人力資源管理課件第九講成員與組織的匹配

第九講成員與組織的適配北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍1/6/20231北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍1/6/20231北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍課程熱身你覺得自己適合從事什么樣的職業(yè)？你喜歡進(jìn)入什么樣的企業(yè)？你喜歡什么樣的同事？你喜歡什么樣的上司？北大精神是什么？光華的核心價值觀是什么？光華的愿景和使命是什么？1/6/20232北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍課程熱身你覺得自己適合從事什么樣的職業(yè)？1/6/20232北本講要點個人與職業(yè)適配個人與工作適配個人與團(tuán)隊適配個人與主管適配個人與組織適配組織核心價值觀組織價值觀與組織文化中國企業(yè)的核心價值觀1/6/20233北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍本講要點個人與職業(yè)適配1/6/20233北京大學(xué)光華管理學(xué)院個人與職業(yè)適配（person-vocationfit）主要是指個人的性格特征、興趣偏好與職業(yè)特征的匹配程度。霍蘭德的職業(yè)人格性向理論提出六種職業(yè)人格性向（preference）：常規(guī)性向、現(xiàn)實性向、研究性向、管理性向、社會性向、藝術(shù)性向。一個人的人格性向與職業(yè)特征相關(guān)系數(shù)越大，兩者適應(yīng)程度越高；相關(guān)系數(shù)越小，相互適應(yīng)程度越低。某兩種人格性向越接近，則它們的相容性越高；相容性越高，選擇職業(yè)時面臨的內(nèi)部沖突越少。個人與職業(yè)適配1/6/20234北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍個人與職業(yè)適配（person-vocationfit）主要六種職業(yè)人格性向現(xiàn)實型研究型常規(guī)型藝術(shù)型管理型社會型1/6/20235北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍六種職業(yè)人格性向現(xiàn)實型研究型常規(guī)型藝術(shù)型管理型社會型1/6/職業(yè)人格類型特征1．現(xiàn)實型Realistic現(xiàn)實型的人喜歡以物、工作、機(jī)械、動物等為對象，從事明確的、有序的、系統(tǒng)的活動。這種類型的人愛好以機(jī)械和物作為對象的熟練工之類的現(xiàn)實型職業(yè)。為了解決問題而在所有情況下都使用與手、機(jī)械、電氣技術(shù)等有關(guān)的能力。其性格是順應(yīng)的、具體的、樸實和老實的。

2.研究型Investigative研究型的人喜愛根據(jù)觀察而對物理的、生物學(xué)的、文化的現(xiàn)象進(jìn)行抽象的創(chuàng)造性的研究活動。他們在數(shù)理的科學(xué)能力上是優(yōu)秀的。這種類型的人喜愛科學(xué)家、醫(yī)生這樣的專業(yè)性職業(yè)。在人格特征上是分析型的、智慧的、有探究心和內(nèi)省的。1/6/20236北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍職業(yè)人格類型特征1．現(xiàn)實型Realistic1/6/202職業(yè)人格類型特征

3．藝術(shù)型Artistic藝術(shù)型的人是以形態(tài)和語言來創(chuàng)作藝術(shù)作品。特別具有言語、美術(shù)、音樂、演劇等方面的藝術(shù)能力。適合于作家、音樂家、畫家、演員這樣的職業(yè)。其人格特征是想象的、獨白的、情感性和沒有秩序的。4．社會型social社會型的人喜愛訓(xùn)練人、治療、教育人的活動。他們具有教育能力和善于與人相處等人際關(guān)系方面的能力。這種類型的人適合于做教員、咨詢、社會工作者等以與人接觸為中心的社會服務(wù)性工作。其人格特征是社交的、愛幫助人和善解人意的。1/6/20237北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍職業(yè)人格類型特征3．藝術(shù)型Artistic1/6/202職業(yè)人格類型特征5．企業(yè)型Enterprising企業(yè)型的人喜愛實現(xiàn)組織目標(biāo)，或者為獲得經(jīng)濟(jì)利益而操縱人、驅(qū)動人的活動。特別是在主導(dǎo)性、對人接觸能力和說服能力上頗為優(yōu)秀。其適合的職業(yè)是營銷和經(jīng)營管理工作。這一類型人的特征是冒險的、精力充沛的、社交性和自信的。6．常規(guī)型Conventional常規(guī)型的人喜愛做記錄，整理檔案、資料、操作辦公機(jī)械、處理數(shù)據(jù)資料等活動。具有文書、算數(shù)能力。適合的職業(yè)是事務(wù)性的工作、會計師、事務(wù)員、銀行員等。其人格特征是守規(guī)則、慎重的、自我控制的和順從的。1/6/20238北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍職業(yè)人格類型特征5．企業(yè)型Enterprising1/6/霍蘭德：職業(yè)人格性向理論類型個人性格職業(yè)現(xiàn)實型

(實際型)

①愿意使用工具從事操作性工作；②動手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)；

③不善言辭，不善交際。主要是指各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作。通常需要一定體力，需要運(yùn)用工具或操作機(jī)器。主要職業(yè)有：工程師、技術(shù)員；機(jī)械操作、維修、安裝工人，礦工、木工、電工、鞋匠等；司機(jī)，測繪員、描圖員；農(nóng)民、牧民、漁民等。探索型

(研究型)①抽象思維能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動腦，善思考，不愿動手；②喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作；③知識淵博，有學(xué)識才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人。主要是指科學(xué)研究和科學(xué)實驗工作。主要職業(yè)：自然科學(xué)和社會科學(xué)方面的研究人員、專家；化學(xué)、冶金、電子、無線電、電視、飛機(jī)等方面的工程師、技術(shù)人員；飛機(jī)駕駛員、計算機(jī)操作員等。藝術(shù)型①喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自身的價值；②具有特殊藝術(shù)才能和個性；③樂于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個性。主要是指各類藝術(shù)創(chuàng)作工作。主要職業(yè)：音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術(shù)家編導(dǎo)、教師；文學(xué)、藝術(shù)方面的評論員；廣播節(jié)目的主持人、編輯、作者；繪畫、書法、攝影家；藝術(shù)、家具、珠寶、房屋裝飾等行業(yè)的設(shè)計師等。1/6/20239北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍霍蘭德：職業(yè)人格性向理論類型個人性格職業(yè)現(xiàn)實型

(實際型)霍蘭德：職業(yè)人格性向理論類型勞動者職業(yè)社會型①喜歡從事為他人服務(wù)和教育他人的工作；②喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；③比較看重社會義務(wù)和社會道德。主要是指各種直接為他人服務(wù)的工作，如醫(yī)療服務(wù)、教育服務(wù)、生活服務(wù)等。主要職業(yè)：教師、保育員、行政人員；醫(yī)護(hù)人員；衣食住行服務(wù)行業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務(wù)人員；福利人員等。企業(yè)型

(事業(yè)型)①精力充沛、自信、善交際，具有領(lǐng)導(dǎo)才能；②喜歡競爭，敢冒風(fēng)險；③喜愛權(quán)力、地位和物質(zhì)財富。主要是指那些組織與影響他人共同完成組織目標(biāo)的工作。主要職業(yè)：經(jīng)理企業(yè)家、政府官員、商人、行業(yè)部門和單位的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者等。傳統(tǒng)型

