物業(yè)公司考核管理制度9篇

———物業(yè)公司考核管理制度9篇【導語】物業(yè)公司考核管理制度怎么寫受歡迎？本為整理了9篇優(yōu)秀的物業(yè)公司管理制度范文范文，為便于您查看，點擊下面《名目》可以快速到達對應范文。以下是我為大家收集的物業(yè)公司考核管理制度，僅供參考，盼望對您有所關心。

名目第1篇物業(yè)公司績效管理與績效考核制度第2篇x物業(yè)公司績效考核管理制度第3篇物業(yè)公司績效管理與績效考核制度怎么寫第4篇x物業(yè)公司培訓考核管理制度第5篇物業(yè)公司內部管理制度員工考核制度第6篇s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度第7篇物業(yè)公司培訓考核管理制度第8篇物業(yè)公司績效考核管理制度第9篇物業(yè)公司內部管理制度員工考核制度怎么寫

【第1篇】物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順當、有效的進行;

提高員工隊伍素養(yǎng),優(yōu)化人員結構,保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;3、名詞解釋:3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在肯定時期內工作力量、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。

物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;3.2年中考核--年中考核的主要內容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系),重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系)和工作力量,重點是工作力量的考核。

年終考核按自然年進行。

(全部員工)

績效評估時間表

級別

評價周期

獎金發(fā)放時間

經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)

年中/年終評價

年終

專業(yè)技術人員

年中/年終評價

年終

營銷類員工

年中/年終評價

待定

一般員工/資深員工

年中/年終評價

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

年中/年終評價

年終

注:

評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結束。

在每個評價周期結束后,評價人要與評價人面談,并把面談結果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底開頭。

在年終評價時,要總結一年的績效表現(xiàn),整理當年全部的面談記錄,作為績效評價的。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

層級、職位類別

評價方法

評價內容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評價及獎懲記錄

基于戰(zhàn)略目標實施的關鍵業(yè)績指標評價

(材料:每月職能部門/項目匯報材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

述職或評價表及獎懲記錄

基于關鍵指標落實的工作目標完成評價

(材料:每月項目內部門匯報材料)

營銷類員工

評價表及獎懲記錄

基于工作方案完成狀況的工作職責評價

專業(yè)技術類員工

基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄

評價表

一般員工/資深員工

評價表及獎懲記錄

評價表

4.2排序方案

4.2.1統(tǒng)一要求的績效評定,全部員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可依據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進

e:不行接受

比例

8%

60%

10%2%

4.2.2為了鼓舞各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力幫助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將打算本項目內員工的績效評價等級分布狀況。

項目負責人綜合評價等級與本項目內的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。

項目負責人績效評價分數(shù)

項目內員工績效分數(shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進及不行接受)

a

15%3.0%

【第2篇】x物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順當、有效的進行;提高員工隊伍素養(yǎng),優(yōu)化人員結構,保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在肯定時期內工作力量、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系),重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系)和工作力量,重點是工作力量的考核。年終考核按自然年進行。(全部員工)

績效評估時間表

級別

評價周期

獎金發(fā)放時間

經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)

年中/年終評價

年終

專業(yè)技術人員

年中/年終評價

年終

營銷類員工

年中/年終評價

待定

一般員工/資深員工

年中/年終評價

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

年中/年終評價

年終

*注:

評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結束。

在每個評價周期結束后,評價人要與評價人面談,并把面談結果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底開頭。在年終評價時,要總結一年的績效表現(xiàn),整理當年全部的面談記錄,作為績效評價的附件。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

層級、職位類別

評價方法

評價內容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評價及獎懲記錄

基于戰(zhàn)略目標實施的關鍵業(yè)績指標評價

(材料:每月職能部門/項目匯報材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

述職或評價表及獎懲記錄

基于關鍵指標落實的工作目標完成評價

(材料:每月項目內部門匯報材料)

營銷類員工

評價表及獎懲記錄

基于工作方案完成狀況的工作職責評價

專業(yè)技術類員工

基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄

評價表

一般員工/資深員工

評價表及獎懲記錄

評價表

4.2排序方案

4.2.1統(tǒng)一要求的績效評定,全部員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可依據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進

e:不行接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2為了鼓舞各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力幫助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將打算本項目內員工的績效評價等級分布狀況。項目負責人綜合評價等級與本項目內的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。

