授課PPT-第七章激勵理論應用課件

激勵理論應用第七章企業(yè)平均壽命中國企業(yè)具有“流星效應”激勵理論應用第七章企業(yè)平均壽命1案例：其實你不懂我的心元旦前夕，老板突然心血來潮，于是交代總務部的小王，替每一位公司同仁準備一只烤鴨，送到同仁的家中，讓大家都能過一個愉快的元旦。心想：“今年公司經營得不錯，元旦嘛，大家要吃烤鴨，今年由公司請客?！崩习宓诙焐习啵l(fā)現(xiàn)有兩只烤鴨，被摔在他辦公室的門口。他覺得既訝異又迷惑，于是便問小王到底發(fā)生了什么事情。小王回答說：“他們倆都嫌自己的烤鴨比別人的小，很生氣，于是就……其實烤鴨哪有什么大小，實在是太過分了……”案例：其實你不懂我的心元旦前夕，老板突然心血來潮，于是交代總2問題其實誰不懂誰的心？如何你是企業(yè)老板的話，在元旦來臨之前，你會怎樣給員工們發(fā)放福利？問題其實誰不懂誰的心？3第七章主要內容目標管理行為矯正參與管理績效薪金制彈性福利制雙軌薪金制彈性工作制工作設計構建有效的激勵系統(tǒng)第七章主要內容目標管理4目標管理目標設置理論：指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。目標具體性挑戰(zhàn)性績效反饋目標管理

managementbyobjective

其基本核心是強調組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標。目標具體化決策參與限期完成績效反饋四要素高目標成就高績效，低目標帶來低績效嗎？如何設置目標目標管理目標設置理論：目標管理

managementby5目標管理目標設置理論：指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。目標具體性挑戰(zhàn)性績效反饋組織總目標分公司目標部門目標個體目標目標管理目標設置理論：組織總目標分公司目標部門目標個體目標6目標管理目標設置理論目標設置理論：指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。目標具體性挑戰(zhàn)性績效反饋

目標管理極力主張參與，好處在于能引導員工建立更困難的目標。而目標設置理論表示給下屬制定目標效果一樣好。1、困難的目標比簡單的目標更容易導致高水平的績效2、有一定難度但具體明確的目標，比沒有目標或目標模糊更能導致高績效3、提供績效反饋有利于產生較高的績效。目標管理目標設置理論目標設置理論：目標管理極力主張參7行為矯正常被稱為組織行為學模式（OBMod），是強化理論在管理實踐中的應用。行為矯正強化理論：行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。強調……忽視……識別與績效有關的行為事件測量：行為發(fā)生的最低頻率識別行為的權變因素開發(fā)和實施干預策略評估績效改善程度行為矯正行為矯正強化理論：識別與績效有關的行為事件8行為矯正——組織行為模式5

評估績效改善程度1

識別與績效有關的行為事件2

測量：行為發(fā)生的最低頻率3

識別行為的權變因素4a

開發(fā)干預策略4b

實施適當?shù)母深A策略4c

實施適當?shù)母深A策略4c

實施適當?shù)母深A策略4d

維持符合要求的行為行為矯正——組織行為模式5

評估績效改善程度1

識別與績效有9強化理論依靠強化、行為塑造以及確認不同的強化程序對行為產生影響。組織行為學模式運用這些觀念給管理者提供一種改變員工行為的強有力的、被證明是有效的工具。馬蠅效應組織行為模式與強化理論強化理論：行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。強調……忽視……強化理論依靠強化、行為塑造以及確認不同的強化程序對行為產10實踐的組織行為模式強化理論：行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。強調……忽視……優(yōu)點：生產率減少失誤、缺勤、遲到事故率改變管理者對待員工的態(tài)度和方式（贊美，反饋，物質鼓勵等）實踐的組織行為模式強化理論：優(yōu)點：11實踐的組織行為模式強化理論：行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。強調……忽視……問題：是否是一種操縱人的手段？是否降低員工的自由？是否是管理者不道德行為的一部分？反饋、認可和表揚這樣的非金錢強化因子是否不久會變得不起作用？員工是否開始把它看作只是提高生產力卻不相應提高其工資的一種管理方法？實踐的組織行為模式強化理論：問題：12員工參與員工參與

employeeinvolvement發(fā)揮員工所有的能力，并鼓勵員工對組織成功作更多的努力而設計的一種參與過程。參與管理代表參與質量圈員工股份所有制方案……社會人假設Y理論激勵－保健理論

