人員招聘與甄選課件

第3章人員招聘與甄選RecruitmentandSelection第3章人員招聘與甄選1第3章本章內(nèi)容招聘的相關概念招聘內(nèi)容招聘理念招聘途徑人員甄選技術(shù)招聘管理第3章本章內(nèi)容招聘的相關概念2招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包應急工租賃實習招聘的備選方案加班3招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應聘者之間的互動營銷長達十多頁的申請表，很多開放式問題面試就是聊一聊繼續(xù)筆試（淡化要求）面試，中國總部部門負責人主持“你會來嗎？”親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時必須考慮的條件招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應聘者之間的互動營銷453.1

員工招聘的相關概念員工招聘：指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的需求預測結(jié)果和工作分析與設計的具體要求，通過制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息，實施招聘活動，并運用科學的甄選錄用方式，挑選出組織所需的合格人才，并將其安排到合適崗位工作的系統(tǒng)過程。員工甄選：指綜合運用管理學、心理學和組織行為學等學科的技術(shù)、理論和方法，對候選人的任職資格和其對工作的勝任程度進行客觀、系統(tǒng)的測量、評價和判斷，從而最終挑選出組織所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程。53.1員工招聘的相關概念員工招聘：指組織為了生存和發(fā)展的563.1

員工招聘的相關概念人員錄用：指通過對甄選過程中獲得的信息進行綜合評價和分析后，決定人力資源進入組織的選擇和決策工作，是將應聘者與組織緊密聯(lián)系起來的契約形成過程。人員調(diào)配：是指經(jīng)組織決定而改變?nèi)藛T的工作崗位、職務、工作單位或隸屬關系的人事變動。招聘評估：是指對整個招聘活動效果的評價、檢驗和總結(jié)。包括招聘成本，招聘進程，錄用情況等方面的評估。63.1員工招聘的相關概念人員錄用：指通過對甄選過程中獲得673.1

員工招聘的相關概念招募：制定招聘計劃、確定崗位需要招聘的人員狀況，發(fā)布招聘信息、選擇招聘渠道的過程。甄別：利用合適的測評方法并依據(jù)招聘計劃進行人員識別的過程。挑選：從符合要求人員中按照一定的原則進行排優(yōu)的過程。錄?。涸谂琶壳暗暮细袢藛T中進行決策，確定企業(yè)要錄取的人員，并形成員工合約的過程。聘用：利用能崗匹配的原則，把合適的人員分配到相應的崗位上，形成崗位合約的過程。73.1員工招聘的相關概念招募：制定招聘計劃、確定崗位需要7錄、聘招招聘過程的階段性演進招甄聘錄招甄選錄聘初級階段中級階段高級階段一個企業(yè)可能由于組織發(fā)展階段不同導致招聘過程出現(xiàn)階段性演進。錄、聘招招聘過程的階段性演進招甄聘錄招甄選錄聘初級階段中級階893.2員工招聘的主要內(nèi)容93.2員工招聘的主要內(nèi)容9員工招聘主要內(nèi)容的總述甄選：

面試、知識考試、能力測試、心理測試、操作與身體技能測試、人格與興趣測試、情景模擬或評價中心測試、系統(tǒng)仿真、測謊儀方法、筆跡判定法等確定需求階段招募階段甄選階段錄用和調(diào)配階段招聘評估和反饋階段全面考核原則人才適用原雙向選擇原則寧缺勿濫原則明確招聘需求情況確定招聘目標，即招聘崗位的數(shù)量、類型和預招人數(shù)制定招聘計劃選擇招聘渠道確定招募方法發(fā)布招聘信息制定招聘活動計劃初步接待初步篩選選拔測試面試補充調(diào)查錄用決策，安排體檢，正式錄用提出申請，填寫調(diào)動審表，組織審核，調(diào)出調(diào)入單位雙方洽談，調(diào)入單位發(fā)調(diào)動通知，辦理調(diào)動手續(xù)評估檢驗招聘效果信息的系統(tǒng)反饋撰寫招聘小結(jié)階段內(nèi)容原則方法公開公正原則公平競爭原則效率優(yōu)先原則內(nèi)部招募方法：內(nèi)部晉升和工作輪換、工作告示法、檔案信息法、人才數(shù)據(jù)庫、繼任計劃外部招募方法：廣告招聘、人才招聘會、校園招聘、職業(yè)中介機構(gòu)、網(wǎng)絡招聘、海外招聘等補償性原則多元最低限制原則混合原則擇優(yōu)原則成本效益評估法、員工數(shù)量質(zhì)量評估法、預測檢驗法、同步檢驗法需求理論規(guī)劃性原則能崗匹配原則因事設人原則用人所長原則協(xié)調(diào)一致原則照顧差異原則可靠性原則有效性原則工作分析與設計的相關方法；招聘收益金字塔背景調(diào)查與推薦核查、工作調(diào)換、工作輪換法員工招聘主要內(nèi)容的總述甄選：面試、知識考試、能力測試、心理103.2

員工招聘的主要內(nèi)容3.2員工招聘的主要內(nèi)容113.2

員工招聘的主要內(nèi)容3.2員工招聘的主要內(nèi)容12

1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；2、招聘信息發(fā)布的時間和渠道；3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；5、招聘的截止日期；6、新員工的上崗時間；7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；9、招聘廣告樣稿。案例：招聘計劃的內(nèi)容1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等13案例：招聘計劃的編寫步驟1、獲取人員需求信息：

人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況：

（1）人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求信息；

（2）企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的空缺；

（3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)相關領導批準；2、選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道3、初步確定招聘小組4、初步確定選擇考核方案5、明確招聘預算6、編寫招聘工作時間表7、草擬招聘廣告樣稿案例：招聘計劃的編寫步驟1、獲取人員需求信息：

人員需求一般143.2

員工招聘的主要內(nèi)容3.2員工招聘的主要內(nèi)容15致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認刊登招聘廣告時確定的面試日期如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進行的個別內(nèi)容面試地點，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點（預定下來），或在當?shù)啬骋伙埖辏A定房間，并向飯店經(jīng)理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時間、面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時間做記錄。案例：面試/筆試前的行政安排致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他16如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申請表給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間面試/筆試前的行政安排如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申173.2

