勞動合同的解除和終止培訓(xùn)課件

第五章勞動合同制度

第四節(jié)勞動合同的解除和終止勞動合同的解除1勞動合同的終止2勞動合同解除和終止的經(jīng)濟補償3違法解除勞動合同的責任4一、勞動合同解除和終止的概念勞動合同解除：是指勞動合同當事人提早消滅勞動合同關(guān)系，或者說阻卻勞動合同存續(xù)的法律行為。勞動合同終止：是指勞動合同所確立的勞動關(guān)系因勞動合同解除以外的法律事實而消滅?！?4條〕解除和終止的區(qū)別意思表示不同法定程序不同二、勞動合同的解除數(shù)據(jù)來源：2021—2021年人力資源與社會保障事業(yè)開展公報圖一：勞動合同解除數(shù)據(jù)來源：2016年人力資源與社會保障事業(yè)發(fā)展公報圖二：三、勞動合同解除的類型勞動合同解除單方解除〔法定解除〕辭職一般預(yù)告辭職〔37條〕一般即時辭職無需通知辭職無條件非過失性辭退答應(yīng)性條件〔38條〕答應(yīng)性條件〔38條〕答應(yīng)性條件40條制止性條件42條補償不補償即時辭退答應(yīng)性條件39條不補償補償雙方解除〔協(xié)商解除〕〔36條無條件補償或不補償46條第2款預(yù)告辭退辭退經(jīng)濟裁員答應(yīng)性條件41條試用期內(nèi)預(yù)告辭職〔37條預(yù)告辭職即時辭職〔一〕協(xié)商解除——?勞動合同法?第36條勞動合同協(xié)商解除是勞動合同自由自愿原則的體現(xiàn)，雙方合意一致可以解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為目的的勞動合同用人單位提出解除合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償，而勞動者提出解除合同的，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償——?勞動合同法?第46條經(jīng)濟補償?shù)暮x：1、用人單位支付給勞動者2、在合同解除或終止時支付考慮：經(jīng)濟補償是否等同于經(jīng)濟賠償？經(jīng)濟補償明確：經(jīng)濟補償不等于違約責任，沒有懲罰性，更多的是引導(dǎo)性。是用人單位的一種社會責任，也是對勞動者以往奉獻的補償。經(jīng)濟補償?shù)臉藴?勞動合同法?第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！捕硠趧诱咿o職

1、勞動者預(yù)告通知解除勞動合同?勞動合同法?第三十七條勞動者提早30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提早三日通知用人單位，可以解除勞動合同。提交書面形式的辭職報告，并保留復(fù)件，作為辭職時間的證明。辭職報告中應(yīng)明確自己的辭職時間，便于用人單位的安排工作。在辭職手續(xù)完成之前，勞動者應(yīng)正常參與工作，并配合用人單位進行勞動手續(xù)的交接和其他文件的辦理。勞動者在服務(wù)期內(nèi)離職的，應(yīng)向用人單位支付違約金來彌補用人單位培訓(xùn)費用的損失。沒有履行30天通知義務(wù)擅自離職的，對用人單位的損失承擔賠償責任。勞動者預(yù)告通知解除勞動合同?中華人民共和國合同法?第十條當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。

法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應(yīng)當采用書面形式。當事人約定采用書面

形式的，應(yīng)當采用書面形式。

第十一條書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文〔包括電報、電傳、、電子郵件〕等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。未履行提早30天通知義務(wù)而擅自離任的勞動者，用人單位可要求其賠償損失包括：〔1〕臨時招錄其他勞動者所需要的招聘費用?！?〕因未及時補充人員而造成的用人單位的直接損失。案例1：2021年1月蔡某應(yīng)聘到在上海某中日合資企業(yè)擔任產(chǎn)品模板設(shè)計，勞動合同期限為3年。2021年1月為了進一步進步蔡某的業(yè)務(wù)程度，公司將蔡某送到國外，學(xué)習(xí)先進的工藝技術(shù)。同時，在蔡某同意的前提下，將雙方簽署的?培訓(xùn)協(xié)議?作為勞動合同的補充條款，約定：蔡某培訓(xùn)后，要為企業(yè)提供5年效勞期。

