人力資源管理概論(人大三版)第11章-員工關(guān)系管理課件

第十一章

員工關(guān)系管理1中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007第十一章1中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2

第一節(jié)員工關(guān)系概述第一節(jié)一、員工關(guān)系的概念本課程將員工關(guān)系定義為：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。二、員工關(guān)系的內(nèi)容

員工關(guān)系的內(nèi)容是指員工關(guān)系的雙方依據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，一般包括勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)合同、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。一、員工關(guān)系的概念本課程將員工關(guān)系定義為：企業(yè)中各主體，包括三、勞動(dòng)者的權(quán)利勞動(dòng)者有平等就業(yè)的權(quán)利 勞動(dòng)者有選擇職業(yè)的權(quán)利勞動(dòng)者有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利 勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利 提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利三、勞動(dòng)者的權(quán)利勞動(dòng)者有平等就業(yè)的權(quán)利 四、勞動(dòng)者的義務(wù)

勞動(dòng)者的義務(wù)是指勞動(dòng)法規(guī)定的對(duì)勞動(dòng)者必須做出一定行為或不得做出一定行為的約束?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。四、勞動(dòng)者的義務(wù)勞動(dòng)者的義務(wù)是指勞五、人單位的權(quán)利與義務(wù)1、用人單位的主要權(quán)利有：（1）依法錄用、調(diào)動(dòng)和辭退職工；（2）決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置；（3）任免企業(yè)的行政干部；（4）制定薪酬與激勵(lì)方案；（5）依法獎(jiǎng)懲職工。2、用人單位的主要義務(wù)有：（1）依法錄用、分配、安排職工工作；（2）保障公會(huì)和職代會(huì)形式其職權(quán)；（3）按照職工的勞動(dòng)數(shù)量、質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬；（4）加強(qiáng)對(duì)職工思想、文化和業(yè)務(wù)的教育、培訓(xùn)；（5）改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)關(guān)系和環(huán)境保護(hù)。五、人單位的權(quán)利與義務(wù)1、用人單位的主要權(quán)利有：（1）依法錄六、改善員工關(guān)系的意義◆員工關(guān)系的改善對(duì)企業(yè)盈利和長(zhǎng)久發(fā)展具有重要意義◆員工關(guān)系的改善有利于促進(jìn)員工身心健康發(fā)展◆員工關(guān)系的改善有助于增進(jìn)與員工對(duì)企業(yè)的理解與信任六、改善員工關(guān)系的意義◆員工關(guān)系的改善對(duì)企業(yè)盈利和長(zhǎng)久發(fā)展具七、員工關(guān)系管理定義

員工關(guān)系管理，就是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。七、員工關(guān)系管理定義員工關(guān)系管理，就是企業(yè)采用各種管理手八、員工關(guān)系管理內(nèi)容

從人力資源管理職能的角度看，員工關(guān)系管理主要有如下內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)關(guān)系管理又包括勞動(dòng)合同的管理、勞動(dòng)紀(jì)律及獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等幾個(gè)方面的內(nèi)容。勞動(dòng)保護(hù)。勞動(dòng)保護(hù)主要涉及勞動(dòng)時(shí)間、職業(yè)安全與員工健康、壓力管理、員工援助計(jì)劃等方面內(nèi)容。八、員工關(guān)系管理內(nèi)容從人力資源管理職能的角度看，員工關(guān)系

第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系第二節(jié)一、勞動(dòng)關(guān)系的定義

勞動(dòng)關(guān)系簡(jiǎn)單的可以理解為勞動(dòng)者被用人單位雇傭付出勞動(dòng)、單位付勞動(dòng)報(bào)酬的關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系指用人單位與勞動(dòng)者之間依照法律簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一名成員，從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬和受勞動(dòng)保護(hù)所產(chǎn)生的一種法律關(guān)系。一、勞動(dòng)關(guān)系的定義勞動(dòng)關(guān)系簡(jiǎn)單的可二、管理勞動(dòng)關(guān)系的原則（1）合法性原則：市場(chǎng)主體的行為應(yīng)該遵守國(guó)家的法律、法規(guī)與國(guó)際公認(rèn)的人權(quán)準(zhǔn)則。在企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理中，合法性原則是企業(yè)與員工雙方在處理相互關(guān)系時(shí)最基本的原則。（2）公正性原則：公正原則是管理者進(jìn)行有效勞動(dòng)關(guān)系管理的前提與衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是管理者需要不斷追求的管理目標(biāo)。（3）符合企業(yè)文化的原則：企業(yè)的管理者需要格外注意審視企業(yè)的各種勞動(dòng)關(guān)系管理措施中是否有與企業(yè)文化相沖突的地方，以保證勞動(dòng)關(guān)系管理系統(tǒng)與組織文化保持一致。（4）高績(jī)效原則：勞動(dòng)關(guān)系管理必須以保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)高績(jī)效作為前提與目標(biāo)，努力通過(guò)妥善處理與正確利用員工與企業(yè)的雇傭關(guān)系來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效。二、管理勞動(dòng)關(guān)系的原則（1）合法性原則：市場(chǎng)主體的行為應(yīng)三、勞動(dòng)合同《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的概念作了如下界定：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同發(fā)生在員工入職之前，并作為員工正式成為企業(yè)的一員的標(biāo)志而存在?！秳趧?dòng)合同法》的第十七條明確規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等。另外，除以上必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。三、勞動(dòng)合同《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的概念作了如下四、勞動(dòng)合同管理1、建立面向不同類(lèi)型勞動(dòng)合同的分類(lèi)管理體系企業(yè)要針對(duì)不同類(lèi)型勞動(dòng)合同的特點(diǎn)，制定不同的管理方案與措施，以保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)通過(guò)勞動(dòng)合同管理來(lái)優(yōu)化員工關(guān)系管理的目的。2、嚴(yán)格遵守簽訂勞動(dòng)合同的規(guī)范