(常規(guī)型)①喜歡按計劃辦事，習(xí)慣接受他人指揮和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；②不喜歡冒險和競爭；③工作踏實，忠誠可靠，遵守紀(jì)律。主要是指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關(guān)的各類科室工作。主要職業(yè)：會計、出納、統(tǒng)計人員；打字員；辦公室人員；秘書和文書；圖書管理員；旅游、外貿(mào)職員、保管員、郵遞員、審計人員、人事職員等。1/6/202310北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍霍蘭德：職業(yè)人格性向理論類型勞動者職業(yè)社會型①喜歡從事為他個人與工作適配（person-jobfit）可廣義地定義為個人與其工作的契合度，如個人的特質(zhì)與工作的特性比較之下能互相適合，就是一種個人與工作適配。Edwards（1991）以供給與需求的概念提出一個個人與工作適配的模型，并定義個人與工作適配為：當(dāng)工作的供給（supply，如職業(yè)特性和工作特性）能滿足員工的欲望（desire，如需求、目標(biāo)、價值、興趣、和偏好）；當(dāng)員工的能力（ability，如個性、工作經(jīng)驗和教育程度）符合工作的要求（demand，如為達(dá)績效而定的標(biāo)準(zhǔn)），都稱為個人與工作適配。個人與工作適配1/6/202311北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍個人與工作適配（person-jobfit）可廣義地定義為以知識、技能、能力為元素的工作適配是最能被理解的。Bretz等人（1993）指出在招募人員與應(yīng)征者面談之后請其指出最好與最差的應(yīng)征者的特征分別是什么，招募人員最常提到的特征是相關(guān)工作經(jīng)驗、修過的課程、以及智能。工作性質(zhì)為元素的工作適配是指個人的特征（如充足的知識與技能，高自我成長型）與工作的性質(zhì)（如技能多變性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、工作回饋性）相符合（Kuliketal.，1987）。個人與工作適配1/6/202312北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍以知識、技能、能力為元素的工作適配是最能被理解的。Bretz個人與工作群體適配（person-groupfit）是指指個人與所屬工作群體（workgroup）的契合度。工作群體在文獻(xiàn)中范圍其實很廣，小至同事之間大至部門或事業(yè)單位，都可視為一種工作群體。現(xiàn)今組織中團(tuán)隊（workteam）一詞，強(qiáng)調(diào)跨功能整合的特色，也是屬于個人與群體適配的范圍。與P-Gfit有關(guān)的研究至今甚為缺乏，比較相關(guān)的是有關(guān)團(tuán)隊組成（teamcomposition）的文獻(xiàn)（Kristof，1996）。

個人與工作群體適配1/6/202313北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍個人與工作群體適配（person-groupfit）是指團(tuán)隊組成一直是研究工作群體的主題之一，決定著一個團(tuán)隊的效能，其中存在所謂異質(zhì)（heterogeneous）與同質(zhì)（homogeneous）的爭議（Campion，Medsker&Higgs，1993）。持異質(zhì)論看法的學(xué)者認(rèn)為，團(tuán)隊由不同能立與經(jīng)驗的成員組成則團(tuán)隊效能較高（Gladstein，1984；Pearce&Ravlin，1987）；同質(zhì)論學(xué)者則相信當(dāng)成員在價值觀、目標(biāo)一致程度愈高時則工作結(jié)果也愈佳（Weldon&Weingart，1993），如工作滿意、沖突、溝通（Pearce&Ravlin，1987）及離職意圖（Jackson，etal.，1991）等。個人與工作群體適配1/6/202314北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍團(tuán)隊組成一直是研究工作群體的主題之一，決定著一個團(tuán)隊的效能，Liao等人(2004)也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工與同事在種族、年齡、人格上相似時，其對組織的承承諾較低，對同事滿意度較低，且會對同事或組織表現(xiàn)出偏差行為。Campion等人(1993)認(rèn)為，團(tuán)隊的任務(wù)傾向不連續(xù)，則完成該任務(wù)勢必仰賴各種不同知識技能的成員來完成；相反地，若視團(tuán)隊為組織的縮小體，成員間具有相似的價值觀，則易形成彼此共享的認(rèn)知與溝通系統(tǒng)，而這是有效人際互動的重要因素，因此價值觀的一致性將有助提升成員的工作滿意與組織承諾(Meglinoetal.,1989)。個人與工作群體適配1/6/202315北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍Liao等人(2004)也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工與同事在種族、年齡、人個人與上司的適配（person/subordinate-supervisorfit）是指個人與上司的契合度。適配的元素可為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個人特質(zhì)、價值觀與偏好等。當(dāng)上司與下屬在偏好、性格特質(zhì)、背景(包括年齡、性別、種族、教育程度、年資)、解決問題方式等方面相似時，雙方的人際吸引力較高、互動的頻率較多，下屬屬的工作滿足感較高（如Tsui&O‘Reilly,1989;Zenger&Lawrence,1989）。個人與上司（P-S）的適配1/6/202316北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍個人與上司的適配（person/subordinate-su在價值觀契合方面，Meglino等人（1989）以工廠職工為研究對象，發(fā)現(xiàn)當(dāng)操作人員與上司的工作價值觀一致時，員工的滿足感與組織承諾較高。Weiss（1978）探討直屬上司與直接下屬之一般價值觀契合的效果，亦發(fā)現(xiàn)契合度與上司的關(guān)心體恤、成就及勝任能力間具有正相關(guān)關(guān)系。鄭伯塤（1995）認(rèn)為當(dāng)組織成員具有相似的價值觀時，雙方將會具有較相似的認(rèn)知歷程，對環(huán)境事件的分析與解釋較為一致，并會使用相同的語言，進(jìn)而促使彼此間的溝通較為容易。個人與上司的適配1/6/202317北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍在價值觀契合方面，Meglino等人（1989）以工廠職工為個人與組織適配(person-organizationfit)是指個人與其所屬的組織的契合度，也就是任何個人特質(zhì)和組織特征的契合。西方學(xué)者關(guān)于個人與組織匹配的研究表明，員工價值觀與組織價值觀的一致性匹配是人與組織匹配的重要方面是最基礎(chǔ)與核心的方面。個人與組織適配1/6/202318北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍個人與組織適配(person-organizationfi組織適配所使用的標(biāo)準(zhǔn)，從價值、目標(biāo)到嗜好、打扮、身體特征、甚至飲食習(xí)慣都有研究提及過（Kristof，1996）。和工作適配不同的是，組織適配包含了和組織有關(guān)的特質(zhì)，如價值、偏好、及需求。RynesandGerhart（1990）將個人與組織適配稱為求職者的第三種特質(zhì)，僅次于求職者的一般特質(zhì)和招募人員的自我判斷。個人與組織適配1/6/202319北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織適配所使用的標(biāo)準(zhǔn)，從價值、目標(biāo)到嗜好、打扮、身體特征、甚最能解釋組織適配的理論是Schneider(1987)提出的ASA（Attraction-Selection-Attrition，吸引－甄選－留職）周期模型。這個模型提出，組織的型塑取決于它的成員的類型。ASA周期起于組織吸引和它相同類型的人，進(jìn)而選出和其他組織成員有相同特質(zhì)的人，最后和其他成員不合的人會離開，亦即，組織和成員都在相互尋求平衡，而留下來的則是和組織可以相輔相成的人。P-OFit的ASA模型1/6/202320北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍最能解釋組織適配的理論是Schneider(1987)提出的個人與組織契合度模型對組織產(chǎn)生的結(jié)果：行為規(guī)范和價值觀的改變；對個人產(chǎn)生的影響：價值觀的改變；角色外行為；留職。個人特征：價值觀（Values）（強(qiáng)調(diào)內(nèi)容）個人－組織契合度組織特征：價值觀（Values）行為規(guī)范（Norms）（具體化、強(qiáng)度、內(nèi)容）選擇甄選、社會化個人與組織契合度模型(Chatman,1989)

