結構化面試的特點

結構化面試的特點結構化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經驗型面試的優(yōu)點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。.根據工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。.向所有的應聘者相同的測試流程。在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有考生相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都是相同的。這就使得所有的考生在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現。烽火獵聘資深顧問認為提問的順序結構通常有幾種：（1）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業(yè)內容的提問。.采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據工作分析得出的與工作相關的特征，面試人員知道應該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。效能結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。結構化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結構化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。結構化面試易于為人們所接受。由于結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，并依據客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產生的不公平現象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選。結構化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結構化面試工作顯得更有條理，更有準備。內容結構化面試內容有哪些？1、簡歷篩選標準2、價值需求測評[1]3、經驗問話4、文化匹配度5、行為面試這也是一個完整的結構化面試的組合。企業(yè)招聘結構化面試又稱標準化面試，它是指面試前就其所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化的面試方式。結構面試能最大限度降低人為和人為視線的誤區(qū)，因其采用統(tǒng)一標準、統(tǒng)一測評、統(tǒng)一方法，根據分數高低錄用。設計結構化面試的設計主要包括四個步驟：1、崗位分析2、確定測評要素3、面試試題確定4、確定考評標準與考評者注意事項結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成：結構化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備（1）考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應聘者對企業(yè)的接受程度。（2）面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。（3）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在20?30分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)40分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。（4）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。.結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。面試人員應提供關于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。.面試成績的評定及統(tǒng)計面試結束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性）對得分進行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數。在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。.對面試人員進行必要的培訓許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，尤其是傳統(tǒng)的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、改立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。.結構化面試的效果評估及改進結構化面試結束后，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法。測評要素一般能力1、邏輯思維能力:通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯系、本質特征及變化規(guī)律的能力。2、語言表達能力：清楚流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。領導能力1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案的能力。2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。