薪酬管理制度和實(shí)施細(xì)則

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系刪除，謝謝！薪酬管理制度和實(shí)施細(xì)則薪酬管理制度和實(shí)施細(xì)則第一條目的效率，提升公司競(jìng)爭(zhēng)力，特設(shè)計(jì)本薪酬管理制度。第二條設(shè)計(jì)原則源戰(zhàn)略，基于人力資源市場(chǎng)情況制定本薪酬管理制度?；鶞?zhǔn)，以績(jī)效考核拉開差距的績(jī)效薪酬體系。勵(lì)的模式。第三條適用范圍核算子分公司。第四條組織領(lǐng)導(dǎo)以及重大問題的協(xié)調(diào)解決。第五條薪酬結(jié)構(gòu)七、薪酬制度是指根據(jù)公司的薪酬政策而制定的一套完整的系統(tǒng)的薪酬確定、發(fā)放、調(diào)整的準(zhǔn)則和辦法。它包括薪酬等級(jí)制度、績(jī)效工資制度、薪酬調(diào)整制度和薪酬發(fā)放規(guī)定等。的員工的總收入由以下幾個(gè)部分組成：總部總收入=基本工資（月）+績(jī)效工資（季）+年終獎(jiǎng)+55級(jí)以上）+福利基地總收入=基本工資（月）+績(jī)效工資（月）+年終獎(jiǎng)+55級(jí)以上）+福利(1)基本工資：基本工資是指按月發(fā)放的固定的工資部分，不與績(jī)效考核結(jié)效結(jié)果進(jìn)行一次調(diào)整，具體見薪酬調(diào)整。(2)總部季度績(jī)效工資：季度績(jī)效工資根據(jù)員工季度績(jī)效結(jié)果按季度發(fā)放，員工必然的收入，只有個(gè)人績(jī)效達(dá)到一定層次才有機(jī)會(huì)獲得。(3)沙井月度績(jī)效工資：月度績(jī)效工資根據(jù)員工月度績(jī)效結(jié)果按月度發(fā)放，員工必然的收入，只有個(gè)人績(jī)效達(dá)到一定層次才有機(jī)會(huì)獲得。(4)年終獎(jiǎng)：原則上與公司年度績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。會(huì)獲得。(5)延期支付：55級(jí)以上人員（含55級(jí)）在任期滿，如果整個(gè)任期達(dá)到公司的期望，將獲得延期支付的全額。(6)福利：公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定為員工提供福利，福利主要包括基本社會(huì)保險(xiǎn)（含養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)或公費(fèi)醫(yī)療）、帶薪休假等，具體見東江環(huán)保《員工福利制度》。IPE3資等級(jí)。的薪酬幅度為40%左右（即第一檔與第五檔之間的差距）。員工由于工作能力和經(jīng)驗(yàn)等要素對(duì)應(yīng)于不同的薪檔。第六條部門薪酬總額控制數(shù)確定部門績(jī)效工資總額；總部部門績(jī)效工資總額=部門人員目標(biāo)績(jī)效工資之和*部門績(jī)效系數(shù)，部門績(jī)效工資總額不得超過該數(shù)值。公司根據(jù)部門考績(jī)效工資，不足部分由部門自行調(diào)節(jié)。第七條個(gè)人薪酬確定十三、現(xiàn)金總收入確定。個(gè)人薪酬根據(jù)員工所從事職位、績(jī)效和素質(zhì)確定，在該等級(jí)上下一級(jí)范圍內(nèi)浮動(dòng)。后續(xù)再逐年根據(jù)員工的具體表現(xiàn)調(diào)整。十四、基本工資與績(jī)效工資確定。根據(jù)員工的工作年限、能力、學(xué)歷、崗位5050級(jí)第二檔。季度績(jī)效工資按季度發(fā)放（計(jì)件工人季度績(jī)效工資分?jǐn)偟矫吭掳l(fā)放）。（一）、總部員工績(jī)效薪酬計(jì)算公式總部部門季度獎(jiǎng)金總包=部門員工季度獎(jiǎng)金目標(biāo)值之和*部門考核系數(shù)總部員工季度獎(jiǎng)金=員工個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù)*部門績(jī)效系數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)。