管理學(xué)原理課后習(xí)習(xí)題答案

PAGE23第一章1、管理是一個過程，就是一個組織通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等工作，對組織所擁有的資源進(jìn)行合理配置和有效使用，以實現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)的過程。2、管理需要履行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四個基本職能。3、所謂計劃，就是指制定目標(biāo)并確定為達(dá)成這些目標(biāo)所必需的行動。4、根據(jù)亨利.明茨伯格的一項被廣為引用的研究，管理者扮演著十種角色，可歸為人際角色、信息角色、決策角色三大類。5、1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的獲得都赫特伯特。西蒙提出，管理就是決策。6．管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的中心是人。7、管理者要具備概念技能、人際技能、技術(shù)職能三類技能。8、管理的目的是為了組織目標(biāo)的實現(xiàn)。9、控制的實質(zhì)就是為了使實踐活動符合于計劃。10、管理二重性指的是管理既具有自然屬性，又具有社會屬性。11、管理學(xué)是以各種管理工作中普遍適用的管理原理和管理方法作為研究對象的。12、管理的對象應(yīng)當(dāng)是組織中所有的資源，主要包括人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。第二章1、縱觀管理思想發(fā)展的全部歷史，大致可以分為早期的管理思想、古典的管理理論、行為科學(xué)理論、現(xiàn)代管理思想四個階段。2、泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論以及韋伯的行政組織理論構(gòu)成了古典管理理論的框架。3、法約爾認(rèn)為，要經(jīng)營好一個企業(yè)，不僅要改善生產(chǎn)現(xiàn)場的管理，而且應(yīng)當(dāng)注意改善有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的六個方面的職能，即技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計、管理。4、一個員工在任何活動中只應(yīng)接受一位上級的命令，這就是法約爾提出的統(tǒng)一指揮原則。5、正式組織以效率為主要標(biāo)準(zhǔn)，非正式組織以感情為主要標(biāo)準(zhǔn)。6、決策理論認(rèn)為，企業(yè)中決策可以分為程序性決策和非程序性決策兩類。第三章1、管理原理的主要特征為客觀性、概括性、穩(wěn)定性、系統(tǒng)性。2、管理和戰(zhàn)略，戰(zhàn)略告訴我們怎樣“做正確的事”，管理在解決如何“正確地做事”。3、管理方法一般可分為法律方法、行政方法、經(jīng)濟(jì)方法、教育方法。4、管理的經(jīng)濟(jì)方法的實質(zhì)是圍繞著物質(zhì)利益，運用各種經(jīng)濟(jì)手段處理好國家、集體與個人三者的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。5、建立健全各種法律法規(guī)，最根本的一點是要嚴(yán)明。第四章1、倫理的功利觀認(rèn)為決策要完全依據(jù)其后果或結(jié)果作出。2、合乎倫理的管理不僅是從組織自身角度看問題，更應(yīng)從社會整體角度看問題。3、合乎倫理的管理以組織的價值觀為行為導(dǎo)向。4、綜合社會契約理化觀主張把實證和規(guī)范兩種方法并入商業(yè)倫理中。第五章1、根據(jù)赫伯特。西蒙的觀點，決策遵循的是滿意化原則，而不是最優(yōu)化。2、戰(zhàn)術(shù)決策旨在實現(xiàn)組織中各環(huán)節(jié)的高度協(xié)調(diào)各資源的合理使用。3、從環(huán)境因素的可控程度看，可把決策分為確定型決策、風(fēng)險型決策和不確定型決策。4、程序性決策涉及的是例行問題，而非程序性決策涉及的是例外問題。5、決策過程的第一步是診斷問題。6、按決策的性質(zhì)分，有確定型決策、不確定型決策和風(fēng)險型決策。7、盈虧平衡點分析是在把生產(chǎn)總成本劃分為固定成本和變動成本的基礎(chǔ)上，分析成本、產(chǎn)量利潤三者關(guān)系的計量方法。8、不確定型決策無法預(yù)知各種自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率。第七章1、管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響。它與組織規(guī)模成正比，在組織規(guī)模已定的條件下，它與管理幅度成反比。2、矩陣組織是一種由縱橫兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合組織?？v向的是職能系統(tǒng)，橫向是為完成某項專門任務(wù)（如新產(chǎn)品開發(fā)）而組成項目系統(tǒng).3、權(quán)力主要包括三種類型：專長權(quán)、個人影響權(quán)與制度權(quán)（或稱法定權(quán)）。4、人員配備的工作內(nèi)容和程序包括確定人員需要量、人員選聘、人員組合、人員考評、人員培訓(xùn)。5、人員配備的原則是優(yōu)化原則、激勵原則、開發(fā)原則。6、管理人員的來源包括外部招聘和內(nèi)部提拔。第八章1.領(lǐng)導(dǎo)的作用包括模范、激勵、和溝通。2.領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)一般包括年齡、知識、能力、和性格。3.領(lǐng)導(dǎo)方式基本上有三種類型：專制、民主、放任。4.布萊克和莫頓在提出管理方格時列舉了五種典的領(lǐng)導(dǎo)方式：（1.1）為貧乏型管理、（1.9）為俱樂部型管理、（9.1）為任務(wù)式的管理、（9.9）為團(tuán)隊型管理、（5.5）為中間型管理。5.管理方格圖中的縱軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度，橫軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度。6.通過精神或物質(zhì)上的威脅來強迫服從的一種權(quán)力是獎勵權(quán)。7.領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分圖的縱軸與橫軸分別代表以人為重與以工作為重。第九章1.激勵就是研究如何提高人的工作積極性。2.未得到滿足需求是產(chǎn)生激勵的起點，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。3.根據(jù)弗魯姆的期望理論，激勵力=某一行動結(jié)果的效價X期望值。4.馬斯洛將需要劃分為五級：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。5.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。6.公平理論認(rèn)為人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。7.強化理論認(rèn)為人的行為是后果的函數(shù)。8.根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可以分成兩大類：正強化、負(fù)強化。第十章1.按照組織結(jié)構(gòu)，溝通可分為下行溝通、上行溝通、平行溝通。2.按照是否進(jìn)行反饋，溝通可以分為單向溝通和雙向溝通。3.溝通網(wǎng)絡(luò)包括鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)、變形鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)、輪式網(wǎng)絡(luò)、環(huán)式網(wǎng)絡(luò)、全通道式網(wǎng)絡(luò)、y式網(wǎng)絡(luò)、倒y式網(wǎng)絡(luò)七種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)形式。第十一章1.控制工作的要素包括控制標(biāo)準(zhǔn)、偏差信息、矯正措施。2.控制的過程都包括三個基本環(huán)節(jié)的工作：確定標(biāo)準(zhǔn)、衡量績效和糾正偏差。3.控制的最基本目的在于計劃目標(biāo)的實現(xiàn)。單項選擇題第一章1、管理者是指（C）A.組織的高層領(lǐng)導(dǎo)B.組織中的中層領(lǐng)導(dǎo)C.從事管理活動的人D.組織的員工2、管理對象是指（D）A.組織中的人員B.組織中的財物C.組織的技術(shù)D.組織的人、財、物、信息、技術(shù)、時間等一切資源3、為了保證目標(biāo)及為此而制訂的計劃得以實現(xiàn)，就需要有（D）職能。A．計劃B.組織C.領(lǐng)導(dǎo)D.控制4、管理都在處理與組織成員和其他利益相關(guān)者的關(guān)系時，他們在扮演（A）A.人際角色B.信息角色C.決策角色5、對于基層管理而言，最重要的是（A）A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能6、（C）對于高層管理最重要，對于中層管理較重要，對于基層管理不重要。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能7、在作出是否收購其他企業(yè)的決策時，管理者必須從多個角度出發(fā)，全面分析擬購企業(yè)的目前狀況及可能的發(fā)展余地等情況，這時管理人員需要的技能主要是（C）A.診斷技能B.人際技能C.概念技能D.技術(shù)技能8、田力是某大型號企業(yè)集團(tuán)的總裁助理，年富力強，在助理崗位上工作是十分出色。他最近被任命為集團(tuán)銷售總公司的總經(jīng)理，從而由一個參謀人員變成了獨立部門的負(fù)責(zé)人。下面是田力最近參與的幾項活動，你認(rèn)為這其中的（B）項幾乎與他的領(lǐng)導(dǎo)職能無關(guān)。A.向下屬傳達(dá)他對銷售工作目標(biāo)的認(rèn)識B.與某用戶談判以期達(dá)成一項長期銷售協(xié)議C.召集各地分司經(jīng)理討論和協(xié)調(diào)銷售計劃的落實情況D.召集公司有關(guān)部門的職能人員開聯(lián)誼會，鼓勵他們克服困難9、關(guān)于管理的應(yīng)用范圍，人們的認(rèn)識不同，你認(rèn)為以下說法最好的是（B）。A.只適用于營利性工業(yè)企業(yè)B.普遍適用于各類組織C.只適用于非營利性組織D.只適用于營利性組織10、管理人員與一般工作人員的根本區(qū)別在于（D）A.需要與他人配合完成組織目標(biāo)B.需要從事具體的文件簽發(fā)審閱工作C.需要對自己的工作成果負(fù)責(zé)D.需要協(xié)調(diào)他人的努力以實現(xiàn)組織目標(biāo)11、企業(yè)管理者可以分為基層、中層、高層三種，高層管理者主要負(fù)責(zé)制定（B）.A.日常程序決策B.長遠(yuǎn)全局性決策C.