企業(yè)留住人才的方法培訓課程課件

各位優(yōu)秀的主管好!1/4/20231各位優(yōu)秀的主管好!12/25/20221真誠的友誼來自不斷的自我介紹1/4/20232真誠的友誼來自不斷的自我介紹12/25/20222陳安之機構講師龍躍公司兼職講師中山大學師從陳安之,林偉賢,余世維等大師系統(tǒng)學習豐田管理及生產(chǎn)方式唐征兵13年企業(yè)管理經(jīng)驗電話箱88@126交流470933921目前主職是專做企業(yè)團險與財險1/4/20233陳安之機構講師唐征兵電話箱88“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系列培訓”之留住人才1/4/20234“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系列培訓”之留住人才12/25/202不要忽視你的人才1/4/20235不要忽視你的人才12/25/20225當我們使用“人才”這個詞的時候，我們是指這樣的員工：他們有能力并善于運用能力高標準地完成組織的工作。他們正是管理經(jīng)營者和從事人力資源管理工作所努力尋求的人。什么是人才？1/4/20236當我們使用“人才”這個詞的時候，我們是指這樣的員工“良禽擇木而棲”“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機會。員工總是朝著那些現(xiàn)在或將來能夠提高其職業(yè)地位的方向發(fā)展。人們會跳到能實現(xiàn)其個人目標的崗位，跳到他們能施展才能、發(fā)揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。這就是說，我們面臨這樣的轉變：人們從短視、追求當期效益轉向了長期發(fā)展的規(guī)劃。1/4/20237“良禽擇木而棲”“良禽擇木而棲”，一流的人才也總企業(yè)人才流失案例1/4/20238企業(yè)人才流失案例12/25/20228心酸的浪漫，無奈的分手吳士宏，1999年“惜別”微軟，“空降”，2002年底離開；陸強華，2002年與創(chuàng)維反目，投奔高路華，后有選擇自行創(chuàng)業(yè)；2003年，長城電腦總經(jīng)理吳慶生“閃電離職”，跳槽實達電腦，仍任總經(jīng)理一職；瑞星殺毒軟件總裁劉旭被上司炒了魷魚；微軟（中國）有限公司宣布總裁唐駿退休，唐駿隨后春風得意地駕臨上海盛大當總裁；1/4/20239心酸的浪漫，無奈的分手吳士宏，1999年“惜別”微軟，“空降價值實現(xiàn)——遭遇成長天花板現(xiàn)今，有過高薪經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)理人越來越看重自己的發(fā)展空間。廣東中山名人電腦公司營銷總經(jīng)理趙強的離職。名人公司格蘭仕1/4/202310價值實現(xiàn)——遭遇成長天花板現(xiàn)今，有過高薪經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)理人越來利益分配——員工不是活雷鋒職業(yè)經(jīng)理人不可能一味將球奉獻，企業(yè)必須制度化，只有當職業(yè)經(jīng)理人把自己的命運與企業(yè)聯(lián)系在一起時，它與企業(yè)的合作是長久的，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展才成為可能。1/4/202311利益分配——員工不是活雷鋒職業(yè)經(jīng)理人不可能一味將球奉獻，企業(yè)誠信危機放權與放心的博弈在與資本權利的對話中，職業(yè)經(jīng)理實際上處于相對脆弱的地位，以前缺乏法律的保護，因而往往在禮儀的驅動下，出現(xiàn)經(jīng)濟學上所講的“道德風險”和“逆向選擇”。1/4/202312誠信危機放權與放心的博弈在與資本權利的對話中，職業(yè)經(jīng)理實際上留住人才的三個關鍵吸收合適的人選讓人有所值最大努力地滿足員工1/4/202313留住人才的三個關鍵吸收合適的人選12/25/202213企業(yè)需要通過宣傳自己來吸引更多的人才！吸收合適的人選1/4/202314企業(yè)需要通過宣傳自己來吸引更多的人才！吸收合適的人越來越多的人開始問這樣一個非常重要的問題：這里能給我?guī)硎裁?。如果他們看不到為你工作會帶來什么好處，你遲早會失去他們。讓人有所值1/4/202315越來越多的人開始問這樣一個非常重要的問題：這里能給要想留住人才，就要盡自己最大的努力去滿足他們。有意識或無意識地了解他們之間是怎樣為了獲得關注、賞識和機會而競爭的。要積極地引導他們的競爭，使之有利于員工和組織的發(fā)展。最大努力地滿足員工1/4/202316要想留住人才，就要盡自己最大的努力去滿足他們。