1/6/202321北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍個人與組織契合度模型對組織產(chǎn)生的結(jié)果：個人特征：個人－組織契Kristof（1996）P-O匹配模型1/6/202322北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍Kristof（1996）P-O匹配模型1/6/202322員工價值觀與組織價值觀的契合1/6/202323北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍員工價值觀與組織價值觀的契合1/6/202323北京大學(xué)光華員工價值觀與組織價值觀契合類型1/6/202324北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍員工價值觀與組織價值觀契合類型1/6/202324北京大學(xué)光組織價值觀的重要性一個組織的長久成功源于根植于員工內(nèi)心的核心價值觀，而不是組織所掌握的人力和物力。——美國著名管理學(xué)者吉姆?柯林斯1/6/202325北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織價值觀的重要性一個組織的長久成功源于根植于員工內(nèi)心的核核心價值觀：企業(yè)發(fā)展的引擎企業(yè)的軟件系統(tǒng)：價值觀、規(guī)范、文化企業(yè)的硬件系統(tǒng)：結(jié)構(gòu)、制度、流程二者相輔相成、和諧配合方可保證企業(yè)成功組織有自己獨特的個性和生命力。組織文化可以使得員工自愿填補(bǔ)在變革過程中因制度不能規(guī)范到而留下的工作空白。核心價值觀（文化）是組織能夠生生不熄的動力！1/6/202326北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍核心價值觀：企業(yè)發(fā)展的引擎企業(yè)的軟件系統(tǒng)：價值觀、規(guī)范、文化什么是價值觀Kluckhohn(1951)認(rèn)為價值觀的代表性定義為：“一個人或群體，對于什么是值得做，什么是好的一種想法，包括內(nèi)隱與外顯的，此種想法影響個人與群體的行動方式、途徑及目的的選擇?！盧okeach(1973)將價值觀完整地定義為:“價值觀是一種持久的信念，是個人或團(tuán)體所偏好的某一特定行為模式或存在的最終狀態(tài)，相對地，個人或團(tuán)體會排斥相反的行為模式與最終狀態(tài)?！?/6/202327北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍什么是價值觀Kluckhohn(1951)認(rèn)為價值觀的代表性組織核心價值觀Enz(1988)將組織的價值觀定義為：“個人或群體共同持有的信念，此信念是有關(guān)公司的運(yùn)作，事業(yè)行動與目標(biāo)的偏好，或為建立組織目標(biāo)所需確定的手段與目的”。鄭伯塤(1993)定義組織價值觀為:“組織成員所共有、內(nèi)化的規(guī)范性信念，可以導(dǎo)引整個組織內(nèi)部的成員行為與管理作風(fēng)?！?/p>

1/6/202328北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織核心價值觀Enz(1988)將組織的價值觀定義為：“個人組織價值觀與組織文化組織價值觀構(gòu)成了組織文化的核心。組織文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實踐所形成的、并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。

——麻省理工學(xué)院教授施恩（1984）

1/6/202329北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織價值觀與組織文化組織價值觀構(gòu)成了組織文化的核心。1/6組織文化睡蓮模型水面上的花和葉是文化的外顯形式，包括組織的架構(gòu)和各種制度、程序；中間是睡蓮的枝和梗，是各種公開倡導(dǎo)的價值觀，包括使命、目的、行為規(guī)范等；最下面是睡蓮的根，是各種視為當(dāng)然的、下意識的信念、觀念和知覺。1/6/202330北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織文化睡蓮模型水面上的花和葉是文化的外顯形式，包括組織的架組織文化理論框架企業(yè)文化的核心層是企業(yè)靈魂所在，決定著企業(yè)存在的意義和所遵循的基本準(zhǔn)則，是凝聚組織成員的無形力量。企業(yè)文化的中間層是對內(nèi)部組織成員準(zhǔn)則性的要求，規(guī)定了企業(yè)成員在遵循企業(yè)精神下的行事規(guī)則和方式。企業(yè)文化的外在層是企業(yè)文化核心層和制度層的外在表現(xiàn)，塑造企業(yè)對外的形象。

中間層外在層核心層1/6/202331北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織文化理論框架企業(yè)文化的核心層是企業(yè)靈魂所在，決定著企業(yè)存組織文化理論框架精神層面的內(nèi)容是企業(yè)文化的核心層，包括企業(yè)的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌等內(nèi)容。制度層面的內(nèi)容是企業(yè)文化的中間層，包括約束企業(yè)成員行為的各種規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則。物質(zhì)層面的內(nèi)容是企業(yè)文化的對外表現(xiàn)層，包括企業(yè)對外的社會形象，經(jīng)營業(yè)績和效率等內(nèi)容。

制度層物質(zhì)層精神層1/6/202332北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織文化理論框架精神層面的內(nèi)容是企業(yè)文化的核心層，包括企業(yè)的組織文化的功能施恩定義組織文化要解決兩個問題：適應(yīng)環(huán)境、內(nèi)部整合。與此相關(guān)，文化約束人的行為也有兩個維度：

一個是技術(shù)性維度，解決的是怎么去做、怎樣做才對的能力問題（Capability）；第二個是社會性維度，解決的是愿不愿意做的主觀能動性的問題（Motivation）。組織文化的兩大基本功能：外部適應(yīng)與內(nèi)部整合。1/6/202333北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織文化的功能施恩定義組織文化要解決兩個問題：適應(yīng)環(huán)境、內(nèi)部企業(yè)文化與企業(yè)管理表示互動影響的關(guān)系表示決定性作用與規(guī)劃的過程表示支援和執(zhí)行成果的反饋競爭優(yōu)勢企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化（員工集體信念和行為）各項職能層戰(zhàn)略各種職能管理制度規(guī)則企業(yè)愿景企業(yè)使命戰(zhàn)略目標(biāo)圖企業(yè)愿景－戰(zhàn)略－文化－制度的關(guān)系1/6/202334北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍企業(yè)文化與企業(yè)管理表示互動影響的關(guān)系表示決定性作用與規(guī)劃的過競爭性文化價值模型美國組織文化權(quán)威專家奎因（Quinn）提出了“競爭性文化價值模型”，把企業(yè)文化指標(biāo)按照內(nèi)部外部導(dǎo)向和控制授權(quán)兩個維度進(jìn)行分類，最后形成四個基本的價值模式。這個模型把企業(yè)文化分成四種類型：團(tuán)隊（Clan）文化、權(quán)變（Adhocracy）文化、市場（Market）文化、層級（Hierarchy）文化（或稱“科層文化”）；四種文化對應(yīng)四種組織特征模式：人際關(guān)系模式、開放系統(tǒng)模式、理性目標(biāo)模式、內(nèi)部過程模式。1/6/202335北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍競爭性文化價值模型美國組織文化權(quán)威專家奎因（Quinn）提出競爭性文化價值模型團(tuán)隊文化市場文化層級文化權(quán)變文化人際導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向創(chuàng)新導(dǎo)向規(guī)則導(dǎo)向穩(wěn)定控制靈活自主內(nèi)部整合外部適應(yīng)1/6/202336北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍競爭性文化價值模型團(tuán)隊文化市場文化層級文化權(quán)變文化人際導(dǎo)向目競爭性文化價值模型1/6/202337北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍競爭性文化價值模型1/6/202337北京大學(xué)光華管理學(xué)院競爭性文化價值模型第一象限是權(quán)變文化區(qū)域，以“創(chuàng)新、適應(yīng)、增長、資源獲取”為特征，強(qiáng)調(diào)高度靈活性和個性化的外部資源配置；第二象限是團(tuán)隊文化區(qū)域，以“忠誠、士氣、參與、開放”為特征，強(qiáng)調(diào)機(jī)動靈活的內(nèi)部關(guān)系維護(hù)，關(guān)注員工以及對環(huán)境的敏感性；第三象限是層級文化區(qū)域，以“標(biāo)準(zhǔn)化、信息管理、穩(wěn)定、控制”為特征，強(qiáng)調(diào)出于穩(wěn)定和控制需要的內(nèi)部關(guān)系維護(hù)；第四象限是市場文化區(qū)域，以“產(chǎn)出最大化、成就、方向明確、目標(biāo)明晰”為特征，強(qiáng)調(diào)出于穩(wěn)定和控制需要的外部資源配置。