企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)合同的管理時(shí)，應(yīng)該嚴(yán)格遵循相關(guān)的法律法規(guī)，建立起一整套勞動(dòng)關(guān)系管理的規(guī)范化程序。3、勞動(dòng)合同管理的程序

對(duì)于勞動(dòng)合同的管理，可以按勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、終止、解除和續(xù)訂等流程進(jìn)行管理。勞動(dòng)合同作為國(guó)家法律固定的內(nèi)容，其每一步都必須符合國(guó)家法律的要求。四、勞動(dòng)合同管理1、建立面向不同類(lèi)型勞動(dòng)合同的分類(lèi)管理體系五、勞動(dòng)爭(zhēng)議概述依照我國(guó)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第2條規(guī)定，我國(guó)納入勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟范圍內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議包括勞動(dòng)者個(gè)人和用人單位之間因具體權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議具有以下特征：首先，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在勞動(dòng)者和用人單位之間；其次，勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)雙方針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的分歧和意見(jiàn)不一致。五、勞動(dòng)爭(zhēng)議概述依照我國(guó)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第2條規(guī)定，六、勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍

根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體范圍一般包括：因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。六、勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍 根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，七、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則依法處理查清事實(shí) 著重調(diào)解 及時(shí)處理適用法律一律平等七、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則依法處理八、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序 圖11-2

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序圖◆勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商，是指雙方當(dāng)事人在發(fā)生勞動(dòng)糾紛以后，自行協(xié)商解決?！魟趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解是企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)調(diào)節(jié)，是借由企業(yè)內(nèi)部第三方的幫助來(lái)達(dá)成一致協(xié)議的爭(zhēng)議處理辦法?！魟趧?dòng)爭(zhēng)議的仲裁是指由企業(yè)之外的第三方居中調(diào)節(jié)，并做出裁斷的行為?！魟趧?dòng)爭(zhēng)議訴訟是當(dāng)事人不滿意仲裁委員會(huì)的仲裁處理結(jié)果，依法向人民法院起訴，有法院依法審理并裁決的手段。八、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序 圖11-2勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序圖◆勞九、離職管理離職是指企業(yè)員工流出企業(yè)的過(guò)程。離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)，離職員工的數(shù)量占員工總數(shù)的比率。通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引力和員工的滿意度，也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的不利因素。人員的流動(dòng)在企業(yè)中是正常現(xiàn)象，不應(yīng)過(guò)分抑制。將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi)，對(duì)企業(yè)而言，利大于弊。（一）離職的相關(guān)概念九、離職管理離職是指企業(yè)員工流出企業(yè)的過(guò)程。（一）離職的相關(guān)（二）自愿離職的管理對(duì)自愿離職員工的管理分為四個(gè)步驟：分析員工自愿離職的原因并進(jìn)行歸類(lèi)提煉；