ERG理論員工參與員工參與員工參與

employeeinvolvement13員工參與參與管理

participativemanagement讓下屬人員實際上分享上級的決策權。共同設定目標集體解決問題直接參與工作決策參與咨詢委員會參與政策制定小組參與新員工的甄選……

參與管理代表參與質量監(jiān)督小組員工參與參與管理

participativemanagem14員工參與實施參與管理的理由工作十分復雜工作任務決定緊密關系增強認同感，利于決策執(zhí)行提供內部獎勵

參與管理代表參與質量監(jiān)督小組在組織文化支持的情況下參與時間員工自身利益參與能力實施員工參與實施參與管理的理由參與管理在組織文化支持的情況下15員工參與參與管理

代表參與質量監(jiān)督小組代表參與

representativeparticipation工人不是直接參與決策，而是由一小群工人的代表進行參與。最常用的方式：工作委員會（workscouncils）董事會代表（boardrepresentative）可能存在的問題？員工參與參與管理代表參與

representative16員工參與參與管理代表參與

質量監(jiān)督小組質量監(jiān)督小組（質量圈）

qualitycircle由八到十位員工和監(jiān)管者組成的共同承擔責任的一個工作群體。作為小組成員的前提條件必須具備分析和解決質量問題的能力，而且還要懂得如何與他人溝通，宣傳各種策略。員工參與參與管理質量監(jiān)督小組（質量圈）

quality17問題確認問題選擇問題評估決策評估解決方案參與管理代表參與

質量監(jiān)督小組推薦解決方案員工參與典型的質量圈是如何運作的？管理層管理層與質量圈團隊成員質量圈團隊成員問題確認問題選擇問題評估決策評估解決方案參與管理推薦解決18績效薪金制績效薪金制

performance-basecompensation是把報酬同績效相結合。期望理論努力－績效關系績效－獎勵關系獎勵－個人目標關系計件工資工作獎金利潤分成純利分紅績效薪金制績效薪金制

performance-baseco19績效薪金制利潤分享制是指公司將每年所賺利潤，按規(guī)定分配給全體員工或部分員工的一種制度。期望理論努力－績效關系績效－獎勵關系獎勵－個人目標關系20世紀80年代以來，美國羅伯梅家庭用品公司的生產迅速發(fā)展，利潤每年以18%--20%的速度增長。這是因為公司建立了利潤分享制度。公司把每年所賺利潤，按規(guī)定比率分配給每個員工。這就是說，公司賺錢越多，員工分得越多。績效薪金制利潤分享制是指公司將每年所賺利潤，按規(guī)定分配給全體20績效薪金制員工持股計劃期望理論努力－績效關系績效－獎勵關系獎勵－個人目標關系兩種方式：一是由公司提出一部分股份或拿出資金，提交給職工信托基金會，該基金會購買本公司的股票，然后根據(jù)職工工資水平分配這些股票，這種分配相當于公司給職工勞動股的投資憑證，職工以自己的勞動獲得這種投資憑證，并根據(jù)這種憑證獲取公司利潤。二是由公司擔保從銀行借款購買本公司股票以分到個人名下，這兩種方式都不需員工個人掏腰包。績效薪金制員工持股計劃期望理論兩種方式：21績效薪金制員工持股計劃的作用