項目負責人績效評價分數(shù)

項目內員工績效分數(shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進及不行接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以全部職能部門員工一同進行績效考核排序。

4.2.2幾類特別人員的考核排序

處于試用(見習)期的新員工:不參加績效考核。

新轉正員工:轉正滿2個月及以上的人員應參與績效考核與排序,轉正不滿2月的人員不參加績效考核與排序;新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。

調崗員工:調入職能部門/項目依據(jù)調出職能部門/項目所做的“提前考核”結果,結合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參與考核期內工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參與排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。

6、各環(huán)節(jié)的詳細要求:

6.1季度或年終目標方案(建議時間:考核周期首月的其次周結束日前)

6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎上,把職能部門/項目工作方案分解為每個崗位/員工的各項重點工作。

6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎上,依據(jù)自己的崗位職責,提出本考核周期的《工作業(yè)績方案/考核表》。

6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾和參加評價者等項內容進行審批;

6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績方案/考核表》,作為該員工工作指導與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績方案/考核表》見附件2《績效方案/考核表》,此為建議模版,各部門可以依據(jù)實際狀況進行調整,但應提前將調整狀況向總經(jīng)辦備案。

6.2方案跟進與調整(時間:考核周期的全過程)

6.2.1在方案執(zhí)行過程中,如消失重大方案調整,員工與直接上級應準時確認方案的更改,并重新填寫《工作業(yè)績方案/考核表》。重大調整是指以下狀況:

權重大于20%的工作任務取消或新增;

現(xiàn)有任務權重變化(增減)超過20%。

6.3過程輔導與激勵(時間:考核周期的全過程)

直接上級應跟進員工方案執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就方案執(zhí)行狀況進行正式的回顧和溝通,關心員工分析、解決方案執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評及述職:

6.4.1每季度或年終結束后,全部員工對比《崗位責任書》及《月度或年終工

作業(yè)績方案書》,先自我評價實際業(yè)績完成狀況、工作表現(xiàn)和力量等方面,將該季度或年終工作完成狀況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;

6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有方案,提前支配,保證質量;

6.5考核評定:

6.5.1全部員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結束日前)

直接上級應根據(jù)員工的《崗位說明書》、《績效方案/考核表》的要求,參考員工自評和參加評價者(員工參加項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的看法,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任力量進行評價。

直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。

隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結果,并準時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果,須與員工直接上級進行協(xié)商。

6.5.2全部管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考

隨機選取50%本職能部門/項目員工參加

被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。

6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的狀況下,可依據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;

6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調整/確認。

6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作方案書》執(zhí)行;

6.5.6各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6審核、調整:

6.6.1隔級上級要依據(jù)員工整體工作、職責及工作完成狀況,以及對員工的了解狀況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調整員工績效考核等級;

6.6.2審核調整應敬重直接上級的考核結果;考核等級調整要在與被考核人直接領導充分溝通后進行;考核等級調整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行,保證公正,公正,公開。

6.6.3職能部門/項目整體考核結果要求符合考核比例安排要求;

6.6.5對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不行接受”的員工,職能部門/項目必需有具體的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復核后,由總經(jīng)理審批;

6.7績效面談:

6.7.1直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

6.7.1.1最終績效評定結果后,直接上級應與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結束前),以確定成果,指出不足,提出改進看法和建議,關心員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業(yè)績方案/考核表》。

6.7.1.3直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并準時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。

6.7.1.4對于績效考核成果為“d:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進方案”來提高績效表現(xiàn),詳細內容詳見附件4:《績效改進方案》。(本績效改進方案也可以運用于方案執(zhí)行過程。)

6.7.2隔級上級績效面談

6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。

注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果,提交總經(jīng)辦。總經(jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成果,并將審核結果反饋給各職能部門/項目。

6.7.3直接上級領導須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的看法;(即雙線管理崗位)

6.7.4績效面談要對比《崗位責任書》和《月度/年終工作業(yè)績方案書》進行,主要為確定成果,指出不足、提出改進看法,關心員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績方案書/考核表》等;

6.7.5對考核結果為“d:尚待改進”以下的員工,必需在績效面談時照實通知其考核結果、說明緣由及處理看法,對上述內容必需保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;

