民營企業(yè)招聘和面試技巧課件

責(zé)任構(gòu)筑未來民營企業(yè)招聘和面試技巧丁毅2011年9月18日責(zé)任構(gòu)筑未來民營企業(yè)招聘和面試技巧

本次培訓(xùn)所要達(dá)到的目的1、民營企業(yè)怎樣招聘企業(yè)需要的人才2、怎樣做才能達(dá)到精準(zhǔn)招聘的目的3、挖掘企業(yè)真正的人才需求4、因才適用是留住人才的唯一手段

本次培訓(xùn)所要達(dá)到的目的1、民營企業(yè)怎樣招聘企業(yè)需要的人才目錄招聘管理知識(shí)概述招聘的概念和意義常見的招聘管理問題成長型企業(yè)面臨的HR挑戰(zhàn)影響招聘的因素業(yè)務(wù)部門管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作招聘工作與其他管理活動(dòng)的關(guān)系明確企業(yè)的招人標(biāo)準(zhǔn)基于工作分析和職位說明書的招人標(biāo)準(zhǔn)案例分享：某企業(yè)職位說明書樣本基于勝任素質(zhì)模型的招人標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一招聘與人力資源管理策略塑造雇主品牌案例分享：某企業(yè)的離職率分析案例分享：成長型民企的招聘策略—華為四、招聘渠道的選擇各類招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)和適用性人才市場(chǎng)找不到人才嗎？案例分享：某企業(yè)的招聘渠道分析練習(xí)和討論20min：雨虹招聘管理體系的現(xiàn)存問題以及解決思路？目錄招聘管理知識(shí)概述一、招聘管理知識(shí)概述一、招聘管理知識(shí)概述招聘的概念與意義人員招聘與選拔是組織尋找、吸引那些既有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。提高生產(chǎn)率競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)來源減少培訓(xùn)成本降低流失率組織文化多樣性企業(yè)品牌塑造招聘的意義招聘的概念與意義人員招聘與選拔是組織尋找、吸引那些既有能力又影響招聘的組織外部因素外部因素宏觀經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)內(nèi)部因素行業(yè)特性：技術(shù)、產(chǎn)品之前瞻性企業(yè)形象工作環(huán)境工作地點(diǎn)便捷性薪資和福利企業(yè)政策和機(jī)制（自主性工作、挑戰(zhàn)性工作、內(nèi)部升遷制度、訓(xùn)練與發(fā)展之機(jī)會(huì)等）組織文化和管理風(fēng)格（經(jīng)營者理念、組織氣氛）成本和時(shí)間征聘形象、甄選方式等HR部門工作效能影響招聘的組織外部因素外部因素宏觀經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)招聘中的誤區(qū)如何識(shí)別工作空缺？誰來識(shí)別？如何彌補(bǔ)工作空缺？加班、工作再設(shè)計(jì)、防止跳槽應(yīng)急職位（外包、臨時(shí)工、借調(diào)）核心職位（先內(nèi)部再外部招聘）招聘只是人力資源部的事情？用人標(biāo)準(zhǔn)、面試、雇傭決策過分夸大離職的2-3-3原則僅關(guān)注招聘顯性成本和招聘完成比，忽略隱性招聘成本和招聘失敗成本招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%招聘總成本=招募成本+選拔成本+錄用成本+安置成本+失敗成本（時(shí)間成本招聘中的誤區(qū)如何識(shí)別工作空缺？誰來識(shí)別？如何彌補(bǔ)工作空缺？加招聘的管理程序工作分析會(huì)同用人單位確定用人模式選錄標(biāo)準(zhǔn)人員計(jì)劃與招募人員測(cè)試與甄選筆試、面試、評(píng)估取證、背景調(diào)查錄用決策錄用

通知應(yīng)聘者:錄用/辭謝通知錄用面談人事手續(xù)試用期管理崗前培訓(xùn)試用期評(píng)估任職資格確認(rèn)正式上崗

招聘的管理程序工作分析會(huì)同用人單位確定用人模式選錄標(biāo)準(zhǔn)人員計(jì)員工離職的232原則2周3個(gè)月試用期2年員工離職的232原則2周3個(gè)月試用期2年背景調(diào)查查什么？【自檢】

你認(rèn)為取證到底需要取什么？______________________________________________________________背景調(diào)查查什么？【自檢】你認(rèn)為取證到底需要取什么？二、明確企業(yè)的招人標(biāo)準(zhǔn)二、明確企業(yè)的招人標(biāo)準(zhǔn)【自

檢】你的公司是如何設(shè)置門檻的？_______________________________________________________你認(rèn)為組織成敗的關(guān)鍵在哪里？_______________________________________________________你認(rèn)為個(gè)人成敗的關(guān)鍵在哪里？______________________________________________________你認(rèn)為在面試時(shí)考察候選人什么樣的技能更重要？是硬性的還是軟性的？為什么？_______________________________________________________【自檢】你的公司是如何設(shè)置門檻的？人員甄選的程序求職申請(qǐng)書篩選考試初次面試復(fù)試確定錄用應(yīng)聘者新員工人員甑選步驟主要考察指標(biāo)與職位說明書的聯(lián)系方式職位說明書中的對(duì)應(yīng)部分求職申請(qǐng)書篩選學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書直接教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書考試基礎(chǔ)知識(shí)、崗位知識(shí)直接職位所需要的知識(shí)初次面試知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)間接知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求復(fù)試知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)間接知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求人員甄選的程序求職申請(qǐng)書篩選考試初次面試復(fù)試確定錄用應(yīng)聘者新某民企的招人標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)人力資源經(jīng)理任職資格教育程度工作經(jīng)驗(yàn)工作技能素質(zhì)和個(gè)性某民企的招人標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)人力資源經(jīng)理任職資格

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工作分析工作分析：收集工作相關(guān)信息工作描述：工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、行為人員素質(zhì)：知識(shí)、技能、個(gè)性特征等選拔工具：面試、結(jié)構(gòu)化測(cè)試、背景分析等選拔行動(dòng)：內(nèi)部招聘與外部招聘工作條件：工作用具和資源、工作環(huán)境等工作關(guān)聯(lián)特征工作動(dòng)態(tài)特征工作輸入特征工作轉(zhuǎn)換特征工作輸出特征崗位描述申明了每一崗位的角色以及企業(yè)對(duì)任職者的期望。這既是招聘、培訓(xùn)、發(fā)展和績效管理的工具，同時(shí)也為職位評(píng)估提供了必要的信息15工作分析工作分析：工作描述：人員素質(zhì)：選拔工具：選拔職位說明書崗位識(shí)別信息職位名稱、所屬部門、職位代碼、直接上級(jí)和直接下級(jí)等項(xiàng)目職責(zé)分工信息職位存在之基本目的重要職責(zé)及欲達(dá)成之成效主要工作要求關(guān)鍵績效指標(biāo)任職資格信息品格素質(zhì)能力技能知識(shí)經(jīng)驗(yàn)職位說明書崗位識(shí)別信息職位名稱、所屬部門、職位代碼、直接上級(jí)【分享】某企業(yè)職位說明書本職概述：負(fù)責(zé)公司的人力資源管理各方面的工作職責(zé)一：負(fù)責(zé)擬定組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)方案和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，組織制定人力資源年度工作計(jì)劃，并完成工作總結(jié)平均占工作時(shí)間百分比：15%工作任務(wù)

根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，提出組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)方案和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面規(guī)劃員工的梯隊(duì)建設(shè)依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并結(jié)合公司年度經(jīng)營計(jì)劃，組織制定人力資源部年度工作計(jì)劃和階段性工作計(jì)劃

將本部門年度、月度計(jì)劃分解落實(shí)到各個(gè)崗位，要求相關(guān)人員制定相應(yīng)的執(zhí)行計(jì)劃對(duì)下屬工作的完成情況進(jìn)行檢查和考核，并完成工作總結(jié)職責(zé)二：負(fù)責(zé)建立健全公司人力資源管理制度并監(jiān)督執(zhí)行平均占工作時(shí)間百分比20%工作任務(wù)

組織制定和完善公司招聘、培訓(xùn)、薪酬考核和人事檔案管理等制度、實(shí)施細(xì)則及工作程序組織制定公司的《員工手冊(cè)》組織擬定公司員工獎(jiǎng)懲方案并組織實(shí)施組織擬定工資、福利計(jì)劃及員工薪資調(diào)整方案指導(dǎo)二級(jí)單位制定相應(yīng)的部門考核細(xì)則，并對(duì)其執(zhí)行情況進(jìn)行檢查崗位名稱：人力資源部經(jīng)理在崗人數(shù)：1所在部門：人力資源部編寫人：直接上級(jí)：人力資源主管副總經(jīng)理直接下級(jí)：薪資專員、培訓(xùn)專員、人事專員直接下級(jí)人數(shù)：3審定人：【分享】某企業(yè)職位說明書本職概述：負(fù)責(zé)公司的人力資源管理各方【分享】某企業(yè)職位說明書職責(zé)三：負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督公司人力資源管理工作的落實(shí)平均占工作時(shí)間百分比：40%工作任務(wù)