期望理論努力－績效關系績效－獎勵關系獎勵－個人目標關系有利于實施低成本激勵在職員工有利于降低管理費用，減少管理環(huán)節(jié)促使職工參加公司日常管理，監(jiān)督經理人員經營業(yè)績提高職工的工作效率、創(chuàng)新精神，避免短期行為績效薪金制員工持股計劃的作用期望理論有利于實施低成本激勵在22彈性福利制彈性福利制

flexiblebenefits允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進行選擇。期望理論努力－績效關系績效－獎勵關系獎勵－個人目標關系報酬組合福利組合優(yōu)缺點滿足員工不同需求和期望；但員工可享有的福利項目減少組織藉由彈性福利制提高扣稅額及津貼項目，而降低成本；但管理彈性福利的行政費用也會提高彈性福利制彈性福利制

flexiblebenefits期望23雙軌薪金制雙軌薪金制

two-tierpaysystem

對年資不同的員工，實施不同的付酬方式?！耙粋€人上樓梯”“兩個人先后上樓梯”看似對公司有利，但很容易引起不公平感，降低士氣及生產力。公平理論雙軌薪金制雙軌薪金制

two-tierpaysystem24彈性工作制彈性工作制

alternativeworkschedule固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。ERG理論E（existence）—生存R（relatedness）—關系G（growth）—成長縮短每周工作天數(shù)（4-40方案）彈性工作時間

提高員工的熱忱和士氣，提高對組織的認同感，增加生產力，增加設備運轉率，減少加班和缺勤率等等。彈性工作制彈性工作制

alternativeworksc25彈性工作制彈性工作制

alternativeworkschedule固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式?？s短每周工作天數(shù)（4-40方案）彈性工作時間可以減少曠工率，提高生產力，減少加班費，減少交通擁擠，調劑員工私生活步調，減少工作怠惰，增強員工自主權、責任感和滿足感。ERG理論E（existence）—生存R（relatedness）—關系G（growth）—成長彈性工作制彈性工作制

alternativeworksc26彈性工作制彈性工作制

alternativeworkschedule固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式?？s短每周工作天數(shù)（4-40方案）彈性工作時間ERG理論E（existence）—生存R（relatedness）—關系G（growth）—成長彈性時間核心工作午餐核心工作彈性時間6A.M.9A.M.12noon1P.M.3P.M.6P.M.彈性工作制彈性工作制

alternativeworksc27工作設計工作設計

jobdesign將任務組合構成一套完整的工作方案。也可以說是確定工作的內容和流程安排。傳統(tǒng)：人遷就工作現(xiàn)在：工作遷就人相關詞：分工效益把工作劃分一系列小部分，以減少工作轉化浪費的時間，并提高熟練性和技能，從而提高生產率。（亞當斯密）工種輪換（jobrotation）工作擴大化（jobenlargement）工作豐富化（jobenrichment）工作生活質量（qualityofworklife）工作設計工作設計