部門員工獎(jiǎng)金之和不能超過部門獎(jiǎng)金總包?？偛靠己讼禂?shù)=集團(tuán)年度實(shí)際利潤/集團(tuán)年度利潤目標(biāo)總部員工年終獎(jiǎng)金=總部員工年終獎(jiǎng)目標(biāo)值總和*總部考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*部門獎(jiǎng)金總和不超過公司實(shí)際的獎(jiǎng)金總包。（二）、基地員工績(jī)效薪酬計(jì)算公式基地月度績(jī)效獎(jiǎng)金總包按以下提成方式提取。（以下指標(biāo)根據(jù)財(cái)務(wù)提供的數(shù)據(jù)初步測(cè)算后設(shè)置，還需跟財(cái)務(wù)部和陳總確定。）計(jì)提項(xiàng)目目標(biāo)產(chǎn)量/月單位(噸)目標(biāo)毛利/月(單位:元)單位提成系數(shù)（元/噸）提成合計(jì)(單位:元)硫酸泥80504000有機(jī)產(chǎn)品90605400廢油5100500固體廢棄物及廢水運(yùn)營2500002%5000合計(jì)92900基地各部門月度績(jī)效獎(jiǎng)金總包=基地月度績(jī)效獎(jiǎng)金總包*部門分配系數(shù)*部門績(jī)效考核系數(shù)?；馗鞑块T獎(jiǎng)金之和不能超過基地獎(jiǎng)金總包?；貑T工月度績(jī)效獎(jiǎng)金由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)值和考核系數(shù)進(jìn)行內(nèi)部分配；員工獎(jiǎng)金之和不能超過部門獎(jiǎng)金總包?；啬杲K獎(jiǎng)考核系數(shù)=基地績(jī)效考核成績(jī)/3.5基地員工年終獎(jiǎng)金=基地員工年終獎(jiǎng)目標(biāo)值總和*基地考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*部門獎(jiǎng)金總和不超過公司實(shí)際的獎(jiǎng)金總包。十五、績(jī)效工資系數(shù)確定。n公司績(jī)效系數(shù)根據(jù)目標(biāo)產(chǎn)值和實(shí)際產(chǎn)值確定，具體為：公司績(jī)效系數(shù)=實(shí)際利潤/目標(biāo)利潤注：當(dāng)實(shí)際利潤/目標(biāo)利潤低于70%時(shí)，則該項(xiàng)按0.3計(jì)算。n部門績(jī)效系數(shù)確定總部部門績(jī)效系數(shù)=部門績(jī)效成績(jī)/3.5各業(yè)務(wù)單元的績(jī)效系數(shù)=各業(yè)務(wù)單元的績(jī)效成績(jī)/3.5基地部門績(jī)效系數(shù)=部門分配系數(shù)*部門績(jī)效成績(jī)/3.520.3能部門績(jī)效系數(shù)最高不超過1.2。n個(gè)人績(jī)效系數(shù)確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)=個(gè)人績(jī)效成績(jī)/3.5注：當(dāng)個(gè)人績(jī)效成績(jī)低于2分時(shí)，則個(gè)人績(jī)效系數(shù)為0，不服從工作安排或在所安排崗位上未承擔(dān)任何崗位工作則個(gè)人績(jī)效系數(shù)為0。第八條薪酬的發(fā)放規(guī)定資或故意泄露工資數(shù)額者，一經(jīng)查實(shí)，公司將嚴(yán)肅處理，輕者罰款200至500元或降薪100至200元，情節(jié)嚴(yán)重者，公司可以將其解聘，并不支付賠15日。江環(huán)保工作時(shí)間，每月按22個(gè)工作日計(jì)發(fā)工資。新入職員工，工作不滿十束后第一個(gè)月發(fā)放。人所得稅（計(jì)算辦法，依據(jù)國家稅法規(guī)定）；員工病事假、曠工應(yīng)扣工資部分。