：一個具體的案例背景：

上海某家合資企業(yè)，主要生產GSM移動通信系統(tǒng)。由于關鍵部門的流失率高，被競爭對手比喻為：“培訓中心”。目標：工程師和經理人員主動流失率高的原因和可能的解決