6.7.6總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行狀況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視狀況賜予通報批判和考核成果降級的處理;

6.8考核結果匯總:

6.8.1制訂個人力量進展方案

員工依據(jù)績效評定與反饋結果,填寫《員工進展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。

6.9結果運用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發(fā)放、評比先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎安排(年終獎安排方法詳見每年的《年終績效獎金安排方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調整

6.9.2.1崗位及工資每考評周期依據(jù)被考評人考評結果,在下一考評周期中作相應升降調整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

員工工資級別調整的依據(jù):

(1).當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調5%-10%

(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調10%-20%

(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調3%-5%

(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調0.1-0.5,年終績效獎金下調50%-100%

職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應調整其在該職級內的薪酬福利級別)。

(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3績效考核辭退:

通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的,賜予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調配或者當事人不聽從項目重新支配工作崗位的,亦賜予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,賜予“考核辭退”:

6.9.3.1一個考核年度內,年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;

6.9.3.2一個考核年度內,連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調配或不聽從公司重新支配工作崗位的;

6.9.3.3一個考核年度內,年中和年終績效考核中有一次被評為“d”,經(jīng)在崗培訓后仍不能達到崗位平均水平要求,又無其它適合崗位可調配或拒絕公司重新支配工作崗位的;

6.9.3.4每個年終績效考核結束后,要求各項目內部進行考核成果排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退”;同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5若因特別緣由,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應報請項目總經(jīng)理審核批準,并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關員工勸退工作流程文件;

7、申訴:被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結果后,一周內向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績效考核的職責劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責

8.1.1負責本部門或屬下項目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負責檢查審核調整本部門或屬下項目各級考核人員的考核評分結果;

8.1.3負責處理本部門或屬下項目的關于績效考核工作的申訴;

8.1.4負責對本部門或屬下項目考核工作中不規(guī)范行為進行訂正和懲罰;

8.2項目各級考核人職責

8.2.1負責關心員工制定季度工作和考核標準;

8.2.2負責所屬員工的績效考核評分;

8.2.3負責所屬員工的績效面談,并關心員工制定改進建議;

8.3總經(jīng)辦職責

8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導;

8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復核;

8.3.3負責協(xié)調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴;

8.3.4負責對各部門考核工作狀況進行通報;

8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行訂正、指導與懲罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。

11、解釋權限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負責解釋。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。

附件:

表1:《崗位責任書》-《職位說明書》

表2:《工作業(yè)績方案/考核表》

表3:《員工進展規(guī)劃表》

表4:《員工績效反饋面談記錄表》

表5:《員工績效考核申訴表》

表6:《績效評價參加各方的責任表》

表7:《一般員工年終績效評價表(自評)》

表8:《一般員工績效評價表(最終評定看法)》

表9:《一般管理人員績效評價表》

表10:《中級管理人員績效評價表》

表11:《高級管理人員績效評價表》

表12:《中高層管理人員績效評價表(行為力量)》

表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素養(yǎng))》

表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素養(yǎng))》

表15:《中高層管理人員述職報告》

【第3篇】物業(yè)公司績效管理與績效考核制度怎么寫

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息狀況過程。

其作用如下:

1.1通過考核、對員工在肯定時期內思想、技能、業(yè)務狀況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作供應依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的樂觀性、制造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較精確?????地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便把握狀況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核方案,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能親密聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的樂觀性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。

在考核過程中,各部門主管應對所供應的數(shù)據(jù)精確?????性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定狀況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,準時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和關心,切實做好直接下級日常工作狀況的具體記錄。

要提倡部門主管領導從詳細的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與溝通,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步進展,提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作狀況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通狀況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部幫助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公正、公正的原則,根據(jù)簡潔化程序進行,在每月25日前,由考核者依據(jù)下級的日常工作狀況,對比崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。

各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成果重新核定。

核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

5、考核留意事項

5.1績效考核必需堅持公開、公正和公正的原則;

5.2考核必需依據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必需核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;

5.4考核者必需嫻熟把握被考核者的工作職責、考核詳細內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成果;

5.5避開對工作時間較長的下屬賜予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分熟悉考核工作的重要性和嚴厲?性,必需公開、公正、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,把握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部依據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并具體記錄;

月績效考核成果應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;

對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視狀況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工8.

1.1假如連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.