定期組織收集有關(guān)員工招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面的信息，并撰寫調(diào)查、分析報(bào)告，為公司重大人事決策提供信息支持，監(jiān)督對(duì)人事檔案數(shù)據(jù)庫的定期維護(hù)、更新負(fù)責(zé)審批人事檔案的收集、整理、歸檔、借閱及轉(zhuǎn)遞工作組織公司的考核工作，從有關(guān)部門獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù)根據(jù)公司的發(fā)展需求，制定招聘、競(jìng)聘政策，并組織實(shí)施按程序組織各類高層人才的推選、評(píng)審、公示、上報(bào)及獎(jiǎng)勵(lì)工作組織、監(jiān)督薪酬管理、教育培訓(xùn)、職稱評(píng)定等工作的開展負(fù)責(zé)組織調(diào)查、了解員工對(duì)人力資源管理的意見和建議，向員工宣傳國家人事政策法規(guī)、通告有關(guān)人力資源管理信息，提供相關(guān)咨詢職責(zé)四：負(fù)責(zé)其他人事事務(wù)工作平均占工作時(shí)間百分比：15%指導(dǎo)下屬受理員工投訴，負(fù)責(zé)及時(shí)答復(fù)、解決人事爭議事宜代表公司與員工簽訂各種勞動(dòng)合同和聘用合同負(fù)責(zé)組織公司的日?？记诠芾砗蛣趧?dòng)紀(jì)律的監(jiān)督檢查職責(zé)五：負(fù)責(zé)本部門內(nèi)部的組織管理平均占工作時(shí)間百分比：5%工作任務(wù)

選拔、配備、評(píng)價(jià)下屬人員，組織部門內(nèi)部技能培訓(xùn)負(fù)責(zé)下屬人員的工作分配指導(dǎo)下屬人員編制工作計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行制定部門預(yù)算，控制費(fèi)用支出職責(zé)六：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)工作平均占工作時(shí)間百分比：5%【分享】某企業(yè)職位說明書職責(zé)三：負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督公司人力資源管【分享】某企業(yè)職位說明書任職資格（勝任本崗位工作的基本要求）：教育水平大學(xué)本科及以上學(xué)歷參考專業(yè)人力資源管理專業(yè)、企業(yè)管理專業(yè)或其他相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，三年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān)知識(shí)通曉人力資源管理、組織行為學(xué)、管理學(xué)等知識(shí)，掌握行政管理、法律等知識(shí)，了解相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)相關(guān)技能熟練使用辦公軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，有較高的寫作水平和一定的語言表達(dá)能力，優(yōu)秀的人際溝通能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力身體條件健康，無其他特殊要求其它：所需工具/設(shè)備一般辦公設(shè)備工作環(huán)境辦公室工作時(shí)間特征正常工作時(shí)間，有時(shí)加班、出差備注:【分享】某企業(yè)職位說明書任職資格（勝任本崗位工作的基本要求）【案例】兩個(gè)業(yè)務(wù)人員的比較業(yè)務(wù)主管A學(xué)歷：本科經(jīng)驗(yàn)：金百利三年業(yè)務(wù)技能：良好業(yè)務(wù)員B學(xué)歷：高中經(jīng)驗(yàn)：無業(yè)務(wù)技能：無結(jié)果卻完全出乎預(yù)料！為什么？【案例】兩個(gè)業(yè)務(wù)人員的比較業(yè)務(wù)主管A業(yè)務(wù)員B結(jié)果卻完全出乎預(yù)基于工作分析和職位說明書的招人標(biāo)準(zhǔn)任職者能夠做什么？知識(shí)技能能力任職者樂意做什么？態(tài)度價(jià)值觀動(dòng)機(jī)興趣職位要求工作滿意人事匹配高績效基于工作分析和職位說明書的招人標(biāo)準(zhǔn)任職者能夠做什么？任職者樂任職資格的構(gòu)成“顯性”任職資格知識(shí)（教育程度）工作經(jīng)驗(yàn)技能通過考試、證書、工作樣本等方法來測(cè)量，準(zhǔn)確性較高“隱性”任職資格能力（或稱為素質(zhì)）難以測(cè)量或者測(cè)量準(zhǔn)確性較低任職資格的構(gòu)成“顯性”任職資格知識(shí)（教育程度）工作經(jīng)驗(yàn)技能素質(zhì)模型是干什么用的?基于勝任素質(zhì)模型的招人標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)模型基于勝任素質(zhì)模型的招人標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)機(jī)。指推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)會(huì)推動(dòng)和指導(dǎo)個(gè)人行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，并防止偏離。

品質(zhì)。指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的一貫反應(yīng)。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。

態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象。指?jìng)€(gè)人自我認(rèn)知的結(jié)果。作為動(dòng)機(jī)的反映，可以預(yù)測(cè)短期內(nèi)有監(jiān)督條件下人的行為方式。知識(shí)。指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。技能。結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。表象的潛在的知識(shí)技能價(jià)值觀自我形象個(gè)性/品質(zhì)動(dòng)機(jī)冰山模型動(dòng)機(jī)。指推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)會(huì)推動(dòng)能力素質(zhì)在崗位描述中的體現(xiàn)任職資格教育程度：學(xué)歷+專業(yè)行業(yè)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)：專業(yè)工齡+司齡技能：職業(yè)技能和資質(zhì)素質(zhì)：正直誠實(shí)（無級(jí)別）團(tuán)隊(duì)合作（3級(jí)）崗位A行為表現(xiàn)能力素質(zhì)在崗位描述中的體現(xiàn)任職資格教育程度：學(xué)歷+專業(yè)行業(yè)知素質(zhì)模型用于招聘甄選結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性（通用素質(zhì)要求）結(jié)合崗位勝任力要求（專業(yè)素質(zhì)要求）整合評(píng)估結(jié)果個(gè)體特性分析人—崗適合度分析人—組織適合度分析錄用人才招聘方法論--三級(jí)分析體系素質(zhì)模型用于招聘甄選結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位勝任力要求整合評(píng)通用能力素質(zhì)

是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對(duì)組織中所有員工的。專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的職位族，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力。通用能力素質(zhì)(例如:客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神等)A專業(yè)能力素質(zhì)A職位族例如:專業(yè)知識(shí)技能搜集信息解決問題主動(dòng)精神溝通協(xié)調(diào)交往能力B專業(yè)能力素質(zhì)B職位族C專業(yè)能力素質(zhì)C職位族能力素質(zhì)模型構(gòu)成通用能力素質(zhì)是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適資料：18項(xiàng)素質(zhì)庫成就導(dǎo)向（ACH）——要把工作作得更好的企圖和行為。誠實(shí)正直（ING）——行為與價(jià)值觀一致，在與自己堅(jiān)信的人生信條及價(jià)值觀相沖突時(shí)能堅(jiān)持正義。思維能力（T）——明確事物之間的關(guān)系，有新方法/新角度看待事物。人際理解能力（IU）——在別人沒有直接用語言的情況下，能知道別人在想什么，感受怎樣。服務(wù)精神（CSO）——能設(shè)身處地為顧客著想、行事。組織意識(shí)（OA）——對(duì)組織的政治和結(jié)構(gòu)非常敏感，理解組織中的非成文約定。培養(yǎng)人才（DEV）——具有長期培養(yǎng)人才的特點(diǎn)。動(dòng)機(jī)是對(duì)“人”。獻(xiàn)身組織精神（OC）——能與組織標(biāo)準(zhǔn)、需要及目標(biāo)保持一致。監(jiān)控能力（DIR）——設(shè)立嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)并指派人去完成之。關(guān)系建立（RB）——工作中能主動(dòng)建立人際關(guān)系。靈活性（FLX）——在需要的時(shí)候改變策略或放棄原定目標(biāo)，最終是為達(dá)到公司的大目標(biāo)。自信（SCF）——對(duì)象是自己，敢冒險(xiǎn)接受任務(wù)或敢于提出與上級(jí)有權(quán)勢(shì)的人不同的意見，對(duì)自己充滿信心。影響能力（IMP）——為特定目的，特意采用影響策略或戰(zhàn)術(shù)，有具體行動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)能力（TL）——能領(lǐng)導(dǎo)人們有效在一起工作，主要目的是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作。收集信息（INF）——用特殊的方式、方法搜集信息。團(tuán)隊(duì)合作精神（TW）——強(qiáng)調(diào)溶入團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)利益做為思考的出發(fā)點(diǎn)。主動(dòng)性（INT）——有前瞻性，能對(duì)未來的需求和機(jī)會(huì)主動(dòng)作出反映。堅(jiān)韌性（TNC）——在艱苦條件下表現(xiàn)出樂觀的態(tài)度和堅(jiān)持不懈的行為。資料：18項(xiàng)素質(zhì)庫成就導(dǎo)向（ACH）誠實(shí)正直（ING）思維能二者區(qū)別基于短期職位需求的招聘甄選僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績效的預(yù)測(cè)與判斷?；谒刭|(zhì)模型的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。素質(zhì)是有等級(jí)差異的，對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)層級(jí)進(jìn)行測(cè)試，能明顯地區(qū)分應(yīng)試者的素質(zhì)差別。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，提高了招聘甄選的質(zhì)量二者區(qū)別基于短期職位需求的招聘甄選僅僅以工作分析與候選人過去【案例】西南航空的面試如果你是主考官，在這3分鐘的演講中，你應(yīng)主要考核什么？_______________________________________________________【案例】西南航空的面試如果你是主考官，在這3分鐘的演講中，你三、統(tǒng)一招聘與人力資源管理策略三、統(tǒng)一招聘與人力資源管理策略案例分享：某企業(yè)的離職率分析報(bào)告分析：銷售市場(chǎng)的競(jìng)爭，引起對(duì)市場(chǎng)營銷管理及相關(guān)專業(yè)人才的競(jìng)爭。此類人員因工作性質(zhì)的原因，信息接觸面大、掌握較多的市場(chǎng)資源（如客戶、媒體資源等），更有機(jī)會(huì)從工作接觸中發(fā)現(xiàn)個(gè)人認(rèn)為更有發(fā)展前景的行業(yè)或企業(yè)。由于廣東地區(qū)****三大合資公司（****、****、****）及其他眾多日資企業(yè)相對(duì)集中，每年日語專業(yè)人才的需求大于市場(chǎng)的供應(yīng)，各公司都意在留住優(yōu)秀的有工作經(jīng)驗(yàn)的日語翻譯人才。另從日語翻譯職業(yè)本身來講，有部分從事過日語翻譯工作的員工由于在其翻譯工作過程中接觸大量其他領(lǐng)域的工作，而對(duì)日語翻譯的本職工作失去興趣，其在繼續(xù)求職過程中并不希望再從事日語翻譯相關(guān)的工作，諸如此類因素客觀上造成日語專業(yè)人才的選擇性及流動(dòng)性。行業(yè)競(jìng)爭的加劇，各***公司對(duì)專業(yè)人才特別是有***行業(yè)工作經(jīng)歷的專業(yè)人才的挖掘亦越來越激烈，可以肯定，其他職種/專業(yè)的人才穩(wěn)定性將會(huì)隨著人才競(jìng)爭有需求變化而變化。應(yīng)該說，公司6.1%的員工平均流失率低于2005年中國合資或外資企業(yè)17.9%的平均流失率，處于多數(shù)企業(yè)理想選擇的范圍內(nèi)（5%－10%），屬于健康指數(shù)范圍。但其中離職人員結(jié)構(gòu)是否合理，是值得思考的問題。案例分享：某企業(yè)的離職率分析報(bào)告分析：銷售市場(chǎng)的競(jìng)爭，引起對(duì)案例分享：某企業(yè)的離職率分析報(bào)告職務(wù)級(jí)別離職人數(shù)離職（職務(wù)級(jí)別）結(jié)構(gòu)比例同等職務(wù)級(jí)別平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例中層員工512%965.2%一般員工3888%6126.2%中層員工的平均服務(wù)年限為2.5年一般員工的平均服務(wù)年限為1.0年案例分享：某企業(yè)的離職率分析報(bào)告職務(wù)級(jí)別離職人數(shù)離職（職務(wù)案例分享：某企業(yè)的離職率分析報(bào)告離職主要原因第一位第二位第三位合計(jì)結(jié)構(gòu)比例1、家庭原因12622028%2、對(duì)現(xiàn)崗位不滿意1021217%3、個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因6621420%4、公司辭退669%5、身體原因557%6、薪酬/福利不滿意1569%離職主要原因第一位第二位第三位合計(jì)結(jié)構(gòu)比例7、地域因素4157%8、學(xué)習(xí)進(jìn)修223%9、工作調(diào)動(dòng)111%案例分享：某企業(yè)的離職率分析報(bào)告離職主要原因第一位第二位第三員工流失背后隱藏著企業(yè)管理問題職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系1.劃分職類、職種、職級(jí)。2.確立各類各級(jí)任職(晉升)標(biāo)準(zhǔn)。3.建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(年度計(jì)劃)1.分析未來人力資源供需關(guān)系(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì))。2.確定人力資源補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。潛能評(píng)價(jià)體系1.確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型。2.提出戰(zhàn)略性改善路徑?？己梭w系1.確定各中心、各部門KPI指標(biāo)。2.制定考核制度(方式、方法及應(yīng)用)。薪酬體系1.制訂價(jià)值分配基本原則和工資政策。2.確定價(jià)值等級(jí)、工資結(jié)構(gòu)和支付方式。培訓(xùn)體系1.依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。2.結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計(jì)劃?？己斯芾?/p>

薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選提供跑道、等級(jí)和晉升辦法確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù)確定培訓(xùn)原則和方式方法依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整依據(jù)需求外部補(bǔ)充確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù)外部競(jìng)爭性、內(nèi)部公平性素質(zhì)能力測(cè)評(píng)基于KPI的業(yè)績測(cè)評(píng)依據(jù)個(gè)人性向確定職業(yè)發(fā)展基于能力的人力資源管理體系運(yùn)行方式員工流失背后隱藏著企業(yè)管理問題職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系招聘管理成長型企業(yè)面臨的HR挑戰(zhàn)成長期企業(yè)特征:經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升逐步正規(guī)化，機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)文化逐漸形成跨部門的協(xié)調(diào)越來越多，并越來越復(fù)雜和困難高層之間開始出現(xiàn)分歧跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對(duì)較大HR挑戰(zhàn)外部人員招聘數(shù)量多而且需求急迫，覆蓋各個(gè)層級(jí)開始引入職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加對(duì)中層的要求高，最好進(jìn)入企業(yè)快速上手、具有獨(dú)立構(gòu)建某個(gè)管理體系的能力，又要具備成為高層的潛質(zhì)，還要適應(yīng)發(fā)展期不成熟的企業(yè)文化業(yè)務(wù)策略和組織變動(dòng)頻繁，一是對(duì)員工能力要求高，二是易導(dǎo)致員工流失人力資源部工作量大，疲于應(yīng)付日常人事、招聘、薪資等，無暇建設(shè)更細(xì)致的HR管理技術(shù)平臺(tái)直線業(yè)務(wù)部門無暇參與HR技能專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)HR部門配合度很低雇主品牌吸引力很弱成長型企業(yè)面臨的HR挑戰(zhàn)成長期企業(yè)特征:經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大并快人員招聘錄用與配置功能工作分析與素質(zhì)模型1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（職類職種）2．工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表），職種價(jià)值與職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)3．分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)4．員工素質(zhì)模型庫建設(shè)人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力資源需求與供給，企業(yè)人力資源盤點(diǎn)2．編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計(jì)劃，核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預(yù)算編制計(jì)劃甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競(jìng)聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動(dòng)契約管理與人員配置2．員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè)3．工作輪換、內(nèi)部人才流動(dòng)4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場(chǎng)研究1．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．競(jìng)爭性人才政策的制定4．與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包人員招聘錄用與配置功能工作分析與1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系分層分類的人力資源管理模式戰(zhàn)略價(jià)值稀缺性低高高核心人才

根據(jù)核心專長招募關(guān)注對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)提供定制化的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)，關(guān)注長期投入采取傾斜性的以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的、分享薪酬政策，為能力付薪a通用人才

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)外部招募根據(jù)職責(zé)進(jìn)行考核提供滿足工作要求的短期培訓(xùn)采取有針對(duì)性的薪酬政策，為績效付薪b輔助人才

采取外包方式或者根據(jù)特別任務(wù)招募根據(jù)目標(biāo)完成情況考核，關(guān)注差錯(cuò)率提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn)為工作結(jié)果（計(jì)件/計(jì)時(shí)）付薪c稀缺人才

以任務(wù)和項(xiàng)目為核心，短期雇傭。采用市場(chǎng)談判工資制人才的策略聯(lián)盟與合作，不求人才為我所有但求人才為我所用。d

核心人才需要內(nèi)部選拔與培養(yǎng)，并通過與其的交流、溝通，不斷深化關(guān)系，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭力；通用人才主要通過勞動(dòng)契約確立雙方的交易關(guān)系；輔助人才主要以外包或短期合同的方式確立交易關(guān)系；稀缺人才則盡量外包，以減少企業(yè)的成本。abcd分層分類的人力資源管理模式戰(zhàn)略價(jià)值稀缺性低高高核心人才根據(jù)創(chuàng)立雇主品牌雇主品牌以企業(yè)的目標(biāo)員工（包括潛在的目標(biāo)員工和現(xiàn)有的目標(biāo)員工）為對(duì)象，推行貫穿于人力資源管理活動(dòng)始終的、持續(xù)的人力資源管理改進(jìn)舉措和品牌形象宣傳活動(dòng)，達(dá)到提高員工滿意度、吸引優(yōu)秀人才、降低人力資源管理成本、提升企業(yè)人才競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理為企業(yè)的績效提高和可持續(xù)發(fā)展服務(wù)的目的。雇主品牌的價(jià)值競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的基石優(yōu)秀人才的蓄水池減少雇傭雙方適配的風(fēng)險(xiǎn)降低全雇傭周期成本提升企業(yè)品牌價(jià)值創(chuàng)立雇主品牌雇主品牌以企業(yè)的目標(biāo)員工（包括潛在的目標(biāo)員工和現(xiàn)三種典型的雇主品牌價(jià)值定位地位型激動(dòng)人心的新體驗(yàn)型相似性的認(rèn)同型三種典型的雇主品牌價(jià)值定位地位型激動(dòng)人心的新體驗(yàn)型相似性的認(rèn)案例分享：成長型民企的招聘策略—華為全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商。我們基于客戶需求持續(xù)創(chuàng)新，在電信基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)與軟件、專業(yè)服務(wù)和終端等四大領(lǐng)域都確立了端到端的領(lǐng)先地位。目前，我們的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個(gè)國家，服務(wù)全球運(yùn)營商50強(qiáng)中的45家及全球1/3的人口。2009年，華為銷售收入達(dá)到1490億人民幣(218億美元)，同比增長19%，成為全球第二大電信設(shè)備供應(yīng)商。全球95000多名員工中有46%從事研究開發(fā)工作，海外常駐員工約為27000名。華為累計(jì)申請(qǐng)專利達(dá)到42,543件，2009年P(guān)CT國際專利申請(qǐng)數(shù)位居全球第二。案例分享：成長型民企的招聘策略—華為全球領(lǐng)先的電信解決方案供華為的招聘管理發(fā)展歷程1988-1996年：初創(chuàng)業(yè)實(shí)力單薄小范圍內(nèi)尋求技術(shù)人才1997-2002年:高速發(fā)展盡攬人才于高校1998年，一次性從全國招聘800多名應(yīng)屆畢業(yè)生1999年，招聘2000名2000年，招聘7000名2002年，員工總量超過2萬人，應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)過半年培訓(xùn)，80%到研發(fā)崗，20%構(gòu)成銷售行政崗2005年-國際化企業(yè)招聘走向全球化以配合全球化業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)財(cái)經(jīng)、管理、外語（含小語種）等文科專業(yè)人才需求大量增加華為的招聘管理發(fā)展歷程1988-1996年：初創(chuàng)業(yè)實(shí)力單薄小華為的招聘目標(biāo)一是是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二是是否能以最少的投入招到合適人才；三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求；四是“危險(xiǎn)期”（一般指進(jìn)公司后的六個(gè)月）內(nèi)的離職率是否為最低。華為認(rèn)為，看一個(gè)企業(yè)的招聘是否有效，主要體現(xiàn)在以下四方面：華為的招聘目標(biāo)一是是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二是華為的招聘經(jīng)驗(yàn)最合適的，就是最好的.強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”堅(jiān)持條條都要有針對(duì)性的招聘策略用人部門要現(xiàn)身考場(chǎng)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表人才信息儲(chǔ)備就是給企業(yè)備足糧草管理好流程、錄用標(biāo)準(zhǔn)和面試人華為的招聘經(jīng)驗(yàn)最合適的，就是最好的.強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”堅(jiān)持華為公司人力資源管理理念

勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家、資本

人才招聘

培訓(xùn)開發(fā)績效管理組織發(fā)展

價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)會(huì)、職權(quán)工資、獎(jiǎng)金養(yǎng)老、醫(yī)療等保險(xiǎn)股票期權(quán)、榮譽(yù)華為公司人力資源管理理念試行行為認(rèn)證推行資格認(rèn)證優(yōu)化資格管理關(guān)注行為規(guī)范化在部分職類上試行關(guān)注職位勝任能力及認(rèn)證結(jié)果的應(yīng)用嘗試建立全面資格標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行認(rèn)證與職位管理、績效管理相結(jié)合優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法明確上崗認(rèn)證與例行認(rèn)證第一階段第二階段第三階段1998-1999.61999.6-20012001—華為任職資格演變過程試行行為認(rèn)證推行資格認(rèn)證優(yōu)化資格管理關(guān)注行為規(guī)范化在部分職類【自檢】作為人力資源部主管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時(shí)最關(guān)注哪些問題？_______________________________________________________【自檢】作為人力資源部主管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時(shí)最關(guān)注哪四、招聘渠道的選擇四、招聘渠道的選擇【自檢】貴公司目前采用了哪些招聘渠道?效果如何？有無內(nèi)部招聘政策？【自檢】貴公司目前采用了哪些招聘渠道?效果如何？外部招聘渠道公司外網(wǎng)外部網(wǎng)絡(luò)報(bào)刊廣告獵頭內(nèi)部和熟人推薦現(xiàn)場(chǎng)招聘校園招聘人才尋訪外部招聘渠道公司外網(wǎng)外部網(wǎng)絡(luò)報(bào)刊廣告獵頭內(nèi)部和熟人推薦現(xiàn)場(chǎng)招某銀行的不同級(jí)別人員招聘渠道設(shè)置中高級(jí)干部普通員工廣告內(nèi)部推薦獵頭公司廣告人才市場(chǎng)校園招聘內(nèi)部推薦刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告建立高級(jí)干部人才電腦數(shù)據(jù)庫與幾家知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立長期關(guān)系刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告與大城市人才市場(chǎng)建立合作關(guān)系與杰出的，針對(duì)性強(qiáng)的大學(xué)建立長期合作關(guān)系建立總公司與分公司資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫某銀行的不同級(jí)別人員招聘渠道設(shè)置中高級(jí)干部普通員工廣告內(nèi)部推創(chuàng)新性招聘—?dú)W萊雅的校園招聘戰(zhàn)略由發(fā)明世界上第一種合成染發(fā)劑的法國化學(xué)家歐仁·舒萊爾創(chuàng)立于1907年。世界上最大、最國際化的化妝品生產(chǎn)公司，包括護(hù)膚防曬、護(hù)發(fā)染發(fā)、彩妝、香水、衛(wèi)浴、藥房專銷化妝品和皮膚科疾病輔療護(hù)膚品等。擁有500多個(gè)優(yōu)質(zhì)品牌蘭蔻碧歐泉科羅娜