3、組織協(xié)調能力:根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調群體活動過程，使之相互配合，從而實現組織目標的能力。4、人際溝通能力:通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關系的能力。5、創(chuàng)新能力：發(fā)現新問題、產生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據不同職位要求確定）。個性特征在面試中表現出來的氣質風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特征?；驹斫Y構化面試的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。它的設計遵循以下幾個步驟：1、分析應聘崗位對應聘者的素質要求。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經驗等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題能力、數學計算能力、語言表達能力、性格、氣質、態(tài)度等。經過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權重，運用于實際面試。2、確定錄用標準，設計面試問題。在崗位要求與素質分析的基礎上，確定錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具備的、主要的素質要求。根據其素質要求設計問題，并且使所提及的問題能覆蓋應聘崗位所必需、主要的素質要求；通過對應聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應度。3、合理安排問題的順序，確定由誰提問。完成問題的設計之后，將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應聘者能夠預料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應、展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。4、明確評分標準和評分人，設計規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官，當然就得賦予其一定的權力，在這個問題上，本考官就有絕對的決定權。首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進行提問，各位考官的打分都有相同的權重。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權重。當然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結構化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應當有一定的合理性，避免出現其他考官的“陪考”現象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權重最好保持在50%，當然這具體的權重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應當合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有利于應聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。最后，在評分表的設計上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結或再次的面試。優(yōu)點結構化面試有很多優(yōu)點，如內容確定、形式固定、便于考官面談時操作；面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等，都是事先經過科學分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度；對于有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試要點突出，形式規(guī)范，緊湊，高效，能更加簡潔地實現目標。在比較重要的面試場合，如錄用公務員，選拔管理人員、領導人員等，常采用結構化面試。四類問題一、情景問題(situationalquestions)提出了一個假設的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應。二、工作知識問題，(jobknowledgequestions)探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關，也可能與復雜的科學或管理技能有關。三、工作樣本模擬問題(jobsamplesimulationquestions)包括一種場景，在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務，當這種作法不可行時，可以采用關鍵工作內容模擬。回答這些類型的問題可能要求體力活動。四、工作要求問題(workerrequirementquestions)旨在確定求職者是否愿意適應工作要求。例如，面試者可能問求職者，是否愿意從事重復性工作或遷往另一城市。這種問題的性質是實踐工作的預演。并可能有助于求職者自我選擇。特點結構化面試是公務員面試考試的主要類型之一，主要考查應試者的綜合分析能力、言語表達能力、計劃組織協(xié)調能力、應變能力、自我情緒控制、人際合作意識與技巧、求職動機與擬任職位的匹配性、舉止儀表等。結構化面試往往由多名考官按照預先設計的一套包括各種測評要素在內的試題向考生提問，根據考生的回答，給出考生在各個測評要素上的得分，各個測評要素得分的總和就是考生結構化面試的最后成績。