jobdesign相關詞：分工效益工種輪28工作設計工作特性模型

jobcharacteristicsmodel評估工作、預測員工士氣、績效、滿足感的重要參考。相關詞：必備任務特性理論變化性

自主性

責任

所需知識及技能

所需的社會交往

可選擇的社會交往激勵度＝（技能多樣性+任務完整性+任務重要性）/3自主性反饋度技能多樣性任務完整性任務重要性自主性反饋度工作設計工作特性模型

jobcharacteristics29工作設計工作特性模型（JCM）核心工作維度關鍵的心理狀態(tài)個人與工作結果技能多樣性

任務同一性

任務重要性對工作意義的經歷工作自主性工作反饋對工作結果的責任的經歷對工作活動實際結果的知識員工成長需要強度員工積極性高高質量的工作績效對工作的滿意度高低缺勤率和流動率工作設計工作特性模型（JCM）核心工作維度關鍵的心理狀態(tài)個人30工作設計的應用工作豐富化任務組合構成自然性工作但愿與客戶建立聯(lián)系縱向擴充工作內涵開放反饋渠道自主性工作團隊成員間工作相互關聯(lián)，整個團隊最終對產品負責。成員擁有各種技能，從而能執(zhí)行所有或絕大部分任務。績效的反饋與評價是以整個團隊為對象的。工作設計的應用工作豐富化自主性工作團隊31工作設計的效果評估降低工作滿足感增加曠工率工程學派心理學派人性因素學派生物學派主張：不足：對工作采取機械設計，在方法上依賴工業(yè)工程原理，提倡工作簡單化、專業(yè)分工、動作時間精確化，追求的是高效率，工作設計的效果評估降低工作滿足感工程學派心理學派人性因素32工作設計的效果評估工作豐富化和工作特性模式，強調提高工作滿足感，故能提高士氣。工程學派心理學派人性因素學派生物學派主張：不足：訓練代價心理壓力意外事故率相對較高工作設計的效果評估工作豐富化和工作特性模式，強調提高33工作設計的效果評估工程學派心理學派人性因素學派生物學派人性因素學派主張機械設備與工作應該簡單、完全、可靠，盡量減少員工心智上的要求，使人機配合恰當，要求應提高照明度、能見度，改善工作環(huán)境條件，從而減少意外及疲勞。主張：優(yōu)點：減少意外的發(fā)生降低疲勞感工作設計的效果評估工程學派心理學派人性因素學派生物學派34工作設計的效果評估工程學派心理學派人性因素學派生物學派重視環(huán)境設計與員工的舒適感，著眼點放在諸如座椅設計、耐久性的要求、強度的要求、噪音的防治、溫度控制等，旨在減少員工付出的體力和精力。主張：優(yōu)點：減少意外的發(fā)生降低疲勞感工作設計的效果評估工程學派心理學派人性因素學派生物學派重視環(huán)35構建有效的激勵系統(tǒng)列舉企業(yè)現(xiàn)有的各種激勵方法。對這些激勵方法的有效性進行評估。比方說進行成本效益分析。第根據(jù)評估結果將這些激勵方法分為三類：可繼續(xù)使用、須修訂后繼續(xù)使用、停止使用的激勵方法。對須修訂后繼續(xù)使用的激勵方法進行討論和修訂，并重新公布使用。從企業(yè)內部或者外部了解和學習一些先進的激勵方法和手段，對它們進行討論和評估，篩選出可以借鑒的激勵方法。新的激勵方法試行一段時間后對其進行評估，重復前面的步驟。步驟如下：基準學習企業(yè)識別、理解其它公司和企業(yè)在激勵方面的一些優(yōu)良實踐，并為我所用，以提高激勵的有效性。構建有效的激勵系統(tǒng)列舉企業(yè)現(xiàn)有的各種激勵方法。步驟如下：基準36激勵的特別議題

專業(yè)員工的激勵

對專業(yè)的忠誠度高于對組織的忠心視工作如生命喜歡挑戰(zhàn)性的工作希望獲旁人贊同低技術服務人力的激勵

彈性排程的設計工作設計得更有趣更富挑戰(zhàn)性分享工作外的興趣臨時雇員的激勵轉聘為專職員工的機會受訓的機會工作重復性高之激勵愉快的工作氣氛清潔悅目的工作環(huán)境足夠的休息時間休息時能互相交流體恤下屬的主管激勵的特別議題專業(yè)員工的激勵臨時雇員的激勵371、對我更為重要的是：a從組織中獲得b給予組織2、對我更為重要的是：