薇姿理膚泉?dú)W萊雅塔絲巴黎歐萊雅美寶蓮卡尼爾創(chuàng)新性招聘—?dú)W萊雅的校園招聘戰(zhàn)略由發(fā)明世界上第一種合成染發(fā)劑歐萊雅的校園精英計(jì)劃“L‘OrealBrandstorm”搜尋品牌經(jīng)理人才“歐萊雅在線商業(yè)策略大賽”搜羅綜合管理人才“歐萊雅工業(yè)大賽”搜羅優(yōu)秀工業(yè)和技術(shù)人才“創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室”比賽搜尋創(chuàng)新能力強(qiáng)研發(fā)人才校園聯(lián)誼運(yùn)動(dòng)和招聘做游戲考察溝通、合作、情緒控制等軟技能歐萊雅在過去的16年啟動(dòng)了一系列的校園精英網(wǎng)羅計(jì)劃?！靶@競(jìng)賽已經(jīng)成為歐萊雅在全球范圍內(nèi)招募人才的有效工具，我們的目標(biāo)是與全世界范圍內(nèi)優(yōu)秀的年輕人才進(jìn)行溝通和接觸，從中發(fā)現(xiàn)和招募人才。” ----歐萊雅集團(tuán)人力資源執(zhí)行副總裁佛朗西斯歐萊雅的校園精英計(jì)劃“L‘OrealBrandstorm”寶潔的招人標(biāo)準(zhǔn)寶潔的招人標(biāo)準(zhǔn)練習(xí)和討論20min頭腦風(fēng)暴：雨虹招聘管理體系的改進(jìn)思路可能有哪些？練習(xí)和討論20min頭腦風(fēng)暴：目錄如何有效識(shí)別和篩選簡歷對(duì)求職簡歷信息的規(guī)范管理如何高效、準(zhǔn)確篩選簡歷解讀簡歷與虛假信息的識(shí)別面試的方法結(jié)構(gòu)化面試人才測(cè)評(píng)技術(shù)面試過程控制和常見誤區(qū)面試的常見誤區(qū)面試要有效傾聽面試開頭、過程、結(jié)尾的控制重點(diǎn)如何使用面試評(píng)估表面試經(jīng)典問題類別和實(shí)施技巧面試經(jīng)典問題類別提問的常見弊病分析行為式問題STAR法的應(yīng)用回答薪酬問題的技巧如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言練習(xí)和討論20min:雨虹銷售人員的結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)？目錄如何有效識(shí)別和篩選簡歷一、如何有效識(shí)別和篩選簡歷一、如何有效識(shí)別和篩選簡歷【自檢】您每天要收到多少簡歷？您如何從中挑選初次面試者？__________________________________________【自檢】您每天要收到多少簡歷？您如何從中挑選初次面試者？海選高效的流程篩選前準(zhǔn)備：初選（海選）：關(guān)鍵詞-硬性條件復(fù)選（仔細(xì)閱讀簡歷）電話篩選海選高效的流程篩選前準(zhǔn)備：初選（海選）：關(guān)鍵詞-硬性條件復(fù)選解讀簡歷的技巧專業(yè)和工作的對(duì)口情況時(shí)間的連續(xù)工作轉(zhuǎn)換的描述工作績效表現(xiàn)內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方解讀簡歷的技巧專業(yè)和工作的對(duì)口情況時(shí)間的連續(xù)工作轉(zhuǎn)換的描述工可以剔除的簡歷硬性條件不符虛假信息不匹配印象不好可以剔除的簡歷硬性條件不符虛假信息不匹配印象不好電話篩選電話篩選主要用于以下幾種情況：初次篩選時(shí)模棱兩可的簡歷招聘職位有語言表達(dá)能力要求的簡歷異地暫時(shí)無法初次面試的簡歷基本程序：與應(yīng)聘者聯(lián)系,最好在非工作時(shí)間,使用其私人電話取得聯(lián)系介紹自己并解釋打電話的意圖與所須時(shí)間詢問應(yīng)聘者是否方便接受此次電話訪談進(jìn)行電話訪談（同面試內(nèi)容）感謝應(yīng)聘者接受此次電話訪談,并說明后續(xù)結(jié)果告知時(shí)間電話篩選電話篩選主要用于以下幾種情況：初次篩選時(shí)模棱兩可的簡電話訪談的模板您好，我是XXX人力資源部，我姓XX，我們收到了您的簡歷，應(yīng)聘我們的XX職位，現(xiàn)在想了解下您的基本信息，不知您現(xiàn)在是否方便？（用于投遞本公司簡歷的情況）（1）您在簡歷上有些信息不是很明確，請(qǐng)問您···核對(duì)簡歷中遺漏或不清晰的信息：學(xué)歷、院校、培養(yǎng)方式、職稱工作經(jīng)歷上的時(shí)間空白特殊情況要了解籍貫、住處和婚育與否（2）您是否仍在XX公司擔(dān)任XX職位，現(xiàn)在是否有所變化？能簡單談?wù)勀F(xiàn)任職位的工作內(nèi)容嗎？您的匯報(bào)對(duì)象（直接上級(jí)）是？您的下屬有幾個(gè)人？是否介意透露下該公司的規(guī)模？···（追問：主營業(yè)務(wù)、總資產(chǎn)、年銷售收入和員工人數(shù)）為什么考慮換工作？您在找新工作時(shí)，認(rèn)為哪些方面應(yīng)該滿足您的要求？您對(duì)未來的新崗位有什么要求（工作內(nèi)容、工作職責(zé)、晉升期望）？薪酬期望是多少？現(xiàn)崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容（匯報(bào)對(duì)象、下屬人數(shù)）現(xiàn)處公司的規(guī)模、主營業(yè)務(wù)、總資產(chǎn)、年銷售收入和員工人數(shù)（3）離職原因，追溯每次跳槽的原因（4）求職的期望（工作內(nèi)容和角色的變化、薪酬要求）（5）附加關(guān)于我們這個(gè)職位，您有何疑問嗎？我們希望在XX(時(shí)間)約您來我們公司面試,不知道您是否方便？（對(duì)于基本滿足面試要求的，做面試邀請(qǐng)）（6）結(jié)語好的，我已經(jīng)比較全面地獲得了您的一些信息，非常感謝您抽空接受我們的訪談，如有進(jìn)一步面試意向，我們將盡快與你聯(lián)系。也非常歡迎您通過我們的網(wǎng)站了解XXXXX。謝謝您，再見。電話訪談的模板您好，我是XXX人力資源部，我姓XX，我們收到二、測(cè)試與甄選的方法二、測(cè)試與甄選的方法人員甄選的方法筆試、面試個(gè)人歷史資料(Biodata)成就測(cè)試：學(xué)校考試、專業(yè)考試、打字考試認(rèn)知能力測(cè)試：IQ測(cè)試，智力測(cè)試、特殊認(rèn)知能力測(cè)試（能力傾向測(cè)試）：歸納和演繹推理測(cè)試、語言理解、記憶力測(cè)試、數(shù)字能力運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試：手指靈巧性、反應(yīng)時(shí)間、身體協(xié)調(diào)性等興趣測(cè)試：斯通-坎貝爾（strongcampbellinventory)心理測(cè)試：人格測(cè)試（個(gè)性測(cè)試）：吉爾福特氣質(zhì)調(diào)查表、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MM-PI）、16PF、艾森克人格問卷等、卡特爾16種性格因素測(cè)評(píng)量表（Catell16PersonalityFactorTest，簡稱16PF）在招聘中應(yīng)用最為廣泛；職業(yè)性向測(cè)試：霍蘭德職業(yè)性向測(cè)試職業(yè)能力測(cè)試：一般職業(yè)能力測(cè)試《BEC職業(yè)能力測(cè)試I、Ⅱ型》、專業(yè)職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)：中國公務(wù)員錄用考試《行政職業(yè)能力測(cè)試(AAT)》、企業(yè)管理崗《企業(yè)管理能力測(cè)試(MAT)》。工作樣本測(cè)驗(yàn)和情境模擬(WorkSample/SituationalExercise)：公文框、角色扮演面談(Interview)人員甄選的方法筆試、面試個(gè)人歷史資料(Biodata)成就評(píng)價(jià)中心（managementassessmentcenter)綜合性評(píng)價(jià)方法運(yùn)用適用于選拔高級(jí)管理人員和專業(yè)人才采用工具：情景模擬：文件筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等、人格測(cè)試、智力測(cè)試、興趣測(cè)試、、成就測(cè)試、案例分析、演講、事實(shí)搜尋、情景面談等面談（主要是結(jié)構(gòu)化面談）傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)（評(píng)價(jià)被試的人格、能力、職業(yè)興趣等特質(zhì)）投射測(cè)驗(yàn)（評(píng)估被試的深層次人格特質(zhì)、職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)價(jià)值觀等）評(píng)價(jià)中心（managementassessmentcen公文框測(cè)驗(yàn)測(cè)試目標(biāo)測(cè)試掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的能力測(cè)試方法：情景模擬模擬一個(gè)組織所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，通過觀察受測(cè)人在規(guī)定條件下處理公文過程中的行為表現(xiàn)以及處理理由，評(píng)估其計(jì)劃、組織、授權(quán)、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質(zhì)。提供給受測(cè)人員的信息包括涉及財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場(chǎng)信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系等十幾份甚至更多的材料。受測(cè)人員應(yīng)以管理者的身份，模擬真實(shí)工作情景中的想法和行為習(xí)慣，在規(guī)定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如時(shí)間與信息有限、獨(dú)立無援、初履新任等），對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，形成公文處理報(bào)告。處理完畢后要填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據(jù)，對(duì)于不清楚的地方或想深入了解受測(cè)被試時(shí)，主考官還可以與被試進(jìn)行深入面談，以澄清模糊之處。優(yōu)點(diǎn)：可以設(shè)置不同工作的評(píng)估題目可以直接觀察相同模擬工作情境中不同被試者的績效公文框測(cè)驗(yàn)測(cè)試目標(biāo)測(cè)試掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeadlessGroupDiscussion）由一組求職者5-7人組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，通過應(yīng)試者之間的互動(dòng)、行為特征同時(shí)進(jìn)行多人能力素質(zhì)考察。應(yīng)聘者：每組6－8人，同崗位的應(yīng)聘者必須被安排在同一小組，同一小組成員應(yīng)盡量是競(jìng)聘同崗位或相似崗位，以利于相互比較。評(píng)分者：由用人單位主管和人事選拔專家共同組成，6－10人，事先應(yīng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法以及各個(gè)評(píng)分維度的含義，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。

環(huán)境：討論者之間的距離應(yīng)該遠(yuǎn)近適中，0.7米－1米是比較合適的距離，讓討論者盡量不受觀察者的影響。

考察緯度：團(tuán)隊(duì)工作能力：包括溝通能力、人際影響力、合作精神、組織協(xié)調(diào)能力等問題解決能力：包括理解能力、邏輯推理能力、想象創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力等。個(gè)人性格：包括個(gè)人積極性（成就動(dòng)機(jī)）、自信心、壓力反應(yīng)、決斷性和獨(dú)立性等個(gè)人的性格特質(zhì)。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeadlessGroupDiscuss管理游戲 &角色扮演角色扮演（RolePlaying）角色扮演是指模擬實(shí)際工作組織一個(gè)管理性質(zhì)的活動(dòng)，多個(gè)應(yīng)試者共同參與，每個(gè)人扮演其中的一個(gè)角色，根據(jù)分配角色職責(zé)，努力達(dá)成目的或共同完成任務(wù)。例如，要求多個(gè)應(yīng)試者合作完成一種新產(chǎn)品的銷售工作。這一活動(dòng)要求經(jīng)歷前期策劃、宣傳、銷售等一系列環(huán)節(jié)。小組成員分工合作，有時(shí)可同一時(shí)間安排幾個(gè)小組展開競(jìng)爭。角色扮演是一種要求較高且操作較為復(fù)雜的測(cè)試方法，但能夠有效地考察應(yīng)試者的實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)造性和組織協(xié)調(diào)能力等。第一，角色適應(yīng)性。被試是否能迅速地判斷形勢(shì)并進(jìn)入角色情景，按照角色規(guī)范的要求采取相應(yīng)的對(duì)策行為。第二，角色扮演的表現(xiàn)。包括被試在角色扮演過程中所表現(xiàn)出來的行為風(fēng)格、人際交往技巧、對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力、思維的敏捷性等。