局部程序性決策D.短期操作性決策12、管理的主體是（C）A.物資B.方法C.管理者D.被管理者13、企業(yè)要正常運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，對各生產(chǎn)要素進(jìn)行統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度，使各要素間能夠均衡配置，各環(huán)節(jié)相互銜接、相互促進(jìn)。這里的統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度就是管理的（B）職能。A.計劃B.組織C.協(xié)調(diào)D.控制第二章1、“科學(xué)管理理論”的創(chuàng)始人是（A）A.泰羅B.巴貝奇C.甘特D.福特2、梅奧通過霍桑試驗得出，人是（B）A.經(jīng)紀(jì)人B.社會人C.理性人D.復(fù)雜人3、當(dāng)代管理機(jī)構(gòu)變革的一大趨勢是（B）A.管理層次復(fù)雜化B.組織機(jī)構(gòu)扁平化C.管理幅度日益減少D.錐型結(jié)構(gòu)更受歡迎4、現(xiàn)在很多公司實行了彈性工作制，員工可以自行安排工作時間，甚至有的從事特殊工作的人可以利用公司提供的互聯(lián)網(wǎng)等資源的家里辦公。這樣他們對工作和個人的家庭、社交生活也有了較大的自由度。當(dāng)然也有一些人是必須每天支公司上班。你認(rèn)為該公司的管理者所待有的對人的認(rèn)識主要是傾向于哪一種種（B）A.X理論B.Y理論C.Z理論D.社會人第三章1、系統(tǒng)最基本的特征是（A）A．集合性B.層次性C.相關(guān)性2、（C）是有效產(chǎn)出與投入之間的一種比例關(guān)系。A.效益B.效果C.效率D.效用3、職責(zé)和權(quán)限、利益、能力之間的關(guān)系遵循等邊三角形定理，（B）三角形的三個邊，它們是相等的。4、“三個和尚沒水喝”說明的是，人浮于事可能不如人少好辦事。但是如果“三個和尚”都很負(fù)責(zé)，結(jié)果也許會造成水滿為患。這兩種不同的說法表明（A）。A.管理工作的有效性需要考慮內(nèi)外部環(huán)境各部分的整體效應(yīng)B.即使管理無方，人多還是比人少好辦事C.在不同的心態(tài)作用下會產(chǎn)生不同的群體合作結(jié)果D.縱使管理有方，也不一定是人多好辦事5、下列關(guān)于法律方法，說法正確的是（D）。A.仲裁是一種司法活動，其判定可以強制執(zhí)行B.法律方法只有積極作用，不存在消極影響C.就企業(yè)管理而言，只要掌握與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動直接相關(guān)的法律就可以了D.法律具有嚴(yán)肅性6、行政方法的運用，一般是（A）A.自上而下B.自下而上C.橫向結(jié)合D.縱橫結(jié)合7、關(guān)于獎金的說法不正確的是（A）A.獎金的名目應(yīng)盡量多，以最大地提高職工積極性B.獎金的數(shù)額不宜過小，以提高獎勵的效價C.獎金取得的條件不宜過嚴(yán)過寬，以保證必要的期望值D.獎金發(fā)放還要密切聯(lián)系企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益8、某化工企業(yè)的目標(biāo)是追求盡可能大的長期利潤，下列（B）項可能削弱這一目標(biāo)。A.資助教育事業(yè)B.對銷售人員采用極具刺激性的激勵政策，即大幅度提高銷售人員的銷售回扣提成比例，以便提高企業(yè)的銷售量。C.調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使之適應(yīng)管理信息系統(tǒng)的建立D.增加職工工資和福利待遇9、美國管理大師彼得。德魯克說過，如果你理解管理理論，但不具備管理技術(shù)和管理工具的運用能力，你還不是一個有效的管理者；反過來說，如果你具備管理技巧和能力，但不掌握管理理論，那么充其量你只是一個技術(shù)員。這句話說明（A）A.有效的管理者應(yīng)該既掌握管理理論，又具備管理技巧與管理工具的運用能力B.是否掌握管理理論對管理者工作的有效性來說無足輕重C.如果理解管理理論，就能成為一名有效的管理者D.有效的管理者應(yīng)該注重管理技術(shù)與管理工作的運用能力，而不必注意管理理論第四章1、下列關(guān)于倫理說法正確的是（C）A.合乎倫理的管理具有他律的特征B.具有外在控制中心的人，倫理判斷和倫理行為可能更加一致C.合乎倫理的管理超越了法律的要求D.合乎倫理的管理僅僅把遵守倫理規(guī)范視作組織獲取利益的一種手段2、市場經(jīng)濟(jì)中要擔(dān)提倡“以義治商”和“以義取利”，這里的“義”指的是（D）.A.義氣B.法律C.和氣D.倫理道德3、以下行為中不屬于企業(yè)倫理表現(xiàn)的是（D）A.治理污染B.定期或不定期培訓(xùn)員工C.為顧客提供售后服務(wù)D.開發(fā)新產(chǎn)品4、大多數(shù)研究表明，企業(yè)的倫理經(jīng)營和長期效益之間有（A）A.正相關(guān)B.負(fù)相關(guān)C.不相關(guān)第五章1、下列選項中屬于企業(yè)的短期決策的是（D）A.投資方向的選擇B.人力資源的開發(fā)C.組織規(guī)模的確定D.企業(yè)日常營銷2、喜好風(fēng)險的人往往會選取風(fēng)險程度（A）,收益（）的行動方案。A.較高較高B.較高較低C.較低較低D.不確定3、在決策中起決定性作用的應(yīng)該是（D）A.決策技術(shù)B.外部環(huán)境的影響C.信息的準(zhǔn)確及時D.決策者4、戰(zhàn)略決策主要的謀求（A）A.組織目標(biāo)的實現(xiàn)B.從兩個以上的可行方案中選擇一個最佳方案C.組織內(nèi)部條件、外部環(huán)境和目標(biāo)三方面的動態(tài)均衡D.組織工作的正確指導(dǎo)5、某企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品，固定成本為160000元，單位變動成本為10000元，每臺售價12000元，該產(chǎn)品的盈虧平衡點是（D）A.14臺B.12.5臺C.7.3臺D.80臺6、不確定型決策和風(fēng)險型決策的主要區(qū)別在于（C）A.風(fēng)險的大小B.可控程度C.能否確定客觀概率D.環(huán)境的穩(wěn)定性7、在不確定型決策中，采用（A）可保證決策者至少可獲得某一項收益，不會有虧損。A.小中取大原則B.大中取大的原則C.等可能性原則D.赫威茨準(zhǔn)則8、決策樹的優(yōu)點在于（C）A.直觀簡潔B.簡化決策過程C.便于解決多階段問題D.上述三方面均有9、主要根據(jù)決策人員的直覺、經(jīng)驗和判斷能力來進(jìn)行的決策是（B）A.確定型決策B.不確定型決策C.程序化決策D.非程序化決策第六章1、確定目標(biāo)是（A）工作的一個主要方面。A.計劃B.人員配備C.領(lǐng)導(dǎo)D.控制2、計劃工作的起點是（A）A.確定目標(biāo)B.估量機(jī)會C.確定前提D.確定備選方案3、新產(chǎn)品的開發(fā)計劃屬于（A）計劃。A.業(yè)務(wù)B.綜合C.財務(wù)D.人事4、下列（D）項不發(fā)球目標(biāo)管理的優(yōu)點。A.有利于長期提高管理水平B.有利于調(diào)動人的積極性、責(zé)任心C.有利于長期目標(biāo)的實現(xiàn)D.有利于暴露組織結(jié)構(gòu)中的缺陷5、強調(diào)在制訂計劃時要留有余地，不能滿打滿算的計劃工作原理是（C）.A.限定因素原理B.許諾原理C.靈活性原理D.改變航道原理6、行動計劃一般由組織中的（B）制定。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.作業(yè)人員7、計劃制訂中的滾動計劃法是動態(tài)的和靈活的，它的主要特點是（D）A.按前期計劃執(zhí)行情況和內(nèi)外環(huán)境變化，定期修訂已有計劃B.不斷逐期向前推移，使短、中期考慮有機(jī)會結(jié)合C.按近細(xì)遠(yuǎn)粗的原則來制定，避免對不確定性遠(yuǎn)期的過早過死安排D.以上三方面都是8、作為未來行動的指南，（A）是計劃工作的核心。A.預(yù)測B.決策C.判斷D.信息第七章1、下列企業(yè)中最適合采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)的是（C）A.紡織廠B.醫(yī)院C.電視劇制作中心D.學(xué)校2、一家產(chǎn)品單一的跨國公司在世界許多地區(qū)擁有客戶和分支機(jī)構(gòu)，該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮按（C）因素來劃分部門。A.職能B.產(chǎn)品C.地區(qū)D.矩陣結(jié)構(gòu)3、某企業(yè)的員工在工作中經(jīng)常接到來自上邊的兩個有時甚至是相互沖突的命令，以下（D）說法指出了導(dǎo)致這種現(xiàn)象的本質(zhì)原因。A.該公司在組織設(shè)計上采取了職能結(jié)構(gòu)B.該公司的組織動作中出現(xiàn)了越權(quán)指揮的問題C.該公司的組織層次設(shè)計過多D.該公司組織運作中有意或無意地違背了統(tǒng)一指揮的原則4、企業(yè)中管理干部的管理幅度是指管理者（A）A.直接管理的下屬數(shù)量B.所管理的部門數(shù)量C.所管理的全部下屬數(shù)量5、以下各種說法中，最能說明企業(yè)組織所采取的是越來越分權(quán)的做法的是（B）。A.更多的管理人員能對下屬提出的建議行使否決權(quán)B.下屬提出更多的建議，并有更大的比例被付諸實施C.較低層次的管理人員愿意提出更多、更重要的改進(jìn)建議D.采取了更多的措施減輕高層主要領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)6、下列說法中，不是直線職能制組織形式缺陷的是（A）A.成員的工作位置不固定，容易產(chǎn)生臨時觀念B.各職能單位自成體系，往往不重視工作中的橫向信息溝通C.組織彈性不足，對環(huán)境變化的反映比較遲鈍D.不利于真培養(yǎng)綜合型管理人才7、不論是在企業(yè)還是在政府機(jī)構(gòu)，秘書一般都是幫助高層管理者進(jìn)行工作的，他們在組織的職權(quán)行者等級鏈上的位置是很低的，但是人們常常感到秘書的權(quán)力很大。那么秘書擁有的權(quán)力是（D）A.合法權(quán)力B.個人影響權(quán)力C.強制權(quán)力D.沒有任何權(quán)力，只是比一般人更有機(jī)會接近領(lǐng)導(dǎo)8、針對當(dāng)前形形色色的管理現(xiàn)象，某公司的一位老處長深有感觸地說：“有的人擁有磨盤大的權(quán)力揀不起一粒芝麻，而有的人僅有芝麻大的權(quán)力卻能推動磨盤?！边@句話反映的情況表明（A）A.個人性權(quán)力所產(chǎn)生的影響力有時會大于職務(wù)性權(quán)力所產(chǎn)生的影響力B.個人性權(quán)力所產(chǎn)生影響力并不比職務(wù)性權(quán)力所產(chǎn)生的影響力小C.非正式組織越來越盛行，并且正在發(fā)揮越來越大的作用D.這里所描述的只是一種偶然的管理現(xiàn)象，并不懼有任何實際意義9、某公司有員工64人，假設(shè)管理幅度為8人，該公司的管理人員應(yīng)為（B）人，管理層次有（）層。