有人才需求理論1/4/202317人才需求理論12/25/202217自我實現(xiàn)的需要尊重的需要歸屬感安全的需要生理的需要高至低由第五層需要第四層需要第三層需要第二層需要第一層需要馬斯洛需求理論模型1/4/202318自我實現(xiàn)的需要尊重的需要歸屬感安全的需要生理的需要高員工希望他們的工作得到反饋人們希望參與到組織設計和和目標建立工作中人們希望個人問題被解決員工到底想要什么？1/4/202319員工希望他們的工作得到反饋員工到底想要什么？12/25/20激勵因素員工的反應主管的反應好的工作條件94工作的參與感210靈活的紀律約束107對完成工作的正確評價18管理者對員工的忠誠86好的工資待遇51提升和發(fā)展73幫助解決個人問題39工作的安全感42工作的趣味性65注意：員工排在1、2、3位置的項目恰恰是他們的主管排在8、9、10位置上的項目！影響員工的激勵因素調查表1/4/202320激勵因素員工的反應主管和經(jīng)理受激勵因素影響的先后順序可能和一線員工的不同，他們有不同的想法并受不同的需求所驅使。同樣的情況適用于研究和開發(fā)人員。主管的需求1/4/202321主管和經(jīng)理受激勵因素影響的先后順序可能和一線員工的不同，他們激勵因素第一層次主第二層次主管的需求管的需求好的工作條件66工作的參與感87靈活的紀律約束99對完成工作的正確評價44管理者對員工的忠誠78好的工資待遇21提升和發(fā)展33幫助解決個人問題1010工作的安全感55工作的趣味性12影響主管的激勵因素調查表1/4/202322激勵因素第一層次主留才36招1/4/202323留才36招12/25/202223行之有效的留才策略領導策略環(huán)境策略人際關系策略支持策略薪酬策略員工發(fā)展策略1/4/202324行之有效的留才策略領導策略12/25/202224招術一主動關心員工招術二領導起表率作用領導策略1/4/202325招術一主動關心員工領導策略12/25/202225招術三建立共同觀念招術四建立工作團隊招術五建立相互忠誠關系招術六建立必需的穩(wěn)定、安全和風險意識招術七禁止任何形式的歧視招術八營造家庭氣氛招術九重視專業(yè)聲望環(huán)境策略1/4/202326招術三建立共同觀念環(huán)境策略12/25/202226招術十促進健康的工作環(huán)境招術十一制定合理的規(guī)章制度招術十二使工作變得有趣招術十三與即將調出的員工談心招術十四提供提升機會和內部提升招術十五允許失敗環(huán)境策略1/4/202327招術十促進健康的工作環(huán)境環(huán)境策略12/25/202227招術十六理解員工的價值觀招術十七及時解決沖突招術十八給員工以自由和靈活性招術十九信任你的員工招術二十表現(xiàn)出真誠的贊賞人際關系策略1/4/202328招術十六理解員工的價值觀人際關系策略12/25/2022招術二十一找機會與員工交談招術二十二處理好贊揚與批評的關系招術二十三不過多詢問和猜疑員工人際關系策略1/4/202329招術二十一找機會與員工交談人際關系策略12/25/202招術二十四給員布置實際的工作招術二十五信守諾言招術二十六為員工提供必要的資源招術二十七明確員工的職責招術二十八明確員工的責任招術二十九激發(fā)并支持創(chuàng)造性和創(chuàng)新招術三十不搞突然加班支持策略1/4/202330招術二十四給員布置實際的工作支持策略12/25/2022薪酬策略招術三十一展示薪酬的全部價值招術三十二把業(yè)績和獎勵聯(lián)系起來招術三十三制定員工持股計劃，讓員工持有股份1/4/202331薪酬策略招術三十一展示薪酬的全部價值12/25/2022招術三十四為個人成長提供學習資料招術三十五派員工參加外部的研討會和培訓招術三十六為員工進行職業(yè)規(guī)劃員工發(fā)展策略1/4/202332招術三十四為個人成長提供學習員工發(fā)展策略12/25/20招術的運用1/4/202333招術的運用12/25/202233招術運用的三種方式通過下級經(jīng)理進行招術的垂直實施；讓同級經(jīng)理配合招術的實施；讓上層經(jīng)理加強介入的力度1/4/202334招術運用的三種方式通過下級經(jīng)理進行招術的垂直實施；12/25一線的主管盡職盡責地履行職責，縝密地、有條不紊地實施這些招術，一線團隊的成員也許就有滿足感、價值感、富有生產(chǎn)力，他們也就不大可能加盟其他公司。他們感覺自己在公司起著作用，并繼續(xù)留在最佳令人舒服的職位上。垂直實施1/4/202335一線的主管盡職盡責地履行職責，縝密地、有條不紊地實施這些招聯(lián)合實施一個部門經(jīng)理，或者某一職責領域垂直環(huán)節(jié)的經(jīng)理，都可以使事情發(fā)生改觀，無論何種規(guī)模的組織都有一些不同層次的經(jīng)理，需要他們之間的合作。