員工招聘的主要內(nèi)容3.2員工招聘的主要內(nèi)容183.2

員工招聘的主要內(nèi)容3.2員工招聘的主要內(nèi)容19案例：英特爾的人員招聘1、初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關應聘者學業(yè)成績、相關培訓、相應工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關職業(yè)的期望等直觀信息，同時，也使應聘人員對公司的目前情況及公司對應聘者的未來期望有個大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應聘人員進行評估，以確定進入下一輪應試的人員名單。2、標準化的心理測試。通過測試進一步了解應聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征，包括人的基本智力、認識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。3、模擬測驗。應聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力。模擬測試最大的優(yōu)點是，應聘者的智商和情商都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時感情用事。案例：英特爾的人員招聘1、初步面試。通常，初步面試由公司的人20案例：花旗銀行的招聘程序首先通過簡歷篩選，選擇專業(yè)和學歷都符合要求的應聘者；然后對應聘者進行考核。1、對應聘者進行筆試，大都通過英語進行。2、面試環(huán)節(jié)，首先由人力資源部主持，接下來由用人部門進行，有時可能會經(jīng)歷5-6次面試，可謂“過五關、斬六將”，案例：花旗銀行的招聘程序首先通過簡歷篩選，選擇專業(yè)和學歷都符213.4招聘理念招聘理念指的是組織在招聘活動中表現(xiàn)出來的一種思想傾向。人員標準提供誘因內(nèi)部還是外部來源；招聘中的營銷觀念；填補空缺還是為工作招聘；招聘中的倫理。3.4招聘理念招聘理念指的是組織在招聘活動中表現(xiàn)出來的一種221、招聘理念——人員標準德vs.才工作經(jīng)驗vs.能力潛力開放性標準vs.封閉性標準一般標準vs.具體標準1、招聘理念——人員標準德vs.才23成功花旗人的素質(zhì)-誠實正直-以客戶為中心-適應變化-團隊精神-積極主動-堅持不懈-靈活機動成功花旗人的素質(zhì)-誠實正直24華碩招聘看重的要素華碩在選拔人才時，注重五大指標——謙、誠、勤、敏、勇。許佑嘉經(jīng)常參與公司新員工的面試工作。他說華碩的面試一定會把謙、誠、勤、敏、勇的考察指標放進去。給出十個非用你不可的理由比如他在面試時，最喜歡問一個問題是：請給出我十個非用你不可的理由。應聘者說：“我這個人很勤快?！薄罢垎柲阍趺醋C明？”應聘者說：“我這個人反應很快?！薄罢垎柲阍趺醋C明？”應聘者說：“我這個人很敬業(yè)?！薄罢垎柲阍趺醋C明？”華碩招聘看重的要素華碩在選拔人才時，注重五大指標——謙、誠、25喬布斯：一定要雇傭最優(yōu)秀的員工.doc喬布斯：一定要雇傭最優(yōu)秀的員工.doc262、招聘理念——提供誘因金錢vs.事業(yè)穩(wěn)定vs.前景工資vs.福利精神滿足vs.物質(zhì)富足2、招聘理念——提供誘因金錢vs.事業(yè)273、招聘理念——內(nèi)部還是

外部來源當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)空缺時，是通過內(nèi)部還是外部來獲得人力資源，是企業(yè)人力資源部門在招聘前必須首先決策的。有一些企業(yè)為了保證持續(xù)的創(chuàng)新，不斷從外部引進人才；而一些日本大企業(yè)實行終身雇傭制，人力資源的獲取更側(cè)重于內(nèi)部的晉升。是采取內(nèi)部招聘還是采取外部招聘要根據(jù)企業(yè)的具體情況，因為兩者各有優(yōu)缺點，3、招聘理念——內(nèi)部還是

外部來源當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)空缺時，是28員工招聘外部系統(tǒng)原理績效管理（偏差識別、診斷、糾正）企業(yè)競爭力和吸引力員工招聘培訓開發(fā)績效考核薪酬管理公司績效部門績效團隊績效個人績效產(chǎn)出系統(tǒng)人力資源規(guī)劃工作分析與評價人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略投入系統(tǒng)人力資源管理自循環(huán)系統(tǒng)相關的人力物力財力投入員工招聘外部系統(tǒng)原理績效管理企業(yè)競爭力和吸引力員工招聘培訓開29員工招聘內(nèi)部系統(tǒng)原理員工招聘系統(tǒng)人力資源規(guī)劃崗位分析與評價需求預測人員資格要求崗位基本信息人力投入物力投入財力投入招聘結(jié)果招聘成本大小錄用員工質(zhì)量績效考核薪酬管理培訓開發(fā)招聘需求招聘目標發(fā)布招聘信息制定招聘活動計劃制定招聘計劃人員錄用和調(diào)配確定招聘方法人員甄選選擇招聘渠道招聘過程員工招聘內(nèi)部系統(tǒng)原理員工招聘系統(tǒng)人力資源規(guī)劃崗位分析與評價需30討論：企業(yè)招聘是注重內(nèi)部來源還是應注重外部來源討論：企業(yè)招聘是注重內(nèi)部來源還是應注重外部來源31招聘理念——招聘來源招聘理念——招聘來源324、招聘理念

——招聘中的營銷觀念概念：就是要把工作申請人當做消費者、客戶，為他們提供他們需要的人力資源政策和招聘活動中的優(yōu)質(zhì)服務。做法：1、招聘海報的印刷十分精美；2、海報被精心地貼在顯眼的位置；3、招聘人員自始至終神采奕奕，耐心回答申請人的詢問等。4、招聘理念

——招聘中的營銷觀念概念：就是要把工作申請人當335、招聘理念——

填補空缺還是為工作招聘填補空缺的思想導致的是零散的、斷續(xù)的招聘活動，為工作招聘則是一個連續(xù)的過程。人力資源部門需要不斷地通過工作分析，對人與工作的適應性進行考察，并隨時提出招聘建議。5、招聘理念——

填補空缺還是為工作招346、招聘原則的把握6、招聘原則的把握353.5招聘來源3.5招聘來源36熱點問題：CEO從哪里來？《企業(yè)不敗》的調(diào)查與結(jié)論——在目光遠大公司共計170多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。目光遠大的公司提拔內(nèi)部人任總裁的可能性是對應公司的6倍。人才青黃不接vs.人才儲備充足結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價值觀，他們同樣可以進行變革核心：保持核心價值觀&適應環(huán)境熱點問題：CEO從哪里來？《企業(yè)不敗》的調(diào)查與結(jié)論——3738招聘渠道比較38招聘渠道比較38案例：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘條件：招聘嚴格根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位要求進行。內(nèi)部招聘優(yōu)先原則：短期不進行大規(guī)模的外部招聘，招聘需求的確存在時，再確認內(nèi)部的確不存在合適的人才，而且通過培訓也不可能得到時，再進行外部招聘，外部招聘計劃要經(jīng)過人力資源部審核，總經(jīng)理審批。談判工資制：對于稀缺的高級專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而是通過談判來確定工資，總經(jīng)理最終面試和審批工資水平。外部招聘的渠道包括：校園招聘、廣告、內(nèi)部員工推薦、招聘會案例：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘條件：招聘嚴格根據(jù)人力資源規(guī)劃和39案例：某公司內(nèi)部招聘流程應聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部總經(jīng)理提出用人申請審核審批內(nèi)部招聘廣告受理人員報名審批應聘申請人事篩選專業(yè)篩選合適人選？進入外部招聘程序辦理調(diào)動手續(xù)審批工作交接接收有所在部門審批案例：某公司內(nèi)部招聘流程應聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部總經(jīng)40案例：某公司外部招聘流程應聘人用人部門人力資源部總經(jīng)理提出用人申請審核審批外部招聘廣告受理人員報名人事篩選專業(yè)篩選體檢、背景調(diào)查審批準備上崗試用主管副總審核審核案例：某公司外部招聘流程應聘人用人部門人力資源部總經(jīng)理提出用4142招聘方法與招聘渠道關系42招聘方法與招聘渠道關系42內(nèi)部招聘方法的比較內(nèi)部招聘方法的比較43內(nèi)部招聘方法的比較內(nèi)部招聘方法的比較44內(nèi)部招聘方法的比較內(nèi)部招聘方法的比較45案例：