A.104B.93C.94D.8310.下面四種情況中，最能體現(xiàn)集權(quán)的組織形式是（A）。A.公司總經(jīng)理電話通知銷售部經(jīng)理：“把這批產(chǎn)品發(fā)到深圳可龍公司，我剛剛與他們聯(lián)系好?！盉.面對激烈的競爭巿場，總經(jīng)理在高層管理會上講到：“截至昨天為止，我全面審查了各部門上個月的工作情況，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)和銷售都沒能完成當(dāng)月指標(biāo)；而其他部門也出現(xiàn)各種各樣的問題?，F(xiàn)在，我命令每個部門必須嚴(yán)格按照公司規(guī)定的各項指標(biāo)開展工作。凡是上個月沒完成目標(biāo)的部門，禮拜五必須拿出整改方案。”C.總經(jīng)理是一個嚴(yán)肅認(rèn)真的人，員工很難看到他露出笑容。一旦出現(xiàn)差錯，員工總受到嚴(yán)厲的批評。因此，員工都感覺公司的氣氛非常緊張，有些員工甚至因此而退出了公司D.總經(jīng)理每天在上班開始之前，都微笑地在公司大門迎接員工的到來；每逢員工過生日，他也總要親自向工本人道一聲：“生日快樂！”第八章1.鄉(xiāng)村俱樂部型的領(lǐng)導(dǎo)方式位于管理方格圖的（B）格。A.9.1B.1.9C.5.5D.9.9E.2.如果一個領(lǐng)導(dǎo)者決斷力很強，并且信奉X理論，他很可能采取（A）的領(lǐng)導(dǎo)方式。A.專權(quán)型B.民主型C.放任型3、如果一個追隨者的獨立較強，工作水平高，那么采?。ˋ）的領(lǐng)導(dǎo)方式是不適宜的。A.專權(quán)型B.民主型C.放任型第九章1、從期望理論中，我們得到的最重要啟示是（D）A.目標(biāo)效價高低是激勵是否有效的關(guān)鍵B.期望概率高低是激勵是否有效的關(guān)鍵C.存在著負(fù)效價，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)都注意D.應(yīng)把目標(biāo)效價和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合2、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可得出如下結(jié)論（A）。A.對于具體的個人來說，其行為主要受主導(dǎo)需求的影響B(tài).越是低層次的需求，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大C.任何人都是具有五種不同層次的需求，而且各層次的需求強度相等D.層次越高的需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大3、下列關(guān)于強化理論的說法正確的是（C）A.強化理論是美國心理學(xué)家馬斯洛首先提出的B.所謂強化就是處罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失C.連續(xù)的、固定的正強化能夠使每一次強化都起到較大的效果D.實施負(fù)強化，應(yīng)以連續(xù)負(fù)強化為主4、高級工程師老王在一家研究所工作，該所擁有一流的研究設(shè)備，根據(jù)雙因素理論，你認(rèn)為最能對老王的工作起激勵作用的是（A）A.調(diào)整設(shè)計工作流程，使老王可以完成完整的產(chǎn)品設(shè)計，而不是總重復(fù)做局部的設(shè)計B.調(diào)整工資水平和福利措施C.給老王配備性能更為先進(jìn)的個人電腦D.以上各種措施都起不到激勵的作用5、某企業(yè)規(guī)定，員工上班遲到一次，扣發(fā)當(dāng)月的50%的獎金，自此規(guī)定出臺之后，員工遲到現(xiàn)象基本消除，這種強化方式是（B）A.正強化B.負(fù)強化C.懲罰D.忽視6、中國企業(yè)引入獎金的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用，但目前許多企業(yè)的獎金已經(jīng)成為工資的一部分，獎金變成了保鍵因素。這說明（C）A.雙因素理論在中國不怎么適用B.保鍵和激勵因素的具體內(nèi)容在不同國家是不一樣的C.防止激勵因素向保鍵因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任D.將獎金設(shè)計為激勵因素本身就是錯誤的第十章1、下列情況下，適合使用單向溝通的是（C）A.時間比較充裕，但問題比較棘手B.下屬對解決方案的接受程度至關(guān)重要C.上級缺乏處理負(fù)反饋的能力，容易感情用事D.下發(fā)能對解決問題提供有價值的信息與建議2、下列關(guān)于非正式溝通的說法正確的是（D）A.非正式溝通傳播的是小道消息，準(zhǔn)確率較低B.非正式溝通經(jīng)常將信息傳遞給本不需要它們的人C.非正式溝通信息交流速度較快D.非正式溝通可以滿足職工的需要3、如果發(fā)現(xiàn)一個組織中小道消息很多，而正式渠道的消息很少，這是否意味著該組織（B）A.非正式溝通渠道中信息傳遞很通暢，動作良好B.正式溝通渠道中消息傳遞存在問題，需要調(diào)整C.其中有部分人特別喜歡在背后亂發(fā)議論，傳遞小道消息D.充分運用了非正式溝通渠道的作用，促進(jìn)了信息的傳遞4、區(qū)分沖突是功能正常還是功能失調(diào)的指標(biāo)是（C）A.群體的工作的態(tài)度B.群體的工作目標(biāo)C.群體的工作績效D.群體的工作能力第十一章控制工作開展的前提條件是（C）A.建立控制標(biāo)準(zhǔn)B.分析偏差原因C.明確問題性質(zhì)D.采取糾正措施2、對于管理者而言，最理想的控制類型為（B）A.事后控制B.預(yù)先控制C.同期控制D.反饋控制3、控制的最基本目的在于（C）A.尋找錯誤B.衡量員工績效C.確保計劃的實現(xiàn)D.控制員工的行為4、正在生產(chǎn)線上監(jiān)督工人操作機(jī)器的工長實施的是（B）A.預(yù)先控制B.同期控制C.事后控制D.前饋控制多選題第一章1、管理的基本職能包括（ABEF）A.計劃B.組織C.指揮D.協(xié)調(diào)E.領(lǐng)導(dǎo)F.控制2、管理學(xué)研究和學(xué)習(xí)的方法有（ABD）A.試驗法B.歸納法C.科學(xué)法D.演繹法3、下列角色中屬于管理者的角色的是（ABD）A.人際角色B.信息角色C.指揮角色D.決策角色第二章1、新經(jīng)濟(jì)時代表現(xiàn)出（ABCD）的基本特征。A.信息化B.網(wǎng)絡(luò)化C.知識化D.全球化E.科學(xué)化2、人群關(guān)系學(xué)派的主要觀點是（ABC）A.企業(yè)的職工的社會人B.滿足工作的社會欲望是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵C.企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”D.人的行為都是由一定的動機(jī)引起的E.企業(yè)應(yīng)采用新型的管理方法第三章1、責(zé)任原理要求（BCDE）A.權(quán)利盡可能集中，管理者必須加強對企業(yè)的控制B.明確每個人的職責(zé)C.職位設(shè)計和權(quán)限委授要合理D.管理者要盡可能授予下屬權(quán)利，以激發(fā)其積極性E.獎懲要分公正而及時2、下面不是人本管理觀點的是（BE）A.職工是企業(yè)的主體B.人是“經(jīng)紀(jì)人”，所以要給予足夠的物質(zhì)激勵，就能讓他為企業(yè)賣力C.職工參與是有效管理的關(guān)鍵D.服務(wù)于人是管理的根本目的E.組織中存在非正式組織，對此管理者要給以控制3、職責(zé)界限要清楚，一般來說，在生產(chǎn)第一線的應(yīng)負(fù)的責(zé)任是（AC）A.直接責(zé)任B.間接責(zé)任C.實時責(zé)任D.事后責(zé)任4、系統(tǒng)原理的要點包括（ABDE）A.整體性原理B.動態(tài)性原理C.開發(fā)性原理D.環(huán)境適應(yīng)性原理E.綜合性原理第四章1、典型的倫理觀念有（ABCD）A.功利主義的倫理觀B.權(quán)利至上的倫理觀C.公平原則的倫理觀D.綜合社會契約的倫理觀2、管理倫理的功能有（ABCD）A.激勵功能B.升華功能C.調(diào)節(jié)功能D.整合功能第五章1、集體決策的缺點包括（AD）A.花費較多的時間B.產(chǎn)生群體思維C.產(chǎn)生的備選方案較少D.責(zé)任不明2、決策者只尋求滿意結(jié)果的原因有（ABC）A.只能滿足于在現(xiàn)有方案中尋找B.決策者能力的缺乏C.選擇最佳方案需要花大量的時間和金錢D.決策者只需要有滿意的結(jié)果3、頭腦風(fēng)暴實施的原則有（BCD）A.對別人的建議不作任何的評價B.建議越多越好，想到什么就說什么C.鼓勵每個人獨立思考D.可以補充和完善已有的建議，使它更具有說服力4、決策者在決策時，要確定一套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行方案的比較選擇，要求這些標(biāo)準(zhǔn)是（CD）A.絕對理性B.最優(yōu)C.完全合理的D.令人滿意的第六章1、計劃是（AD）A.面積未來的B.過去的總結(jié)C.現(xiàn)狀的描述D.面向行動的2、目標(biāo)定量化（ABCD）A.是目標(biāo)考核的途徑B.往往會損失組織運行的一些效率C.有利于組織活動的控制D.能使對成員的獎懲更客觀、更合理3、設(shè)置目標(biāo)一般要求（ABC）A.目標(biāo)的數(shù)量不宜太大B.如有可能，也應(yīng)明未所期望的質(zhì)量和實現(xiàn)目標(biāo)的計劃成本C.能促進(jìn)個人和職業(yè)上的成長和發(fā)展，對員工具有挑戰(zhàn)性D.適時地向員工反饋目標(biāo)完成情況4、組織對不同成員的獎懲（ABCD）A.是以各種評價的綜合結(jié)果為依據(jù)B.可以是物質(zhì)的，也可以是精神的C.公平合理的獎懲有利于維持和調(diào)動組織成員飽滿的工作熱情和積極性D.獎懲有失公正，則會影響這些成員行為的改善第七章1、外部招聘具有的優(yōu)點是（AB）A.被聘干部具有“外來優(yōu)勢”，沒有歷史包袱B.能夠為組織帶來新鮮空氣C.有利于使被聘者迅速開展工作D.有利于鼓舞士氣，提高工作熱情2、下列問題中可以用來考核管理人員組織能力的有（ABCDE）A.他對下屬的工作職責(zé)和任務(wù)是否有明確的要求，并確保下屬能理解的自己的任務(wù)B.他是否理解公司政策在其他決策中的指導(dǎo)作用，并確保下屬也這樣做C.他是否對下屬在進(jìn)行工作。承擔(dān)責(zé)任的過程中授予相應(yīng)的職權(quán)D.他在授權(quán)后是否能控制自己不再利用這些職權(quán)進(jìn)行決策，從而干預(yù)下屬工作E.他是否建立了必要的信息反饋制度，并明確職權(quán)系統(tǒng)與信息反饋系統(tǒng)在管理中的地位區(qū)別3、影響有效管理幅度的因素主要有（ABCE）A.管理者和被管理者的工作內(nèi)容B.管理者和被管理者的工作能力C.管理者和被管理者的工作環(huán)境D.管理者和被管理者的工作報酬E.管理者和被管理者的工作條件4、下列因素中有助于管理幅度擴(kuò)大的因素是（BCE）A.主管所處的管理層次較高B.計劃制訂得詳盡周到C.主管的綜合能力、理解能力、表達(dá)能力D.下屬的工作地點在地理上比較分散E.