■造成員工自愿離職的因素主要可以歸結(jié)為三點(diǎn)：個(gè)人因素；組織因素；報(bào)酬因素。■分析員工離職的原因所使用的方法包括：離職人員訪談法；員工主管座談法；員工工作滿意度調(diào)查；員工意見(jiàn)箱制度；傾聽(tīng)工會(huì)的聲音等。其中離職人員訪談與工作滿意度調(diào)查是最常用的兩種方式。查找導(dǎo)致員工離職原因產(chǎn)生的組織制度因素；進(jìn)行旨在減少自愿離職員工數(shù)量的政策改進(jìn)；評(píng)估變革實(shí)施的結(jié)果并加以修正。（二）自愿離職的管理對(duì)自愿離職員工的管理分為四個(gè)步驟：（三）裁員管理裁員是非自愿離職的典型形態(tài)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困境或遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，裁員是企業(yè)降低人工成本、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。裁員并不僅僅只是降低了企業(yè)的人力成本，同時(shí)在某種程度上也會(huì)增加企業(yè)的管理成本，如招聘成本、培訓(xùn)成本、對(duì)員工的補(bǔ)償成本等等。如果裁員不當(dāng)，在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時(shí)，還必須要付出更大的成本重新招聘、培訓(xùn)等。裁員一定要有規(guī)劃，不能盲目裁員。在面臨裁員時(shí)，可以對(duì)一些替代方案進(jìn)行比較，如凍結(jié)招聘、停發(fā)獎(jiǎng)金、限制加班、工作分享、彈性工作日等等，選擇對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展最為有利的方式。1、裁員的含義（三）裁員管理裁員是非自愿離職的典型形態(tài)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困境2、企業(yè)裁員的步驟

一般而言，企業(yè)的裁員分為如下幾個(gè)步驟：（1）裁員計(jì)劃（2）裁員篩選（3）裁員實(shí)施（4）裁員評(píng)估2、企業(yè)裁員的步驟一般而言，企業(yè)的裁員分為如下（四）離職管理的注意事項(xiàng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；試用期內(nèi)，提前3天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于屬于競(jìng)業(yè)限制的人員，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行后續(xù)的跟蹤調(diào)查，以確定其是否違反禁業(yè)協(xié)定。（四）離職管理的注意事項(xiàng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)

第三節(jié)勞動(dòng)保護(hù)第三節(jié)一、勞動(dòng)保護(hù)的概述

勞動(dòng)保護(hù)是提升勞動(dòng)安全的重要手段。它是指企業(yè)針對(duì)員工在勞動(dòng)過(guò)程中存在的許多不安全、不衛(wèi)生的因素采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱(chēng)。沒(méi)有良好的勞動(dòng)保護(hù)措施，企業(yè)就沒(méi)有安全的生產(chǎn)、工作環(huán)境，員工的身心健康得不到保障；沒(méi)有強(qiáng)健的體魄和健康的心理，員工不可能持續(xù)地、安心地投入工作。一、勞動(dòng)保護(hù)的概述 勞動(dòng)保護(hù)是提升勞動(dòng)安全的二、勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容 圖11-4勞動(dòng)保護(hù)的主要內(nèi)容勞動(dòng)時(shí)間規(guī)定安全生產(chǎn)技術(shù)職業(yè)衛(wèi)生對(duì)特殊勞動(dòng)群體的保護(hù)勞動(dòng)保護(hù)二、勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容 圖11-4勞動(dòng)保護(hù)的主要內(nèi)容勞動(dòng)時(shí)間三、勞動(dòng)保護(hù)的步驟圖11-5

勞動(dòng)保護(hù)的實(shí)施步驟排查隱患監(jiān)管控制評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)采取措施三、勞動(dòng)保護(hù)的步驟圖11-5勞動(dòng)保護(hù)的實(shí)施步驟排查隱1、排查隱患

排查隱患是指通過(guò)企業(yè)全體員工的努力，找到那些有可能威脅企業(yè)員工工作安全與身心健康的工作、工作要素與行為動(dòng)作。1、排查隱患排查隱患是指通過(guò)企業(yè)全體員工的努力2、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)

在找到企業(yè)所存在的工作隱患之后，就需要對(duì)這些隱患進(jìn)行評(píng)估與排序。根據(jù)霍特與安德魯所提出的理論，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估可以用風(fēng)險(xiǎn)的嚴(yán)重性評(píng)估指數(shù)乘以風(fēng)險(xiǎn)的可能性指數(shù)來(lái)計(jì)算，即

風(fēng)險(xiǎn)=嚴(yán)重程度×概率值

通過(guò)這一計(jì)算公式的評(píng)估結(jié)果，可以將隱患根據(jù)它的潛在嚴(yán)重程度進(jìn)行排序。2、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)在找到企業(yè)所存在的工作隱3、采取措施

企業(yè)對(duì)于改善勞動(dòng)保護(hù)的效果所采取的各種措施可以分為針對(duì)工作的改進(jìn)措施與針對(duì)員工的改進(jìn)措施兩個(gè)方面：

（1）針對(duì)工作的改進(jìn)措施。著眼于工作中所存在的隱患點(diǎn)，力圖通過(guò)對(duì)工作方面的改進(jìn)，消除或降低這些隱患點(diǎn)的威脅水平。