工作告示法示例案例：工作告示法示例46外部招聘方法的比較外部招聘方法的比較47外部招聘方法的比較外部招聘方法的比較48外部招聘方法的比較外部招聘方法的比較4950外部招聘方法的比較50外部招聘方法的比較5051外部招聘方法的比較51外部招聘方法的比較5152幾種廣告媒體招聘方法的比較52幾種廣告媒體招聘方法的比較5253各種招聘方法的比較53各種招聘方法的比較5354各種招聘方法的有效性評價54各種招聘方法的有效性評價54案例：廣告招聘綱要為了加強廣告招聘效果，提高公司整體招聘形象，特制定廣告招聘統(tǒng)一辦法。一、系統(tǒng)內(nèi)廣告招聘由人事部門具體以經(jīng)辦，各業(yè)務部門協(xié)辦；二、廣告招聘應列入年初工作計劃，全國須統(tǒng)一廣告招聘活動，各地機構(gòu)人事部門應加強這方面的溝通協(xié)調(diào)；三、系統(tǒng)內(nèi)廣告采取統(tǒng)一格式，包括公司標識、稱謂、版面大小要求等。要求統(tǒng)一稱謂“中某公司”，版面要求最小10CMX12CM；四、廣告內(nèi)容包括：公司簡介、崗位介紹、應聘者基本條件要求、應聘者提供的資料要求、應聘方法、截止日期；五、全省系統(tǒng)內(nèi)廣告由省公司人事部統(tǒng)一進行“招聘文案”即“廣告詞”，“文案”分“標準文案”及“簡潔文案”，“簡潔文案”可為各機構(gòu)直接采用，“標準文案”為廣告詞標準內(nèi)容，各機構(gòu)可以摘用、提煉。組織人事部每年對“文案”修改一次。六、各機構(gòu)刊登招聘廣告，需報公司人事部審批、備案。案例：廣告招聘綱要為了加強廣告招聘效果，提高公司整體招聘形象55招聘文案——廣告招聘統(tǒng)一格式公司簡介（統(tǒng)一）崗位介紹應聘者條件要求應聘者材料要求應聘者價值定位應聘方法招聘文案——廣告招聘統(tǒng)一格式公司簡介（統(tǒng)一）56思科（Cisco）的招聘廣告我們永遠在雇人。對優(yōu)秀人才Cisco永遠有興趣。在Internet世界里，最關鍵的是人才的取得和保留。Cisco在Internet領域走得非常快，以致整個業(yè)界人才的供應跟不上Cisco成長的速度。思科（Cisco）的招聘廣告我們永遠在雇人。57案例：內(nèi)部舉薦制度一、總則為增強公司員工參與公司管理的意識，保證內(nèi)薦人才的整體素質(zhì)，以適應和推動公司業(yè)務高速、穩(wěn)步地發(fā)展，特制定本制度。二、舉薦原則及要求1三、舉薦流程1、。四、獎項的設立1、伯樂獎一等獎1名二等獎2名案例：內(nèi)部舉薦制度一、總則58用好獵頭的學問.doc用好獵頭的學問.doc59網(wǎng)絡環(huán)境招聘戰(zhàn)略（招聘渠道分析）哪種渠道最佳？網(wǎng)絡環(huán)境招聘戰(zhàn)略（招聘渠道分析）哪種渠道最佳？60人才網(wǎng)站（中華英才、智聯(lián)招聘）公司主頁發(fā)布專業(yè)的站點發(fā)布BBS尋找聊天室尋找個人主頁網(wǎng)上獵頭自己做獵頭網(wǎng)上招聘方式

（網(wǎng)絡招聘業(yè)的進化方向.doc）人才網(wǎng)站（中華英才、智聯(lián)招聘）網(wǎng)上招聘方式

（網(wǎng)絡招聘業(yè)的進613.7主要的人員甄選技術(shù)申請表書面考試工作模擬心理測驗評價中心面試體格檢查3.7主要的人員甄選技術(shù)申請表62633.7甄選方法--申請表申請表的定義：是把調(diào)查所要了解的問題列成明確的表格交給求職者填寫答案，收回后進行分析，以獲得對所調(diào)查的問題認識的一種人員測評技術(shù)。問卷中問題的主要內(nèi)容：

☆求職者的個人成長閱歷、受教育狀況；

☆求職者的生活習慣、健康狀況、人際狀況、家庭狀況、業(yè)余愛好和興趣；

☆求職者的自我印象、價值觀以及他過去的工作狀況和工作經(jīng)歷等。633.7甄選方法--申請表申請表的定義：是把調(diào)查所要了解63作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓等要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題信息收集技術(shù)——申請表作用：初始階段篩選工具。信息收集技術(shù)——申請表64你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會計/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表—實例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想65申請表-----審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？申請表-----審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說66下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應該是什么？

9122148？123932315232?3.7甄選方法——書面考試下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填67語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____機械推理如68693.7甄選方法--面試法面試的定義：是指在特定時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的目的和程序的談話，通過面試者與被面試者雙方面對面的觀察、交談等溝通方式，了解面試者的個性特征、能力狀況以及求職動機等的一種人員選拔測試方法。面試的類型：

☆按問題結(jié)構(gòu)分類：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試；

☆按預期效果分類：初步面試、診斷面試；

☆按面試過程分類：一次性面試、序列面試

☆按面試人員分類：個別面試、小組面試、集體面試；

☆按組織形式分類：壓力面試、BD面試（行為描述面試）、情景面試、能力面試。693.7甄選方法--面試法面試的定義：是指在特定時間、地69甄選方法主要方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試情景分析行為性問題意愿性問題智能性問題背景問題結(jié)構(gòu)化問題類型測試被測人知識背景狀況測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力測試被測人的應變能力、情緒控制力測試被測人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應用效果最佳考察被測人的愿望、要求和興趣甄選方法主要方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試情景分析行為性問題意愿性問題70結(jié)構(gòu)化問卷銷售人員例