管理游戲是一種以完成某項(xiàng)或某些“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察和測(cè)評(píng)被試實(shí)際的管理能力。因?yàn)槟M的活動(dòng)大多要求被試通過游戲的形式進(jìn)行，被試施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評(píng)價(jià)被試的應(yīng)變能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。管理游戲 &角色扮演角色扮演（RolePlaying）面試的類型組織方式一對(duì)一面試系列式面試（順序面試）小組面試（多對(duì)1）集體面試（多對(duì)多）面試的類型組織方式面談的類型非結(jié)構(gòu)化面談結(jié)構(gòu)化面談半結(jié)構(gòu)化面談面談的類型非結(jié)構(gòu)化面談結(jié)構(gòu)化面談半結(jié)構(gòu)化面談某企業(yè)的評(píng)價(jià)中心日程72示例序號(hào)DAY11情況介紹簡要介紹一下測(cè)評(píng)的程序和安排，說明測(cè)評(píng)中的注意事項(xiàng)和要求，為正式開展測(cè)評(píng)作準(zhǔn)備。2BEI由主試人通過與被試人相互交談、問答、觀察、評(píng)價(jià)被測(cè)人的言談舉止、氣質(zhì)風(fēng)度等外部行為特征和表達(dá)能力、應(yīng)變能力、自信心、和控制力等智能要素以及工作動(dòng)機(jī)、工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，個(gè)性與追求等內(nèi)容，對(duì)被試人時(shí)行初步評(píng)價(jià)3管理游戲“組建集團(tuán)公司”將被試人按四人一級(jí)分幾個(gè)小組，形成若干個(gè)公司董事會(huì)，給各董事會(huì)一些關(guān)于市場(chǎng)狀況和本公司下屬各單位情況的資料，要求他們研究確定進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化的目標(biāo)，并做好計(jì)劃與組織工作。與其他公司董事會(huì)進(jìn)行談判，轉(zhuǎn)讓影響公司發(fā)展的部門，買進(jìn)本公司需要的企業(yè)或單位或者是控股權(quán)，完成調(diào)整任務(wù)，以組建結(jié)構(gòu)合理、有發(fā)展?jié)摿Φ男碌募瘓F(tuán)公司。4案例討論管理問題”。主試人給四人小組提供4個(gè)不同類型的小型案例案例，分別考察管理人員的不同方面的能力如：決策、計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)、創(chuàng)新等能力。要求他們作為企業(yè)的高級(jí)管理顧問，在一小時(shí)內(nèi)，分析、討論、解決案例中所提出問題，并形成一致意見，提交出書面建議。5角色扮演“研究預(yù)算”。被試人被告之自己剛剛被任命為部門經(jīng)理，接替突然因故離職的原經(jīng)理。新經(jīng)理收到一份簡要的情況介紹，是關(guān)于近期其前任拒絕繼續(xù)給一項(xiàng)研究提供資金的說明，然而這項(xiàng)研究的負(fù)責(zé)人現(xiàn)在一直要求經(jīng)理改變這個(gè)決定，繼續(xù)提供資金以完成該研究，被試人有15分鐘的時(shí)間提問，可以深入了解有關(guān)這件事情的各種信息，幫助自己發(fā)現(xiàn)問題、分析問題。在此之后的一段時(shí)間，被試人不但要做出具體決策，還要口頭說明自己發(fā)現(xiàn)、分析問題的過程及決策的理由和根據(jù)，并回答主試人提出的各種有關(guān)問題。DAY26公文處理“部門經(jīng)理”。要求被試人模擬某公司一個(gè)部門經(jīng)理處理各種信函、報(bào)告、備忘錄、申請(qǐng)書、電話記錄等公文。被試人要瀏覽所有文件，分清各種工作的重要性和緊迫性，依次處理，并按照自己權(quán)奶情況分別對(duì)待：或上報(bào)上級(jí)主管、或自行處理或授權(quán)下級(jí)處理。同進(jìn)做好計(jì)劃、組織、監(jiān)督工作，使各種文件得到相應(yīng)的處理。主試人在觀察了公文的處理過程，審閱了被試人的處理辦法和處理意見后，同被試人進(jìn)行一個(gè)小時(shí)的面談，詳細(xì)了解其在處理每一件公文進(jìn)的想法和理由，以獲得更多的信息。7分角色小組討論“薪金委員會(huì)”。某公司董事會(huì)決定每月拿出8000元錢非指定性地給公司內(nèi)5個(gè)中級(jí)管理人員加薪。被試人分別模擬公司各個(gè)部門，如生產(chǎn)部門、銷售部門、財(cái)務(wù)部門、人事部門等部門的主管，組成薪金委員會(huì)，評(píng)選出5名中級(jí)職員。要求各部門主管盡最在努力為本部門的職員爭取到這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，并且在委員會(huì)中發(fā)揮作用，使委員會(huì)最合理、最有效地應(yīng)用這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。8無領(lǐng)導(dǎo)小組討論“財(cái)務(wù)問題”。被試人作為某食品公司的高級(jí)顧問，去幫助解決兩個(gè)問題：一是該公司一個(gè)分支機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)混亂，資金流失的問題；二是根據(jù)公司的財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告，決定是否應(yīng)該擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，怎樣籌集擴(kuò)大生產(chǎn)所需資金等。主試人給出該公司的各種財(cái)務(wù)資料和其它有關(guān)信息，要求被試人提出解決問題辦法和方案，并分別在8分鐘內(nèi)口頭說明；然后再將被試人分成小組進(jìn)行討論，最后形成統(tǒng)一的建議報(bào)告某企業(yè)的評(píng)價(jià)中心日程72示例序號(hào)DAY11情況介紹簡要候選：34人候選：18人初次篩選最終篩選任用分析：8人半結(jié)構(gòu)化面談(行為)情境測(cè)試II：文件筐作業(yè)紙筆測(cè)驗(yàn)I：基本能力紙筆測(cè)驗(yàn)II：性格及管理風(fēng)格情境測(cè)試I：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

某企業(yè)評(píng)價(jià)中心的評(píng)估程序候選：34人候選：18人初次篩選最終篩選任用公務(wù)員的結(jié)構(gòu)化面試提綱計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力（約占10％）主要考察應(yīng)試者對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織計(jì)劃、安排日程、調(diào)配資源，并對(duì)沖突各方的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)的能力。舉止儀表（約占8％）主要考察應(yīng)試者的外貌、氣質(zhì)、衣著舉止、精神狀態(tài)等，看其穿著打扮是否得體，言行舉止是否符合一般禮節(jié)，是否有多余的動(dòng)作。自我情緒控制（約占10％）主要考察應(yīng)試者在較強(qiáng)刺激情景中，表情和言語是否自然，在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場(chǎng)合能否保持冷靜，在遇到上級(jí)批評(píng)指責(zé)、工作壓力或是個(gè)人利益受到?jīng)_擊時(shí)能否克制、容忍、理智地對(duì)待，不致因情緒波動(dòng)而影響工作，工作是否有耐心、韌勁。求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性（約占7％）主要考察應(yīng)試者報(bào)考動(dòng)機(jī)是否明確，個(gè)人的條件、意愿與所報(bào)考的職位是否相一致，回答問題是否誠實(shí)、負(fù)責(zé)。綜合分析能力（約占17％）主要考察應(yīng)試者對(duì)考官所提出的問題（一般是社會(huì)熱點(diǎn)問題）能否抓住本質(zhì)，全面地進(jìn)行分析，有深度，有獨(dú)到見解，且論點(diǎn)鮮明，論據(jù)充分，論證嚴(yán)密，條理清晰。應(yīng)變能力（約占14％）主要考察應(yīng)試者在有壓力的情況下，迅速思考問題、分析問題、解決問題的能力。人際合作意識(shí)與技巧（約占14％）主要考察應(yīng)試者有目的地建立自己與他人、團(tuán)體的關(guān)系，并在維持良性人際關(guān)系的基礎(chǔ)上，有效拓展人際交往范圍的能力。言語表達(dá)能力（約占20％）主要考察應(yīng)試者用語言表達(dá)的方式將自己的觀點(diǎn)、思想，清晰透徹地闡述出來，并與聽眾進(jìn)行有效交流的能力。公務(wù)員的結(jié)構(gòu)化面試提綱計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力（約占10％）主要素質(zhì)測(cè)評(píng)

價(jià)值觀、態(tài)度自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為ValueSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge價(jià)值觀自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī)技能知識(shí)任職資格認(rèn)證素質(zhì)測(cè)評(píng)學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)測(cè)評(píng)價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)心理測(cè)驗(yàn)的類型心理測(cè)驗(yàn)認(rèn)知智力測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)個(gè)性人格測(cè)驗(yàn)態(tài)度、興趣、氣質(zhì)、自信心、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、品德測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)試加州人格測(cè)驗(yàn)卡特爾16因素測(cè)試邁－布二氏類型指標(biāo)氣質(zhì)、態(tài)度和價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)斯普蘭格六類型格雷夫斯七等級(jí)心理健康測(cè)驗(yàn)其他類型的心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的類型心理測(cè)驗(yàn)認(rèn)知智力測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)個(gè)性人資料：霍蘭德職業(yè)性向維度測(cè)驗(yàn)如果你在這些職業(yè)性向上得分很高，請(qǐng)考慮選擇下面的職業(yè)：現(xiàn)實(shí)型綜合農(nóng)業(yè)、企業(yè)管理人員、木工、電器技師、工程師、農(nóng)場(chǎng)主等調(diào)研型生物學(xué)家、化學(xué)家、工程師、地理學(xué)家、數(shù)學(xué)家、醫(yī)學(xué)技術(shù)人員等藝術(shù)型廣告管理人員、藝術(shù)教師、藝術(shù)家、廣播員、英語教師、室內(nèi)裝修員等社會(huì)型汽車推銷商、輔導(dǎo)咨詢專家、家庭經(jīng)濟(jì)指導(dǎo)人員、精神健康工作者企業(yè)型綜合農(nóng)業(yè)企業(yè)管理人員、汽車推銷商、工商管理人員、采購員、教師常規(guī)型會(huì)計(jì)、汽車推銷商、銀行職員、簿記員、工商管理人員、信貸管理人員等霍蘭德職業(yè)性向維度與職業(yè)類型匹配資料：霍蘭德職業(yè)性向維度測(cè)驗(yàn)如果你在這些職業(yè)性向上得分很高，資料：卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)樂群性（A），敏銳性（B）、穩(wěn)定性（C）、影響性（E）、活潑性（F）、規(guī)范性（G）、交際性（H）、情感性（I）、懷疑性（L）、想象性（M）、隱秘性（N）、自慮性（O）、變革性（Q1）、獨(dú)立性（Q2），自律性（Q3）、緊張性（Q4）報(bào)告結(jié)果：包括各個(gè)人格維度上的初步測(cè)評(píng)結(jié)果、轉(zhuǎn)換后的標(biāo)準(zhǔn)分、人格因素剖面圖和次元人格因素估算和應(yīng)用估算分?jǐn)?shù)。187道問題…資料：卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)樂群性（A），敏銳性（B）、穩(wěn)定性（各種測(cè)評(píng)工具的效度比較方法與工具效度評(píng)價(jià)中心技術(shù)0.65BEI0.46~0.61工作樣本測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39背景資料分析0.38一般訪談0.05~0.19各種測(cè)評(píng)工具的效度比較方法與工具效度評(píng)價(jià)中心技術(shù)0.65BE三、面試過程控制和常見誤區(qū)三、面試過程控制和常見誤區(qū)【自檢】您平時(shí)是如何進(jìn)行面試的?您通常會(huì)考察應(yīng)聘人哪些方面，問哪些問題？_______________________________【自檢】您平時(shí)是如何進(jìn)行面試的?您通常會(huì)考察應(yīng)聘人哪些方面【自檢】你在候選人進(jìn)來之前的10分鐘內(nèi)通常在做什么？______________________________________________________【自檢】你在候選人進(jìn)來之前的10分鐘內(nèi)通常在做什么？面試的常見誤區(qū)刻板印象（用人定式）相信介紹（介紹信的效用）反映性方法（不要人比人）非結(jié)構(gòu)性面談（收集有效信息）尋找超人（70%還是120%)忽視情緒智能(學(xué)歷、智商、情商）千里馬不來了抓住面試的主動(dòng)權(quán)問真空里的問題（跟蹤過去）面試的常見誤區(qū)刻板印象相信介紹反映性方法非結(jié)構(gòu)性面談尋找超人面試開頭、過程、結(jié)尾的控制重點(diǎn)面試前10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間填寫求職申請(qǐng)表公司簡介名片環(huán)境私密性熟悉圍度和問題簡歷解讀、標(biāo)注疑點(diǎn)面試開頭告知面試時(shí)間長短安排3-5分鐘創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛讓應(yīng)聘者自述工作履歷、工作內(nèi)容面試中有效傾聽把握主動(dòng)權(quán)，控制好時(shí)間遵循訂好的面試計(jì)劃，避免“閑聊”自然提問，非語言性暗示運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧收集行為表現(xiàn)例子,并記錄面試結(jié)尾允許提問說明下一步程序和大概時(shí)間不要輕易許諾真誠地感謝候選人填完面試評(píng)估表面試開頭、過程、結(jié)尾的控制重點(diǎn)面試前10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間填寫求職求職申請(qǐng)表的重要性【自檢】你認(rèn)為面試之前為什么要先填一個(gè)求職申請(qǐng)表？——————————————————————————求職申請(qǐng)表的重要性【自檢】你認(rèn)為面試之前為什么要先填一個(gè)求職面試要有效傾聽主動(dòng)傾聽LISTENL—使人覺得你對(duì)對(duì)方的話感興趣（lookinterested）；I—以征求意見的態(tài)度傾聽（inquire）；S—有目的地傾聽（stayontarget）；T—檢驗(yàn)理解程度（testunderstanding）；E—對(duì)獲得的信息分析評(píng)估（evaluatethemessage）；N—保持平和自然的心態(tài)（neutralizeyourfeelings）。面試要有效傾聽主動(dòng)傾聽LISTEN面試評(píng)估表候選人排序