（2）針對(duì)員工的改進(jìn)措施。該措施更依賴于對(duì)勞動(dòng)主體的資源投入。希望通過(guò)對(duì)員工采取一定措施，力圖使員工要么遠(yuǎn)離危險(xiǎn)隱患，要么將這些隱患對(duì)員工的傷害可能性與程度降至最低。3、采取措施 企業(yè)對(duì)于改善勞動(dòng)保護(hù)的效果所采4、監(jiān)管控制

作為改善企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)效果的最后一個(gè)步驟與環(huán)節(jié)，監(jiān)管控制的作用不容忽視。它用以監(jiān)督企業(yè)所制定的各項(xiàng)改進(jìn)措施的實(shí)施情況，客觀評(píng)價(jià)這些措施的實(shí)施效果。同時(shí)，通過(guò)這一環(huán)節(jié)，企業(yè)可能進(jìn)一步得到關(guān)于其在勞動(dòng)保護(hù)方面所取得的成效的信息，確定下一步的努力方向，對(duì)已采用的不盡如人意的措施進(jìn)行修正。4、監(jiān)管控制 作為改善企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)效果的最后四、工作時(shí)間工作時(shí)間，又稱(chēng)法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行工作義務(wù)，在法定限度內(nèi)，在用人單位從事工作或者生產(chǎn)的時(shí)間。工作時(shí)間的特點(diǎn)：

（1）工作時(shí)間是勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)的時(shí)間，勞動(dòng)時(shí)間有工作小時(shí)、工作日和工作周三種，其中工作日即在一晝夜內(nèi)的工作時(shí)間，是工作時(shí)間的基本形式。

（2）工作時(shí)間不限于實(shí)際工作時(shí)間。

（3）工作時(shí)間是用人單位計(jì)發(fā)勞動(dòng)者報(bào)酬依據(jù)之一。

（4）工作時(shí)間的長(zhǎng)度由法律直接規(guī)定，國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：每天8小時(shí)，每周40小時(shí)，每月20.92天，167.4小時(shí)；

（5）勞動(dòng)者或用人單位不遵守工作時(shí)間的規(guī)定或約定，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（一）工作時(shí)間的概念四、工作時(shí)間工作時(shí)間，又稱(chēng)法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行工作（二）工作時(shí)間的基本種類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)工作日縮短工作日不定時(shí)工作日綜合計(jì)算工作日計(jì)件工作日彈性工作日（二）工作時(shí)間的基本種類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)工作日（三）加班加點(diǎn)加班加點(diǎn)，即延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間之外繼續(xù)工作。加班，指勞動(dòng)者在休息日和法定休假節(jié)日工作；加點(diǎn)，指勞動(dòng)者在符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的工時(shí)外延長(zhǎng)工作時(shí)間，即提前上班或推遲下班。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可以延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間。《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)”。勞動(dòng)法第44規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（1）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（3）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。（三）加班加點(diǎn)加班加點(diǎn)，即延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者在法定工作（四）休息休假休息休假，又稱(chēng)休息時(shí)間，是指勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的法定工作時(shí)間外自行支配的時(shí)間，包括勞動(dòng)者每天休息的時(shí)數(shù)、每周休息的天數(shù)、節(jié)假日、年休假、探親假等。根據(jù)《勞動(dòng)法》與相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)及傳統(tǒng)，勞動(dòng)者的休息休假主要有：

（1）工作間隙休息。

（2）日休息。

（3）周休息。

（4）法定節(jié)日休假。（5）探親休假。

（6）年休假。

（7）其他休假，比如婚、喪假。（四）休息休假休息休假，又稱(chēng)休息時(shí)間，是指勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的五、壓力概述1、壓力（stress）一詞首先由生理學(xué)家漢斯·塞里（HansSelye）提出，認(rèn)為壓力是機(jī)體對(duì)傷害性刺激的非特異性防御反應(yīng)，是機(jī)體對(duì)各種內(nèi)、外界刺激因素作出的適應(yīng)性反應(yīng)過(guò)程。員工壓力過(guò)大或長(zhǎng)期處于壓力狀態(tài)下，會(huì)對(duì)身體健康狀況產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響，而且可能產(chǎn)生工作倦怠、工作撤出等消極怠工的現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)文化的建設(shè)都不利。企業(yè)管理人員一定要關(guān)注下屬員工的心理狀態(tài)，利用自身魅力感召員工而不能一味使用權(quán)威壓制員工的自主性和積極性，同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該形成一套壓力管理策略，及時(shí)幫助員工排遣壓力，使他們健康的投入工作中去。五、壓力概述1、壓力（stress）一詞首先由生理學(xué)家漢斯·2、潛在壓力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)壓力需要兩個(gè)必備條件：結(jié)果必須是不確定的、結(jié)果必須是重要的。一般而言，職場(chǎng)中的壓力可以劃分為長(zhǎng)期積累的壓力的和短期緊急壓力。前者是指工作場(chǎng)合中長(zhǎng)期處于復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中、背負(fù)沉重的工作任務(wù)、對(duì)于升遷等有限資源的渴望等等因素，一件件小事、一種種壓力長(zhǎng)久積累起來(lái)最終形成超出負(fù)荷的壓力；后者則是職場(chǎng)中突發(fā)的事件或變化而使員工感受到的壓力，例如領(lǐng)導(dǎo)的更換、晉升機(jī)會(huì)的出現(xiàn)、重要任務(wù)的限時(shí)完成等等。2、潛在壓力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)壓力需要兩個(gè)必備條件：結(jié)果必須是不確定3、組織的壓力管理