1.2假如降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。

8.

1.3假如降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析緣由。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

8.2.3連續(xù)四個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

【第4篇】s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息狀況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在肯定時期內思想、技能、業(yè)務狀況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作供應依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的樂觀性、制造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較精確?????地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便把握狀況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核方案,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能親密聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的樂觀性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所供應的數(shù)據(jù)精確?????性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定狀況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,準時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和關心,切實做好直接下級日常工作狀況的具體記錄。要提倡部門主管領導從詳細的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與溝通,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步進展,提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作狀況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通狀況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部幫助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公正、公正的原則,根據(jù)簡潔化程序進行,在每月25日前,由考核者依據(jù)下級的日常工作狀況,對比崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成果重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

5、考核留意事項

5.1績效考核必需堅持公開、公正和公正的原則;

5.2考核必需依據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必需核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;

5.4考核者必需嫻熟把握被考核者的工作職責、考核詳細內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成果;

5.5避開對工作時間較長的下屬賜予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分熟悉考核工作的重要性和嚴厲?性,必需公開、公正、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,把握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部依據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并具體記錄;月績效考核成果應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視狀況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1假如連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2假如降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。

8.1.3假如降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析緣由。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

【第5篇】物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息狀況過程。

其作用如下:

1.1通過考核、對員工在肯定時期內思想、技能、業(yè)務狀況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作供應依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的樂觀性、制造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較精確?????地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便把握狀況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核方案,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能親密聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的樂觀性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。

在考核過程中,各部門主管應對所供應的數(shù)據(jù)精確?????性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定狀況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,準時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和關心,切實做好直接下級日常工作狀況的具體記錄。

要提倡部門主管領導從詳細的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與溝通,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步進展,提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作狀況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通狀況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部幫助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公正、公正的原則,根據(jù)簡潔化程序進行,在每月25日前,由考核者依據(jù)下級的日常工作狀況,對比崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。

各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成果重新核定。

核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

5、考核留意事項

5.1績效考核必需堅持公開、公正和公正的原則;

5.2考核必需依據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必需核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;

5.4考核者必需嫻熟把握被考核者的工作職責、考核詳細內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成果;

5.5避開對工作時間較長的下屬賜予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分熟悉考核工作的重要性和嚴厲?性,必需公開、公正、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,把握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部依據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并具體記錄;

月績效考核成果應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;

對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視狀況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工8.

1.1假如連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.

1.2假如降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。

8.

1.3假如降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析緣由。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

8.2.3連續(xù)四個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

【第6篇】x物業(yè)公司培訓考核管理制度

物業(yè)公司培訓考核管理制度

1.目的

通過加強培訓考核管理工作,增加員工的學習意識,提高培訓效果。

2.適用范圍

均豪公司全體員工。

3.職責

3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內各類培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作。

3.2各項目部負責對項目部內部助理級別以下人員培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作

4.術語

5.程序

5.1培訓要求分類

5.1.1組織培訓的主管部門在制定培訓方案時,依據(jù)培訓課程的要求,須在培訓方案'要求'一欄中予以注明。

5.1.2按培訓層次的需要,可分為三種:了解、熟識、把握。

5.1.2.1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關資料的課程。

5.1.2.2熟識:應做到嫻熟清晰,在實際工作或操作中不允許查閱資料即能敏捷運用的課程。

5.1.2.3把握:應能充分支配或運用的理論、原則和技術的課程。

5.1.2.4'了解'的培訓內容不需要進行考核;'熟識'、'把握'內容必需進行考核。

5.2考核方式

5.2.1可實行筆試、口試、實際操作三種形式。

5.2.2試題制定要本著與培訓內容相符的原則,由授課老師確定試題。

5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、推斷題、簡答題、論述題、實際操作六種,可依據(jù)需要進行選擇。

5.3考試實施

5.3.1筆試

5.3.1.1培訓考試應在培訓課后五日內完成,逾期視為崗位培訓合格率不達標。

5.3.1.2考試由培訓組織部門實施,筆試試卷應由授課老師出具,并指定監(jiān)考人。

5.3.1.3考試前,由監(jiān)考人清點考試人數(shù),并講明留意事項、考試紀律、考試時間。

5.3.1.4考試結束后,監(jiān)考人收回試卷并清點無誤后,送交閱卷人。

5.3.1.5閱卷由授課老師擔當。閱卷人須本著仔細負責、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。