1/6/202338北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍競爭性文化價值模型第一象限是權(quán)變文化區(qū)域，以“創(chuàng)新、適應(yīng)、增權(quán)變文化（第一象限）特征處于不斷變化的環(huán)境中，動態(tài)性強(qiáng)、具有創(chuàng)新精神，員工愿意拼搏和不斷冒險嘗試。領(lǐng)導(dǎo)人被認(rèn)為是一個變革者、創(chuàng)新者、冒險家。強(qiáng)調(diào)個人承擔(dān)風(fēng)險、創(chuàng)新與變革、自由發(fā)揮、與眾不同，鼓勵員工個人的首創(chuàng)精神和自由發(fā)展。將所有員工凝聚在一起的是參與創(chuàng)新和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在本行業(yè)中的領(lǐng)先地位。強(qiáng)調(diào)獲取新的資源，尋求新的挑戰(zhàn)。注重嘗試新事物，探求新機(jī)會。企業(yè)成功的基準(zhǔn)是最獨特的或最新穎的產(chǎn)品／服務(wù)。企業(yè)是一個產(chǎn)品／服務(wù)領(lǐng)先者或創(chuàng)新者。1/6/202339北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍權(quán)變文化（第一象限）特征處于不斷變化的環(huán)境中，動態(tài)性強(qiáng)、具有團(tuán)隊文化（第二象限）特征非常具有人性化，員工之間和善友好，有福共享，有難同當(dāng)，就像一個和諧的大家庭一樣。組織的領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是員工的導(dǎo)師，甚至是員工的父母，仁慈和藹，關(guān)愛員工。注重忠誠和傳統(tǒng)美德，將所有員工凝聚在一起的是相互間的信任和關(guān)愛。員工對企業(yè)的忠誠度很高，積極工作，樂于奉獻(xiàn)。強(qiáng)調(diào)對員工的培養(yǎng)，注重人力資源開發(fā)的長期收益，高度重視企業(yè)凝聚力、向心力和道義美德。注重團(tuán)隊工作、達(dá)成共識和積極參與，強(qiáng)調(diào)開誠布公，注重員工的長期參與。企業(yè)成功的基準(zhǔn)是對環(huán)境的敏感性，以及對員工的關(guān)心，強(qiáng)調(diào)以人為本。1/6/202340北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍團(tuán)隊文化（第二象限）特征非常具有人性化，員工之間和善友好，有層級文化（第三象限）特征高度結(jié)構(gòu)化、高度模式化，有很多正式的工作程序支配員工工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人被認(rèn)為是優(yōu)秀的協(xié)調(diào)者和組織者，條理清晰，注重效率。非常重視組織的平穩(wěn)運(yùn)行，確保雇用關(guān)系長期穩(wěn)定。將所有員工凝聚在一起的是正式的規(guī)章制度和方針政策。強(qiáng)調(diào)組織的長期穩(wěn)定性，高效而平穩(wěn)的組織業(yè)績。成功的基準(zhǔn)是產(chǎn)品／服務(wù)的可靠性、迅捷性和低成本。1/6/202341北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍層級文化（第三象限）特征高度結(jié)構(gòu)化、高度模式化，有很多正式的市場文化（第四象限）特征強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，注重解決問題。員工競爭意識強(qiáng)，注重取得工作成就。領(lǐng)導(dǎo)人被認(rèn)為是講究實際，敢做敢為，強(qiáng)有力的競爭者。強(qiáng)調(diào)過硬的競爭能力、高工作標(biāo)準(zhǔn)，注重工作成就。將所有員工凝聚在一起的是獲得成就感和實現(xiàn)目標(biāo)，勇于進(jìn)取和贏得勝利是組織的主旋律。強(qiáng)調(diào)競爭和獲得成功，主導(dǎo)方向是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、贏得市場。企業(yè)成功的基準(zhǔn)是贏得市場競爭或超過競爭對手，取得驕人的市場占有率和滲透率，占據(jù)有競爭力的市場領(lǐng)導(dǎo)地位。1/6/202342北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍市場文化（第四象限）特征強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，注重解決問題。員工競爭聯(lián)想的“企業(yè)文化螺旋式發(fā)展模型”

1/6/202343北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍聯(lián)想的“企業(yè)文化螺旋式發(fā)展模型”1/6/202343北京大一般而言，企業(yè)文化在企業(yè)的不同發(fā)展階段，呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向，企業(yè)文化的發(fā)展都遵循著一種螺旋式上升的路徑。創(chuàng)新（創(chuàng)業(yè)）導(dǎo)向——目標(biāo)導(dǎo)向——規(guī)則導(dǎo)向——支持導(dǎo)向——高層次的創(chuàng)新（創(chuàng)業(yè)）導(dǎo)向通過進(jìn)行企業(yè)文化的不斷演進(jìn)，推動著企業(yè)管理一步一步邁向更高層次，并形成螺旋式上升態(tài)勢。

聯(lián)想的“企業(yè)文化螺旋式發(fā)展模型”

1/6/202344北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍一般而言，企業(yè)文化在企業(yè)的不同發(fā)展階段，呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向，企聯(lián)想的“企業(yè)文化螺旋式發(fā)展模型”

四種文化導(dǎo)向的關(guān)聯(lián)特征文化導(dǎo)向注重方面相關(guān)要素創(chuàng)新導(dǎo)向開放系統(tǒng)學(xué)習(xí)、嘗試、風(fēng)險、自主、進(jìn)取目標(biāo)導(dǎo)向理性目標(biāo)客戶、指標(biāo)、計劃、業(yè)績、價值規(guī)則導(dǎo)向內(nèi)部過程紀(jì)律、流程、制度、信息、服從支持導(dǎo)向群體關(guān)系團(tuán)隊、共享、培訓(xùn)、參與、協(xié)作1/6/202345北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍聯(lián)想的“企業(yè)文化螺旋式發(fā)展模型”四種文化導(dǎo)向的關(guān)聯(lián)特聯(lián)想的企業(yè)文化價值體系在此基礎(chǔ)上，聯(lián)想建立了自己的企業(yè)文化價值體系。聯(lián)想的遠(yuǎn)景、使命和核心價值觀構(gòu)成了聯(lián)想文化的核心內(nèi)容。聯(lián)想的遠(yuǎn)景：未來的聯(lián)想應(yīng)該是高科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想。聯(lián)想的核心價值觀：服務(wù)客戶、精準(zhǔn)求實、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。1/6/202346北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍聯(lián)想的企業(yè)文化價值體系在此基礎(chǔ)上，聯(lián)想建立了自己的企業(yè)文化價典型中國企業(yè)組織價值觀描述1/6/202347北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍典型中國企業(yè)組織價值觀描述1/6/202347北京大學(xué)光華管“遵從制度”指“制度具有權(quán)威，凡事依據(jù)制度行事已成為習(xí)慣”；“爭創(chuàng)一流”指“要求具有競爭意識，不甘落后,爭做先進(jìn)”；“和諧仁義”指“重視情感和諧,講究團(tuán)隊關(guān)系,幫助別人,有情有義”；“社會責(zé)任”指“重視社會義務(wù),把為社會貢獻(xiàn)當(dāng)成應(yīng)盡責(zé)任”；中國企業(yè)傳統(tǒng)價值觀（魏鈞，張德，2006）1/6/202348北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍“遵從制度”指“制度具有權(quán)威，凡事依據(jù)制度行事已成為習(xí)慣”；“客戶導(dǎo)向指“重視市場和客戶的需求，把客戶利益放在首要地位”；“平衡兼顧”指“決策時試圖折中,保持過猶不及的態(tài)度,考慮多方面的影響”；“創(chuàng)新精神”指“重視開拓進(jìn)取，嘗試新鮮方法，能夠包容失敗”；“變中求勝”指“主動變化而不是被動適應(yīng)環(huán)境，求權(quán)達(dá)變，以變應(yīng)變，善于運(yùn)用變通的方法贏得主動”。中國企業(yè)傳統(tǒng)價值觀（魏鈞，張德，2006）1/6/202349北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍“客戶導(dǎo)向指“重視市場和客戶的需求，把客戶利益放在首要地位”中西方企業(yè)文化維度對比：共有維度組織文化輪廓（O’Reillyetal.,1991）中國企業(yè)組織文化價值維度創(chuàng)新創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新鼓勵創(chuàng)新