從個(gè)體方面來(lái)講，員工可以實(shí)行時(shí)間管理策略、擴(kuò)大社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)、尋求正確恰當(dāng)?shù)蒯尫艍毫Φ鹊?。常用的時(shí)間管理策略包括：

（1）列出每天要完成的事情；

（2）根據(jù)重要程度和緊急程度對(duì)這些事情進(jìn)行排序；

（3）根據(jù)優(yōu)先順序安排日程。眾多的研究證實(shí)，社會(huì)支持可以有效地減輕個(gè)體所感知到的壓力水平。擴(kuò)大自己的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，遇到問(wèn)題時(shí)主動(dòng)和別人進(jìn)行溝通，既可以獲得客觀的建議也可以感受到溫暖和力量。主動(dòng)向?qū)I(yè)人員進(jìn)行咨詢，而不將負(fù)面情緒壓抑在心里，避免積郁成疾。3、組織的壓力管理從個(gè)體方面來(lái)講，員工可以實(shí)行時(shí)間管六、員工援助計(jì)劃（EAP）

1、概念：?jiǎn)T工援助計(jì)劃（employeeassistantprogram）簡(jiǎn)稱(chēng)EAP，是近年來(lái)由外國(guó)引入的一項(xiàng)員工福利計(jì)劃。它是由企業(yè)出資為幫助員工及家屬解決心理和行為問(wèn)題的一項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目，目的在于提高員工在組織中的身心健康和工作績(jī)效，并改善企業(yè)的組織氣氛與管理效能。六、員工援助計(jì)劃（EAP） 1、概念：?jiǎn)T工援助計(jì)劃2、EAP的內(nèi)容壓力管理與心理干預(yù)組織變革中的員工心理輔導(dǎo)勞工關(guān)系與人際關(guān)系的改善2、EAP的內(nèi)容壓力管理與心理干預(yù)3、EAP的作用從個(gè)體角度：EAP致力于幫助員工及其家人解決各種心理和行為上的問(wèn)題，可以不斷促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展和成熟。員工援助計(jì)劃可以通過(guò)多種方式來(lái)解決員工在工作和生活中遇到的各種問(wèn)題，尤其是心理和行為問(wèn)題，并且?guī)椭麄儗W(xué)會(huì)用科學(xué)的方法解決今后遇到的相似問(wèn)題，促使他們產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的需要，不斷發(fā)展和成熟，成為企業(yè)最具競(jìng)爭(zhēng)力的武器。從組織角度：?jiǎn)T工援助計(jì)劃可以促進(jìn)組織績(jī)效的提高。員工援助計(jì)劃可以通過(guò)減少錯(cuò)誤解聘、降低缺勤率、提升公眾形象、鼓勵(lì)員工士氣、改進(jìn)生產(chǎn)管理、改善工作氛圍等帶來(lái)高的投資回報(bào)率。但是，員工援助計(jì)劃作用的發(fā)揮是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，而不可能立竿見(jiàn)影取得成效，所以不應(yīng)該以一種浮躁和急功近利的心態(tài)看待、要求它。3、EAP的作用從個(gè)體角度：EAP致力于幫助員工及其家人解決4、EAP的實(shí)施內(nèi)部EAP形式：完全由組織自己配備專(zhuān)門(mén)人員、設(shè)置專(zhuān)門(mén)的部門(mén)來(lái)加以實(shí)施；外部EAP形式：借助于外部的專(zhuān)業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)，由組織與服務(wù)提供機(jī)構(gòu)簽訂服務(wù)合同。一個(gè)完整的EAP計(jì)劃包含組織調(diào)研、宣傳推廣、教育培訓(xùn)和心理咨詢四個(gè)方面：組織調(diào)研宣傳推廣教育培訓(xùn)心理咨詢4、EAP的實(shí)施內(nèi)部EAP形式：完全由組織自己配備專(zhuān)門(mén)人員、第十一章