也就是說，結構化面試不是政治素質或道德修養(yǎng)的考試，也不是考查知識積累的測驗，其實質是一種以公務員基本心理和能力要求為標準的能力測試。為了更全面了解結構化面試，考生需了解以下幾個主要特點：以工作分析為基礎確定面試的測評要素測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的考生選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。所有考生面對相同的測試流程在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有考生相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都是相同的。這就使得所有的考生在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。規(guī)范可操作的評價標準針對每一個測評要素，結構化面試有規(guī)范可操作的評價標準。突出表現在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價標準，從而使每位考官對考生的評價有統(tǒng)一的標準。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的?？忌拿嬖嚦煽冏罱K是經過科學方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分)。備考方略俗話說：“凡事預則立不預則廢”，要想取得結構化面試的勝利，必須做好充分的準備工作，這些準備工作通常有以下幾個方面：心理準備對于多數考生尤其是缺乏實際經驗的應屆畢業(yè)生來說，面對略帶神秘的公務員面試，會產生緊張、焦慮等心理，這是正常的現象，但是必須要學會自我調適。考生可以從生理和心理兩方面進行調節(jié)，爭取能夠以充沛的精力和良好的心態(tài)去迎接面試。形象準備考官對考生的第一印象就是整體的形象，因此，考生的形象準備也是非常重要的。形象準備就是裝扮自己，這種裝扮應該自然、得體、大方，而不要刻意雕琢，矯揉造作，要與自己的形象、氣質、身份相協(xié)調，從而給眾考官良好的第一印象。知識和能力準備面試是沒有范圍的，但這并不意味著面試無法準備。針對結構化面試的測評要素進行有針對性的知識和能力訓練是備考面試最關鍵的內容。這方面的訓練可以是考生自己通過反復的研習和演練進行，也可以是通過參加社會上的培訓班進行。在選擇培訓班時，考生要以培訓師資的水平和實戰(zhàn)經驗為參考標準。應考技巧公務員錄用面試時間通?？刂圃?0分鐘以內，在如此短暫的時間里要給各位考官留下良好的印象，考生需要掌握以下幾個方面的技巧：謙遜有禮的態(tài)度考生從進入面試考場到面試完畢都要禮貌待人，給考官留下良好印象。進入考場時，考生應主動向考官問好，但禮貌的表達要適度，過于拘謹，會顯得緊張或不自信；過于夸張則會顯得言不由衷，都會影響考官對應試者的看法。正確有效的傾聽優(yōu)秀的談話者都是優(yōu)秀的傾聽者。雖然面試中發(fā)問的是考官，考生的答話時間比問、比聽的時間多，考生還是必須要做好傾聽者的角色。因為考官講話時留心聽，是起碼的禮貌，考官剛發(fā)問就搶著回答，或打斷考官的話，都是無禮的表現，會令考官覺得你不尊重他。冷靜客觀的回答面試的主要內容是“問”和“答”，在面試中，考官往往是千方百計“設卡”，以提高考試的難度，鑒別單位真正所需要的人才。在具體面試時，考生若遇到不熟悉或根本不懂的問題時，一定要保持鎮(zhèn)靜，不要不懂裝懂，牽強附會，最明智的選擇就是坦率承認自己不懂，這樣反而能得到考官的諒解。面試中，考生也會遇到一些過于寬泛的問題，以致不知從何答起，或對問題的意思不甚明白。此時，考生決不能“想當然”地去理解考官所提的問題而貿然回答，一定要采取恰當的方式搞清楚，請求考官諒解并給予更加具體的提示。合理控制時間超時是嚴重的“犯規(guī)”（考官通常不會允許），時間剩余太多則會顯得回答不充分，因此要科學部署時間。通常每個問題的時間在5分鐘以內，最好的時間分配是，準備作答控制在1分鐘以內，回答3分鐘左右。當然，具體的時間分配還要根據每個題目的要求來定，例如在考試中可能出現如下試題：“請作一自我介紹，時間1分鐘”“請以‘奮斗’為題作一5分鐘的演講”“請介紹一下你自己，時間3分鐘”。俗話說：“勤能補拙是良訓，一分辛苦一分才。”考生要想取得面試的成功，就要從現在開始扎扎實實地學習，不斷積累各個方面的知識，提高自身的綜合素質和能力。最后祝愿所有參加面試的考生朋友能夠順利過關，實現自己的理想！招警考試結構化面試技巧作為人事部門的工作人員，在面試應聘者的時候，要準備一套實用性較強的結構化面試系統(tǒng)。使用一套相同標準，可以在應聘者之間作一個明顯的比較。東方誠信培訓公司的梁冰總經理在職業(yè)經理人活動營中，為人事經理及人事部門的工作人員支了一招。面試的過程是由開始、結束、以及中間的能力評估三個部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。面試的開始部分不容忽視，要選擇適當的地點，有一個好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負責面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應聘者表示感謝，要表現得熱忱、友善，避免給應聘者造成過度緊張，再由寒暄逐步轉入正題。在企業(yè)中，對于招聘普通的員工（除高層管理者外），一般都需考察應聘者的溝通與說服力；人際關系及團隊合作的技巧；動機與價值觀；專業(yè)技術知識與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。口頭溝通能力，就是評價應聘者的語言溝通能力，通過與應聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價的標準。如果要招聘營銷人員，則可以用角色扮演的方式，來考察應聘者的說服力。作為一個項目的負責人，就必須要具備推理、解決問題、團隊合作等技能?！案嬖V我你所負責的最復雜或最具有挑戰(zhàn)性的項目，并對項目進行簡單的描述。