a幫助其他人

b維護我自己的利益3、我更為關心：

a我從組織中得到什么

b我為組織貢獻什么4、我做的艱苦工作應該：

a有益于組織

b有益于自己5、在和組織打交道中我的個人哲學是：

a如果你不保護你自己，沒有人會管你

b付出比得到更好用10分對每個題目的a和b分別進行評定。小測試1、對我更為重要的是：5、在和組織打交道中我的個人哲學是：用38你對公平是否敏感1a，2a，3b，4a和5b累加（分數(shù)介于0～50之間）低于29分：特權者29分～32分：公平敏感者32分以上：仁慈者仁慈者：他們寧愿自己的產出/投入比低于其他人公平敏感者：他們希望自己的產出/投入比是平等的特權者：他們寧愿自己的產出/投入比低高于其他人你對公平是否敏感1a，2a，3b，4a和5b累加（分數(shù)介于039你對公平是否敏感并非所有的個體都是公平敏感者公平理論的預言在公平敏感者一組中是最正確的仁慈者們實際上寧愿較低的產出/投入比，并且與其他兩組相比趨向于提高更多的投入。公平理論的四種假設如果按時計酬，……如果按件計酬，……如果按時計酬，……如果按件計酬，……你對公平是否敏感并非所有的個體都是公平敏感者公平理論的四種40管理者關心激勵這個問題是因為他們關心如何從員工那兒得到最大的努力。這是道德的嗎?例如，當管理者把報酬和生產率聯(lián)系在一起時，他們不是在操縱員工嗎?操縱可定義為：(1)在待遇或績效方面進行處理、管理或使用，尤其指運用技巧；(2)通過巧妙的技巧進行管理或影響別人；(3)為適應一個人的目的或優(yōu)勢作出改變或進行變革。這些定義中的一點或幾點難道和那些為了管理者和組織的利益而老練地影響員工生產率的管理者的觀點不一致嗎?如果是，這難道不是管理者在激勵別人方面如此精通的原因嗎?管理者有操縱他們的員工的權力嗎?為此，是否每個人都有操縱他人的權力?控制是否意味著操縱?操縱是否僅僅意味著使其他人做你所要的?它是否意味著使別人以你希望的方式行動?它是否意味著欺騙或欺詐?你怎么看?思考管理者關心激勵這個問題是因為他們關心如何從員工那41演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！42激勵理論應用第七章企業(yè)平均壽命中國企業(yè)具有“流星效應”激勵理論應用第七章企業(yè)平均壽命43案例：其實你不懂我的心元旦前夕，老板突然心血來潮，于是交代總務部的小王，替每一位公司同仁準備一只烤鴨，送到同仁的家中，讓大家都能過一個愉快的元旦。心想：“今年公司經營得不錯，元旦嘛，大家要吃烤鴨，今年由公司請客。”老板第二天上班，發(fā)現(xiàn)有兩只烤鴨，被摔在他辦公室的門口。他覺得既訝異又迷惑，于是便問小王到底發(fā)生了什么事情。小王回答說：“他們倆都嫌自己的烤鴨比別人的小，很生氣，于是就……其實烤鴨哪有什么大小，實在是太過分了……”案例：其實你不懂我的心元旦前夕，老板突然心血來潮，于是交代總44問題其實誰不懂誰的心？如何你是企業(yè)老板的話，在元旦來臨之前，你會怎樣給員工們發(fā)放福利？問題其實誰不懂誰的心？45第七章主要內容目標管理行為矯正參與管理績效薪金制彈性福利制雙軌薪金制彈性工作制工作設計構建有效的激勵系統(tǒng)第七章主要內容目標管理46目標管理目標設置理論：指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。目標具體性挑戰(zhàn)性績效反饋目標管理

managementbyobjective

其基本核心是強調組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標。目標具體化決策參與限期完成績效反饋四要素高目標成就高績效，低目標帶來低績效嗎？如何設置目標目標管理目標設置理論：目標管理

managementby47目標管理目標設置理論：指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。目標具體性挑戰(zhàn)性績效反饋組織總目標分公司目標部門目標個體目標目標管理目標設置理論：組織總目標分公司目標部門目標個體目標48目標管理目標設置理論目標設置理論：指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。目標具體性挑戰(zhàn)性績效反饋