員工關(guān)系管理43中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2007第十一章1中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?2

第一節(jié)員工關(guān)系概述第一節(jié)一、員工關(guān)系的概念本課程將員工關(guān)系定義為：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。二、員工關(guān)系的內(nèi)容

員工關(guān)系的內(nèi)容是指員工關(guān)系的雙方依據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，一般包括勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)合同、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。一、員工關(guān)系的概念本課程將員工關(guān)系定義為：企業(yè)中各主體，包括三、勞動(dòng)者的權(quán)利勞動(dòng)者有平等就業(yè)的權(quán)利 勞動(dòng)者有選擇職業(yè)的權(quán)利勞動(dòng)者有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利 勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利 提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利三、勞動(dòng)者的權(quán)利勞動(dòng)者有平等就業(yè)的權(quán)利 四、勞動(dòng)者的義務(wù)

勞動(dòng)者的義務(wù)是指勞動(dòng)法規(guī)定的對(duì)勞動(dòng)者必須做出一定行為或不得做出一定行為的約束?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。四、勞動(dòng)者的義務(wù)勞動(dòng)者的義務(wù)是指勞五、人單位的權(quán)利與義務(wù)1、用人單位的主要權(quán)利有：（1）依法錄用、調(diào)動(dòng)和辭退職工；（2）決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置；（3）任免企業(yè)的行政干部；（4）制定薪酬與激勵(lì)方案；（5）依法獎(jiǎng)懲職工。2、用人單位的主要義務(wù)有：（1）依法錄用、分配、安排職工工作；（2）保障公會(huì)和職代會(huì)形式其職權(quán)；（3）按照職工的勞動(dòng)數(shù)量、質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬；（4）加強(qiáng)對(duì)職工思想、文化和業(yè)務(wù)的教育、培訓(xùn)；（5）改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)關(guān)系和環(huán)境保護(hù)。五、人單位的權(quán)利與義務(wù)1、用人單位的主要權(quán)利有：（1）依法錄六、改善員工關(guān)系的意義◆員工關(guān)系的改善對(duì)企業(yè)盈利和長(zhǎng)久發(fā)展具有重要意義◆員工關(guān)系的改善有利于促進(jìn)員工身心健康發(fā)展◆員工關(guān)系的改善有助于增進(jìn)與員工對(duì)企業(yè)的理解與信任六、改善員工關(guān)系的意義◆員工關(guān)系的改善對(duì)企業(yè)盈利和長(zhǎng)久發(fā)展具七、員工關(guān)系管理定義

員工關(guān)系管理，就是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。七、員工關(guān)系管理定義員工關(guān)系管理，就是企業(yè)采用各種管理手八、員工關(guān)系管理內(nèi)容

從人力資源管理職能的角度看，員工關(guān)系管理主要有如下內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)關(guān)系管理又包括勞動(dòng)合同的管理、勞動(dòng)紀(jì)律及獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等幾個(gè)方面的內(nèi)容。勞動(dòng)保護(hù)。勞動(dòng)保護(hù)主要涉及勞動(dòng)時(shí)間、職業(yè)安全與員工健康、壓力管理、員工援助計(jì)劃等方面內(nèi)容。八、員工關(guān)系管理內(nèi)容從人力資源管理職能的角度看，員工關(guān)系

第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系第二節(jié)一、勞動(dòng)關(guān)系的定義

勞動(dòng)關(guān)系簡(jiǎn)單的可以理解為勞動(dòng)者被用人單位雇傭付出勞動(dòng)、單位付勞動(dòng)報(bào)酬的關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系指用人單位與勞動(dòng)者之間依照法律簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一名成員，從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬和受勞動(dòng)保護(hù)所產(chǎn)生的一種法律關(guān)系。一、勞動(dòng)關(guān)系的定義勞動(dòng)關(guān)系簡(jiǎn)單的可二、管理勞動(dòng)關(guān)系的原則（1）合法性原則：市場(chǎng)主體的行為應(yīng)該遵守國(guó)家的法律、法規(guī)與國(guó)際公認(rèn)的人權(quán)準(zhǔn)則。在企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理中，合法性原則是企業(yè)與員工雙方在處理相互關(guān)系時(shí)最基本的原則。（2）公正性原則：公正原則是管理者進(jìn)行有效勞動(dòng)關(guān)系管理的前提與衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是管理者需要不斷追求的管理目標(biāo)。（3）符合企業(yè)文化的原則：企業(yè)的管理者需要格外注意審視企業(yè)的各種勞動(dòng)關(guān)系管理措施中是否有與企業(yè)文化相沖突的地方，以保證勞動(dòng)關(guān)系管理系統(tǒng)與組織文化保持一致。（4）高績(jī)效原則：勞動(dòng)關(guān)系管理必須以保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)高績(jī)效作為前提與目標(biāo)，努力通過(guò)妥善處理與正確利用員工與企業(yè)的雇傭關(guān)系來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效。二、管理勞動(dòng)關(guān)系的原則（1）合法性原則：市場(chǎng)主體的行為應(yīng)三、勞動(dòng)合同《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的概念作了如下界定：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同發(fā)生在員工入職之前，并作為員工正式成為企業(yè)的一員的標(biāo)志而存在?！秳趧?dòng)合同法》的第十七條明確規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等。另外，除以上必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。三、勞動(dòng)合同《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的概念作了如下四、勞動(dòng)合同管理1、建立面向不同類(lèi)型勞動(dòng)合同的分類(lèi)管理體系企業(yè)要針對(duì)不同類(lèi)型勞動(dòng)合同的特點(diǎn)，制定不同的管理方案與措施，以保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)通過(guò)勞動(dòng)合同管理來(lái)優(yōu)化員工關(guān)系管理的目的。2、嚴(yán)格遵守簽訂勞動(dòng)合同的規(guī)范