把握機(jī)遇和冒險改革導(dǎo)向的思維方式組織學(xué)習(xí)不斷進(jìn)步結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向表達(dá)很高的期望追求高績效結(jié)果導(dǎo)向和成就導(dǎo)向企業(yè)的業(yè)績與結(jié)果進(jìn)取心企業(yè)成長進(jìn)取的、競爭的追求卓越對社會負(fù)責(zé)的社會責(zé)任1/6/202350北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍中西方企業(yè)文化維度對比：共有維度組織文化輪廓（O’Reill中西方企業(yè)文化維度對比：共有維度組織文化輪廓（O’Reillyetal.,1991）中國企業(yè)組織文化價值維度對個人的尊重員工發(fā)展尊重個人

尊重個體尊嚴(yán)公平

員工個性發(fā)展寬容

挖掘員工潛力

良好的工作環(huán)境

關(guān)心員工員工福利團(tuán)隊導(dǎo)向和諧團(tuán)隊導(dǎo)向與合作團(tuán)隊協(xié)作合作溝通相互尊重與信賴員工參與

情感表達(dá)與共享同舟共濟(jì)1/6/202351北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍中西方企業(yè)文化維度對比：共有維度組織文化輪廓（O’Reill中西方企業(yè)文化維度對比：獨有維度組織文化輪廓（O’Reillyetal.,1991）中國企業(yè)組織文化價值維度穩(wěn)定性顧客導(dǎo)向

規(guī)則導(dǎo)向、可預(yù)見性、安全顧客導(dǎo)向關(guān)注細(xì)節(jié)顧客至上精確的，分析的滿足顧客需要注意細(xì)節(jié)一流的服務(wù)注重產(chǎn)品質(zhì)量1/6/202352北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍中西方企業(yè)文化維度對比：獨有維度組織文化輪廓（O’Reill個人－環(huán)境適配（P-Efit）模型一般心智能力人格特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格群體特征工作特性組織文化主管適配能力適配供給適配群體適配組織適配督導(dǎo)滿意度工作滿意度群體承諾組織承諾臺灣學(xué)者莊璦嘉（2004）1/6/202353北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍個人－環(huán)境適配（P-Efit）模型一般心智能力人格特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)本講回顧個人與職業(yè)的匹配個人與工作的適配個人與團(tuán)隊的適配個人與主管的適配個人與組織的適配組織核心價值觀組織價值觀與組織文化中國企業(yè)的核心價值觀1/6/202354北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍本講回顧個人與職業(yè)的匹配1/6/202354北京大學(xué)光華管理第九講成員與組織的適配北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍1/6/202355北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍1/6/20231北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍課程熱身你覺得自己適合從事什么樣的職業(yè)？你喜歡進(jìn)入什么樣的企業(yè)？你喜歡什么樣的同事？你喜歡什么樣的上司？北大精神是什么？光華的核心價值觀是什么？光華的愿景和使命是什么？1/6/202356北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍課程熱身你覺得自己適合從事什么樣的職業(yè)？1/6/20232北本講要點個人與職業(yè)適配個人與工作適配個人與團(tuán)隊適配個人與主管適配個人與組織適配組織核心價值觀組織價值觀與組織文化中國企業(yè)的核心價值觀1/6/202357北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍本講要點個人與職業(yè)適配1/6/20233北京大學(xué)光華管理學(xué)院個人與職業(yè)適配（person-vocationfit）主要是指個人的性格特征、興趣偏好與職業(yè)特征的匹配程度。霍蘭德的職業(yè)人格性向理論提出六種職業(yè)人格性向（preference）：常規(guī)性向、現(xiàn)實性向、研究性向、管理性向、社會性向、藝術(shù)性向。一個人的人格性向與職業(yè)特征相關(guān)系數(shù)越大，兩者適應(yīng)程度越高；相關(guān)系數(shù)越小，相互適應(yīng)程度越低。某兩種人格性向越接近，則它們的相容性越高；相容性越高，選擇職業(yè)時面臨的內(nèi)部沖突越少。個人與職業(yè)適配1/6/202358北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍個人與職業(yè)適配（person-vocationfit）主要六種職業(yè)人格性向現(xiàn)實型研究型常規(guī)型藝術(shù)型管理型社會型1/6/202359北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍六種職業(yè)人格性向現(xiàn)實型研究型常規(guī)型藝術(shù)型管理型社會型1/6/職業(yè)人格類型特征1．現(xiàn)實型Realistic現(xiàn)實型的人喜歡以物、工作、機(jī)械、動物等為對象，從事明確的、有序的、系統(tǒng)的活動。這種類型的人愛好以機(jī)械和物作為對象的熟練工之類的現(xiàn)實型職業(yè)。為了解決問題而在所有情況下都使用與手、機(jī)械、電氣技術(shù)等有關(guān)的能力。其性格是順應(yīng)的、具體的、樸實和老實的。

2.研究型Investigative研究型的人喜愛根據(jù)觀察而對物理的、生物學(xué)的、文化的現(xiàn)象進(jìn)行抽象的創(chuàng)造性的研究活動。他們在數(shù)理的科學(xué)能力上是優(yōu)秀的。這種類型的人喜愛科學(xué)家、醫(yī)生這樣的專業(yè)性職業(yè)。在人格特征上是分析型的、智慧的、有探究心和內(nèi)省的。1/6/202360北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍職業(yè)人格類型特征1．現(xiàn)實型Realistic1/6/202職業(yè)人格類型特征

3．藝術(shù)型Artistic藝術(shù)型的人是以形態(tài)和語言來創(chuàng)作藝術(shù)作品。特別具有言語、美術(shù)、音樂、演劇等方面的藝術(shù)能力。適合于作家、音樂家、畫家、演員這樣的職業(yè)。其人格特征是想象的、獨白的、情感性和沒有秩序的。4．社會型social社會型的人喜愛訓(xùn)練人、治療、教育人的活動。他們具有教育能力和善于與人相處等人際關(guān)系方面的能力。這種類型的人適合于做教員、咨詢、社會工作者等以與人接觸為中心的社會服務(wù)性工作。其人格特征是社交的、愛幫助人和善解人意的。1/6/202361北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍職業(yè)人格類型特征3．藝術(shù)型Artistic1/6/202職業(yè)人格類型特征5．企業(yè)型Enterprising企業(yè)型的人喜愛實現(xiàn)組織目標(biāo)，或者為獲得經(jīng)濟(jì)利益而操縱人、驅(qū)動人的活動。特別是在主導(dǎo)性、對人接觸能力和說服能力上頗為優(yōu)秀。其適合的職業(yè)是營銷和經(jīng)營管理工作。這一類型人的特征是冒險的、精力充沛的、社交性和自信的。6．常規(guī)型Conventional常規(guī)型的人喜愛做記錄，整理檔案、資料、操作辦公機(jī)械、處理數(shù)據(jù)資料等活動。具有文書、算數(shù)能力。適合的職業(yè)是事務(wù)性的工作、會計師、事務(wù)員、銀行員等。其人格特征是守規(guī)則、慎重的、自我控制的和順從的。1/6/202362北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍職業(yè)人格類型特征5．企業(yè)型Enterprising1/6/霍蘭德：職業(yè)人格性向理論類型個人性格職業(yè)現(xiàn)實型