工作環(huán)境的穩(wěn)定，變化不大5、規(guī)模的擴(kuò)大對組織結(jié)構(gòu)的影響包括（ACDE）A.分權(quán)化B.集權(quán)化C.規(guī)范化D.專職管理人員的數(shù)量增加E.復(fù)雜性提高6、扁平結(jié)構(gòu)的組織具有的優(yōu)點有（ACD）A.信息傳遞速度快B.每位主管能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行詳盡的指導(dǎo)C.有利于發(fā)揮下屬的主動性和首創(chuàng)精神D.信息失真的可能性小7、矩陣式組織的主要缺點是（BCD）A.分權(quán)不充公B.多頭領(lǐng)導(dǎo)C.對項目經(jīng)理要求高D.組織穩(wěn)定性差第九章1、激勵理論主要包括（ABDE）A.強化理論B.需要層次理論C.權(quán)變理論D.公平理論E.期望理論2、A、B兩人都是同一個企業(yè)的職工，兩人橫向比較結(jié)果是Q/I>Q/I,則B可能的表現(xiàn)是（ABC）A.要求增加報酬B.自動減少投入以達(dá)到心理上的平衡C.離職D.沒有任何改變E.更加努力判斷題第一章1、管理人員有必要使自己成為某領(lǐng)域的技術(shù)專家，這樣才能與組織成員進(jìn)行有效的溝通，并實施有效的管理。（）2、僅靠書本就可以掌握管理學(xué)。（）3、管理學(xué)既具有科學(xué)性，又具有藝術(shù)性。（）4、管理學(xué)被稱為軟科學(xué)是因為它不像技術(shù)那樣對生產(chǎn)有用。（）5、概念技能成為所有成功管理工作中最為重要的技能。（）6、管理者是管理的主體。（）7、成功的管理沒有固定資產(chǎn)模式。（）8、優(yōu)秀的管理者的技能是一種稀缺商品，薪酬方案只是該組織對這樣稀缺商品價值的一種度量。（）第二章1、只有現(xiàn)代管理思想才是正確的，前期的管理思想都已經(jīng)無用途了。（）2、泰羅被稱為“科學(xué)管理之父”。（）3、科學(xué)管理理論著重研究如何提高組織整體的生產(chǎn)率。（）4、決策理論學(xué)派的代表人物是亨利。明茨伯格。（）5、權(quán)變學(xué)派認(rèn)為最佳領(lǐng)導(dǎo)方式的“權(quán)變”取決于團(tuán)體工作情境的有利性。（）第三章1、創(chuàng)意是組織適應(yīng)環(huán)境變化的基本過程。（）2、為了很好地使用管理動力，刺激最越大越好。（）3、為人為本的管理原理，就是強調(diào)以人為中心的管理思想。（）第五章1、決策本質(zhì)上是一個系統(tǒng)的過程，而不是“瞬間”的決定。（）2、只要按科學(xué)的決策程序進(jìn)行決策，就能做出正確的決斷。（）3、程序化決策解決的是以往無先例可循的新問題，通常是有關(guān)重大戰(zhàn)略問題的決策。（）4、沒有目標(biāo)，就沒有決策。（）5、在管理決策中，通常不考慮決策本身的經(jīng)濟(jì)性。（）6、現(xiàn)代決策理論既重視科學(xué)的理論，雙重視人的積極作用。（）7、有將的決策工作需要有創(chuàng)造力和革新精神。（）8、決策就是要選擇一個最好的方案支實現(xiàn)組織的目標(biāo)。（）9、盈虧平衡點分析法適用于風(fēng)險型決策。（）10、戰(zhàn)略決策就是長期決策。（）11、決策一定要遵循嚴(yán)格的程序，不能隨意跳過任何一個階段，否則決策就會失誤。（）12、決策目標(biāo)確定以后，還需要根據(jù)客觀條件的變化進(jìn)行調(diào)整。（）第六章1、計劃按范圍講，可以分為程序性計劃和非程序性計劃。（）2、目標(biāo)管理中的目標(biāo)與指標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)是相同的。（）3、目標(biāo)管理就是上級給下級制定目標(biāo)，并且依照次目標(biāo)對下級進(jìn)行考核。（）4、計劃工作的前提條件是不可控的。（）5、企業(yè)生產(chǎn)計劃的制訂屬于戰(zhàn)略性決策。（）6、制訂計劃是為了實現(xiàn)組織期望達(dá)到的最終目標(biāo)。（）7、目標(biāo)管理是由管理學(xué)家斯蒂芬。羅賓斯提出的。（）8、環(huán)境不確定性越大，計劃就越需要精確。（）9、計劃就是一個組織要做什么和怎么做的確行動指南。（）第七章1、組織變革的阻力是直接的、公開的。（）2、組織變革的阻力是消極的，應(yīng)該堅決予以杜絕。（）3、事業(yè)部制的優(yōu)點之一是高層權(quán)力比較分散。（）4、直線制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是一種古老的組織形式，對于任何企業(yè)，其效率都比矩陣制組織結(jié)構(gòu)差。（）5、因事設(shè)職是組織設(shè)計的基本原則，而因人設(shè)職是與組織設(shè)計原則相悖的，因此二者是不相容的。（）6、組織管理者的管理幅度大于專業(yè)管理者的組織幅度。（）7、組織層次過多，不利于組織內(nèi)部的溝通。（）8、環(huán)境變化劇烈時，組織結(jié)構(gòu)彈性應(yīng)該大一些。（）9、組織就是兩個或兩個以上構(gòu)成的人的集合體。（）10、組織設(shè)計應(yīng)該滿足事事有人做的原則。（）11、非正式組織對組織目標(biāo)的實現(xiàn)存在負(fù)面影響，因此應(yīng)該盡量避免組織內(nèi)部非正式組織的形成。（）12、參謀人員的職責(zé)不僅僅的建設(shè)，在很多時候還應(yīng)該充分發(fā)揮其指揮與協(xié)調(diào)的作用。（）13、事業(yè)部制本質(zhì)上是一種集權(quán)制組織結(jié)構(gòu)。（）14、分工是社會化大生產(chǎn)的客觀要求，有利于生產(chǎn)力的提高，因此分工越細(xì)組織效率越高。（）15、考察一個組織的分權(quán)程度，關(guān)鍵是看決策或命令權(quán)的下放和保留程度。（）16、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以增加管理寬度。（）17、管理寬度和上下級關(guān)系數(shù)是同比例增加的。（）18、權(quán)利的層次原則是指所有班組長的權(quán)力總和小于決策層的權(quán)利總和。（）第八章1、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來自于法定權(quán)力。（）2、所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者。（）3、理想狀態(tài)下的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者。（）4、領(lǐng)導(dǎo)和管理實際上是同一概念。（）5、專家權(quán)力來源于組織等級制度中的職位。（）6、強制權(quán)力、獎勵權(quán)力、法定權(quán)力是由組織規(guī)定和控制。（）7、按照菲德爾的理論，領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的。（）8、根據(jù)管理方格理論，1.1型領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)和人的因素都很少關(guān)心。（）9、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，低工作、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不一定是無效的。（）10、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)當(dāng)隨著下屬在成熟程度不同而不同。（）11、最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為是對人和生產(chǎn)都高度關(guān)心。（）12、領(lǐng)導(dǎo)效率的高低和領(lǐng)導(dǎo)工作的成功與否是由領(lǐng)導(dǎo)行為本身決定的。（）13、領(lǐng)導(dǎo)者是激發(fā)他人自己找到解決問題的方法，而管理者是解決問題以便他人完成工作。（）14、領(lǐng)導(dǎo)者的職位影響力與其本人的素質(zhì)條件有一定的關(guān)系。（）15、在極為有利的情況下，人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者是有效的領(lǐng)導(dǎo)者。（）16、有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者是員工達(dá)到高績效水平的充要條件。（）第九章1、激勵的本質(zhì)是加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或者過程。（）2、在雙因素理論中保健因素是指哪些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，職公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系和工作條件等。（）3、亞當(dāng)斯的公平理論的基礎(chǔ)在于員工不是在真空中工作，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果影響他們工作的努力程度。（）4、需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)支配人的行為。（）5、個體的所有動機(jī)都能引發(fā)行為。（）6、根據(jù)公平理論，員工工作的積極性不受其所得報酬的絕對值影響，只受其所得報酬的相對值影響。（）7、個體的所有需要都能形成動機(jī)。（）8、根據(jù)雙因素理論，保健因素是內(nèi)在因素，可以激發(fā)人的進(jìn)取心，提高員工的滿意度。（）9、根據(jù)公平理論，當(dāng)員工獲得相同的報酬時，員工會感到他們被公平地對待。（）10、安全需要可以通過家庭和團(tuán)體關(guān)系，以及工作中的友好關(guān)系得到滿足。（）第十章1、社會因素是影響人際關(guān)系的客觀外在因素。人們的生活方式及價值觀、社會風(fēng)氣、道德風(fēng)尚、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等都直接或間接地影響人際關(guān)系。（）2、沖突對組織并不都是破壞性的，和平、融洽、安寧、合作的組織容易對變革和革新的需要表現(xiàn)為靜止、冷漠和遲鈍。（）3、良好的溝通即意味著雙方達(dá)成一致意見。（）.第十一章1、計劃是控制的前提和依據(jù)，沒有計劃就沒有控制。（）2、預(yù)先控制又稱前饋控制，具有未來導(dǎo)向。（）3、衡量績效是控制活動的最終目的。（）4、在預(yù)算界限內(nèi)實施控制應(yīng)優(yōu)先于達(dá)到組織目標(biāo)。（）5、確立標(biāo)準(zhǔn)是控制過程的第一個步驟。（）6、衡量績效是控制過程的最后一個步驟。（）7、控制應(yīng)該強調(diào)例外，這就是控制關(guān)鍵點的原則。（）8、進(jìn)行控制時標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)當(dāng)越高越好。（）簡答題第一章1、什么是管理管理的基本職能是什么