十九、行政總監(jiān)、總經(jīng)理審批后財(cái)務(wù)部發(fā)放。年終獎(jiǎng)發(fā)放同季度績(jī)效工資發(fā)放。第九條薪酬調(diào)整二十、凡在公司服務(wù)滿半年（含半年）以上的正式員工均有資格參與調(diào)薪。別調(diào)薪五種：n年度調(diào)薪：主要適用情況是國家物價(jià)指數(shù)變動(dòng)較大（上下波動(dòng)幅度達(dá)到10%時(shí)），公司認(rèn)為有必要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整；n職位變動(dòng)調(diào)薪：主要適用于因職位發(fā)生變化時(shí)進(jìn)行調(diào)整，原則上如酬調(diào)整到新職位對(duì)應(yīng)薪級(jí)的第三檔。n檔。員工試用期滿轉(zhuǎn)正后薪酬調(diào)整，可調(diào)高1-2檔。績(jī)效不足者下調(diào)一n考核調(diào)薪：根據(jù)員工考核結(jié)果對(duì)員工薪酬調(diào)高或調(diào)低（含基本工資和績(jī)效工資）。n特別調(diào)薪：?jiǎn)T工做出突出貢獻(xiàn)給與加薪獎(jiǎng)勵(lì)。人員比例每年控制在0.5%以內(nèi)。二十三、調(diào)薪程序n年度調(diào)薪：因物價(jià)指數(shù)變動(dòng)而進(jìn)行的調(diào)薪，由人力資源部提交調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理討論通過執(zhí)行。n職位變動(dòng)調(diào)薪：由員工直接上級(jí)依據(jù)職位變動(dòng)提出調(diào)薪意見，經(jīng)人力資源部會(huì)同相關(guān)部門審查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。n試用期滿轉(zhuǎn)正后（試用期表現(xiàn)優(yōu)異的可提前轉(zhuǎn)正），經(jīng)部門提出申1-21體為：A、轉(zhuǎn)正考核為優(yōu)秀，調(diào)升薪酬2檔；B、轉(zhuǎn)正考核為績(jī)效良好者，調(diào)升薪酬1檔；C、轉(zhuǎn)正考核為績(jī)效不足者、有待改進(jìn)者，則延長試用期、調(diào)低1檔或解除雇傭；D、內(nèi)部崗位調(diào)整參見本項(xiàng)規(guī)定。n考核調(diào)薪：考核調(diào)薪由人力資源部每年一月份根據(jù)上年度考核結(jié)果匯總，提出調(diào)整意見，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，具體調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)如下：A.B.C.D.E.F.G.一年連續(xù)兩季度考核優(yōu)秀，員工薪酬調(diào)升一個(gè)薪檔；年度考核獲得“績(jī)效良好者”調(diào)升薪酬一個(gè)薪檔；員工連續(xù)兩個(gè)季度考核為“績(jī)效不足者”則下調(diào)一個(gè)薪檔；連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核為“有待提高者”，下調(diào)一個(gè)薪檔；年度考核為“績(jī)效優(yōu)秀者”提升薪酬兩檔；年度考核為“有待提高者”調(diào)低薪酬一檔；年度考核為“績(jī)效不足者”調(diào)低薪酬兩檔；H.n員工年度薪酬調(diào)整原則上不超過2個(gè)薪檔（除職位變化外）。特別調(diào)薪：?jiǎn)T工直接上級(jí)提出調(diào)薪意見，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審查，人力行政總監(jiān)復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。特別調(diào)薪人員比例每年不超過0.5%。二十四、調(diào)整辦法1、除職位變動(dòng)