(實際型)

①愿意使用工具從事操作性工作；②動手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)；

③不善言辭，不善交際。主要是指各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作。通常需要一定體力，需要運(yùn)用工具或操作機(jī)器。主要職業(yè)有：工程師、技術(shù)員；機(jī)械操作、維修、安裝工人，礦工、木工、電工、鞋匠等；司機(jī)，測繪員、描圖員；農(nóng)民、牧民、漁民等。探索型

(研究型)①抽象思維能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動腦，善思考，不愿動手；②喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作；③知識淵博，有學(xué)識才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人。主要是指科學(xué)研究和科學(xué)實驗工作。主要職業(yè)：自然科學(xué)和社會科學(xué)方面的研究人員、專家；化學(xué)、冶金、電子、無線電、電視、飛機(jī)等方面的工程師、技術(shù)人員；飛機(jī)駕駛員、計算機(jī)操作員等。藝術(shù)型①喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自身的價值；②具有特殊藝術(shù)才能和個性；③樂于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個性。主要是指各類藝術(shù)創(chuàng)作工作。主要職業(yè)：音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術(shù)家編導(dǎo)、教師；文學(xué)、藝術(shù)方面的評論員；廣播節(jié)目的主持人、編輯、作者；繪畫、書法、攝影家；藝術(shù)、家具、珠寶、房屋裝飾等行業(yè)的設(shè)計師等。1/6/202363北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍霍蘭德：職業(yè)人格性向理論類型個人性格職業(yè)現(xiàn)實型

(實際型)霍蘭德：職業(yè)人格性向理論類型勞動者職業(yè)社會型①喜歡從事為他人服務(wù)和教育他人的工作；②喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；③比較看重社會義務(wù)和社會道德。主要是指各種直接為他人服務(wù)的工作，如醫(yī)療服務(wù)、教育服務(wù)、生活服務(wù)等。主要職業(yè)：教師、保育員、行政人員；醫(yī)護(hù)人員；衣食住行服務(wù)行業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務(wù)人員；福利人員等。企業(yè)型

(事業(yè)型)①精力充沛、自信、善交際，具有領(lǐng)導(dǎo)才能；②喜歡競爭，敢冒風(fēng)險；③喜愛權(quán)力、地位和物質(zhì)財富。主要是指那些組織與影響他人共同完成組織目標(biāo)的工作。主要職業(yè)：經(jīng)理企業(yè)家、政府官員、商人、行業(yè)部門和單位的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者等。傳統(tǒng)型

(常規(guī)型)①喜歡按計劃辦事，習(xí)慣接受他人指揮和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；②不喜歡冒險和競爭；③工作踏實，忠誠可靠，遵守紀(jì)律。主要是指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關(guān)的各類科室工作。主要職業(yè)：會計、出納、統(tǒng)計人員；打字員；辦公室人員；秘書和文書；圖書管理員；旅游、外貿(mào)職員、保管員、郵遞員、審計人員、人事職員等。1/6/202364北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍霍蘭德：職業(yè)人格性向理論類型勞動者職業(yè)社會型①喜歡從事為他個人與工作適配（person-jobfit）可廣義地定義為個人與其工作的契合度，如個人的特質(zhì)與工作的特性比較之下能互相適合，就是一種個人與工作適配。Edwards（1991）以供給與需求的概念提出一個個人與工作適配的模型，并定義個人與工作適配為：當(dāng)工作的供給（supply，如職業(yè)特性和工作特性）能滿足員工的欲望（desire，如需求、目標(biāo)、價值、興趣、和偏好）；當(dāng)員工的能力（ability，如個性、工作經(jīng)驗和教育程度）符合工作的要求（demand，如為達(dá)績效而定的標(biāo)準(zhǔn)），都稱為個人與工作適配。個人與工作適配1/6/202365北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍個人與工作適配（person-jobfit）可廣義地定義為以知識、技能、能力為元素的工作適配是最能被理解的。Bretz等人（1993）指出在招募人員與應(yīng)征者面談之后請其指出最好與最差的應(yīng)征者的特征分別是什么，招募人員最常提到的特征是相關(guān)工作經(jīng)驗、修過的課程、以及智能。工作性質(zhì)為元素的工作適配是指個人的特征（如充足的知識與技能，高自我成長型）與工作的性質(zhì)（如技能多變性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、工作回饋性）相符合（Kuliketal.，1987）。個人與工作適配1/6/202366北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍以知識、技能、能力為元素的工作適配是最能被理解的。Bretz個人與工作群體適配（person-groupfit）是指指個人與所屬工作群體（workgroup）的契合度。工作群體在文獻(xiàn)中范圍其實很廣，小至同事之間大至部門或事業(yè)單位，都可視為一種工作群體。現(xiàn)今組織中團(tuán)隊（workteam）一詞，強(qiáng)調(diào)跨功能整合的特色，也是屬于個人與群體適配的范圍。與P-Gfit有關(guān)的研究至今甚為缺乏，比較相關(guān)的是有關(guān)團(tuán)隊組成（teamcomposition）的文獻(xiàn)（Kristof，1996）。