答：管理是一個過程，就是一個組織通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等工作，對組織所擁有的資源進(jìn)行合理配置和有效使用，以實現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)的過程。計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新是一切管理活動最基本的職能。每一項管理活動都是從計劃開始，經(jīng)過組織和領(lǐng)導(dǎo)，到控制結(jié)束。各職能之間同時相互交叉滲透，控制的結(jié)果可能又導(dǎo)致新的計劃，又開始一輪新的管理循環(huán)。如此循環(huán)不息，把工作不斷推向前進(jìn)。創(chuàng)新在管理循環(huán)中處于軸心的地位，成為推動管理循環(huán)的原動力。2、如何理解管理是科學(xué)性和藝術(shù)性的統(tǒng)一？答：管理的科學(xué)性表現(xiàn)在它是對勞動過程的管理；

管理的藝術(shù)性表現(xiàn)在它是對人的管理；二者不可分離。管理既是科學(xué)，也是藝術(shù)。管理是一門科學(xué)，由大量學(xué)者和實業(yè)家在總結(jié)管理工作的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上形成，用以指導(dǎo)人們的管理實踐。管理者如果沒有管理科學(xué)知識，則管理過程中或是依靠經(jīng)驗，或是憑主觀、靠運氣；而有了系統(tǒng)化的科學(xué)管理只是，他們就有可能對管理上存在的問題設(shè)想出可行的、正確的解決辦法。當(dāng)然，管理科學(xué)并不能為管理者提供解決一切問題的標(biāo)準(zhǔn)方案，它要求管理工作者以管理的基本理論、原則為基礎(chǔ)，結(jié)合實際，對具體情況做具體分析，以球的問題的解決，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。從這個角度看，管理又是一種藝術(shù)，即利用系統(tǒng)化的只是，并根據(jù)實際情況發(fā)揮創(chuàng)造性的藝術(shù)。3、管理人員應(yīng)具備哪些技能？答：據(jù)羅伯特·卡茨的研究，管理者要具備三類技能：技術(shù)技能、人際技能和概念技能。4、如何理解管理的性質(zhì)？答：⑴管理具有自然屬性，這種屬性不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不因社會制度意識形態(tài)的不同而有所改變，完全是一種客觀存在。它的出現(xiàn)是由人類活動的特點決定的，是社會勞動過程中的一種特殊職能。管理是生產(chǎn)力。

⑵管理具有社會屬性，它是為了達(dá)到預(yù)期目的而進(jìn)行的具有特殊職能的活動，從來就是為統(tǒng)治階級、為生產(chǎn)資料的占有者服務(wù)的。管理是一定社會生產(chǎn)關(guān)系的反映。第二章1、泰羅所提出的科學(xué)管理制度有哪些主要內(nèi)容？答：⑴對工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時，提高工效；⑵在工資制度上實行差別計件制；⑶對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和提高；⑷制定科學(xué)的工藝規(guī)程，并用文件的形式固定下來以利推廣；⑸使管理和勞動分離。<1.管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率；2、工作定額原理；3、能力與工作相適應(yīng)；4、標(biāo)準(zhǔn)化原理；5、刺激性的工資報酬制度差別計件工資制；6、計劃與執(zhí)行相分離；7、在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實行例外原則；8、工人和雇主兩方面都必須進(jìn)行一場。>2、簡述法約爾所提出的管理原則。答：分工；權(quán)利與責(zé)任；紀(jì)律；統(tǒng)一命令；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；員工個人要服從集體；人員的報酬要公平；集權(quán)；秩序；平等；人員保持穩(wěn)定；主動性；集體精神。<1、勞動分工；2、權(quán)力與責(zé)任；3、紀(jì)律；4、統(tǒng)一指揮；5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6、個人利益服從整體利益；7、合理的報酬；8、適當(dāng)?shù)募瘷?quán)與分權(quán)；9、等級制度；10、秩序；11、公平；12、保持人員穩(wěn)定；13、首創(chuàng)精神；14、團(tuán)結(jié)精神。>3、人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容是什么行為科學(xué)研究的主要內(nèi)容是什么

答：人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容是⑴企業(yè)的職工是社會人；⑵滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵；⑶企業(yè)中實際存在一種“非正式組織”；⑷企業(yè)應(yīng)采取新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。

行為科學(xué)是一門研究人類行為規(guī)律的科學(xué)。通過研究人的行為規(guī)律，找出不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。4、如何理解管理科學(xué)學(xué)派、決策理論學(xué)派的主要觀點。答：管理科學(xué)學(xué)派的主要觀點為⑴生產(chǎn)和經(jīng)營管理各個領(lǐng)域的各項活動都以經(jīng)濟(jì)效果好壞為評價標(biāo)準(zhǔn)；⑵使衡量各項經(jīng)濟(jì)活動效果的標(biāo)準(zhǔn)定量化，并借助于數(shù)學(xué)模型找出最優(yōu)的實施方案；⑶依靠計算機(jī)進(jìn)行各項管理；⑷特別是強調(diào)使用先進(jìn)的數(shù)量方法及管理手段。決策理論學(xué)派的主要觀點為⑴管理就是決策；⑵決策分為程序性決策和非程序性決策。第三章1、創(chuàng)新是組織適應(yīng)環(huán)境變化性原理？

答：整體性原理指系統(tǒng)要素之間相互關(guān)系及要素與系統(tǒng)之間的關(guān)系以整體為主進(jìn)行協(xié)調(diào)，局部服從整體，使整體效果為最優(yōu)。實際上就是從整體著眼，部分著手，統(tǒng)籌考慮，各方協(xié)調(diào)，達(dá)到整體的最優(yōu)化。當(dāng)整體利益和局部利益發(fā)生矛盾時，局部利益必須服從整體利益。2、人本管理有何主要觀點？答：人本原理主要包括下述主要觀點：職工是企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關(guān)鍵；使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務(wù)于人是管理的根本目的。3、什么是系統(tǒng)系統(tǒng)有哪些基本特征管理者可以從系統(tǒng)原理中得到哪些啟示答：系統(tǒng)，是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體。就其本質(zhì)來說，系統(tǒng)是“過程的復(fù)合體”。系統(tǒng)具有⑴集合性；⑵層次性；⑶相關(guān)性。

從系統(tǒng)原理的要點中管理者可以得到如下啟示，⑴整體性原理，當(dāng)整體利益和局部利益發(fā)生矛盾時，局部利益必須服從整體利益；⑵動態(tài)性原理，研究系統(tǒng)的動態(tài)規(guī)律，可以使我們預(yù)見系統(tǒng)的發(fā)展趨勢，樹立起超前觀念，減少偏差，掌握主動，使系統(tǒng)向期望的目標(biāo)順利發(fā)展。⑶開放性原理，明智的管理者應(yīng)當(dāng)從開放性原理出發(fā)，充分估計到外部對本系統(tǒng)的種種影響，努力從開放中擴(kuò)大本系統(tǒng)從外部吸入的物質(zhì)、能量和信息。⑷環(huán)境適應(yīng)性原理，作為管理者既要有勇氣看到能動地改變環(huán)境的可能，又要冷靜地看到自己的局限，才能實事求是地作出科學(xué)的決策。⑸綜合性原理，管理者既要學(xué)會把許多普普通通的東西綜合為新的構(gòu)思、新的產(chǎn)品、創(chuàng)造出新的系統(tǒng)，又要善于把復(fù)雜的系統(tǒng)分解為最簡單的單元去解決。4、什么是管理方法管理方法有何重要性

答：管理方法是在管理活動中為實現(xiàn)管理目標(biāo)、保證管理活動順利進(jìn)行所采取的工作方式。

管理原理必須通過管理方法才能在管理實踐中發(fā)揮作用。管理方法是管理理論、原理的自然延伸和具體化、實際化，是管理原理指導(dǎo)管理活動的必要中介和橋梁，是實現(xiàn)管理目標(biāo)的途徑和手段，它的作用是一切管理理論、原理本身所無法代替的。5、如何正確運用獎金與罰款這兩種經(jīng)濟(jì)手段？答：獎金的名目不宜過多，以免分散目標(biāo)；獎金的數(shù)額不宜過小，以提高獎勵的效價；獎金取得的條件不宜過嚴(yán)或過寬，以保證必要的期望值；獎金發(fā)放還要密切聯(lián)系企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益，同樣的超額勞動，在不同效益的企業(yè)里獎金數(shù)量可能不同。這樣，獎金才能起到調(diào)動職工積極性的作用。