姓名

應(yīng)聘職位

面試主持人

從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實(shí)的問題：(1)(2)需考察的圍度針對(duì)性問題受試者的回答紀(jì)錄(1)A、

B、

C、

(2)A、

B、

C、

(3)A、

B、

C、

(4)A、

B、

C、

(5)A、

B、

C、

第一次面試綜合評(píng)價(jià)：

項(xiàng)次評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)

價(jià)1儀表、儀態(tài)□很好

□好

□一般

□差

□很差2談吐、應(yīng)對(duì)□很好

□好

□一般

□差

□很差3領(lǐng)悟力□很好

□好

□一般

□差

□很差4態(tài)度、理念□很好

□好

□一般

□差

□很差5計(jì)劃能力□很好

□好

□一般

□差

□很差6溝通能力□很好

□好

□一般

□差

□很差7團(tuán)隊(duì)精神□很好

□好

□一般

□差

□很差8責(zé)任感□很好

□好

□一般

□差

□很差9組織能力□很好

□好

□一般

□差

□很差10專業(yè)技能□很好

□好

□一般

□差

□很差面試評(píng)估表候選人排序

姓名

應(yīng)聘職位

面試主持人

四、面試經(jīng)典問題類別和實(shí)施技巧四、面試經(jīng)典問題類別和實(shí)施技巧【案例分析1】某民營企業(yè)老總的面試【練習(xí)】你認(rèn)為老板應(yīng)該怎么問，才能獲得他所需要的信息？_______________________________________________________【案例分析1】某民營企業(yè)老總的面試【練習(xí)】你認(rèn)為老板應(yīng)該怎么面試提問的方式開放式提問封閉式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問細(xì)節(jié)追問式提問面試提問的方式開放式提問封閉式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問細(xì)節(jié)追【練習(xí)】封閉式面試改正提問(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？(2)你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得的？(3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？(4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？？【練習(xí)】封閉式面試改正提問(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給面談提問的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化面試一般包括幾類問題工作知識(shí)問題情景問題(situationalquestions)工作樣本模擬問題(jobsamplesimulationquestions)工作要求問題(workerrequirementquestions)行為描述問題壓力面試問題面談提問的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化面試一般包括幾類問題過去的行為

是未來行為的最好預(yù)言！—Mornell莫奈爾過去的行為

是未來行為的最好預(yù)言！—Mornell莫奈爾行為面試（BEI)定義:通過訪談?wù)邔?duì)過去的關(guān)鍵事件的行為表現(xiàn)進(jìn)行深度訪談，挖掘素質(zhì)的面試方法。假設(shè)前提：A.一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為

B.說和做是截然不同的兩碼事?！葱袨槊枋雒嬖囈⒁饬私鈶?yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來表現(xiàn)的承諾行為面試比非行為面試準(zhǔn)確率高50%!行為面試（BEI)定義:通過訪談?wù)邔?duì)過去的關(guān)鍵事件的行為行為面試的STAR法則情境Situation任務(wù)Task行為Act結(jié)果Result請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？為什么會(huì)這樣？涉及到哪些人？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？你當(dāng)時(shí)面臨的任務(wù)是什么？要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？當(dāng)時(shí)您是怎么想的？您的感受如何，您打算如何做？你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？事件的最終結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？

Situation情景/背景Task任務(wù)/目標(biāo)Action行動(dòng)Result結(jié)果STAR行為面試的STAR法則情境任務(wù)行為結(jié)果請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……面談提問的原則不要問履歷表中已明確記載的內(nèi)容（但可以澄清）從回答中找出問題來問不要采用封閉式問題少做命題作文學(xué)會(huì)用STAR法詢問過去行為，挖掘深層次能力素質(zhì)學(xué)會(huì)應(yīng)用修改、重述、跳過等技巧改善溝通效果面談提問的原則不要問履歷表中已明確記載的內(nèi)容（但可以澄清）從【練習(xí)】“團(tuán)隊(duì)合作”提問您如何通過提問了解應(yīng)聘者具有“團(tuán)隊(duì)合作”素質(zhì)？問:_____________________答:_____________________【練習(xí)】“團(tuán)隊(duì)合作”提問您如何通過提問了解應(yīng)聘者具有“團(tuán)隊(duì)合怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”？①如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí)，他將：用第一人稱很流暢說話很有信心明顯的和其它一些已知的事實(shí)一致②如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將：傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書很難一針見血眼神、身體姿勢(shì)、面部表情怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”？①如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí)，他回答薪酬問題的技巧事前：明確企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭力明確制度中規(guī)定的該職位薪酬結(jié)構(gòu)和區(qū)間了解實(shí)踐中該職位的薪酬區(qū)間和標(biāo)桿代表問：“你期望的最低稅前薪資是多少？”“您目前實(shí)際稅前薪資是多少？”“您上年實(shí)際稅前薪資是多少？”答：強(qiáng)調(diào)能力和薪酬掛鉤的原則（職位等級(jí)、薪酬結(jié)構(gòu)）試用期評(píng)估后先確定職位等級(jí)再定最終薪資多強(qiáng)調(diào)一下福利，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和成長機(jī)會(huì)等“軟”的待遇【自檢】：當(dāng)應(yīng)聘者詢問所應(yīng)聘職位的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，您是如何回答的？——————————————————————————————回答薪酬問題的技巧事前：【自檢】：當(dāng)應(yīng)聘者詢問所應(yīng)聘職位的工高中層管理人員招聘技巧瓷器活還需金剛鉆來破解放到公司的環(huán)境中觀察多看看“文化理念”是否融合反思一下公司內(nèi)是否具備空降兵生存的土壤多注意細(xì)節(jié)“互補(bǔ)”還是“雷同”高中層管理人員招聘技巧瓷器活還需金剛鉆來破解放到公司的環(huán)境中【討論】東方雨虹銷售人員的甄選和面試問題甄選程序：_______________________________面試圍度：_______________________________面試問題：_______________________________【討論】東方雨虹銷售人員的甄選和面試問題甄選程序：_____問題解答Q&A問題解答Q&A責(zé)任構(gòu)筑未來民營企業(yè)招聘和面試技巧丁毅2011年9月18日責(zé)任構(gòu)筑未來民營企業(yè)招聘和面試技巧

本次培訓(xùn)所要達(dá)到的目的1、民營企業(yè)怎樣招聘企業(yè)需要的人才2、怎樣做才能達(dá)到精準(zhǔn)招聘的目的3、挖掘企業(yè)真正的人才需求4、因才適用是留住人才的唯一手段