1、請簡單介紹你本人的經(jīng)歷（你在原單位工作了多久了？都從事過什么工作？來那以前做過什么？）測評要點：基本經(jīng)歷；知識背景；綜合分析（邏輯思維） 估計時間：5分鐘2、請介紹一下你在原單位的業(yè)績情況,你近期的業(yè)績下降了是什么原因？上升了是怎么作的？測評要點：專業(yè)知識，責任感、進取心、組織協(xié)調(diào) 估計時間：15分鐘3、你對銅加工行業(yè)的市場前景如何看待？有什么打算？測評要點：專業(yè)知識、計劃性、權(quán)屬感 估計時間：10分鐘4、你覺得要提高公司效益，可以采取那些方法？（如果提到投入費用科研或市場推廣，可以問沒有這筆錢怎么辦？如果董事會一定要求完成指標如何？）測評要點：專業(yè)知識、進取心、責任感、組織協(xié)調(diào) 估計時間：10分鐘5、估計明年的市場，最好的情況能達到多少，為什么？需要什么努力？測評要點：計劃性、組織協(xié)調(diào)、綜合分析 估計時間：5分鐘6、在你的大客戶出現(xiàn)異常變化時，你會采取什么樣的措施？測評要點：風險意識、應變力、責任感 估計時間：5分鐘7、如果全國的行業(yè)情況在好轉(zhuǎn)，你的業(yè)績反而在下降，你該怎么辦測評要點：專業(yè)知識、進取心、組織協(xié)調(diào)、責任感、應變力 估計時間：5分鐘8、你管過多少業(yè)務人員？你怎么鼓勵他們作好銷售，完成銷售指標的？測評要點：組織協(xié)調(diào)、人際交往 估計時間：5分鐘9、如果公司的經(jīng)營陷入了困境，你認為該怎么辦？測評要點：計劃性、綜合分析、風險意識 估計時間：8分鐘10、假設中國加入WTO，你認為對中國銅加工行業(yè)有什么影響，對洛銅有什么影響？測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計時間：8分鐘11、國外的供應廠家原定的售價是2萬每噸，實際銷售時只賣到1.5萬每噸，可能的原因是什么？測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計時間：5分鐘12、如果競爭對手降價，而公司又要求保持其我們的市場定位，你又要完成指標，你該怎么辦？測評要點：權(quán)屬觀念、專業(yè)知識、計劃性 估計時間：5分鐘結(jié)構(gòu)化問卷銷售人員例71銷售人員招聘-面試評定表

銷售人員招聘-面試評定表

72人員招聘與甄選課件73部分企業(yè)面試特點Intel“你為什么要來英特爾？”“你對自己的前途預測如何？”經(jīng)理們希望聽到真實的回答西門子能力考核占４０分鐘，考察經(jīng)驗花半個小時，考察知識用５分鐘

部分企業(yè)面試特點Intel74部分企業(yè)面試特點Microsoft每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要達到10個人。唯智力論Motorola注重應聘者的道德素質(zhì)高度評價直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應聘者部分企業(yè)面試特點Microsoft75面試的結(jié)構(gòu)化程度面試的內(nèi)容情景面談與工作相關的面談對面試的控制一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試信息收集技術(shù)——面試面試的結(jié)構(gòu)化程度信息收集技術(shù)——面試76面試的影響因素第一印象（首因效應，倉促結(jié)論）對比效應暈輪效應(haloeffect)面試者缺乏工作的相關知識雇傭的壓力非言語行為的影響信息收集技術(shù)——面試面試的影響因素第一印象（首因效應，倉促結(jié)論）信息收集技術(shù)—77僅限于與工作有關的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關的問題信息收集技術(shù)——如何使面試有效僅限于與工作有關的內(nèi)容信息收集技術(shù)——如何使面試有效78案例：大學生這樣“死”在招聘會.doc案例：大學生這樣“死”在招聘會.doc79為什么我總是敗在面試上.doc為什么我總是敗在面試上.doc80猶太人的應聘智慧.doc猶太人的應聘智慧.doc81盤點頂級富豪的第一份工作.doc盤點頂級富豪的第一份工作.doc82電子面試與在線測評＠OICQ＠ICQ＠聊天室＠IVR（InteractiveVoiceResponse)＠NETMEETING＠視像面試（異地）＠在線測評電子面試與在線測評＠OICQ833.7

面試方式的分類比較3.7面試方式的分類比較843.7

面試方式的分類比較3.7面試方式的分類比較853.7面試方式的分類比較3.7面試方式的分類比較863.7面試方式的分類比較3.7面試方式的分類比較87883.7面試準備的主要內(nèi)容1.選擇面試考官2.確定面試人選3.設計面試評價量化表和面試問話提綱a.工作興趣b.當前工作狀況c.工作經(jīng)歷d.教育背景e.特長愛好f.個人問題4.安排面試場所a.面試考場的布置應簡潔，以免分散考生注意力b.面試主考人員不應坐在背對光源處c.面試考場要求安靜d.面試室、應聘者候試室、考務辦公室之間要聯(lián)絡便利，設立相應的指示牌和考場分布情況e.應聘者候試室最好放置一些本單位介紹材料f.明確標志考官席、應聘席和場記席g.準確計算時間，并有相應提示883.7面試準備的主要內(nèi)容1.選擇面試考官88893.7面試的主要流程準備階段引入階段正題階段轉(zhuǎn)換階段面試結(jié)束建立和諧、寬松、友善的氣氛解除應聘者的緊張、戒備和顧慮根據(jù)應聘者的簡歷提出問題逐步引入面試正題面試的實質(zhì)性階段從不同角度了解應聘者的能力、素質(zhì)、心理等特點面試的收尾階段可以提一些更尖銳、敏感的問題，深入了解應聘者留有時間回答應聘者的問題對面試結(jié)果進行綜合分析評價，達到統(tǒng)一認識893.7面試的主要流程準備階段引入階段正題階段轉(zhuǎn)換階段89903.7主考官需掌握的面試技巧1.提問的技巧STAR步驟：背景、任務、行動、結(jié)果封閉式提問；開放式提問；假設性提問；壓迫性提問；引導式提問；連串式提問2.傾聽的技巧3.觀察的技巧a.堅持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則b.注意體態(tài)語言和習慣動作，了解應聘者內(nèi)在心態(tài)c.注意目光、點頭、沉默等細微動作的運用d.注意控制話題和時間903.7主考官需掌握的面試技巧1.提問的技巧90913.7面試中容易出現(xiàn)的問題第一印象效應/首因效應負面信息擴大化對崗位信息不明權(quán)重錯置/暈輪效應招聘規(guī)模的壓力對比效應/順序效應/反差效應非語言行為和印象控制個性特征的作用：魅力、性別和種族913.7面試中容易出現(xiàn)的問題第一印象效應/首因效應91923.7面試中容易出現(xiàn)的問題類比效應投射效應歸因效應定勢效應關系效應誘導效應中央趨勢效應923.7面試中容易出現(xiàn)的問題類比效應9293面試中容易出現(xiàn)的問題93面試中容易出現(xiàn)的問題9394面試中容易出現(xiàn)的問題94面試中容易出現(xiàn)的問題9495面試中容易出現(xiàn)的問題95面試中容易出現(xiàn)的問題953.7

各種人員甄選方法比較3.7各種人員甄選方法比較963.7

各種人員甄選方法比較3.7各種人員甄選方法比較973.7

各種人員甄選方法比較3.7各種人員甄選方法比較98993.7.1能力測試能力：是指個人順利完成某種活動所必備的心理特征和知識技能等素質(zhì)。一般來說，能力包括實際能力和潛在能力。實際能力：是指在現(xiàn)在的狀態(tài)下實際能做的事情和已經(jīng)具備的知識；潛在能力：是指經(jīng)過學習和培訓可能達到的水平。能力測試分為一般能力測試，能力傾向測試和成就測試。993.7.1能力測試能力：是指個人順利完成某種活動所必備99100心理測試：是指運用心理學的相關理論和方法，測試應聘者的智力水平和個性特征的一種測試方法。心理測試主要包括四種形式：