罰款的名目和數(shù)額要適當(dāng)，不能濫用。要防止用罰款代替管理工作、代替思想工作的傾向，以免招致職工的不滿和反對。

獎勵與懲罰最重要的是嚴(yán)明，該獎即獎，當(dāng)罰則罰，激勵正氣，祛除邪氣。只有這樣，才能使獎金與罰款真正成為有效的管理手段。第四章1、企業(yè)對顧客的倫理行為表現(xiàn)在哪些方面？答：企業(yè)對顧客的倫理行為，包括提供安全的產(chǎn)品、提供正確的產(chǎn)品信息、提供售后服務(wù)、提供必要的指導(dǎo)以及賦予顧客自主選擇的權(quán)利。2、簡要說明倫理的綜合社會契約理論觀。答：這種觀點主張把實證(是什么)和規(guī)范(應(yīng)該是什么)兩種方法并入商業(yè)倫理中，即要求決策人在決策時綜合考慮實證和規(guī)范兩方面的因素。這種倫理觀綜合了兩種“契約”：

(1)經(jīng)濟(jì)參與人當(dāng)中的一般社會契約，這種契約規(guī)定了做生意的程序；

(2)一個社區(qū)中特定數(shù)量的人當(dāng)中的較特定的契約，這種契約規(guī)定了哪些行為方式是可接受的。

這種商業(yè)倫理觀與其他三種的區(qū)別在于它要求管理者考察各行業(yè)和各公司中的現(xiàn)有倫理守則，以決定什么是對的、什么是錯的。3、個人特征如何影響管理倫理？答：4、企業(yè)的倫理行為主要體現(xiàn)在哪些方面?答：第五章1、如何理解決策遵循的是滿意原則而不是最優(yōu)原則？答：首先，要想決策達(dá)到最優(yōu)，必須滿足以下幾個要求：

⑴容易獲得與決策有關(guān)的全部信息

⑵真實了解全部信息的價值所在，并據(jù)此制定所有可能的方案

⑶準(zhǔn)確預(yù)期到每個方案在未來的執(zhí)行結(jié)果

但是在現(xiàn)實中，這些條件往往得不到滿足，具體來說

⑴組織內(nèi)外存在的一切對組織的現(xiàn)在和未來都會直接或間接地產(chǎn)生某種程度的影響，但決策者很難收集到反映這一切情況的信息

⑵對于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，從而決策者只能制定數(shù)量有限的方案

⑶決策所預(yù)測的未來狀況可能與實際的未來狀況有出入，人們對未來的認(rèn)識是不全面的。2、決策有哪些特點？答：⑴目標(biāo)性任何決策都包含著目標(biāo)的確定

⑵可行性在決策過程中，決策者不僅要考慮采取某種行動的必要性，而且要注意實施條件的限制

⑶選擇性企業(yè)要提供可以相互替代的多種方案進(jìn)行選擇，決策的關(guān)鍵是選擇

⑷滿意性決策的原則是滿意而不是最優(yōu)

⑸過程性組織中的決策并不是單項決策，而是一系列決策的綜合。

在這一系列決策中，每個決策本身就是一個過程。

⑹動態(tài)性決策不僅是一個過程，而且是一個不斷循環(huán)的過程，是動態(tài)的。3、簡述決策的過程。答：⑴識別機(jī)會或診斷問題

⑵識別目標(biāo)

⑶擬定備選方案

⑷評估備選方案

⑸作出決定

⑹選擇實施戰(zhàn)略

⑺監(jiān)督和評估4、決策的要素有哪些？答：⑴決策主體

⑵決策目標(biāo)

⑶決策準(zhǔn)則

⑷決策對象

⑸決策工具

⑹決策結(jié)果5、確定型決策、風(fēng)險型決策與不確定型決策有什么區(qū)別？答：風(fēng)險型決策是指一個方案的執(zhí)行結(jié)果會遇到兩種以上的不同情況，從而有不同的結(jié)果，但對可能出現(xiàn)的各種情況卻具有可以計算或估計出來的概率，從而可以通過比較各方案的期望值而做出決策。不確定型決策--是在不穩(wěn)定的條件下進(jìn)行的決策，是指一個方案的執(zhí)行在不同的情況下可出現(xiàn)不同的結(jié)果，而且不能預(yù)計其出現(xiàn)的概率，也就無法計算其期望值，只能靠決策者的經(jīng)驗、膽識和判斷力來做出決策。確定型決策--是指在穩(wěn)定（可控）條件下進(jìn)行的決策。在確定型決策中，決策者能夠預(yù)先肯定一個方案執(zhí)行的結(jié)果，但有多種可供選擇的方案。第六章1、計劃工作的任務(wù)和內(nèi)容有哪些？答：計劃是關(guān)于組織未來的藍(lán)圖，是對組織在未來一段時間內(nèi)的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)途徑的策劃與安排。它是對未來行動方案的一種說明，它告訴管理者和執(zhí)行者未來的目標(biāo)是什么，要采取什么樣的活動來達(dá)到目標(biāo)，要在什么時間范圍內(nèi)達(dá)到這種目標(biāo)，以及由誰來進(jìn)行這種活動。計劃工作的任務(wù)和內(nèi)容主要包括5個W和1個H：1)．做什么(whattodoit)明確計劃工作的具體任務(wù)和要求，如生產(chǎn)什么產(chǎn)品，生產(chǎn)多少產(chǎn)品等。2)．為什么做(whytodoit)要明確計劃工作的宗旨、目標(biāo)和戰(zhàn)略，并論證其可行性，對企業(yè)的宗旨、目標(biāo)和戰(zhàn)略認(rèn)識得越清楚，就越有助于他們在計劃中發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。3)．何時做(whentodoit)規(guī)定計劃中各項工作的開始和完成的進(jìn)度，以便進(jìn)行有效的控制和對各種資源能力進(jìn)行平衡。4)．何地做(wheretodoit)規(guī)定計劃實施的地點、場所，了解計劃實施的環(huán)境條件和限制，以便合理安排計劃實施的空間、組織和布局。5)．誰去做(whotodoit)計劃中不僅規(guī)定目標(biāo)、任務(wù)、地點、速度，還應(yīng)規(guī)定由哪個主管部門負(fù)責(zé)。6)．怎么做(Howtodoit)

制定實現(xiàn)計劃的措施、人及相應(yīng)的政策和規(guī)則。2、計劃在實際工作中有哪些表現(xiàn)形式？答：計劃活動就是對未來的行動進(jìn)行安排和部署。計劃活動的結(jié)果表現(xiàn)為各種具體的計劃形式。人們可能對諸如一個新學(xué)校的建設(shè)計劃、一項活動的安排計劃等形式比較熟悉？但實際上計劃還可能表現(xiàn)為其他各種形式，如目的或使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略、政策、程序、規(guī)則、規(guī)劃和預(yù)算等形式。

3、什么是目標(biāo)目標(biāo)有哪些性質(zhì)確定目標(biāo)有哪些原則答：目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的宗旨而提出的企業(yè)在一定時期內(nèi)要達(dá)到的預(yù)期成果。目標(biāo)的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1)．目標(biāo)的層次性2)．目標(biāo)的多重性3)．目標(biāo)的時間性4)．目標(biāo)的可考核性目標(biāo)的原則包括以下幾個方面：1)．現(xiàn)實性原則2)．關(guān)鍵性原則3)．明確化原則4)．協(xié)調(diào)性原則5)．權(quán)變性原則4、什么是目標(biāo)管理它有何特點

答：目標(biāo)管理是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。1)．以目標(biāo)為中心2)．自我參與3)．自我控制4)．自我評價5、實施目標(biāo)管理的基本過程是什么？答：第一步：制定目標(biāo)

第二步：目標(biāo)分解

第三步：目標(biāo)實施

第四步：檢查實施結(jié)果及獎懲

第五步：信息反饋及處理第七章1、組織的類型有哪些？答：（一）根據(jù)組織的目標(biāo)分類1．互益性組織。2．工商性組織。3．服務(wù)性組織。4．公益性組織。（二）根據(jù)組織滿足需求分類1．正式組織。2．非正式組織。（三）根據(jù)組織維系其成員的主要因素分類1．功利性組織。2．規(guī)范性組織。3．強制性組織2、組織職能的內(nèi)容包括哪些？答：1).組織設(shè)計

組織設(shè)計是指以組織機(jī)構(gòu)安排為核心的組織系統(tǒng)設(shè)計活動。主要包括工作劃分；部門劃分與整合；管理層次與管理幅度的設(shè)計；確定職權(quán)關(guān)系。

2).組織運行

組織運行就是執(zhí)行組織所規(guī)定的功能的過程。如制定部門的活動目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)、辦事程序和辦事規(guī)則，建立檢查和報告制度，具體開展各種管理活動等，使組織發(fā)揮功能，最終實現(xiàn)組織的目的。

3).人員配備

人員配備是根據(jù)因事設(shè)職、因職擇人、量才使用的原則，為每一個工作崗位和部門配備最適當(dāng)?shù)娜诉x，同時也為每一個人找到最適合的崗位。

4).組織變革

組織變革是組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，對組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)及組成要素等適時而有效地進(jìn)行各種調(diào)整和修正，以達(dá)到組織的自我發(fā)展和自我完善。3、組織設(shè)計的原則有哪些？答：（一）目標(biāo)導(dǎo)向原則（二）分工協(xié)作原則(三)管理幅度原則(四)權(quán)責(zé)對等原則(五)統(tǒng)一指揮原則（六）精干高效原則（七）因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合原則（八）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則4、組織結(jié)構(gòu)的形態(tài)有哪幾種類型各類型明何特點