企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)合同的管理時(shí)，應(yīng)該嚴(yán)格遵循相關(guān)的法律法規(guī)，建立起一整套勞動(dòng)關(guān)系管理的規(guī)范化程序。3、勞動(dòng)合同管理的程序

對(duì)于勞動(dòng)合同的管理，可以按勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、終止、解除和續(xù)訂等流程進(jìn)行管理。勞動(dòng)合同作為國(guó)家法律固定的內(nèi)容，其每一步都必須符合國(guó)家法律的要求。四、勞動(dòng)合同管理1、建立面向不同類(lèi)型勞動(dòng)合同的分類(lèi)管理體系五、勞動(dòng)爭(zhēng)議概述依照我國(guó)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第2條規(guī)定，我國(guó)納入勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟范圍內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議包括勞動(dòng)者個(gè)人和用人單位之間因具體權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議具有以下特征：首先，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在勞動(dòng)者和用人單位之間；其次，勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)雙方針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的分歧和意見(jiàn)不一致。五、勞動(dòng)爭(zhēng)議概述依照我國(guó)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第2條規(guī)定，六、勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍

根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體范圍一般包括：因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。六、勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍 根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，七、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則依法處理查清事實(shí) 著重調(diào)解 及時(shí)處理適用法律一律平等七、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則依法處理八、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序 圖11-2

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序圖◆勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商，是指雙方當(dāng)事人在發(fā)生勞動(dòng)糾紛以后，自行協(xié)商解決。◆勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解是企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)調(diào)節(jié)，是借由企業(yè)內(nèi)部第三方的幫助來(lái)達(dá)成一致協(xié)議的爭(zhēng)議處理辦法?！魟趧?dòng)爭(zhēng)議的仲裁是指由企業(yè)之外的第三方居中調(diào)節(jié)，并做出裁斷的行為?！魟趧?dòng)爭(zhēng)議訴訟是當(dāng)事人不滿意仲裁委員會(huì)的仲裁處理結(jié)果，依法向人民法院起訴，有法院依法審理并裁決的手段。八、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序 圖11-2勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序圖◆勞九、離職管理離職是指企業(yè)員工流出企業(yè)的過(guò)程。離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)，離職員工的數(shù)量占員工總數(shù)的比率。通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引力和員工的滿意度，也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的不利因素。人員的流動(dòng)在企業(yè)中是正?，F(xiàn)象，不應(yīng)過(guò)分抑制。將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi)，對(duì)企業(yè)而言，利大于弊。（一）離職的相關(guān)概念九、離職管理離職是指企業(yè)員工流出企業(yè)的過(guò)程。（一）離職的相關(guān)（二）自愿離職的管理對(duì)自愿離職員工的管理分為四個(gè)步驟：分析員工自愿離職的原因并進(jìn)行歸類(lèi)提煉；