智力測試：是對人的一般認識功能的測量。

性格測試：是指個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣的行為方式。

情商測試：包括自我意識、控制情緒、自我激勵、認知他人的情緒和人際交往技巧五個方面。

心理健康測試：主要考察其對緊張和壓力的承受程度。

特殊能力測試：是指某些人具有他人所不具備的能力。3.7.2心理測試100心理測試：是指運用心理學的相關理論和方法，測試應3.100信息收集技術(shù)——心理測驗能力測驗（成就測驗）人格測驗標準化vs.非標準化測驗文字測驗vs.非文字測驗個別測驗vs.團體測驗常模參照vs.標準參照信息收集技術(shù)——心理測驗能力測驗（成就測驗）101案例：心理測驗問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？案例：心理測驗問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚102最大多數(shù)人的答案：5案例——心理測驗最大多數(shù)人的答案：5案例——心理測驗103另一種答案：0案例——心理測驗另一種答案：0案例——心理測驗1041053.7.3人格與興趣測試1053.7.3人格與興趣測試1051063.7.4情景模擬/評價中心測試1063.7.4情景模擬/評價中心測試1061073.7.4情景模擬/評價中心測試1073.7.4情景模擬/評價中心測試107

文件簍測試法

無首領小組討論法

商業(yè)游戲信息收集技術(shù)——工作模擬個人自信心組織領導能力計劃能力書寫表達能力決策能力對風險態(tài)度經(jīng)營管理能力主動性說服力表達能力自信程度承擔壓力能力精力人際交往能力分析能力風險態(tài)度決策能力相關經(jīng)驗文件簍測試法信息收集技術(shù)——工作模擬個人自信心主動性分析108上海通用的情景模擬即根據(jù)應聘者可能擔任的職務，編制一套與這一職務實際情況相似的測試項目；將被測試者安排在模擬工作環(huán)境中，測試其潛在能力。例如某個申請高級職位的求職者可能得在辦公室呆上一天，輪番接受各種電話、電子郵件和來自供應商或下屬的抱怨；而潛在的雇主會由此來判斷這位求職者在區(qū)分工作重點和應付壓力方面的表現(xiàn)。上海通用的情景模擬即根據(jù)應聘者可能擔任的職務，編制一套與這一1093.7.4情景模擬/評價中心測試3.7.4情景模擬/評價中心測試110

經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法

人際關系技巧：無首領小組討論法

智力狀況：筆試方法（心理測試）工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗法核心：幾種測評方法的綜合信息收集技術(shù)——評價中心經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法信息收集技術(shù)——評價中心1113.7.4情景模擬/評價中心測試3.7.4情景模擬/評價中心測試1123.7.4情景模擬/評價中心測試3.7.4情景模擬/評價中心測試113法國人員選優(yōu)方法法國在對837家企業(yè)的一項調(diào)查中顯示，在招聘中：有93％的企業(yè)使用筆跡分析的方法，99％的企業(yè)采取面試的方法，63％的企業(yè)采取智力測驗的方法，61％的企業(yè)采取人格測驗的方法法國人員選優(yōu)方法法國在對837家企業(yè)的一項調(diào)查中顯示，在招聘114案例：李開復的第一個關門弟子.doc案例：李開復的第一個關門弟子.doc1151163.8員工錄用方法背景調(diào)查與推薦核查背景調(diào)查的定義：是指對應聘者的與工作相關的一些背景信息進行查證，以確定其任職資格。背景調(diào)查的目的：1.確定求職者所提供的關于以往情況的信息2.查明損害性的信息調(diào)查的主要內(nèi)容：應聘資料的真實性

工作經(jīng)歷的相關性

人際關系的客觀性調(diào)查的方法：主要通過電話、暗訪、信件等方式進行。1163.8員工錄用方法背景調(diào)查與推薦核查116117身體檢查身體檢查主要有以下四方面的作用：1.確定求職者是否符合崗位的身體要求2.建立求職者的健康記錄，為未來的保險或員工的賠償要求提供依據(jù)3.降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)員工可能不知道疾病4.體檢資料還可以用于研究員工的某些體力、能力特性是否與績效水平相聯(lián)系濫用藥品檢查最常見的做法是在正式錄用之前對應聘者進行測試；許多雇主在有充分理由認為某雇員一直在服用藥物時，也可對該雇員進行測試；有些組織隨機或定期實施藥物測試，也有些組織在雇員調(diào)配時實施。藥品檢查的常用方法：尿樣測試，頭發(fā)發(fā)射免疫測定（RIAH）藥品檢查可能引發(fā)的問題：道德問題，法律問題3.8員工錄用方法117身體檢查3.8員工錄用方法1173.9員工調(diào)配方法3.9員工調(diào)配方法118案例：用人部門總監(jiān)經(jīng)常出差,招聘怎么辦？.doc案例：用人部門總監(jiān)經(jīng)常出差,招聘怎么辦？.doc119如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化3.10招聘的技巧如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？120招聘與甄選工作的管理招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護相關文件和工具設計筆試與面試題庫建設人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）申請表設計相關文件設計（面試評分表、書面通知、登記表等）對面試人員的培訓人才庫建設招聘與甄選工作的管理招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護121人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負責辦公設備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負責把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責任明確嗎？如何制定工作目標？什么時候由誰制定？由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應通知哪些人（其他部門、同事、122招聘工作考核申請人的數(shù)量申請人的質(zhì)量平等就業(yè)機會目標的實現(xiàn)平均雇傭一個人的成本用于填補空缺所需的時間招聘工作考核申請人的數(shù)量123招聘部門的成效評價可以從以下幾個方面來看：一.負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應聘人員的要求。二.招聘部門的反應是否迅速，三.部門經(jīng)理們能否及時安排面試,四.公司是否在物質(zhì)資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權(quán)。招聘部門的成效評價可以從以下幾個方面來看：124（案例）微軟聘用的獨到之處面試更看重必備的競爭條件（多于工作經(jīng)驗長短）非常嚴謹而規(guī)范的面試過程。不存在例外，包括內(nèi)部人員流動。篩選及面試的淘汰百分比很高-寧缺勿濫.注重培養(yǎng)實習生。實習經(jīng)驗及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。內(nèi)部人員流動更注重目前工作表現(xiàn)，級別及評語聘用部門而不是人事部門作最后決定。并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額）高科技企業(yè)中較難也是最長的面試過程。（案例）微軟聘用的獨到之處面試更看重必備的競爭條件（多于工作125案例：企業(yè)中高層營銷管理人員評價.doc案例：企業(yè)中高層營銷管理人員評價.doc126討論：

觀點1、30歲之前把自己喜歡的行業(yè)都從事一遍，30歲之后就知道自己適合什么,事業(yè)才真正的開始。

觀點2、第一份工作很重要,在一個行業(yè)做的長久遠比跳來跳去要好。

我要怎么辦呢？討論：

觀點1、30歲之前把自己喜歡的行業(yè)都從事一127第3章人員招聘與甄選RecruitmentandSelection第3章人員招聘與甄選128第3章本章內(nèi)容招聘的相關概念招聘內(nèi)容招聘理念招聘途徑人員甄選技術(shù)招聘管理第3章本章內(nèi)容招聘的相關概念129招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包應急工租賃實習招聘的備選方案加班130招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應聘者之間的互動營銷長達十多頁的申請表，很多開放式問題面試就是聊一聊繼續(xù)筆試（淡化要求）面試，中國總部部門負責人主持“你會來嗎？”親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時必須考慮的條件招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應聘者之間的互動營銷1311323.1