個人與工作群體適配1/6/202367北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍個人與工作群體適配（person-groupfit）是指團(tuán)隊組成一直是研究工作群體的主題之一，決定著一個團(tuán)隊的效能，其中存在所謂異質(zhì)（heterogeneous）與同質(zhì)（homogeneous）的爭議（Campion，Medsker&Higgs，1993）。持異質(zhì)論看法的學(xué)者認(rèn)為，團(tuán)隊由不同能立與經(jīng)驗的成員組成則團(tuán)隊效能較高（Gladstein，1984；Pearce&Ravlin，1987）；同質(zhì)論學(xué)者則相信當(dāng)成員在價值觀、目標(biāo)一致程度愈高時則工作結(jié)果也愈佳（Weldon&Weingart，1993），如工作滿意、沖突、溝通（Pearce&Ravlin，1987）及離職意圖（Jackson，etal.，1991）等。個人與工作群體適配1/6/202368北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍團(tuán)隊組成一直是研究工作群體的主題之一，決定著一個團(tuán)隊的效能，Liao等人(2004)也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工與同事在種族、年齡、人格上相似時，其對組織的承承諾較低，對同事滿意度較低，且會對同事或組織表現(xiàn)出偏差行為。Campion等人(1993)認(rèn)為，團(tuán)隊的任務(wù)傾向不連續(xù)，則完成該任務(wù)勢必仰賴各種不同知識技能的成員來完成；相反地，若視團(tuán)隊為組織的縮小體，成員間具有相似的價值觀，則易形成彼此共享的認(rèn)知與溝通系統(tǒng)，而這是有效人際互動的重要因素，因此價值觀的一致性將有助提升成員的工作滿意與組織承諾(Meglinoetal.,1989)。個人與工作群體適配1/6/202369北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍Liao等人(2004)也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工與同事在種族、年齡、人個人與上司的適配（person/subordinate-supervisorfit）是指個人與上司的契合度。適配的元素可為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個人特質(zhì)、價值觀與偏好等。當(dāng)上司與下屬在偏好、性格特質(zhì)、背景(包括年齡、性別、種族、教育程度、年資)、解決問題方式等方面相似時，雙方的人際吸引力較高、互動的頻率較多，下屬屬的工作滿足感較高（如Tsui&O‘Reilly,1989;Zenger&Lawrence,1989）。個人與上司（P-S）的適配1/6/202370北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍個人與上司的適配（person/subordinate-su在價值觀契合方面，Meglino等人（1989）以工廠職工為研究對象，發(fā)現(xiàn)當(dāng)操作人員與上司的工作價值觀一致時，員工的滿足感與組織承諾較高。Weiss（1978）探討直屬上司與直接下屬之一般價值觀契合的效果，亦發(fā)現(xiàn)契合度與上司的關(guān)心體恤、成就及勝任能力間具有正相關(guān)關(guān)系。鄭伯塤（1995）認(rèn)為當(dāng)組織成員具有相似的價值觀時，雙方將會具有較相似的認(rèn)知歷程，對環(huán)境事件的分析與解釋較為一致，并會使用相同的語言，進(jìn)而促使彼此間的溝通較為容易。個人與上司的適配1/6/202371北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍在價值觀契合方面，Meglino等人（1989）以工廠職工為個人與組織適配(person-organizationfit)是指個人與其所屬的組織的契合度，也就是任何個人特質(zhì)和組織特征的契合。西方學(xué)者關(guān)于個人與組織匹配的研究表明，員工價值觀與組織價值觀的一致性匹配是人與組織匹配的重要方面是最基礎(chǔ)與核心的方面。個人與組織適配1/6/202372北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍個人與組織適配(person-organizationfi組織適配所使用的標(biāo)準(zhǔn)，從價值、目標(biāo)到嗜好、打扮、身體特征、甚至飲食習(xí)慣都有研究提及過（Kristof，1996）。和工作適配不同的是，組織適配包含了和組織有關(guān)的特質(zhì)，如價值、偏好、及需求。RynesandGerhart（1990）將個人與組織適配稱為求職者的第三種特質(zhì)，僅次于求職者的一般特質(zhì)和招募人員的自我判斷。個人與組織適配1/6/202373北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織適配所使用的標(biāo)準(zhǔn)，從價值、目標(biāo)到嗜好、打扮、身體特征、甚最能解釋組織適配的理論是Schneider(1987)提出的ASA（Attraction-Selection-Attrition，吸引－甄選－留職）周期模型。這個模型提出，組織的型塑取決于它的成員的類型。ASA周期起于組織吸引和它相同類型的人，進(jìn)而選出和其他組織成員有相同特質(zhì)的人，最后和其他成員不合的人會離開，亦即，組織和成員都在相互尋求平衡，而留下來的則是和組織可以相輔相成的人。P-OFit的ASA模型1/6/202374北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍最能解釋組織適配的理論是Schneider(1987)提出的個人與組織契合度模型對組織產(chǎn)生的結(jié)果：行為規(guī)范和價值觀的改變；對個人產(chǎn)生的影響：價值觀的改變；角色外行為；留職。個人特征：價值觀（Values）（強(qiáng)調(diào)內(nèi)容）個人－組織契合度組織特征：價值觀（Values）行為規(guī)范（Norms）（具體化、強(qiáng)度、內(nèi)容）選擇甄選、社會化個人與組織契合度模型(Chatman,1989)

1/6/202375北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍個人與組織契合度模型對組織產(chǎn)生的結(jié)果：個人特征：個人－組織契Kristof（1996）P-O匹配模型1/6/202376北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍Kristof（1996）P-O匹配模型1/6/202322員工價值觀與組織價值觀的契合1/6/202377北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍員工價值觀與組織價值觀的契合1/6/202323北京大學(xué)光華員工價值觀與組織價值觀契合類型1/6/202378北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍員工價值觀與組織價值觀契合類型1/6/202324北京大學(xué)光組織價值觀的重要性一個組織的長久成功源于根植于員工內(nèi)心的核心價值觀，而不是組織所掌握的人力和物力?！绹芾韺W(xué)者吉姆?柯林斯1/6/202379北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織價值觀的重要性一個組織的長久成功源于根植于員工內(nèi)心的核核心價值觀：企業(yè)發(fā)展的引擎企業(yè)的軟件系統(tǒng)：價值觀、規(guī)范、文化企業(yè)的硬件系統(tǒng)：結(jié)構(gòu)、制度、流程二者相輔相成、和諧配合方可保證企業(yè)成功組織有自己獨特的個性和生命力。組織文化可以使得員工自愿填補(bǔ)在變革過程中因制度不能規(guī)范到而留下的工作空白。核心價值觀（文化）是組織能夠生生不熄的動力！1/6/202380北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍核心價值觀：企業(yè)發(fā)展的引擎企業(yè)的軟件系統(tǒng)：價值觀、規(guī)范、文化什么是價值觀Kluckhohn(1951)認(rèn)為價值觀的代表性定義為：“一個人或群體，對于什么是值得做，什么是好的一種想法，包括內(nèi)隱與外顯的，此種想法影響個人與群體的行動方式、途徑及目的的選擇。”Rokeach(1973)將價值觀完整地定義為:“價值觀是一種持久的信念，是個人或團(tuán)體所偏好的某一特定行為模式或存在的最終狀態(tài)，相對地，個人或團(tuán)體會排斥相反的行為模式與最終狀態(tài)?！?/6/202381北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍什么是價值觀Kluckhohn(1951)認(rèn)為價值觀的代表性組織核心價值觀Enz(1988)將組織的價值觀定義為：“個人或群體共同持有的信念，此信念是有關(guān)公司的運(yùn)作，事業(yè)行動與目標(biāo)的偏好，或為建立組織目標(biāo)所需確定的手段與目的”。鄭伯塤(1993)定義組織價值觀為:“組織成員所共有、內(nèi)化的規(guī)范性信念，可以導(dǎo)引整個組織內(nèi)部的成員行為與管理作風(fēng)?！?/p>

1/6/202382北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織核心價值觀Enz(1988)將組織的價值觀定義為：“個人組織價值觀與組織文化組織價值觀構(gòu)成了組織文化的核心。組織文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實踐所形成的、并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。

——麻省理工學(xué)院教授施恩（1984）

1/6/202383北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織價值觀與組織文化組織價值觀構(gòu)成了組織文化的核心。1/6組織文化睡蓮模型水面上的花和葉是文化的外顯形式，包括組織的架構(gòu)和各種制度、程序；中間是睡蓮的枝和梗，是各種公開倡導(dǎo)的價值觀，包括使命、目的、行為規(guī)范等；最下面是睡蓮的根，是各種視為當(dāng)然的、下意識的信念、觀念和知覺。1/6/202384北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織文化睡蓮模型水面上的花和葉是文化的外顯形式，包括組織的架組織文化理論框架企業(yè)文化的核心層是企業(yè)靈魂所在，決定著企業(yè)存在的意義和所遵循的基本準(zhǔn)則，是凝聚組織成員的無形力量。企業(yè)文化的中間層是對內(nèi)部組織成員準(zhǔn)則性的要求，規(guī)定了企業(yè)成員在遵循企業(yè)精神下的行事規(guī)則和方式。企業(yè)文化的外在層是企業(yè)文化核心層和制度層的外在表現(xiàn)，塑造企業(yè)對外的形象。