目標管理極力主張參與，好處在于能引導員工建立更困難的目標。而目標設置理論表示給下屬制定目標效果一樣好。1、困難的目標比簡單的目標更容易導致高水平的績效2、有一定難度但具體明確的目標，比沒有目標或目標模糊更能導致高績效3、提供績效反饋有利于產生較高的績效。目標管理目標設置理論目標設置理論：目標管理極力主張參49行為矯正常被稱為組織行為學模式（OBMod），是強化理論在管理實踐中的應用。行為矯正強化理論：行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。強調……忽視……識別與績效有關的行為事件測量：行為發(fā)生的最低頻率識別行為的權變因素開發(fā)和實施干預策略評估績效改善程度行為矯正行為矯正強化理論：識別與績效有關的行為事件50行為矯正——組織行為模式5

評估績效改善程度1

識別與績效有關的行為事件2

測量：行為發(fā)生的最低頻率3

識別行為的權變因素4a

開發(fā)干預策略4b

實施適當?shù)母深A策略4c

實施適當?shù)母深A策略4c

實施適當?shù)母深A策略4d

維持符合要求的行為行為矯正——組織行為模式5

評估績效改善程度1

識別與績效有51強化理論依靠強化、行為塑造以及確認不同的強化程序對行為產生影響。組織行為學模式運用這些觀念給管理者提供一種改變員工行為的強有力的、被證明是有效的工具。馬蠅效應組織行為模式與強化理論強化理論：行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。強調……忽視……強化理論依靠強化、行為塑造以及確認不同的強化程序對行為產52實踐的組織行為模式強化理論：行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。強調……忽視……優(yōu)點：生產率減少失誤、缺勤、遲到事故率改變管理者對待員工的態(tài)度和方式（贊美，反饋，物質鼓勵等）實踐的組織行為模式強化理論：優(yōu)點：53實踐的組織行為模式強化理論：行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。強調……忽視……問題：是否是一種操縱人的手段？是否降低員工的自由？是否是管理者不道德行為的一部分？反饋、認可和表揚這樣的非金錢強化因子是否不久會變得不起作用？員工是否開始把它看作只是提高生產力卻不相應提高其工資的一種管理方法？實踐的組織行為模式強化理論：問題：54員工參與員工參與

employeeinvolvement發(fā)揮員工所有的能力，并鼓勵員工對組織成功作更多的努力而設計的一種參與過程。參與管理代表參與質量圈員工股份所有制方案……社會人假設Y理論激勵－保健理論

ERG理論員工參與員工參與員工參與

employeeinvolvement55員工參與參與管理

participativemanagement讓下屬人員實際上分享上級的決策權。共同設定目標集體解決問題直接參與工作決策參與咨詢委員會參與政策制定小組參與新員工的甄選……

參與管理代表參與質量監(jiān)督小組員工參與參與管理

participativemanagem56員工參與實施參與管理的理由工作十分復雜工作任務決定緊密關系增強認同感，利于決策執(zhí)行提供內部獎勵

參與管理代表參與質量監(jiān)督小組在組織文化支持的情況下參與時間員工自身利益參與能力實施員工參與實施參與管理的理由參與管理在組織文化支持的情況下57員工參與參與管理

代表參與質量監(jiān)督小組代表參與

representativeparticipation工人不是直接參與決策，而是由一小群工人的代表進行參與。最常用的方式：工作委員會（workscouncils）董事會代表（boardrepresentative）可能存在的問題？員工參與參與管理代表參與

representative58員工參與參與管理代表參與

質量監(jiān)督小組質量監(jiān)督小組（質量圈）

qualitycircle由八到十位員工和監(jiān)管者組成的共同承擔責任的一個工作群體。作為小組成員的前提條件必須具備分析和解決質量問題的能力，而且還要懂得如何與他人溝通，宣傳各種策略。員工參與參與管理質量監(jiān)督小組（質量圈）