員工招聘的相關概念員工招聘：指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的需求預測結(jié)果和工作分析與設計的具體要求，通過制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息，實施招聘活動，并運用科學的甄選錄用方式，挑選出組織所需的合格人才，并將其安排到合適崗位工作的系統(tǒng)過程。員工甄選：指綜合運用管理學、心理學和組織行為學等學科的技術(shù)、理論和方法，對候選人的任職資格和其對工作的勝任程度進行客觀、系統(tǒng)的測量、評價和判斷，從而最終挑選出組織所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程。53.1員工招聘的相關概念員工招聘：指組織為了生存和發(fā)展的1321333.1

員工招聘的相關概念人員錄用：指通過對甄選過程中獲得的信息進行綜合評價和分析后，決定人力資源進入組織的選擇和決策工作，是將應聘者與組織緊密聯(lián)系起來的契約形成過程。人員調(diào)配：是指經(jīng)組織決定而改變?nèi)藛T的工作崗位、職務、工作單位或隸屬關系的人事變動。招聘評估：是指對整個招聘活動效果的評價、檢驗和總結(jié)。包括招聘成本，招聘進程，錄用情況等方面的評估。63.1員工招聘的相關概念人員錄用：指通過對甄選過程中獲得1331343.1

員工招聘的相關概念招募：制定招聘計劃、確定崗位需要招聘的人員狀況，發(fā)布招聘信息、選擇招聘渠道的過程。甄別：利用合適的測評方法并依據(jù)招聘計劃進行人員識別的過程。挑選：從符合要求人員中按照一定的原則進行排優(yōu)的過程。錄?。涸谂琶壳暗暮细袢藛T中進行決策，確定企業(yè)要錄取的人員，并形成員工合約的過程。聘用：利用能崗匹配的原則，把合適的人員分配到相應的崗位上，形成崗位合約的過程。73.1員工招聘的相關概念招募：制定招聘計劃、確定崗位需要134錄、聘招招聘過程的階段性演進招甄聘錄招甄選錄聘初級階段中級階段高級階段一個企業(yè)可能由于組織發(fā)展階段不同導致招聘過程出現(xiàn)階段性演進。錄、聘招招聘過程的階段性演進招甄聘錄招甄選錄聘初級階段中級階1351363.2員工招聘的主要內(nèi)容93.2員工招聘的主要內(nèi)容136員工招聘主要內(nèi)容的總述甄選：

面試、知識考試、能力測試、心理測試、操作與身體技能測試、人格與興趣測試、情景模擬或評價中心測試、系統(tǒng)仿真、測謊儀方法、筆跡判定法等確定需求階段招募階段甄選階段錄用和調(diào)配階段招聘評估和反饋階段全面考核原則人才適用原雙向選擇原則寧缺勿濫原則明確招聘需求情況確定招聘目標，即招聘崗位的數(shù)量、類型和預招人數(shù)制定招聘計劃選擇招聘渠道確定招募方法發(fā)布招聘信息制定招聘活動計劃初步接待初步篩選選拔測試面試補充調(diào)查錄用決策，安排體檢，正式錄用提出申請，填寫調(diào)動審表，組織審核，調(diào)出調(diào)入單位雙方洽談，調(diào)入單位發(fā)調(diào)動通知，辦理調(diào)動手續(xù)評估檢驗招聘效果信息的系統(tǒng)反饋撰寫招聘小結(jié)階段內(nèi)容原則方法公開公正原則公平競爭原則效率優(yōu)先原則內(nèi)部招募方法：內(nèi)部晉升和工作輪換、工作告示法、檔案信息法、人才數(shù)據(jù)庫、繼任計劃外部招募方法：廣告招聘、人才招聘會、校園招聘、職業(yè)中介機構(gòu)、網(wǎng)絡招聘、海外招聘等補償性原則多元最低限制原則混合原則擇優(yōu)原則成本效益評估法、員工數(shù)量質(zhì)量評估法、預測檢驗法、同步檢驗法需求理論規(guī)劃性原則能崗匹配原則因事設人原則用人所長原則協(xié)調(diào)一致原則照顧差異原則可靠性原則有效性原則工作分析與設計的相關方法；招聘收益金字塔背景調(diào)查與推薦核查、工作調(diào)換、工作輪換法員工招聘主要內(nèi)容的總述甄選：面試、知識考試、能力測試、心理1373.2

員工招聘的主要內(nèi)容3.2員工招聘的主要內(nèi)容1383.2

員工招聘的主要內(nèi)容3.2員工招聘的主要內(nèi)容139

1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；2、招聘信息發(fā)布的時間和渠道；3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；5、招聘的截止日期；6、新員工的上崗時間；7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；9、招聘廣告樣稿。案例：招聘計劃的內(nèi)容1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等140案例：招聘計劃的編寫步驟1、獲取人員需求信息：

人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況：

（1）人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求信息；

（2）企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的空缺；

（3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)相關領導批準；2、選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道3、初步確定招聘小組4、初步確定選擇考核方案5、明確招聘預算6、編寫招聘工作時間表7、草擬招聘廣告樣稿案例：招聘計劃的編寫步驟1、獲取人員需求信息：

人員需求一般1413.2

員工招聘的主要內(nèi)容3.2員工招聘的主要內(nèi)容142致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認刊登招聘廣告時確定的面試日期如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進行的個別內(nèi)容面試地點，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點（預定下來），或在當?shù)啬骋伙埖辏A定房間，并向飯店經(jīng)理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時間、面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時間做記錄。案例：面試/筆試前的行政安排致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他143如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申請表給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間面試/筆試前的行政安排如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申1443.2