答：(一)直線制直線制組織結(jié)構(gòu)，也稱軍隊式結(jié)構(gòu)，它是組織發(fā)展初期的一種最早最簡單的結(jié)構(gòu)模式。這種組織結(jié)構(gòu)的特點是：不設(shè)職能機(jī)構(gòu)，各級主管對自己的下級擁有直接的一切職權(quán)，從最高管理層到最基層，實行直線垂直領(lǐng)導(dǎo)。它具有結(jié)構(gòu)簡單，權(quán)責(zé)分明，命令統(tǒng)一，決策迅速，指揮及時，工作效率高等優(yōu)點。其缺點在于在組織規(guī)模較大的情況下，所有的管理職能都集中由一個人承擔(dān)，往往由于個人的知識和能力有限而感到難于應(yīng)付，顧此失彼，可能會發(fā)生較多失誤。因而，這種組織結(jié)構(gòu)形式只適用于那些企業(yè)規(guī)模不大、生產(chǎn)技術(shù)與工藝過程比較簡單、產(chǎn)品單一的小型企業(yè)，或者是現(xiàn)場的作業(yè)管理。（二）職能制職能制組織，也稱“U型”組織。它是根據(jù)組織的職能劃分部門，并由此建立組織領(lǐng)導(dǎo)和指揮關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。其特點是各級行政領(lǐng)導(dǎo)者，都配有通曉各門業(yè)務(wù)的專門人員和職能機(jī)構(gòu)，并由職能機(jī)構(gòu)按各自的任務(wù)需要直接向下發(fā)號施令。職能制的優(yōu)點是分工較細(xì)，各職能都有專人負(fù)責(zé)，能夠提高企業(yè)管理的專業(yè)化程度。但它最大的缺點是職能部門之間的協(xié)調(diào)性差。每個職能部門都有權(quán)指揮下層，導(dǎo)致基層和工人要接受多頭領(lǐng)導(dǎo)以至于無所適從。（三）直線職能制直線職能制組織結(jié)構(gòu)是現(xiàn)實中運用得最為廣泛的一個組織形態(tài)，它把直線制結(jié)構(gòu)與職能制結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，以直線為基礎(chǔ)，在各級行政負(fù)責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，分別從事專業(yè)管理，作為該領(lǐng)導(dǎo)的參謀，實行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。這種結(jié)構(gòu)的優(yōu)點在于既能確保組織集中領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮，也有利于強化專業(yè)管理職能。其缺點是各個職能單位自成體系，往往不重視工作中橫向信息的溝通和交流；同時各個部門的視野狹窄，只重視本部門局部利益，當(dāng)組織出現(xiàn)困境時，各部門特別是同級部門容易互相推委、指責(zé)，容易引發(fā)各種矛盾；缺乏靈活性，對外界環(huán)境變化的反映比較遲鈍，而且過細(xì)的職能分工不利于培養(yǎng)綜合型的人才。（四）事業(yè)部制事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，也稱“M型”組織，它是一種分權(quán)運作的形式，最初是由美國通用汽車的斯隆創(chuàng)立的，因此又稱為“斯隆模式”。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)是把企業(yè)按產(chǎn)品、地區(qū)和經(jīng)營部門分成若干事業(yè)部，即分公司，從產(chǎn)品設(shè)計、原料采購、生產(chǎn)制造、產(chǎn)品銷售直至顧客服務(wù)，完全由各事業(yè)部負(fù)責(zé)。各事業(yè)部實行獨立經(jīng)營，單獨核算。企業(yè)總部掌握人事決策、財務(wù)控制等大政方針和長期計劃的安排，運用利潤指標(biāo)對事業(yè)部進(jìn)行目標(biāo)控制。這種組織結(jié)構(gòu)最突出的特點是“集中決策，分散經(jīng)營”，即總公司集中決策，事業(yè)部獨立經(jīng)營。這是在組織領(lǐng)導(dǎo)方式上由集權(quán)向分權(quán)制轉(zhuǎn)化的一種改革。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點是對產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售能夠?qū)嵭薪y(tǒng)一管理，自主經(jīng)營，獨立核算，有利于發(fā)揮各事業(yè)部的積極性、主動性，并能更好地適應(yīng)市場；有利于組織最高層擺脫了具體的日常管理事務(wù)，集中精力做好戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃；有利于培養(yǎng)和訓(xùn)練綜合管理人才。不足之處在于組織機(jī)構(gòu)重疊，管理成本高，造成管理人員的浪費；事業(yè)部局部利益和公司總體利益不易協(xié)調(diào)；事業(yè)部急于追求短期性的成績，對需要長期或大量投資的新產(chǎn)品研制問題很難做到迅速決策。事業(yè)部制組織一般適用于較復(fù)雜的產(chǎn)品類別和較廣泛的地區(qū)分布的跨國公司或大型企業(yè)與企業(yè)集團(tuán)（五）矩陣制矩陣制組織結(jié)構(gòu)又叫規(guī)劃——目標(biāo)結(jié)構(gòu)，它既有按職能劃分的垂直管理系統(tǒng)，又有按項目劃分的橫向管理系統(tǒng)，兩系統(tǒng)相互交錯，形成一個矩陣結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點是具有較大的靈活性、適應(yīng)性，能夠把橫向部門的聯(lián)系，縱向項目小組的協(xié)調(diào)，集權(quán)和分權(quán)有機(jī)結(jié)合起來。各種不同專業(yè)職能部門的人員集中在一個項目小組里，有利于相互溝通、協(xié)作，集思廣益，更好的發(fā)揮專業(yè)人員的潛力，推動項目的完成。其主要缺點是資源管理復(fù)雜；組織穩(wěn)定性較差；權(quán)責(zé)不清。這種結(jié)構(gòu)形式一般只適用于創(chuàng)新任務(wù)較多、生產(chǎn)經(jīng)營復(fù)雜多變或以科技開發(fā)為主的企業(yè)。(六)委員會組織委員會也是一種常見的組織形式，它是執(zhí)行某方面管理職能并實行集體決策、集體領(lǐng)導(dǎo)的管理者群體，有決策型的，如董事會；也有執(zhí)行型的，如為解決某一專項問題而成立的委員會。組織中的委員會可以是臨時的，也可以是常設(shè)的。這種組織形式的優(yōu)點是：集思廣益，集體決策，避免個人專斷，濫用權(quán)力；鼓勵參與，便于協(xié)調(diào)，民主氣氛較濃，有利于調(diào)動大家的積極性。其缺點是：決策比較緩慢，尤其在委員素質(zhì)不太高，缺乏全局觀念的單位往往會陷入議而不決、決而不行的狀態(tài)。(七)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)型組織又稱作虛擬組織，它是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段而建立和發(fā)展起來的一種新型組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代技術(shù)延伸了企業(yè)與外界的聯(lián)系的能力，從而使企業(yè)可以重新界定自身機(jī)構(gòu)的邊界，不斷縮小內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營活動的范圍，相應(yīng)擴(kuò)大與外部生產(chǎn)單位之間的分工協(xié)作。因此，這種基于契約關(guān)系的新型組織結(jié)構(gòu)就是網(wǎng)絡(luò)型組織。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)通過契約建立了一種關(guān)系組織，保持了組織的極大靈活性，使組織對動蕩的環(huán)境有較強的適應(yīng)能力。這種結(jié)構(gòu)一般適用于環(huán)境動蕩、產(chǎn)品批量化、品種復(fù)雜化的現(xiàn)代社會，多見于商業(yè)組織。5、試比較集權(quán)與分權(quán)的優(yōu)缺點。答：1)．集權(quán)的優(yōu)缺點集權(quán)的優(yōu)點主要反映在：它具有對組織的絕對控制權(quán)，可以使整個組織統(tǒng)一認(rèn)識，有利于組織實現(xiàn)統(tǒng)一指揮、協(xié)調(diào)工作和更有效的控制，以確保堅持既定政策；防止政出多門，互相矛盾。集權(quán)的缺點主要反映在：加重上層領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)擔(dān)，從而影響重要決策的制定質(zhì)量；控制可能會變?yōu)楠毑檬降模焕谡{(diào)動下級的積極性與主動性；缺乏靈活性，降低組織對外部環(huán)境的適應(yīng)能力。2)．分權(quán)的優(yōu)缺點分權(quán)的優(yōu)點主要反映在：由于權(quán)力的下放，允許職工參與決策而達(dá)到激勵職工的作用，有利于提高下級管理者和員工們的工作積極性和工作滿足感；由于控制權(quán)分散到各處，能夠很好地滿足局部不斷變化的需求；分權(quán)可以使低層管理者得到良好的培訓(xùn)機(jī)會；分權(quán)可以使最高層管理者擺脫繁雜的日常事務(wù)性工作，把精力集中在重大的長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略問題上等等。分權(quán)制的缺點主要反映在：由于權(quán)力的分散，總部控制較困難；分權(quán)制可能比集權(quán)制需要進(jìn)行更多的匯報或視察性工作；分權(quán)后的部門可能會以狹隘的目光和短淺的觀點來看待整個組織，從而導(dǎo)致與其他部門的關(guān)系緊張。6、影響集權(quán)與分權(quán)程度的因素有哪些？答：（1）組織因素。包括：①組織的規(guī)模。②活動的分散性。③培訓(xùn)管理人員的需要。④政策的一致性要求。⑤管理控制技術(shù)發(fā)展程度。

（2）環(huán)境因素。包括：①外部環(huán)境。②內(nèi)部環(huán)境。

（3）人員因素。包括：①管理者。②被管理者。7、組織變革的阻力有哪些？消除變革的對策有哪些？答：組織變革的阻力來自個體、群體和領(lǐng)導(dǎo)者三個方面。

1．個體阻力

①職業(yè)認(rèn)同。

②不安全感。

③經(jīng)濟(jì)原因。2．群體阻力3．領(lǐng)導(dǎo)者的阻力克服組織變革阻力的措施為防止和消除對變革的心理阻力，可采取以下幾種具體措施：1)．激勵改革者2)．職工積極參與3)．加強員工的歸屬感4)．提高領(lǐng)導(dǎo)者、改革者的威信5)．加強意見溝通6)．合理安排改革的時間與進(jìn)度第八章1、管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別是什么？答：管理者是任命的，他們擁有合法的權(quán)力進(jìn)行獎勵和處罰，其影響力來自于他們所在的職位所賦予的正式權(quán)力；領(lǐng)導(dǎo)者則可以是任命的，也可以是從一個群體中產(chǎn)生出來的，領(lǐng)導(dǎo)者可以不運用正式的權(quán)力來影響他人的活動。2、領(lǐng)導(dǎo)的特征是什么？答：1)、領(lǐng)導(dǎo)是一種活動過程領(lǐng)導(dǎo)活動不是領(lǐng)導(dǎo)者個人的孤立行為，而是一個包含著領(lǐng)導(dǎo)者、作用對象和客觀環(huán)境等多種因素在內(nèi)的一種活動過程。2)、領(lǐng)導(dǎo)的基本職責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的基本職責(zé)是為一定的社會組織或團(tuán)體確立目標(biāo)、制定戰(zhàn)略、進(jìn)行決策、編制規(guī)劃和組織實施等，并率領(lǐng)、引導(dǎo)、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制其下屬人員為實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)而共同奮斗。3)、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是妥善處理好各種人際關(guān)系，形成以主要領(lǐng)導(dǎo)者為核心的，團(tuán)結(jié)一致，為實現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)而共同奮斗的一股合力。4)、領(lǐng)導(dǎo)的工作績效領(lǐng)導(dǎo)的工作績效不是由領(lǐng)導(dǎo)者個人，而是由被領(lǐng)導(dǎo)者的群體活動的成效如何而表現(xiàn)的。3、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利和職責(zé)是什么？答：領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力(1)職位權(quán)力(PositionPower)職位權(quán)力是組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力，它以服從為前提，具有明顯強制性。職位權(quán)力隨職務(wù)的授予而開始，以職務(wù)的免除而終止。人們往往迫于壓力和習(xí)慣不得不服從這種職位權(quán)力。職位權(quán)力是與一定的職位相關(guān)的，而與擔(dān)任該職位的個人特征或特性無關(guān)，也就是說，職位權(quán)力與任職者無直接關(guān)系。職位權(quán)力包括:獎勵權(quán)(RewardPower)強制權(quán)(CoercivePower)合法權(quán)(：LegitimatePower)