1/4/202336聯(lián)合實施一個部門經(jīng)理，或者某一職責領域垂直環(huán)節(jié)的在組織中的地位越高，他對員工的行為和整個團隊的方向起的作用就越大。為留住優(yōu)秀人才并保持其較高的生產(chǎn)力，盡量由組織中更高層次來進行領導。達到默契的人員層次越高，效果就越好。高層經(jīng)理強力參與1/4/202337在組織中的地位越高，他對員工的行為和整個團隊的方向起組合運用針對薄弱領域公開實施招術運用的技巧1/4/202338組合運用招術運用的技巧12/25/202238結束語1/4/202339結束語12/25/202239你不可能留住所有的人才，也別做這樣的打算。除了你對員工進行培訓并為他們提供好的機會外，他們自己也在尋找新的機會。作為一個讓各方達到平衡、致力于完成任務的企業(yè)，你不可能滿足所有員工的需要。別指望留住所有的人1/4/202340你不可能留住所有的人才，也別做這樣的打算。除了你對員謝謝您的學習1/4/202341謝謝您的學習12/25/202241演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！各位優(yōu)秀的主管好!1/4/202343各位優(yōu)秀的主管好!12/25/20221真誠的友誼來自不斷的自我介紹1/4/202344真誠的友誼來自不斷的自我介紹12/25/20222陳安之機構講師龍躍公司兼職講師中山大學師從陳安之,林偉賢,余世維等大師系統(tǒng)學習豐田管理及生產(chǎn)方式唐征兵13年企業(yè)管理經(jīng)驗電話箱88@126交流470933921目前主職是專做企業(yè)團險與財險1/4/202345陳安之機構講師唐征兵電話箱88“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系列培訓”之留住人才1/4/202346“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系列培訓”之留住人才12/25/202不要忽視你的人才1/4/202347不要忽視你的人才12/25/20225當我們使用“人才”這個詞的時候，我們是指這樣的員工：他們有能力并善于運用能力高標準地完成組織的工作。他們正是管理經(jīng)營者和從事人力資源管理工作所努力尋求的人。什么是人才？1/4/202348當我們使用“人才”這個詞的時候，我們是指這樣的員工“良禽擇木而棲”“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機會。員工總是朝著那些現(xiàn)在或將來能夠提高其職業(yè)地位的方向發(fā)展。人們會跳到能實現(xiàn)其個人目標的崗位，跳到他們能施展才能、發(fā)揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。這就是說，我們面臨這樣的轉變：人們從短視、追求當期效益轉向了長期發(fā)展的規(guī)劃。1/4/202349“良禽擇木而棲”“良禽擇木而棲”，一流的人才也總企業(yè)人才流失案例1/4/202350企業(yè)人才流失案例12/25/20228心酸的浪漫，無奈的分手吳士宏，1999年“惜別”微軟，“空降”，2002年底離開；陸強華，2002年與創(chuàng)維反目，投奔高路華，后有選擇自行創(chuàng)業(yè)；2003年，長城電腦總經(jīng)理吳慶生“閃電離職”，跳槽實達電腦，仍任總經(jīng)理一職；瑞星殺毒軟件總裁劉旭被上司炒了魷魚；微軟（中國）有限公司宣布總裁唐駿退休，唐駿隨后春風得意地駕臨上海盛大當總裁；1/4/202351心酸的浪漫，無奈的分手吳士宏，1999年“惜別”微軟，“空降價值實現(xiàn)——遭遇成長天花板現(xiàn)今，有過高薪經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)理人越來越看重自己的發(fā)展空間。廣東中山名人電腦公司營銷總經(jīng)理趙強的離職。名人公司格蘭仕1/4/202352價值實現(xiàn)——遭遇成長天花板現(xiàn)今，有過高薪經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)理人越來利益分配——員工不是活雷鋒職業(yè)經(jīng)理人不可能一味將球奉獻，企業(yè)必須制度化，只有當職業(yè)經(jīng)理人把自己的命運與企業(yè)聯(lián)系在一起時，它與企業(yè)的合作是長久的，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展才成為可能。