quality59問題確認問題選擇問題評估決策評估解決方案參與管理代表參與

質量監(jiān)督小組推薦解決方案員工參與典型的質量圈是如何運作的？管理層管理層與質量圈團隊成員質量圈團隊成員問題確認問題選擇問題評估決策評估解決方案參與管理推薦解決60績效薪金制績效薪金制

performance-basecompensation是把報酬同績效相結合。期望理論努力－績效關系績效－獎勵關系獎勵－個人目標關系計件工資工作獎金利潤分成純利分紅績效薪金制績效薪金制

performance-baseco61績效薪金制利潤分享制是指公司將每年所賺利潤，按規(guī)定分配給全體員工或部分員工的一種制度。期望理論努力－績效關系績效－獎勵關系獎勵－個人目標關系20世紀80年代以來，美國羅伯梅家庭用品公司的生產迅速發(fā)展，利潤每年以18%--20%的速度增長。這是因為公司建立了利潤分享制度。公司把每年所賺利潤，按規(guī)定比率分配給每個員工。這就是說，公司賺錢越多，員工分得越多?？冃浇鹬评麧櫡窒碇剖侵腹緦⒚磕晁嵗麧?，按規(guī)定分配給全體62績效薪金制員工持股計劃期望理論努力－績效關系績效－獎勵關系獎勵－個人目標關系兩種方式：一是由公司提出一部分股份或拿出資金，提交給職工信托基金會，該基金會購買本公司的股票，然后根據(jù)職工工資水平分配這些股票，這種分配相當于公司給職工勞動股的投資憑證，職工以自己的勞動獲得這種投資憑證，并根據(jù)這種憑證獲取公司利潤。二是由公司擔保從銀行借款購買本公司股票以分到個人名下，這兩種方式都不需員工個人掏腰包?？冃浇鹬茊T工持股計劃期望理論兩種方式：63績效薪金制員工持股計劃的作用

期望理論努力－績效關系績效－獎勵關系獎勵－個人目標關系有利于實施低成本激勵在職員工有利于降低管理費用，減少管理環(huán)節(jié)促使職工參加公司日常管理，監(jiān)督經理人員經營業(yè)績提高職工的工作效率、創(chuàng)新精神，避免短期行為績效薪金制員工持股計劃的作用期望理論有利于實施低成本激勵在64彈性福利制彈性福利制

flexiblebenefits允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進行選擇。期望理論努力－績效關系績效－獎勵關系獎勵－個人目標關系報酬組合福利組合優(yōu)缺點滿足員工不同需求和期望；但員工可享有的福利項目減少組織藉由彈性福利制提高扣稅額及津貼項目，而降低成本；但管理彈性福利的行政費用也會提高彈性福利制彈性福利制

flexiblebenefits期望65雙軌薪金制雙軌薪金制

two-tierpaysystem

對年資不同的員工，實施不同的付酬方式?！耙粋€人上樓梯”“兩個人先后上樓梯”看似對公司有利，但很容易引起不公平感，降低士氣及生產力。公平理論雙軌薪金制雙軌薪金制

two-tierpaysystem66彈性工作制彈性工作制

alternativeworkschedule固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。ERG理論E（existence）—生存R（relatedness）—關系G（growth）—成長縮短每周工作天數(shù)（4-40方案）彈性工作時間

提高員工的熱忱和士氣，提高對組織的認同感，增加生產力，增加設備運轉率，減少加班和缺勤率等等。彈性工作制彈性工作制

alternativeworksc67彈性工作制彈性工作制

alternativeworkschedule固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。縮短每周工作天數(shù)（4-40方案）彈性工作時間可以減少曠工率，提高生產力，減少加班費，減少交通擁擠，調劑員工私生活步調，減少工作怠惰，增強員工自主權、責任感和滿足感。ERG理論E（existence）—生存R（relatedness）—關系G（growth）—成長彈性工作制彈性工作制