員工招聘的主要內(nèi)容3.2員工招聘的主要內(nèi)容1453.2

員工招聘的主要內(nèi)容3.2員工招聘的主要內(nèi)容146案例：英特爾的人員招聘1、初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關應聘者學業(yè)成績、相關培訓、相應工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關職業(yè)的期望等直觀信息，同時，也使應聘人員對公司的目前情況及公司對應聘者的未來期望有個大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應聘人員進行評估，以確定進入下一輪應試的人員名單。2、標準化的心理測試。通過測試進一步了解應聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征，包括人的基本智力、認識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。3、模擬測驗。應聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力。模擬測試最大的優(yōu)點是，應聘者的智商和情商都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時感情用事。案例：英特爾的人員招聘1、初步面試。通常，初步面試由公司的人147案例：花旗銀行的招聘程序首先通過簡歷篩選，選擇專業(yè)和學歷都符合要求的應聘者；然后對應聘者進行考核。1、對應聘者進行筆試，大都通過英語進行。2、面試環(huán)節(jié)，首先由人力資源部主持，接下來由用人部門進行，有時可能會經(jīng)歷5-6次面試，可謂“過五關、斬六將”，案例：花旗銀行的招聘程序首先通過簡歷篩選，選擇專業(yè)和學歷都符1483.4招聘理念招聘理念指的是組織在招聘活動中表現(xiàn)出來的一種思想傾向。人員標準提供誘因內(nèi)部還是外部來源；招聘中的營銷觀念；填補空缺還是為工作招聘；招聘中的倫理。3.4招聘理念招聘理念指的是組織在招聘活動中表現(xiàn)出來的一種1491、招聘理念——人員標準德vs.才工作經(jīng)驗vs.能力潛力開放性標準vs.封閉性標準一般標準vs.具體標準1、招聘理念——人員標準德vs.才150成功花旗人的素質(zhì)-誠實正直-以客戶為中心-適應變化-團隊精神-積極主動-堅持不懈-靈活機動成功花旗人的素質(zhì)-誠實正直151華碩招聘看重的要素華碩在選拔人才時，注重五大指標——謙、誠、勤、敏、勇。許佑嘉經(jīng)常參與公司新員工的面試工作。他說華碩的面試一定會把謙、誠、勤、敏、勇的考察指標放進去。給出十個非用你不可的理由比如他在面試時，最喜歡問一個問題是：請給出我十個非用你不可的理由。應聘者說：“我這個人很勤快。”“請問你怎么證明？”應聘者說：“我這個人反應很快。”“請問你怎么證明？”應聘者說：“我這個人很敬業(yè)?！薄罢垎柲阍趺醋C明？”華碩招聘看重的要素華碩在選拔人才時，注重五大指標——謙、誠、152喬布斯：一定要雇傭最優(yōu)秀的員工.doc喬布斯：一定要雇傭最優(yōu)秀的員工.doc1532、招聘理念——提供誘因金錢vs.事業(yè)穩(wěn)定vs.前景工資vs.福利精神滿足vs.物質(zhì)富足2、招聘理念——提供誘因金錢vs.事業(yè)1543、招聘理念——內(nèi)部還是

外部來源當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)空缺時，是通過內(nèi)部還是外部來獲得人力資源，是企業(yè)人力資源部門在招聘前必須首先決策的。有一些企業(yè)為了保證持續(xù)的創(chuàng)新，不斷從外部引進人才；而一些日本大企業(yè)實行終身雇傭制，人力資源的獲取更側(cè)重于內(nèi)部的晉升。是采取內(nèi)部招聘還是采取外部招聘要根據(jù)企業(yè)的具體情況，因為兩者各有優(yōu)缺點，3、招聘理念——內(nèi)部還是

外部來源當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)空缺時，是155員工招聘外部系統(tǒng)原理績效管理（偏差識別、診斷、糾正）企業(yè)競爭力和吸引力員工招聘培訓開發(fā)績效考核薪酬管理公司績效部門績效團隊績效個人績效產(chǎn)出系統(tǒng)人力資源規(guī)劃工作分析與評價人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略投入系統(tǒng)人力資源管理自循環(huán)系統(tǒng)相關的人力物力財力投入員工招聘外部系統(tǒng)原理績效管理企業(yè)競爭力和吸引力員工招聘培訓開156員工招聘內(nèi)部系統(tǒng)原理員工招聘系統(tǒng)人力資源規(guī)劃崗位分析與評價需求預測人員資格要求崗位基本信息人力投入物力投入財力投入招聘結(jié)果招聘成本大小錄用員工質(zhì)量績效考核薪酬管理培訓開發(fā)招聘需求招聘目標發(fā)布招聘信息制定招聘活動計劃制定招聘計劃人員錄用和調(diào)配確定招聘方法人員甄選選擇招聘渠道招聘過程員工招聘內(nèi)部系統(tǒng)原理員工招聘系統(tǒng)人力資源規(guī)劃崗位分析與評價需157討論：企業(yè)招聘是注重內(nèi)部來源還是應注重外部來源討論：企業(yè)招聘是注重內(nèi)部來源還是應注重外部來源158招聘理念——招聘來源招聘理念——招聘來源1594、招聘理念

——招聘中的營銷觀念概念：就是要把工作申請人當做消費者、客戶，為他們提供他們需要的人力資源政策和招聘活動中的優(yōu)質(zhì)服務。做法：1、招聘海報的印刷十分精美；2、海報被精心地貼在顯眼的位置；3、招聘人員自始至終神采奕奕，耐心回答申請人的詢問等。4、招聘理念

——招聘中的營銷觀念概念：就是要把工作申請人當1605、招聘理念——

填補空缺還是為工作招聘填補空缺的思想導致的是零散的、斷續(xù)的招聘活動，為工作招聘則是一個連續(xù)的過程。人力資源部門需要不斷地通過工作分析，對人與工作的適應性進行考察，并隨時提出招聘建議。5、招聘理念——

填補空缺還是為工作招1616、招聘原則的把握6、招聘原則的把握1623.5招聘來源3.5招聘來源163熱點問題：CEO從哪里來？《企業(yè)不敗》的調(diào)查與結(jié)論——在目光遠大公司共計170多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。目光遠大的公司提拔內(nèi)部人任總裁的可能性是對應公司的6倍。人才青黃不接vs.人才儲備充足結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價值觀，他們同樣可以進行變革核心：保持核心價值觀&適應環(huán)境熱點問題：CEO從哪里來？《企業(yè)不敗》的調(diào)查與結(jié)論——164165招聘渠道比較38招聘渠道比較165案例：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘條件：招聘嚴格根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位要求進行。內(nèi)部招聘優(yōu)先原則：短期不進行大規(guī)模的外部招聘，招聘需求的確存在時，再確認內(nèi)部的確不存在合適的人才，而且通過培訓也不可能得到時，再進行外部招聘，外部招聘計劃要經(jīng)過人力資源部審核，總經(jīng)理審批。談判工資制：對于稀缺的高級專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而是通過談判來確定工資，總經(jīng)理最終面試和審批工資水平。外部招聘的渠道包括：校園招聘、廣告、內(nèi)部員工推薦、招聘會案例：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘條件：招聘嚴格根據(jù)人力資源規(guī)劃和166案例：某公司內(nèi)部招聘流程應聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部總經(jīng)理提出用人申請審核審批內(nèi)部招聘廣告受理人員報名審批應聘申請人事篩選專業(yè)篩選合適人選？進入外部招聘程序辦理調(diào)動手續(xù)審批工作交接接收有所在部門審批案例：某公司內(nèi)部招聘流程應聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部總經(jīng)167案例：某公司外部招聘流程應聘人用人部門人力資源部總經(jīng)理提出用人申請審核審批外部招聘廣告受理人員報名人事篩選專業(yè)篩選體檢、背景調(diào)查審批準備上崗試用主管副總審核審核案例：某公司外部招聘流程應聘人用人部門人力資源部總經(jīng)理提出用168169招聘方法與招聘渠道關系42招聘方法與招聘渠道關系169內(nèi)部招聘方法的比較內(nèi)部招聘方法的比較170內(nèi)部招聘方法的比較內(nèi)部招聘方法的比較171內(nèi)部招聘方法的比較內(nèi)部招聘方法的比較172案例：