一年后蔡某國外培訓(xùn)完畢，企業(yè)為其共花去培訓(xùn)費10萬元?；貒?，企業(yè)將蔡某的職位晉升為技術(shù)部部長。但蔡某因嫌企業(yè)給的工資較同行業(yè)的一樣職位偏低，就2021年1月3日提出了書面辭職，但該企業(yè)不同意蔡某的辭職懇求。蔡某于是在1月9日分開了該公司。企業(yè)根據(jù)雙方簽訂的?培訓(xùn)協(xié)議?向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁懇求，要求蔡某承擔培訓(xùn)費用，以及擅自分開工作崗位給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失1萬元。企業(yè)的懇求能否得到支持，理由是什么？討論：勞動者預(yù)告辭職的“預(yù)告時間30天〞適用于所有勞動者是否合理？2、勞動者隨時通知解除—?勞動合同法?第38條※用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的※用人單位未及時足額支付勞動報酬的※用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的※用人單位的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的※因本法第二十六條第一款導(dǎo)致勞動合同無效的案例2：小王2021年入職某公司從事后勤工作，入職3個月以來公司總是以各種借口回絕為小王辦理社會保險登記手續(xù)，小王能否以此為由解除勞動合同？公司應(yīng)該承擔哪些法律責任？用人單位要承擔的法律責任：1、行政責任：?社會保險法?第84條：用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。

2、民事責任：根據(jù)?勞動合同法?第38條、第46條的規(guī)定，假如勞動者以用人單位未繳社保為由主動提出辭職的，用人單位需要按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金〔六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償〕。3、不需要通知立即解除1用人單位以暴力、威脅強迫勞動者勞動2用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全3用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動用人單位要承擔的法律責任?勞動合同法?第八十八條用人單位有以下情形之一的，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任：〔一〕以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；〔二〕違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的；〔三〕侮辱、體罰、毆打、非法搜尋或者拘禁勞動者的；〔四〕勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心安康造成嚴重損害的。小結(jié)：勞動者單方解除勞動合同的情形1、預(yù)告通知解除2、隨時通知解除3、即時解除〔三〕用人單位解除勞動合同用人單位解除勞動合同的情形隨時解除在試用期間被證明不符合錄用條件嚴重違背用人單位的規(guī)章制度嚴重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害勞動者以欺詐、脅迫手段與用人單位訂立勞動合同的患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作勞動者被依法追求刑事責任兼職對用人單位造成影響培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作提前30天通知客觀情況發(fā)生重大變化，協(xié)商無法達成結(jié)果經(jīng)濟性裁員過錯性解除一：在試用期不符合錄用條件條件四條件三條件二條件一要出具書面的不符合理由要進行試用期考核在招錄時有明確的錄用條件必須發(fā)生在勞動者的實用期內(nèi)法律上并無明確的規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當對這個概念進展量化。如：合同期內(nèi)累計5次違背規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀過錯性解除二：嚴重違背用人單位的規(guī)章制度過錯性解除三：嚴重瀆職，營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務(wù)，違背其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的成心行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處分的程度。是否屬于嚴重瀆職或隱私舞弊由用人單位制定的詳細崗位職責體系來確定是否算造成重大損害由用人單位的規(guī)章制度來對經(jīng)濟損失的性質(zhì)和大小進展量化如用人單位沒有相關(guān)規(guī)定，勞動爭議仲裁機構(gòu)或者法院可以代為認定案例：夏某系某公司負責平安消費的主管夏某在工作中疏于管理，導(dǎo)致公司發(fā)生一起平安消費事故，給公司造成經(jīng)濟損失50余萬元。經(jīng)責任認定，夏某富有不可推卸的管理責任公司的規(guī)章制度中規(guī)定,因工作人員的原因，給公司造成直接或間接損失20萬元以上的，為重大損失，公司可以提早辭退.夏某仲裁用人單位解除預(yù)告解除的情形〔無過錯性解除〕〔40條〕1勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。2勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。3勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致的?；疾』蚍且蚬へ搨t(yī)療期未滿勞動合同繼續(xù)醫(yī)療期屆滿能從事原來工作不能從事原來工作，另行安排工作勞動合同繼續(xù)能從事的勞動關(guān)系繼續(xù)仍不能從事的解除勞動合同1、患病或非因工負傷解除勞動合同流程圖案例分析1：小吳大學(xué)畢業(yè)后進入某公司工作，雙方簽訂為期1年的勞動合同。合同到期前1個月，因胃部不適去醫(yī)院檢查，檢查結(jié)果顯示小吳有嚴重的胃部疾病，需要停工承受治療。在治療3個月后，小吳重新回公司上班，但迎接她的卻是一紙終止勞動合同的通知書。通知書上寫明小吳與公司的勞動合同已于1個月前因期限屆滿而終止，公司決定不再與她續(xù)簽合同，因此其與公司的勞動關(guān)系已于1個月前終止。請問：小吳與公司的勞動合同是否于一個月前終止？