5.3.1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數(shù)欄內。

5.3.1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓主管人員。

5.3.2口試及實操

5.3.2.1由授課老師按口試試題、實際操作題直接進行考試。

5.3.2.2考核結果填寫在《考核成果單》上,并注明考核方式。

5.3.2.3主考人將《考核成果單》送交本級培訓主管人員。

5.4成果登記

5.4.1各級培訓主管人員負責依據(jù)試卷成果填寫筆試《考核成果單》,依據(jù)筆試、口試、實操的《考核成果單》進行登記注冊。

5.4.3登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理制度》執(zhí)行。

5.5資料存檔

5.5.1行政人事部、項目部要根據(jù)公司《培訓檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成果單》的歸檔工作。

5.6留意事項

5.6.1口試及實操的考核成果只應用于員工日常培訓的考核,在《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》的日常培訓登記欄注冊。

5.6.2《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》中的崗位資格培訓登記欄內,登記的必需為筆試考核成果,口試及實操的考核成果不用于崗位資格培訓。

5.6.3員工參與新入職員工培訓的筆試考核成果記入日常培訓登記欄內。

6.監(jiān)督執(zhí)行

公司行政總監(jiān)

7.相關/支持性文件

《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理規(guī)定》

《檔案管理規(guī)定》

8.質量記錄及表格

《考試成果單》

《職業(yè)資格培訓證書》

【第7篇】物業(yè)公司培訓考核管理制度

物業(yè)公司培訓考核管理制度

1.目的通過加強培訓考核管理工作,增加員工的學習意識,提高培訓效果。

2.適用范圍均豪公司全體員工。

3．職責

3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內各類培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作。

3.2各項目部負責對項目部內部助理級別以下人員培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作

4.術語

5.程序

5.1培訓要求分類

5.1.1組織培訓的主管部門在制定培訓方案時,依據(jù)培訓課程的要求,須在培訓方案'要求'一欄中予以注明。

5.1.2按培訓層次的需要,可分為三種:了解、熟識、把握。

5.1.2.1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關資料的課程。

5.1.2.2熟識:應做到嫻熟清晰,在實際工作或操作中不允許查閱資料即能敏捷運用的課程。

5.1.2.3把握:應能充分支配或運用的理論、原則和技術的課程。

5.1.2.4'了解'的培訓內容不需要進行考核;'熟識'、'把握'內容必需進行考核。

5.2考核方式

5.2.1可實行筆試、口試、實際操作三種形式。

5.2.2試題制定要本著與培訓內容相符的原則,由授課老師確定試題。

5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、推斷題、簡答題、論述題、實際操作六種,可依據(jù)需要進行選擇。

5.3考試實施

5.3.1筆試

5.3.

1.1培訓考試應在培訓課后五日內完成,逾期視為崗位培訓合格率不達標。

5.3.

1.2考試由培訓組織部門實施,筆試試卷應由授課老師出具,并指定監(jiān)考人。

5.3.

1.3考試前,由監(jiān)考人清點考試人數(shù),并講明留意事項、考試紀律、考試時間。

5.3.

1.4考試結束后,監(jiān)考人收回試卷并清點無誤后,送交閱卷人。

5.3.

1.5閱卷由授課老師擔當。閱卷人須本著仔細負責、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。

5.3.

1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數(shù)欄內。

5.3.

1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓主管人員。

5.3.2口試及實操

5.3.

2.1由授課老師按口試試題、實際操作題直接進行考試。

5.3.

2.2考核結果填寫在《考核成果單》上,并注明考核方式。

5.3.