alternativeworksc68彈性工作制彈性工作制

alternativeworkschedule固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。縮短每周工作天數(shù)（4-40方案）彈性工作時間ERG理論E（existence）—生存R（relatedness）—關系G（growth）—成長彈性時間核心工作午餐核心工作彈性時間6A.M.9A.M.12noon1P.M.3P.M.6P.M.彈性工作制彈性工作制

alternativeworksc69工作設計工作設計

jobdesign將任務組合構成一套完整的工作方案。也可以說是確定工作的內容和流程安排。傳統(tǒng)：人遷就工作現(xiàn)在：工作遷就人相關詞：分工效益把工作劃分一系列小部分，以減少工作轉化浪費的時間，并提高熟練性和技能，從而提高生產率。（亞當斯密）工種輪換（jobrotation）工作擴大化（jobenlargement）工作豐富化（jobenrichment）工作生活質量（qualityofworklife）工作設計工作設計

jobdesign相關詞：分工效益工種輪70工作設計工作特性模型

jobcharacteristicsmodel評估工作、預測員工士氣、績效、滿足感的重要參考。相關詞：必備任務特性理論變化性

自主性

責任

所需知識及技能

所需的社會交往

可選擇的社會交往激勵度＝（技能多樣性+任務完整性+任務重要性）/3自主性反饋度技能多樣性任務完整性任務重要性自主性反饋度工作設計工作特性模型

jobcharacteristics71工作設計工作特性模型（JCM）核心工作維度關鍵的心理狀態(tài)個人與工作結果技能多樣性

任務同一性

任務重要性對工作意義的經歷工作自主性工作反饋對工作結果的責任的經歷對工作活動實際結果的知識員工成長需要強度員工積極性高高質量的工作績效對工作的滿意度高低缺勤率和流動率工作設計工作特性模型（JCM）核心工作維度關鍵的心理狀態(tài)個人72工作設計的應用工作豐富化任務組合構成自然性工作但愿與客戶建立聯(lián)系縱向擴充工作內涵開放反饋渠道自主性工作團隊成員間工作相互關聯(lián)，整個團隊最終對產品負責。成員擁有各種技能，從而能執(zhí)行所有或絕大部分任務?？冃У姆答伵c評價是以整個團隊為對象的。工作設計的應用工作豐富化自主性工作團隊73工作設計的效果評估降低工作滿足感增加曠工率工程學派心理學派人性因素學派生物學派主張：不足：對工作采取機械設計，在方法上依賴工業(yè)工程原理，提倡工作簡單化、專業(yè)分工、動作時間精確化，追求的是高效率，工作設計的效果評估降低工作滿足感工程學派心理學派人性因素74工作設計的效果評估工作豐富化和工作特性模式，強調提高工作滿足感，故能提高士氣。工程學派心理學派人性因素學派生物學派主張：不足：訓練代價心理壓力意外事故率相對較高工作設計的效果評估工作豐富化和工作特性模式，強調提高75工作設計的效果評估工程學派心理學派人性因素學派生物學派人性因素學派主張機械設備與工作應該簡單、完全、可靠，盡量減少員工心智上的要求，使人機配合恰當，要求應提高照明度、能見度，改善工作環(huán)境條件，從而減少意外及疲勞。主張：優(yōu)點：減少意外的發(fā)生降低疲勞感工作設計的效果評估工程學派心理學派人性因素學派生物學派76工作設計的效果評估工程學派心理學派人性因素學派生物學派重視環(huán)境設計與員工的舒適感，著眼點放在諸如座椅設計、耐久性的要求、強度的要求、噪音的防治、溫度控制等，旨在減少員工付出的體力和精力。主張：優(yōu)點：減少意外的發(fā)生降低疲勞感工作設計的效果評估工程學派心理學派人性因素學派生物學派重視環(huán)77構建有效的激勵系統(tǒng)列舉企業(yè)現(xiàn)有的