你在項目中所擔任什么職位？”“請講述一個你解決過的最復雜的問題。”這類實用的問題，有利于對項目負責人進行考察?！罢埡喪瞿阍趯W校及畢業(yè)后的主要業(yè)績?！薄懊枋瞿闼l(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想”等問題，則可以對應聘者的動機及創(chuàng)新能力有所了解。在面試結束后，要問應聘者是否還有別的問題，并告訴他（她）馬上可以得到面試結果，最后不要忘記對應聘者表示再次感謝。公務員考試結構化面試答辯的八種原則結構化面試作為公務員面試最常見的考查面試，是廣大面試考試備考的必修課。結構化面試中如何把握要領，運用技巧，獲得高分?國家公務員網考試研究專家指導提出了實事求是、隨機應變等八大面試原則。一、實事求是：回答考官的問題要從本人的實際情況出發(fā)，正確的對待和處理考官的發(fā)問。實事求是不僅容易在面試中贏得考官的信賴，也是為人行事的基本原則。即使被問及確定回答不出來的問題，坦誠地承認“不知道”并表示歉意，也好過胡亂猜測，妄加評議。二、隨機應變：進入面試考場中，很多人就會很被動，腦子里一片混亂。其實考生完全可以主動出擊，化被動為主動，將話題的重點轉移到自己精通的知識面上，甚至也可以向考官提出一些合理的建議，以顯得自己談吐清楚、頭腦靈活、反應敏捷。三、邏輯嚴密：在面試中，沒有什么是標準答案，只要能自圓其說，并言之成理都是值得嘉許的。但一定要組織嚴密且有層次性，忌胡言亂語，隨意編造，給自己的面試倒扣分。四、推陳出新：前面提到面試沒有標準答案，但如果使自己的答案成了千篇一律的標準答案，就突出不了你的個性和特點，也會讓考官不勝其煩。推陳出新，別出心裁，會讓考官眼前一亮。五、加深理論：泛泛而談或單調呆板都顯示出考生知識的欠缺和理論功底的薄弱。在回答中適當地引用黨的方針、政策、國家法律法規(guī)、名人名言、具體事例和數據都會使面試增色不少。六、辨證分析：看問題不能只看一個方面，要用辨證的思維來組織答案，做到客觀、公正、公平、高瞻遠矚。避免偏激和強詞奪理，使自己陷入自相矛盾的境地。七、避免詭辯：答辯的最終結果并不是為了決一勝負，而是通過答辯的過程向考官展示考生個人的才華和魅力所在。一味的詭辯，只會讓考官認為你缺乏大度的胸襟，過分驕傲而招致其反感。相反，即使承認自己不知道，反而證明自己虛懷若谷，有進一步加強學習和上進的強烈要求。八、態(tài)度溫和：“有理不在聲高”。在交談過程中做到彬彬有禮，不卑不亢，情緒控制極佳的話，考官就能感受到你的含蓄和睿智。即使在連番追問的情況下，也能保持一份自信、從容和淡定，為自己的形象加分。對考官提出的疑難問題應表示感謝，感謝他給予你的表現機會。以上這些，是面試答辯技巧。但一切面試答辯成功都有賴于平時的練習，知識的積累。豐富的文化知識和扎實的理論功底，才是面試成功的“基石”。結構化面試決勝面試的因素充分自信即要讓各位考官相信你是最合適的人選。在面試當中，考官也許會喜歡你，欣賞你，承認你的長處，但是不一定錄取你。而你的目標不是要做到這些，而是要被錄取。一般地，作為考官，預先制訂好了一套理想人選的條件，然后再逐一檢查應試者，看誰最合適，最能擔任這種工作。他們挑選的并不一定是某一方面的天才或專家，而是各種條件的綜合考察。展現真誠即你要讓考官認為你有誠意做這份工作。即使你最適合這份工作，但是你對該機構沒有誠意，或者對這份工作，或者在面試時沒有表現出誠意，或者讓主試者認為你沒有誠意，不老實等等，這都不利于你的被錄取。一般地說，去面試時，提前對這份工作作了比較詳細的了解，如單位的基本狀況，工作的性質，管理制度，領導職工關系，你與該單位的協(xié)調程度，你的興趣專業(yè)所長等，已經有了一定的了解，可以真切地表明如果沒有特殊的變化，面試者總是愿意，并且想獲得這份工作，即真心實意有這份誠心。實際上，最關鍵的是要讓考官知道你的真心實意，并且相信你的誠意，讓他認為他如果選你做了這份工作，你會很樂意地接受這份工作，并且認認真真作下去。現實中往往有些誤會或昏沉，造成一些不好的影響。如面試時表現出一副滿不在乎，粗心大意，逢場作戲，驕傲自滿的態(tài)度，對事業(yè)毫不認真，或者讓考官認為你是在〃騎牛找馬〃，無意做下去，這樣你的條件無論怎樣優(yōu)勝，他們也不會錄取你。所以，求職面試的第二個成功因素是誠實。要發(fā)揮你的魅力，通過言行表現你的真誠。記?。阂哉\動人。不可或缺一個單位聘用你，是因為你對該單位有用，有價值，你加盟之后有好處?？雌饋?，這個道理很明顯，也很簡單?？墒牵谇舐毭嬖嚠斨?，有許多人重點采取各種各樣的形式和方法解釋自己，沒有注意到被錄用以后的價值在招聘中所起的作用，那就是：如果錄用我，則對貴單位或機構十分有利。來源：考試大的美女編輯們謙虛禮貌表現無禮是最容易令面試失敗的因素。沒有老板愿意聘請粗魯、傲慢、懶散、沖動、不守常理的應試者。面試時所要求的禮貌，是日常公事之中普通的待人儀態(tài)禮節(jié)，并不要求謙恭卑下。儀態(tài)優(yōu)雅進辦公室之前先敲門（有公司職員引入的情況例外）；走進室內輕輕關門后，向主試人打招呼（如問好）、微笑、照指示坐下；根據具體情況，一般不需要主動伸出手來握手；未得許可不得抽煙；盡可能記住每位主試者的姓名及稱謂（某某博士、某某經理等），不要記錯（如把某某小姐錯記為某某太太），整個面試過程應保持一種認真、謙虛的狀態(tài)；主試者示意面試結束時，可以表現出一種有信心、活力的狀態(tài)；微笑、起立、道謝及再見，沒有特別的必要時，不用主動伸手來握；交談當中，最好不要打斷其他人的說話（特別的情況除外）。內涵和特點所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數量至少在2人以上；典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結果也更為客觀、公平、有效。人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統(tǒng)非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。特別是在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結構化面試形式。