本次培訓(xùn)所要達(dá)到的目的1、民營企業(yè)怎樣招聘企業(yè)需要的人才目錄招聘管理知識(shí)概述招聘的概念和意義常見的招聘管理問題成長型企業(yè)面臨的HR挑戰(zhàn)影響招聘的因素業(yè)務(wù)部門管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作招聘工作與其他管理活動(dòng)的關(guān)系明確企業(yè)的招人標(biāo)準(zhǔn)基于工作分析和職位說明書的招人標(biāo)準(zhǔn)案例分享：某企業(yè)職位說明書樣本基于勝任素質(zhì)模型的招人標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一招聘與人力資源管理策略塑造雇主品牌案例分享：某企業(yè)的離職率分析案例分享：成長型民企的招聘策略—華為四、招聘渠道的選擇各類招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)和適用性人才市場(chǎng)找不到人才嗎？案例分享：某企業(yè)的招聘渠道分析練習(xí)和討論20min：雨虹招聘管理體系的現(xiàn)存問題以及解決思路？目錄招聘管理知識(shí)概述一、招聘管理知識(shí)概述一、招聘管理知識(shí)概述招聘的概念與意義人員招聘與選拔是組織尋找、吸引那些既有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。提高生產(chǎn)率競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)來源減少培訓(xùn)成本降低流失率組織文化多樣性企業(yè)品牌塑造招聘的意義招聘的概念與意義人員招聘與選拔是組織尋找、吸引那些既有能力又影響招聘的組織外部因素外部因素宏觀經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)內(nèi)部因素行業(yè)特性：技術(shù)、產(chǎn)品之前瞻性企業(yè)形象工作環(huán)境工作地點(diǎn)便捷性薪資和福利企業(yè)政策和機(jī)制（自主性工作、挑戰(zhàn)性工作、內(nèi)部升遷制度、訓(xùn)練與發(fā)展之機(jī)會(huì)等）組織文化和管理風(fēng)格（經(jīng)營者理念、組織氣氛）成本和時(shí)間征聘形象、甄選方式等HR部門工作效能影響招聘的組織外部因素外部因素宏觀經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)招聘中的誤區(qū)如何識(shí)別工作空缺？誰來識(shí)別？如何彌補(bǔ)工作空缺？加班、工作再設(shè)計(jì)、防止跳槽應(yīng)急職位（外包、臨時(shí)工、借調(diào)）核心職位（先內(nèi)部再外部招聘）招聘只是人力資源部的事情？用人標(biāo)準(zhǔn)、面試、雇傭決策過分夸大離職的2-3-3原則僅關(guān)注招聘顯性成本和招聘完成比，忽略隱性招聘成本和招聘失敗成本招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%招聘總成本=招募成本+選拔成本+錄用成本+安置成本+失敗成本（時(shí)間成本招聘中的誤區(qū)如何識(shí)別工作空缺？誰來識(shí)別？如何彌補(bǔ)工作空缺？加招聘的管理程序工作分析會(huì)同用人單位確定用人模式選錄標(biāo)準(zhǔn)人員計(jì)劃與招募人員測(cè)試與甄選筆試、面試、評(píng)估取證、背景調(diào)查錄用決策錄用

通知應(yīng)聘者:錄用/辭謝通知錄用面談人事手續(xù)試用期管理崗前培訓(xùn)試用期評(píng)估任職資格確認(rèn)正式上崗

招聘的管理程序工作分析會(huì)同用人單位確定用人模式選錄標(biāo)準(zhǔn)人員計(jì)員工離職的232原則2周3個(gè)月試用期2年員工離職的232原則2周3個(gè)月試用期2年背景調(diào)查查什么？【自檢】

你認(rèn)為取證到底需要取什么？______________________________________________________________背景調(diào)查查什么？【自檢】你認(rèn)為取證到底需要取什么？二、明確企業(yè)的招人標(biāo)準(zhǔn)二、明確企業(yè)的招人標(biāo)準(zhǔn)【自

檢】你的公司是如何設(shè)置門檻的？_______________________________________________________你認(rèn)為組織成敗的關(guān)鍵在哪里？_______________________________________________________你認(rèn)為個(gè)人成敗的關(guān)鍵在哪里？______________________________________________________你認(rèn)為在面試時(shí)考察候選人什么樣的技能更重要？是硬性的還是軟性的？為什么？_______________________________________________________【自檢】你的公司是如何設(shè)置門檻的？人員甄選的程序求職申請(qǐng)書篩選考試初次面試復(fù)試確定錄用應(yīng)聘者新員工人員甑選步驟主要考察指標(biāo)與職位說明書的聯(lián)系方式職位說明書中的對(duì)應(yīng)部分求職申請(qǐng)書篩選學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書直接教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書考試基礎(chǔ)知識(shí)、崗位知識(shí)直接職位所需要的知識(shí)初次面試知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)間接知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求復(fù)試知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)間接知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求人員甄選的程序求職申請(qǐng)書篩選考試初次面試復(fù)試確定錄用應(yīng)聘者新某民企的招人標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)人力資源經(jīng)理任職資格教育程度工作經(jīng)驗(yàn)工作技能素質(zhì)和個(gè)性某民企的招人標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)人力資源經(jīng)理任職資格

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工作分析工作分析：收集工作相關(guān)信息工作描述：工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、行為人員素質(zhì)：知識(shí)、技能、個(gè)性特征等選拔工具：面試、結(jié)構(gòu)化測(cè)試、背景分析等選拔行動(dòng)：內(nèi)部招聘與外部招聘工作條件：工作用具和資源、工作環(huán)境等工作關(guān)聯(lián)特征工作動(dòng)態(tài)特征工作輸入特征工作轉(zhuǎn)換特征工作輸出特征崗位描述申明了每一崗位的角色以及企業(yè)對(duì)任職者的期望。這既是招聘、培訓(xùn)、發(fā)展和績效管理的工具，同時(shí)也為職位評(píng)估提供了必要的信息15工作分析工作分析：工作描述：人員素質(zhì)：選拔工具：選拔職位說明書崗位識(shí)別信息職位名稱、所屬部門、職位代碼、直接上級(jí)和直接下級(jí)等項(xiàng)目職責(zé)分工信息職位存在之基本目的重要職責(zé)及欲達(dá)成之成效主要工作要求關(guān)鍵績效指標(biāo)任職資格信息品格素質(zhì)能力技能知識(shí)經(jīng)驗(yàn)職位說明書崗位識(shí)別信息職位名稱、所屬部門、職位代碼、直接上級(jí)【分享】某企業(yè)職位說明書本職概述：負(fù)責(zé)公司的人力資源管理各方面的工作職責(zé)一：負(fù)責(zé)擬定組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)方案和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，組織制定人力資源年度工作計(jì)劃，并完成工作總結(jié)平均占工作時(shí)間百分比：15%工作任務(wù)

根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，提出組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)方案和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面規(guī)劃員工的梯隊(duì)建設(shè)依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并結(jié)合公司年度經(jīng)營計(jì)劃，組織制定人力資源部年度工作計(jì)劃和階段性工作計(jì)劃

將本部門年度、月度計(jì)劃分解落實(shí)到各個(gè)崗位，要求相關(guān)人員制定相應(yīng)的執(zhí)行計(jì)劃對(duì)下屬工作的完成情況進(jìn)行檢查和考核，并完成工作總結(jié)職責(zé)二：負(fù)責(zé)建立健全公司人力資源管理制度并監(jiān)督執(zhí)行平均占工作時(shí)間百分比20%工作任務(wù)

組織制定和完善公司招聘、培訓(xùn)、薪酬考核和人事檔案管理等制度、實(shí)施細(xì)則及工作程序組織制定公司的《員工手冊(cè)》組織擬定公司員工獎(jiǎng)懲方案并組織實(shí)施組織擬定工資、福利計(jì)劃及員工薪資調(diào)整方案指導(dǎo)二級(jí)單位制定相應(yīng)的部門考核細(xì)則，并對(duì)其執(zhí)行情況進(jìn)行檢查崗位名稱：人力資源部經(jīng)理在崗人數(shù)：1所在部門：人力資源部編寫人：直接上級(jí)：人力資源主管副總經(jīng)理直接下級(jí)：薪資專員、培訓(xùn)專員、人事專員直接下級(jí)人數(shù)：3審定人：【分享】某企業(yè)職位說明書本職概述：負(fù)責(zé)公司的人力資源管理各方【分享】某企業(yè)職位說明書職責(zé)三：負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督公司人力資源管理工作的落實(shí)平均占工作時(shí)間百分比：40%工作任務(wù)

定期組織收集有關(guān)員工招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面的信息，并撰寫調(diào)查、分析報(bào)告，為公司重大人事決策提供信息支持，監(jiān)督對(duì)人事檔案數(shù)據(jù)庫的定期維護(hù)、更新負(fù)責(zé)審批人事檔案的收集、整理、歸檔、借閱及轉(zhuǎn)遞工作組織公司的考核工作，從有關(guān)部門獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù)根據(jù)公司的發(fā)展需求，制定招聘、競(jìng)聘政策，并組織實(shí)施按程序組織各類高層人才的推選、評(píng)審、公示、上報(bào)及獎(jiǎng)勵(lì)工作組織、監(jiān)督薪酬管理、教育培訓(xùn)、職稱評(píng)定等工作的開展負(fù)責(zé)組織調(diào)查、了解員工對(duì)人力資源管理的意見和建議，向員工宣傳國家人事政策法規(guī)、通告有關(guān)人力資源管理信息，提供相關(guān)咨詢職責(zé)四：負(fù)責(zé)其他人事事務(wù)工作平均占工作時(shí)間百分比：15%指導(dǎo)下屬受理員工投訴，負(fù)責(zé)及時(shí)答復(fù)、解決人事爭議事宜代表公司與員工簽訂各種勞動(dòng)合同和聘用合同負(fù)責(zé)組織公司的日?？记诠芾砗蛣趧?dòng)紀(jì)律的監(jiān)督檢查