工作告示法示例案例：工作告示法示例173外部招聘方法的比較外部招聘方法的比較174外部招聘方法的比較外部招聘方法的比較175外部招聘方法的比較外部招聘方法的比較176177外部招聘方法的比較50外部招聘方法的比較177178外部招聘方法的比較51外部招聘方法的比較178179幾種廣告媒體招聘方法的比較52幾種廣告媒體招聘方法的比較179180各種招聘方法的比較53各種招聘方法的比較180181各種招聘方法的有效性評價54各種招聘方法的有效性評價181案例：廣告招聘綱要為了加強廣告招聘效果，提高公司整體招聘形象，特制定廣告招聘統(tǒng)一辦法。一、系統(tǒng)內(nèi)廣告招聘由人事部門具體以經(jīng)辦，各業(yè)務部門協(xié)辦；二、廣告招聘應列入年初工作計劃，全國須統(tǒng)一廣告招聘活動，各地機構(gòu)人事部門應加強這方面的溝通協(xié)調(diào)；三、系統(tǒng)內(nèi)廣告采取統(tǒng)一格式，包括公司標識、稱謂、版面大小要求等。要求統(tǒng)一稱謂“中某公司”，版面要求最小10CMX12CM；四、廣告內(nèi)容包括：公司簡介、崗位介紹、應聘者基本條件要求、應聘者提供的資料要求、應聘方法、截止日期；五、全省系統(tǒng)內(nèi)廣告由省公司人事部統(tǒng)一進行“招聘文案”即“廣告詞”，“文案”分“標準文案”及“簡潔文案”，“簡潔文案”可為各機構(gòu)直接采用，“標準文案”為廣告詞標準內(nèi)容，各機構(gòu)可以摘用、提煉。組織人事部每年對“文案”修改一次。六、各機構(gòu)刊登招聘廣告，需報公司人事部審批、備案。案例：廣告招聘綱要為了加強廣告招聘效果，提高公司整體招聘形象182招聘文案——廣告招聘統(tǒng)一格式公司簡介（統(tǒng)一）崗位介紹應聘者條件要求應聘者材料要求應聘者價值定位應聘方法招聘文案——廣告招聘統(tǒng)一格式公司簡介（統(tǒng)一）183思科（Cisco）的招聘廣告我們永遠在雇人。對優(yōu)秀人才Cisco永遠有興趣。在Internet世界里，最關鍵的是人才的取得和保留。Cisco在Internet領域走得非常快，以致整個業(yè)界人才的供應跟不上Cisco成長的速度。思科（Cisco）的招聘廣告我們永遠在雇人。184案例：內(nèi)部舉薦制度一、總則為增強公司員工參與公司管理的意識，保證內(nèi)薦人才的整體素質(zhì)，以適應和推動公司業(yè)務高速、穩(wěn)步地發(fā)展，特制定本制度。二、舉薦原則及要求1三、舉薦流程1、。四、獎項的設立1、伯樂獎一等獎1名二等獎2名案例：內(nèi)部舉薦制度一、總則185用好獵頭的學問.doc用好獵頭的學問.doc186網(wǎng)絡環(huán)境招聘戰(zhàn)略（招聘渠道分析）哪種渠道最佳？網(wǎng)絡環(huán)境招聘戰(zhàn)略（招聘渠道分析）哪種渠道最佳？187人才網(wǎng)站（中華英才、智聯(lián)招聘）公司主頁發(fā)布專業(yè)的站點發(fā)布BBS尋找聊天室尋找個人主頁網(wǎng)上獵頭自己做獵頭網(wǎng)上招聘方式

（網(wǎng)絡招聘業(yè)的進化方向.doc）人才網(wǎng)站（中華英才、智聯(lián)招聘）網(wǎng)上招聘方式

（網(wǎng)絡招聘業(yè)的進1883.7主要的人員甄選技術(shù)申請表書面考試工作模擬心理測驗評價中心面試體格檢查3.7主要的人員甄選技術(shù)申請表1891903.7甄選方法--申請表申請表的定義：是把調(diào)查所要了解的問題列成明確的表格交給求職者填寫答案，收回后進行分析，以獲得對所調(diào)查的問題認識的一種人員測評技術(shù)。問卷中問題的主要內(nèi)容：

☆求職者的個人成長閱歷、受教育狀況；

☆求職者的生活習慣、健康狀況、人際狀況、家庭狀況、業(yè)余愛好和興趣；

☆求職者的自我印象、價值觀以及他過去的工作狀況和工作經(jīng)歷等。633.7甄選方法--申請表申請表的定義：是把調(diào)查所要了解190作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓等要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題信息收集技術(shù)——申請表作用：初始階段篩選工具。信息收集技術(shù)——申請表191你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會計/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表—實例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想192申請表-----審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？申請表-----審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說193下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應該是什么？

9122148？123932315232?3.7甄選方法——書面考試下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填194語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____機械推理如1951963.7甄選方法--面試法面試的定義：是指在特定時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的目的和程序的談話，通過面試者與被面試者雙方面對面的觀察、交談等溝通方式，了解面試者的個性特征、能力狀況以及求職動機等的一種人員選拔測試方法。面試的類型：

☆按問題結(jié)構(gòu)分類：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試；

☆按預期效果分類：初步面試、診斷面試；

☆按面試過程分類：一次性面試、序列面試

☆按面試人員分類：個別面試、小組面試、集體面試；

☆按組織形式分類：壓力面試、BD面試（行為描述面試）、情景面試、能力面試。693.7甄選方法--面試法面試的定義：是指在特定時間、地196甄選方法主要方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試情景分析行為性問題意愿性問題智能性問題背景問題結(jié)構(gòu)化問題類型測試被測人知識背景狀況測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力測試被測人的應變能力、情緒控制力測試被測人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應用效果最佳考察被測人的愿望、要求和興趣甄選方法主要方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試情景分析行為性問題意愿性問題197結(jié)構(gòu)化問卷銷售人員例

1、請簡單介紹你本人的經(jīng)歷（你在原單位工作了多久了？都從事過什么工作？來那以前做過什么？）測評要點：基本經(jīng)歷；知識背景；綜合分析（邏輯思維） 估計時間：5分鐘2、請介紹一下你在原單位的業(yè)績情況,你近期的業(yè)績下降了是什么原因？上升了是怎么作的？測評要點：專業(yè)知識，責任感、進取心、組織協(xié)調(diào) 估計時間：15分鐘3、你對銅加工行業(yè)的市場前景如何看待？有什么打算？測評要點：專業(yè)知識、計劃性、權(quán)屬感 估計時間：10分鐘4、你覺得要提高公司效益，可以采取那些方法？（如果提到投入費用科研或市場推廣，可以問沒有這筆錢怎么辦？如果董事會一定要求完成指標如何？）測評要點：專業(yè)知識、進取心、責任感、組織協(xié)調(diào) 估計時間：10分鐘5、估計明年的市場，最好的情況能達到多少，為什么？需要什么努力？測評要點：計劃性、組織協(xié)調(diào)、綜合分析 估計時間：5分鐘6、在你的大客戶出現(xiàn)異常變化時，你會采取什么樣的措施？測評要點：風險意識、應變力、責任感 估計時間：5分鐘7、如果全國的行業(yè)情況在好轉(zhuǎn)，你的業(yè)績反而在下降，你該怎么辦測評要點：專業(yè)知識、進取心、組織協(xié)調(diào)、責任感、應變力 估計時間：5分鐘8、你管過多少業(yè)務人員？你怎么鼓勵他們作好銷售，完成銷售指標的？測評要點：組織協(xié)調(diào)、人際交往 估計時間：5分鐘9、如果公司的經(jīng)營陷