1/4/202353利益分配——員工不是活雷鋒職業(yè)經(jīng)理人不可能一味將球奉獻，企業(yè)誠信危機放權與放心的博弈在與資本權利的對話中，職業(yè)經(jīng)理實際上處于相對脆弱的地位，以前缺乏法律的保護，因而往往在禮儀的驅動下，出現(xiàn)經(jīng)濟學上所講的“道德風險”和“逆向選擇”。1/4/202354誠信危機放權與放心的博弈在與資本權利的對話中，職業(yè)經(jīng)理實際上留住人才的三個關鍵吸收合適的人選讓人有所值最大努力地滿足員工1/4/202355留住人才的三個關鍵吸收合適的人選12/25/202213企業(yè)需要通過宣傳自己來吸引更多的人才！吸收合適的人選1/4/202356企業(yè)需要通過宣傳自己來吸引更多的人才！吸收合適的人越來越多的人開始問這樣一個非常重要的問題：這里能給我?guī)硎裁?。如果他們看不到為你工作會帶來什么好處，你遲早會失去他們。讓人有所值1/4/202357越來越多的人開始問這樣一個非常重要的問題：這里能給要想留住人才，就要盡自己最大的努力去滿足他們。有意識或無意識地了解他們之間是怎樣為了獲得關注、賞識和機會而競爭的。要積極地引導他們的競爭，使之有利于員工和組織的發(fā)展。最大努力地滿足員工1/4/202358要想留住人才，就要盡自己最大的努力去滿足他們。有人才需求理論1/4/202359人才需求理論12/25/202217自我實現(xiàn)的需要尊重的需要歸屬感安全的需要生理的需要高至低由第五層需要第四層需要第三層需要第二層需要第一層需要馬斯洛需求理論模型1/4/202360自我實現(xiàn)的需要尊重的需要歸屬感安全的需要生理的需要高員工希望他們的工作得到反饋人們希望參與到組織設計和和目標建立工作中人們希望個人問題被解決員工到底想要什么？1/4/202361員工希望他們的工作得到反饋員工到底想要什么？12/25/20激勵因素員工的反應主管的反應好的工作條件94工作的參與感210靈活的紀律約束107對完成工作的正確評價18管理者對員工的忠誠86好的工資待遇51提升和發(fā)展73幫助解決個人問題39工作的安全感42工作的趣味性65注意：員工排在1、2、3位置的項目恰恰是他們的主管排在8、9、10位置上的項目！影響員工的激勵因素調查表1/4/202362激勵因素員工的反應主管和經(jīng)理受激勵因素影響的先后順序可能和一線員工的不同，他們有不同的想法并受不同的需求所驅使。同樣的情況適用于研究和開發(fā)人員。主管的需求1/4/202363主管和經(jīng)理受激勵因素影響的先后順序可能和一線員工的不同，他們激勵因素第一層次主第二層次主管的需求管的需求好的工作條件66工作的參與感87靈活的紀律約束99對完成工作的正確評價44管理者對員工的忠誠78好的工資待遇21提升和發(fā)展33幫助解決個人問題1010工作的安全感55工作的趣味性12影響主管的激勵因素調查表1/4/202364激勵因素第一層次主留才36招1/4/202365留才36招12/25/202223行之有效的留才策略領導策略環(huán)境策略人際關系策略支持策略薪酬策略員工發(fā)展策略1/4/202366行之有效的留才策略領導策略12/25/202224招術一主動關心員工招術二領導起表率作用領導策略1/4/202367招術一主動關心員工領導策略12/25/202225招術三建立共同觀念招術四建立工作團隊招術五建立相互忠誠關系招術六建立必需的穩(wěn)定、安全和風險意識招術七禁止任何形式的歧視招術八營造家庭氣氛招術九重視專業(yè)聲望環(huán)境策略1/4/202368招術三建立共同觀念環(huán)境策略12/25/202226招術十促進健康的工作環(huán)境招術十一制定合理的規(guī)章制度招術十二使工作變得有趣招術十三與即將調出的員工談心招術十四提供提升機會和內部提升招術十五允許失敗環(huán)境策略1/4/202369招術十促進健康的工作環(huán)境環(huán)境策略12/25/202227招術十六理解員工的價值觀招術十七及時解決沖突招術十八給員工以自由和靈活性招術十九信任你的員工招術二十表現(xiàn)出真誠的贊賞人際關系策略1/4/202370招術十六理解員工的價值觀人際關系策略12/25/2022招術二十一找機會與員工交談招術二十二處理好贊揚與批評的關系招術二十三不過多詢問和猜疑員工人際關系策略1/4/202371招術二十一找機會與員工交談人際關系策略12/25/202招術二十四給員布置實際的工作招術二十五信守諾言招術二十六為員工提供必要的資源招術二十七明確員工的職責招術二十八明確員工的責任招術二十九激發(fā)并支持創(chuàng)造性和創(chuàng)新招術三十不搞突然加班支持策略1/4/202372招術二十四給員布置實際的工作支持策略12/25/2022薪酬策略招術三十一展示薪酬的全部價值招術三十二把業(yè)績和獎勵聯(lián)系起來招術三十三制定員工持股計劃，讓