2.3主考人將《考核成果單》送交本級培訓主管人員。

5.4成果登記

5.4.1各級培訓主管人員負責依據(jù)試卷成果填寫筆試《考核成果單》,依據(jù)筆試、口試、實操的《考核成果單》進行登記注冊。

5.4.3登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理制度》執(zhí)行。

5.5資料存檔

5.5.1行政人事部、項目部要根據(jù)公司《培訓檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成果單》的歸檔工作。

5.6留意事項

5.6.1口試及實操的考核成果只應用于員工日常培訓的考核,在《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》的日常培訓登記欄注冊。

5.6.2《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》中的崗位資格培訓登記欄內,登記的必需為筆試考核成果,口試及實操的考核成果不用于崗位資格培訓。

5.6.3員工參與新入職員工培訓的筆試考核成果記入日常培訓登記欄內。

6.監(jiān)督執(zhí)行公司行政總監(jiān)

7.相關/支持性文件《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理規(guī)定》《檔案管理規(guī)定》

8.質量記錄及表格《考試成果單》《職業(yè)資格培訓證書》

【第8篇】物業(yè)公司內部管理制度員工考核制度怎么寫

物業(yè)公司內部管理制度:員工考核制度為了提高我們對物業(yè)的管理水平,強化對小區(qū)的各項工作的落實,有效地對各項工作的檢查,保證設備更好更有效正常運作,延長使用壽命,更好地為住戶服務,特制定員工的考核制度。

一、物業(yè)部經(jīng)理對工作進行不定期的檢查,發(fā)覺問題限期整改,并帶領全體員工遵守公司各項規(guī)章制度,考核標準。

二、物業(yè)部員工必需做到不遲到、不早退、不曠工。

上班言行要規(guī)范,不得上班時間閑談,或做其它與工作無關的事。

違者進行警告,扣當月工資或獎金,重者除名處理。

三、物業(yè)部員工上班時必需佩帶上崗證,服裝干凈,精神飽滿,態(tài)度和氣,使用文明用語,按章辦事,投訴率不得超過3次/月。

四、各處主管應對自己管轄的工作范圍仔細負責,根據(jù)考核標準仔細檢查,發(fā)覺問題準時組織實施整改,限期完成,并在每星期一進行例會時,上報給物業(yè)部負責人進行備案。

五、客戶的修理電話,接電話人員應記錄修理范圍,記錄什么時間上門修理,并通知相關修理工作人員。

六、修理人員上門修理時,說明我們實行是有償服務修理的收費標準,不得多收少交,假如接到客戶的投訴,經(jīng)核實后,當事人按貪污行為論處。

七、保持設備正常運行。

物業(yè)部負責人隨時檢查設備運行記錄,巡查記錄狀況。

重要設備要實行每星期檢查一次并記錄,發(fā)覺記錄不全或漏檢查,追究主管的責任,使小區(qū)配套設施處于良好戒備狀態(tài)。

【第9篇】物業(yè)公司內部管理制度員工考核制度

物業(yè)公司內部管理制度:員工考核制度

為了提高我們對物業(yè)的管理水平,強化對小區(qū)的各項工作的落實,有效地對各項工作的檢查,保證設備更好更有效正常運作,延長使用壽命,更好地為住戶服務,特制定員工的考核制度。

一、物業(yè)部經(jīng)理對工作進行不定期的檢查,發(fā)覺問題限期整改,并帶領全體員工遵守公司各項規(guī)章制度,考核標準。

二、物業(yè)部員工必需做到不遲到、不早退、不曠工。上班言行要規(guī)范,不得上班時間閑談,或做其它與工作無關的事。違者進行警告,扣當月工資或獎金,重者除名處理。

三、物業(yè)部員工上班時必需佩帶上崗證,服裝干凈,精神飽滿,態(tài)度和氣,使用文明用語,按章辦事,投訴率不得超過3次/月。

四、各處主管應對自己管轄的工作范圍仔細負責,根據(jù)考核標準仔細檢查,發(fā)覺問題準時組織實施整改,限期完成,并在每星期一進行例會時,上報給物業(yè)部負責人進行備案。

五、客戶的修理電話,接電話人員應記錄修理范圍,記錄什么時間上門修理,并通知相關修理工作人員。

六、修理人員上門修理時,說明我們實行是有償服務修理的收費標準,不得多收少交,假如接到客戶的投訴,經(jīng)核實后,當事人按貪污行為論處。

七、保持設備正常運行。物業(yè)部負責人隨時檢查設備運行記錄,巡查記錄狀況。重要設備要實行每星期檢查一次并記錄,發(fā)覺記錄不全或漏檢查,追究主管的責任,使小區(qū)配套設施處于良好戒備狀態(tài)。