(2)個人權(quán)力(PersonalPower)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力除職位的權(quán)力外，還有來自于個人的魅力和業(yè)務(wù)專長。個人權(quán)力不是由組織賦予，不具有法定性質(zhì)。個人權(quán)力可以與職位有關(guān),也可以與職位無關(guān)。個人權(quán)力包括:專家權(quán)(Expertpower)參照權(quán)(ReferentPower)領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)

(1)科學(xué)決策(2)善于用人(3)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)(4)統(tǒng)一指揮4、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的一般素質(zhì)是什么？答：1)、政治素質(zhì)2)、知識素質(zhì)3)、能力素質(zhì)4)、身心素質(zhì)5、領(lǐng)導(dǎo)方格理論中的，典型的領(lǐng)導(dǎo)行為以及各自的特點是什么？答：(1．1)為貧乏型管理，采取這種領(lǐng)導(dǎo)方式的管理者希望以最低限度的努力來完成組織的目標(biāo)，對職工和生產(chǎn)均不關(guān)心，這是一種不稱職的管理。

(1．9)為俱樂部型管理，管理者只注重搞好人際關(guān)系，以創(chuàng)造一個舒適的、友好的組織氣氛和工作環(huán)境，而不太注重工作效率，這是一種輕松的領(lǐng)導(dǎo)方式。

(9．1)為任務(wù)式的管理，管理者全神貫注于任務(wù)的完成，很少關(guān)心下屬的成長和士氣。在安排工作時，盡力把人的因素的干擾減少到最低限度，以求得高效率。只關(guān)心生產(chǎn)不關(guān)心人。

(9．9)為團(tuán)隊型管理，管理者既重視人的因素，又十分關(guān)心生產(chǎn)，努力協(xié)調(diào)各項活動，使它們一體化，從而提高士氣，促進(jìn)生產(chǎn)。這是一種協(xié)調(diào)配合的管理方式。

(5．5)為中間型管理，管理者對人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心，保持完成任務(wù)和滿足人們需要之間的平衡，既有正常的效率完成工作任務(wù)，又保持一定的士氣，都過得去但又不突出，實行的是中間式管理。第九章1、什么是激勵激勵的實質(zhì)是什么

答：激勵本來是心理學(xué)上的概念，其基本含義是激發(fā)動機(jī)，鼓勵行為，形成動力。具體而言，它是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī)，從而強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈倪^程。通過這一定義，我們可以看到：1).任何激勵行為都有其目的性。2).激勵通過人們的需要或動機(jī)來強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨椤?).激勵是一個持續(xù)反復(fù)的過程。2、需要層次理論的主要內(nèi)容是什么？答：馬斯洛把人的需要歸納為五大類，并按照它們發(fā)生的先后由低到高分成五個階層，象金字塔一樣.生理需要,安全需要,社交的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要3、雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？答：雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)動機(jī)的因素有兩類：一類叫保健因素，一類叫激勵因素。保健因素是指防止人們產(chǎn)生不滿的因素，包括企業(yè)政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水以及人際關(guān)系等。保健因素在不具備的時候會引起不滿，具備的時候也不會產(chǎn)生很大的激勵作用。激勵因素是使員工感到滿意的因素，包括工作本身因素認(rèn)可因素成就和責(zé)任。這些因素不具備的時候不會引起很大不滿，具備的時候會產(chǎn)生很大的激勵作用。4、期望理論的主要內(nèi)容是什么？答：期望理論認(rèn)為激勵力是效價和期望率的函數(shù)，即激勵力=效價×期望值。效價是個人對某種成果的偏好程度。期望值是預(yù)期成果實現(xiàn)的可能性。只有在效價和期望值都很高時，才會產(chǎn)生巨大的激勵力。5、公平理論的主要內(nèi)容是什么？答：公平理論認(rèn)為員工在組織中是否具有動力，關(guān)鍵取決于員工是否認(rèn)為他被組織公平對待，即自己所得與付出的比率是否與別人的該比率相等。如果自己的比率低于別人的比率，就會產(chǎn)生不滿情緒，從而引發(fā)不利于組織的各種行為。6、強化理論的主要思想是什么？答：強化理論認(rèn)為，當(dāng)人們因采取某種行為而受到獎勵時，他們極有可能重復(fù)這種行為；當(dāng)人們采取某種行為受到懲罰時，他們重復(fù)這種行為的可能性很小。管理者應(yīng)善于運用獎勵強化人的行為。7、常見的激勵方式有哪些？答：有效的激勵，必須通過適當(dāng)?shù)募罘绞脚c手段來實現(xiàn)。按照激勵中誘因的內(nèi)容和性質(zhì)，可將激勵的方式與手段大致劃分為三類：物質(zhì)利益激勵(報酬激勵,福利照顧,經(jīng)濟(jì)處罰)、精神心理激勵(目標(biāo)激勵,感情激勵,尊重激勵,參與激勵,榜樣激勵,競爭激勵,興趣激勵,榮譽激勵)和工作內(nèi)在激勵(工作適應(yīng)性,工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性,工作的完整性,工作的自主性,工作設(shè)計,及時成果反饋)。第十章1、組織內(nèi)溝通有哪些類型？答：1)按組織系統(tǒng)，可分為正式溝通與非正式溝通。2)按組織結(jié)構(gòu)，可分為下行溝通、上行溝通和平行溝通。3)按溝通方法或工具，可分為文字溝通、語言溝通、視覺意象和肢體語言。2、溝通的網(wǎng)絡(luò)及其特點是什么？答：1)鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)。相當(dāng)于組織內(nèi)的不同級別的縱向溝通，信息可以自上而下或自下而上地快速傳遞，正確性高，領(lǐng)導(dǎo)者的地位、作用比較明顯，但士氣較低，適于解決簡單問題。2)變形鏈?zhǔn)?。適用于組織龐大、需要實行分級管理時的鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)的變形結(jié)構(gòu)，行成高層、中間管理者和下屬三級層次的縱向溝通。3)輪式網(wǎng)絡(luò)。相當(dāng)于一個主管直接管理下屬的系統(tǒng)，有信息匯集點和傳播中心。特點是溝通集中化程度高，領(lǐng)導(dǎo)核心明確；解決簡單問題速度快、效率高、正確性高的控制型網(wǎng)絡(luò)。但除領(lǐng)導(dǎo)外，其余成員消息閉塞、彼此不溝通，難以達(dá)到心理滿足，士氣低。4)環(huán)式網(wǎng)絡(luò)。特點是工作速度慢、正確性低，集中化程度低，領(lǐng)導(dǎo)人不明確。但成員溝通充分，具有一致的滿意感，群體士氣高昂，適應(yīng)工作的變化較快。5)全通道式。特點是各成員間全方位溝通，群體士氣高，人際關(guān)系融洽，適于解決復(fù)雜問題。但它是一個最不具結(jié)構(gòu)性的溝通，因為沒有核心人物，所以也容易形成爭持不下的局面。6)Y式網(wǎng)絡(luò)。兼有鏈?zhǔn)胶洼喪教攸c的溝通方式，只有一個成員位于溝通的核心并成為溝通德中間媒介。解決簡單問題效率高、正確性高，速度較快。但上層若出現(xiàn)互相矛盾的雙頭領(lǐng)導(dǎo)，則下層將會無所適從。成員的滿意程度不高，士氣較低。7)倒Y式網(wǎng)絡(luò)。秘書處于溝通的核心位置，可獲得最多的信息，有時就控制組織的真正權(quán)力，使主管形同虛設(shè)或成為傀儡。3、沖突的類型有哪些？答：在組織管理中，根據(jù)其內(nèi)容,沖突的類型大致分為:職能之間的沖突;權(quán)力之間的沖突;利益之間的沖突;責(zé)任之間的沖突;觀念認(rèn)識之間的沖突;時間，信息，財力等等資源之間的沖突。4、處理沖突的辦法有哪些？答：1)強制2)裁決3)教育和培訓(xùn)4)改變組織結(jié)構(gòu)5)信息的溝通和交流5、如何培養(yǎng)團(tuán)隊合作？答：1)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者首先要帶頭鼓勵合作而不是競爭。(2)要定規(guī)則、定合作的規(guī)范。(3)建立長久的互動關(guān)系。第十一章控制工作的要素有哪些？答：控制工作的基本要素有：控制標(biāo)準(zhǔn)：它是控制工作前提，依據(jù)和尺度；偏差信息：與標(biāo)準(zhǔn)要求偏離的信息，這是控制工作的重要環(huán)節(jié)；矯正措施：據(jù)信息分析原因，采取行動,其目的是糾正偏差，保證計劃順利進(jìn)行。

從邏輯關(guān)系上說，制定計劃本身實際上構(gòu)成控制過程的第一步。但由于計劃相對來說都比較概要，不可能對組織運行的各方面都制定出非常具體的工作標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，計劃目標(biāo)并不可能直接地用作控制的標(biāo)準(zhǔn)。因此，需要將制定專門的控制標(biāo)準(zhǔn)作為管理控制過程的開始?？刂乒ぷ鞯倪^程是什么？答：控制的過程都包括三個基本環(huán)節(jié)的工作：①確定標(biāo)準(zhǔn)；②衡量績效；③糾正偏差?？刂频念?/p>