中間層外在層核心層1/6/202385北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織文化理論框架企業(yè)文化的核心層是企業(yè)靈魂所在，決定著企業(yè)存組織文化理論框架精神層面的內(nèi)容是企業(yè)文化的核心層，包括企業(yè)的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌等內(nèi)容。制度層面的內(nèi)容是企業(yè)文化的中間層，包括約束企業(yè)成員行為的各種規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則。物質(zhì)層面的內(nèi)容是企業(yè)文化的對外表現(xiàn)層，包括企業(yè)對外的社會形象，經(jīng)營業(yè)績和效率等內(nèi)容。

制度層物質(zhì)層精神層1/6/202386北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織文化理論框架精神層面的內(nèi)容是企業(yè)文化的核心層，包括企業(yè)的組織文化的功能施恩定義組織文化要解決兩個問題：適應(yīng)環(huán)境、內(nèi)部整合。與此相關(guān)，文化約束人的行為也有兩個維度：

一個是技術(shù)性維度，解決的是怎么去做、怎樣做才對的能力問題（Capability）；第二個是社會性維度，解決的是愿不愿意做的主觀能動性的問題（Motivation）。組織文化的兩大基本功能：外部適應(yīng)與內(nèi)部整合。1/6/202387北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍組織文化的功能施恩定義組織文化要解決兩個問題：適應(yīng)環(huán)境、內(nèi)部企業(yè)文化與企業(yè)管理表示互動影響的關(guān)系表示決定性作用與規(guī)劃的過程表示支援和執(zhí)行成果的反饋競爭優(yōu)勢企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化（員工集體信念和行為）各項職能層戰(zhàn)略各種職能管理制度規(guī)則企業(yè)愿景企業(yè)使命戰(zhàn)略目標(biāo)圖企業(yè)愿景－戰(zhàn)略－文化－制度的關(guān)系1/6/202388北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍企業(yè)文化與企業(yè)管理表示互動影響的關(guān)系表示決定性作用與規(guī)劃的過競爭性文化價值模型美國組織文化權(quán)威專家奎因（Quinn）提出了“競爭性文化價值模型”，把企業(yè)文化指標(biāo)按照內(nèi)部外部導(dǎo)向和控制授權(quán)兩個維度進(jìn)行分類，最后形成四個基本的價值模式。這個模型把企業(yè)文化分成四種類型：團(tuán)隊（Clan）文化、權(quán)變（Adhocracy）文化、市場（Market）文化、層級（Hierarchy）文化（或稱“科層文化”）；四種文化對應(yīng)四種組織特征模式：人際關(guān)系模式、開放系統(tǒng)模式、理性目標(biāo)模式、內(nèi)部過程模式。1/6/202389北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍競爭性文化價值模型美國組織文化權(quán)威專家奎因（Quinn）提出競爭性文化價值模型團(tuán)隊文化市場文化層級文化權(quán)變文化人際導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向創(chuàng)新導(dǎo)向規(guī)則導(dǎo)向穩(wěn)定控制靈活自主內(nèi)部整合外部適應(yīng)1/6/202390北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍競爭性文化價值模型團(tuán)隊文化市場文化層級文化權(quán)變文化人際導(dǎo)向目競爭性文化價值模型1/6/202391北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍競爭性文化價值模型1/6/202337北京大學(xué)光華管理學(xué)院競爭性文化價值模型第一象限是權(quán)變文化區(qū)域，以“創(chuàng)新、適應(yīng)、增長、資源獲取”為特征，強(qiáng)調(diào)高度靈活性和個性化的外部資源配置；第二象限是團(tuán)隊文化區(qū)域，以“忠誠、士氣、參與、開放”為特征，強(qiáng)調(diào)機(jī)動靈活的內(nèi)部關(guān)系維護(hù)，關(guān)注員工以及對環(huán)境的敏感性；第三象限是層級文化區(qū)域，以“標(biāo)準(zhǔn)化、信息管理、穩(wěn)定、控制”為特征，強(qiáng)調(diào)出于穩(wěn)定和控制需要的內(nèi)部關(guān)系維護(hù)；第四象限是市場文化區(qū)域，以“產(chǎn)出最大化、成就、方向明確、目標(biāo)明晰”為特征，強(qiáng)調(diào)出于穩(wěn)定和控制需要的外部資源配置。

1/6/202392北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍競爭性文化價值模型第一象限是權(quán)變文化區(qū)域，以“創(chuàng)新、適應(yīng)、增權(quán)變文化（第一象限）特征處于不斷變化的環(huán)境中，動態(tài)性強(qiáng)、具有創(chuàng)新精神，員工愿意拼搏和不斷冒險嘗試。領(lǐng)導(dǎo)人被認(rèn)為是一個變革者、創(chuàng)新者、冒險家。強(qiáng)調(diào)個人承擔(dān)風(fēng)險、創(chuàng)新與變革、自由發(fā)揮、與眾不同，鼓勵員工個人的首創(chuàng)精神和自由發(fā)展。將所有員工凝聚在一起的是參與創(chuàng)新和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在本行業(yè)中的領(lǐng)先地位。強(qiáng)調(diào)獲取新的資源，尋求新的挑戰(zhàn)。注重嘗試新事物，探求新機(jī)會。企業(yè)成功的基準(zhǔn)是最獨特的或最新穎的產(chǎn)品／服務(wù)。企業(yè)是一個產(chǎn)品／服務(wù)領(lǐng)先者或創(chuàng)新者。1/6/202393北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍權(quán)變文化（第一象限）特征處于不斷變化的環(huán)境中，動態(tài)性強(qiáng)、具有團(tuán)隊文化（第二象限）特征非常具有人性化，員工之間和善友好，有福共享，有難同當(dāng)，就像一個和諧的大家庭一樣。組織的領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是員工的導(dǎo)師，甚至是員工的父母，仁慈和藹，關(guān)愛員工。注重忠誠和傳統(tǒng)美德，將所有員工凝聚在一起的是相互間的信任和關(guān)愛。員工對企業(yè)的忠誠度很高，積極工作，樂于奉獻(xiàn)。強(qiáng)調(diào)對員工的培養(yǎng)，注重人力資源開發(fā)的長期收益，高度重視企業(yè)凝聚力、向心力和道義美德。注重團(tuán)隊工作、達(dá)成共識和積極參與，強(qiáng)調(diào)開誠布公，注重員工的長期參與。企業(yè)成功的基準(zhǔn)是對環(huán)境的敏感性，以及對員工的關(guān)心，強(qiáng)調(diào)以人為本。1/6/202394北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍團(tuán)隊文化（第二象限）特征非常具有人性化，員工之間和善友好，有層級文化（第三象限）特征高度結(jié)構(gòu)化、高度模式化，有很多正式的工作程序支配員工工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人被認(rèn)為是優(yōu)秀的協(xié)調(diào)者和組織者，條理清晰，注重效率。非常重視組織的平穩(wěn)運(yùn)行，確保雇用關(guān)系長期穩(wěn)定。將所有員工凝聚在一起的是正式的規(guī)章制度和方針政策。強(qiáng)調(diào)組織的長期穩(wěn)定性，高效而平穩(wěn)的組織業(yè)績。成功的基準(zhǔn)是產(chǎn)品／服務(wù)的可靠性、迅捷性和低成本。1/6/202395北京大學(xué)光華管理學(xué)院許惠龍層級文化（第三象限）特征高度結(jié)構(gòu)化、高度模式化，有很多正式的市場文化（第四象限）特征強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，注重解決問題。員工競爭意識強(qiáng)，注重取得工作成就。領(lǐng)導(dǎo)人被認(rèn)為是講究實際，敢做敢為，強(qiáng)有力的競爭者。