【導語】物業(yè)公司考核管理制度怎么寫受歡迎？本為整理了9篇優(yōu)秀的物業(yè)公司管理制度范文范文，為便于您查看，點擊下面《名目》可以快速到達對應范文。以下是我為大家收集的物業(yè)公司考核管理制度，僅供參考，盼望對您有所關心。

名目第1篇物業(yè)公司績效管理與績效考核制度第2篇x物業(yè)公司績效考核管理制度第3篇物業(yè)公司績效管理與績效考核制度怎么寫第4篇x物業(yè)公司培訓考核管理制度第5篇物業(yè)公司內部管理制度員工考核制度第6篇s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度第7篇物業(yè)公司培訓考核管理制度第8篇物業(yè)公司績效考核管理制度第9篇物業(yè)公司內部管理制度員工考核制度怎么寫

【第1篇】物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順當、有效的進行;

提高員工隊伍素養(yǎng),優(yōu)化人員結構,保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;3、名詞解釋:3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在肯定時期內工作力量、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。

物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;3.2年中考核--年中考核的主要內容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系),重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系)和工作力量,重點是工作力量的考核。

年終考核按自然年進行。

(全部員工)

績效評估時間表

級別

評價周期

獎金發(fā)放時間

經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)

年中/年終評價

年終

專業(yè)技術人員

年中/年終評價

年終

營銷類員工

年中/年終評價

待定

一般員工/資深員工

年中/年終評價

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

年中/年終評價

年終

注:

評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結束。

在每個評價周期結束后,評價人要與評價人面談,并把面談結果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底開頭。

在年終評價時,要總結一年的績效表現(xiàn),整理當年全部的面談記錄,作為績效評價的。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

層級、職位類別

評價方法

評價內容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評價及獎懲記錄

基于戰(zhàn)略目標實施的關鍵業(yè)績指標評價

(材料:每月職能部門/項目匯報材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

述職或評價表及獎懲記錄

基于關鍵指標落實的工作目標完成評價

(材料:每月項目內部門匯報材料)

營銷類員工

評價表及獎懲記錄

基于工作方案完成狀況的工作職責評價

專業(yè)技術類員工

基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄

評價表

一般員工/資深員工

評價表及獎懲記錄

評價表

4.2排序方案

4.2.1統(tǒng)一要求的績效評定,全部員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可依據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進

e:不行接受

比例

8%

60%

10%2%

4.2.2為了鼓舞各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力幫助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將打算本項目內員工的績效評價等級分布狀況。

項目負責人綜合評價等級與本項目內的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。

項目負責人績效評價分數(shù)

項目內員工績效分數(shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進及不行接受)

a

15%3.0%

【第2篇】x物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順當、有效的進行;提高員工隊伍素養(yǎng),優(yōu)化人員結構,保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在肯定時期內工作力量、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系),重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系)和工作力量,重點是工作力量的考核。年終考核按自然年進行。(全部員工)

績效評估時間表

級別

評價周期

獎金發(fā)放時間

經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)

年中/年終評價

年終

專業(yè)技術人員

年中/年終評價

年終

營銷類員工

年中/年終評價

待定

一般員工/資深員工

年中/年終評價

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

年中/年終評價

年終

*注:

評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結束。

在每個評價周期結束后,評價人要與評價人面談,并把面談結果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底開頭。在年終評價時,要總結一年的績效表現(xiàn),整理當年全部的面談記錄,作為績效評價的附件。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

層級、職位類別

評價方法

評價內容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評價及獎懲記錄

基于戰(zhàn)略目標實施的關鍵業(yè)績指標評價

(材料:每月職能部門/項目匯報材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

述職或評價表及獎懲記錄

基于關鍵指標落實的工作目標完成評價

(材料:每月項目內部門匯報材料)

營銷類員工

評價表及獎懲記錄

基于工作方案完成狀況的工作職責評價

專業(yè)技術類員工

基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄

評價表

一般員工/資深員工

評價表及獎懲記錄

評價表

4.2排序方案

4.2.1統(tǒng)一要求的績效評定,全部員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可依據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進

e:不行接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2為了鼓舞各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力幫助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將打算本項目內員工的績效評價等級分布狀況。項目負責人綜合評價等級與本項目內的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。

項目負責人績效評價分數(shù)

項目內員工績效分數(shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進及不行接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以全部職能部門員工一同進行績效考核排序。