案例解析：醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理根據(jù)：?勞動合同法?第四十五條的規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。也就是說，假如合同期滿時勞動者處于醫(yī)療期，那么勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。案例中小吳的醫(yī)療期為3個月，所以勞動合同應(yīng)該于期滿后再延遲兩個月才能終止。關(guān)于醫(yī)療期的五個問題及解讀一、醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停頓工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期不是醫(yī)學(xué)概念，是辭退保護期。二、醫(yī)療期期限長短取決于勞動者累計工作年限和本單位連續(xù)工作年限。三、醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理根據(jù)，勞動合同法第四十五條的規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。也就是說，假如合同期滿時勞動者處于醫(yī)療期，那么勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。四、醫(yī)療期工資如何支付根據(jù)勞部發(fā)〔1995〕309號規(guī)定，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。五、患特殊疾病應(yīng)適當延遲醫(yī)療期?！踩绨┌Y、精神病、癱瘓等〕的職工。醫(yī)療期一覽表總工作年限本單位工作年限應(yīng)給予的醫(yī)療期10年以下5年以下3個月5年以上6個月10年以上5年以下6個月5年以上10年以下9個月10年以上15年以下12個月15年以上20年以下18個月20年以上24個月案例分析2：

張某自2021年7月大學(xué)畢業(yè)后就在甲公司工作，并簽訂了無固定期勞動合同，2021年8月，張某休假出游，發(fā)生車禍，喪失了部分勞動才能，2021年9月，甲公司以張某喪失部分勞動才能不能勝任工作為由與張某解除勞動合同，并與10月停發(fā)一切工資和保險，張某家屬不服向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提起訴訟。問：1、甲公司的做法是否正確，為什么？2、勞動仲裁委員會應(yīng)如何裁判？3、甲公司該怎么做？〔假如想解除勞動合同應(yīng)如何做？〕

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。如何認定勞動者不能勝任工作？勞動部關(guān)于?勞動法假設(shè)干條文的說明?：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得成心進步定額標準，使勞動者無法完成。〞用人單位：一、明確工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式詳細說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。二、明確任職勝任與不勝任標準。例如：以目的任務(wù)為導(dǎo)向，制定合理的工作標準要求，對勞動者的工作任務(wù)進展量化，形成技術(shù)等級、考核標準等等。三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，同時考核結(jié)果告知勞動者。注意：用人單位要以不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否那么的話，將被視作違法解除。3、勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化因勞動者本人的勞動技能、身體狀況等特殊原因而導(dǎo)致的勞動合同無法履行的情形，如律師被吊銷職業(yè)資格證書等。因用人單位的客觀情況發(fā)生了變化，如用人單位的轉(zhuǎn)產(chǎn)、停產(chǎn)、兼并、重大業(yè)務(wù)調(diào)整等導(dǎo)致的勞動崗位合并、取消等情形。因其他客觀情況的變化而導(dǎo)致勞動合同無法履行的，如發(fā)生戰(zhàn)亂、相關(guān)法律法規(guī)發(fā)生變化等。單位勞動者客觀情況根據(jù)?勞動合同法?的規(guī)定，在勞動者無過失而用人單位單方解除勞動合同的情況下，用人單位可以提早30天通知，也可以用支付代通知金的方式代替提早30天通知的義務(wù)。無論用何種方式，都須向勞動者支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償?shù)臉藴室话銟藴拾磩趧诱咴诒締挝还ぷ鞯哪晗?，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。特殊標準勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。勞動者月平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。〔三〕經(jīng)濟性裁員1234用人單位按照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進展重整的消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的因勞動合同訂立時的狀況發(fā)生重大變化，勞動合同無法履行的法定事由經(jīng)濟性裁員的法定程序第二步第三步第一步制定裁員報告，說明裁員原因、裁員人數(shù)、標準等，并對優(yōu)先留用人員、補償情況進行說明。裁減人員方案向勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應(yīng)措施，防止出現(xiàn)意外情況，監(jiān)督經(jīng)濟性裁員合法進行。

提早30天向工會或職工說明情況，并提交用人單位運營情況的文件，允許勞動者提供關(guān)于裁員方案的意見。經(jīng)濟性裁員的法定程序第五步第六步第四步與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員離職證明書。

基于社會福利原則、應(yīng)優(yōu)先留用和單位簽署無固定期限勞動合同、長期勞動合同的員工以及工作確實困難的員工。

重新招用人員的，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)。勞動法第27條第2款規(guī)定：“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！钡谒氖l勞動者有以下情形之一的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同〕◆〔一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；◆〔二〕在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動才能的；◆〔三〕患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；◆〔四〕女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；◆〔五〕在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；◆〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。制止用人單位解除勞動合同的情形案例：解聘公司的前臺接待員沈小姐在懷孕后常常以身體疲勞、去醫(yī)院產(chǎn)檢、單位輻射大對胎兒有影響為由，提早下班或連續(xù)幾天不來上班，也不按規(guī)定提交請假單、病假單、當日醫(yī)院產(chǎn)檢證明公司的規(guī)章制度規(guī)定，勞動者連續(xù)曠工達3天，或累計曠工達5天的，屬于嚴重違紀，公司可以立即與其解除勞動合同.根據(jù)員工考勤記錄表顯示，兩個月中沈小姐無故