了解結構化面試的內涵和特點，對于應考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。結構化面試具有如下幾個主要特點：面試測評要素的確定要以工作分析為基礎在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。面試的實施過程對所有的應考者相同在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準針對每一個測評要素，結構化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。突出表現在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級（如優(yōu)秀、良好、一般、較差）所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統(tǒng)一的標準尺度。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統(tǒng)計出來的（即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分）。考官的組成有結構在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有5?7名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是常常根據擬任職位的需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程?？偠灾?，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。組織實施程序結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試的具體操作實施等三大環(huán)節(jié)。選擇并培訓面試考官前面我們已經談到了面試考官的構成對結構化面試的重要性，目前常見的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門負責組織，考官由人事部門工作人員和有關專家組成；另一種是由人事部門和用人部門聯合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；還有一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論采取哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對考官進行全員培訓，提高他們的操作水平。關于面試考官的選取，應根據我們前面提到的結構化面試對考官的要求進行嚴格挑選，要選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M入考官隊伍中來，如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜耍覀兙秃茈y保證通過面試得到德才兼?zhèn)涞暮蜻x人。同時，對考官的培訓也是不可或缺的，研究和實踐都證明，經過培訓的考官組不論是評分的信度還是評分的質量都明顯比沒有經過培訓的考官組要高。另外，結構化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓。在公務員錄用面試中，為了確保結構化面試的公正、公平，根據實際需要可選擇2名監(jiān)督員（由紀檢監(jiān)察或公證部門的同志擔任）參與整個面試過程。同時，根據工作量大小，配備一定數額的考務人員，如記分員、監(jiān)考人員等。選擇和布置面試考場面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務用品的配備、應考者的面試通知與聯系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾，安靜；二是考場面積應適中，一般以30?40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據應考者的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定距離，以免相互影響。面試考場的布置也是很有學問的，就考官與應考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應考者；B是一對一的形式，考官與應考者成一定的角度而坐；C是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較近；D是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較遠；E是一對一的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側。上述考官與應考者不同的位置安排，其產生的面試效果是不同的。那么究竟采用哪一種位置好呢？在面試中，如果采用C這樣的形式，考官與應考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮其正常的水平。當然，在想特意考察應考者的壓力承受能力時可采用此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠，不利于交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進行合作。如果采用E這樣的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官對應考者的表情、姿勢進行觀察。采用A這樣的形式，排列成圓桌形，使應考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴肅。采用B這樣的形式，考官與應考者成一定的角