4.2.2幾類特別人員的考核排序

處于試用(見習)期的新員工:不參加績效考核。

新轉正員工:轉正滿2個月及以上的人員應參與績效考核與排序,轉正不滿2月的人員不參加績效考核與排序;新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。

調崗員工:調入職能部門/項目依據(jù)調出職能部門/項目所做的“提前考核”結果,結合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參與考核期內工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參與排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。

6、各環(huán)節(jié)的詳細要求:

6.1季度或年終目標方案(建議時間:考核周期首月的其次周結束日前)

6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎上,把職能部門/項目工作方案分解為每個崗位/員工的各項重點工作。

6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎上,依據(jù)自己的崗位職責,提出本考核周期的《工作業(yè)績方案/考核表》。

6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾和參加評價者等項內容進行審批;

6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績方案/考核表》,作為該員工工作指導與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績方案/考核表》見附件2《績效方案/考核表》,此為建議模版,各部門可以依據(jù)實際狀況進行調整,但應提前將調整狀況向總經(jīng)辦備案。

6.2方案跟進與調整(時間:考核周期的全過程)

6.2.1在方案執(zhí)行過程中,如消失重大方案調整,員工與直接上級應準時確認方案的更改,并重新填寫《工作業(yè)績方案/考核表》。重大調整是指以下狀況:

權重大于20%的工作任務取消或新增;

現(xiàn)有任務權重變化(增減)超過20%。

6.3過程輔導與激勵(時間:考核周期的全過程)

直接上級應跟進員工方案執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就方案執(zhí)行狀況進行正式的回顧和溝通,關心員工分析、解決方案執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評及述職:

6.4.1每季度或年終結束后,全部員工對比《崗位責任書》及《月度或年終工

作業(yè)績方案書》,先自我評價實際業(yè)績完成狀況、工作表現(xiàn)和力量等方面,將該季度或年終工作完成狀況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;

6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有方案,提前支配,保證質量;

6.5考核評定:

6.5.1全部員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結束日前)

直接上級應根據(jù)員工的《崗位說明書》、《績效方案/考核表》的要求,參考員工自評和參加評價者(員工參加項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的看法,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任力量進行評價。

直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。

隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結果,并準時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果,須與員工直接上級進行協(xié)商。

6.5.2全部管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考

隨機選取50%本職能部門/項目員工參加

被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。

6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的狀況下,可依據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;

6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調整/確認。

6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作方案書》執(zhí)行;

6.5.6各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6審核、調整:

6.6.1隔級上級要依據(jù)員工整體工作、職責及工作完成狀況,以及對員工的了解狀況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調整員工績效考核等級;

6.6.2審核調整應敬重直接上級的考核結果;考核等級調整要在與被考核人直接領導充分溝通后進行;考核等級調整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行,保證公正,公正,公開。

6.6.3職能部門/項目整體考核結果要求符合考核比例安排要求;

6.6.5對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不行接受”的員工,職能部門/項目必需有具體的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復核后,由總經(jīng)理審批;

6.7績效面談:

6.7.1直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

6.7.1.1最終績效評定結果后,直接上級應與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結束前),以確定成果,指出不足,提出改進看法和建議,關心員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業(yè)績方案/考核表》。

6.7.1.3直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并準時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。

6.7.1.4對于績效考核成果為“d:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進方案”來提高績效表現(xiàn),詳細內容詳見附件4:《績效改進方案》。(本績效改進方案也可以運用于方案執(zhí)行過程。)

6.7.2隔級上級績效面談

6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。

注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果,提交總經(jīng)辦。總經(jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成果,并將審核結果反饋給各職能部門/項目。

6.7.3直接上級領導須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的看法;(即雙線管理崗位)

6.7.4績效面談要對比《崗位責任書》和《月度/年終工作業(yè)績方案書》進行,主要為確定成果,指出不足、提出改進看法,關心員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績方案書/考核表》等;

6.7.5對考核結果為“d:尚待改進”以下的員工,必需在績效面談時照實通知其考核結果、說明緣由及處理看法,對上述內容必需保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;

6.7.6總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行狀況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視狀況賜予通報批判和考核成果降級的處理;

6.8考核結果匯總:

6.8.1制訂個人力量進展方案

員工依據(jù)績效評定與反饋結果,填寫《員工進展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。

6.9