■造成員工自愿離職的因素主要可以歸結(jié)為三點(diǎn)：個(gè)人因素；組織因素；報(bào)酬因素?！龇治鰡T工離職的原因所使用的方法包括：離職人員訪談法；員工主管座談法；員工工作滿意度調(diào)查；員工意見(jiàn)箱制度；傾聽(tīng)工會(huì)的聲音等。其中離職人員訪談與工作滿意度調(diào)查是最常用的兩種方式。查找導(dǎo)致員工離職原因產(chǎn)生的組織制度因素；進(jìn)行旨在減少自愿離職員工數(shù)量的政策改進(jìn)；評(píng)估變革實(shí)施的結(jié)果并加以修正。（二）自愿離職的管理對(duì)自愿離職員工的管理分為四個(gè)步驟：（三）裁員管理裁員是非自愿離職的典型形態(tài)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困境或遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，裁員是企業(yè)降低人工成本、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。裁員并不僅僅只是降低了企業(yè)的人力成本，同時(shí)在某種程度上也會(huì)增加企業(yè)的管理成本，如招聘成本、培訓(xùn)成本、對(duì)員工的補(bǔ)償成本等等。如果裁員不當(dāng)，在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時(shí)，還必須要付出更大的成本重新招聘、培訓(xùn)等。裁員一定要有規(guī)劃，不能盲目裁員。在面臨裁員時(shí)，可以對(duì)一些替代方案進(jìn)行比較，如凍結(jié)招聘、停發(fā)獎(jiǎng)金、限制加班、工作分享、彈性工作日等等，選擇對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展最為有利的方式。1、裁員的含義（三）裁員管理裁員是非自愿離職的典型形態(tài)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困境2、企業(yè)裁員的步驟

一般而言，企業(yè)的裁員分為如下幾個(gè)步驟：（1）裁員計(jì)劃（2）裁員篩選（3）裁員實(shí)施（4）裁員評(píng)估2、企業(yè)裁員的步驟一般而言，企業(yè)的裁員分為如下（四）離職管理的注意事項(xiàng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；試用期內(nèi)，提前3天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于屬于競(jìng)業(yè)限制的人員，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行后續(xù)的跟蹤調(diào)查，以確定其是否違反禁業(yè)協(xié)定。（四）離職管理的注意事項(xiàng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)

第三節(jié)勞動(dòng)保護(hù)第三節(jié)一、勞動(dòng)保護(hù)的概述

勞動(dòng)保護(hù)是提升勞動(dòng)安全的重要手段。它是指企業(yè)針對(duì)員工在勞動(dòng)過(guò)程中存在的許多不安全、不衛(wèi)生的因素采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱(chēng)。沒(méi)有良好的勞動(dòng)保護(hù)措施，企業(yè)就沒(méi)有安全的生產(chǎn)、工作環(huán)境，員工的身心健康得不到保障；沒(méi)有強(qiáng)健的體魄和健康的心理，員工不可能持續(xù)地、安心地投入工作。一、勞動(dòng)保護(hù)的概述 勞動(dòng)保護(hù)是提升勞動(dòng)安全的二、勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容 圖11-4勞動(dòng)保護(hù)的主要內(nèi)容勞動(dòng)時(shí)間規(guī)定安全生產(chǎn)技術(shù)職業(yè)衛(wèi)生對(duì)特殊勞動(dòng)群體的保護(hù)勞動(dòng)保護(hù)二、勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容 圖11-4勞動(dòng)保護(hù)的主要內(nèi)容勞動(dòng)時(shí)間三、勞動(dòng)保護(hù)的步驟圖11-5

勞動(dòng)保護(hù)的實(shí)施步驟排查隱患監(jiān)管控制評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)采取措施三、勞動(dòng)保護(hù)的步驟圖11-5勞動(dòng)保護(hù)的實(shí)施步驟排查隱1、排查隱患

排查隱患是指通過(guò)企業(yè)全體員工的努力，找到那些有可能威脅企業(yè)員工工作安全與身心健康的工作、工作要素與行為動(dòng)作。1、排查隱患排查隱患是指通過(guò)企業(yè)全體員工的努力2、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)

在找到企業(yè)所存在的工作隱患之后，就需要對(duì)這些隱患進(jìn)行評(píng)估與排序。根據(jù)霍特與安德魯所提出的理論，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估可以用風(fēng)險(xiǎn)的嚴(yán)重性評(píng)估指數(shù)乘以風(fēng)險(xiǎn)的可能性指數(shù)來(lái)計(jì)算，即

風(fēng)險(xiǎn)=嚴(yán)重程度×概率值

通過(guò)這一計(jì)算公式的評(píng)估結(jié)果，可以將隱患根據(jù)它的潛在嚴(yán)重程度進(jìn)行排序。2、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)在找到企業(yè)所存在的工作隱3、采取措施

企業(yè)對(duì)于改善勞動(dòng)保護(hù)的效果所采取的各種措施可以分為針對(duì)工作的改進(jìn)措施與針對(duì)員工的改進(jìn)措施兩個(gè)方面：

（1）針對(duì)工作的改進(jìn)措施。著眼于工作中所存在的隱患點(diǎn)，力圖通過(guò)對(duì)工作方面的改進(jìn)，消除或降低這些隱患點(diǎn)的威脅水平。

（2）針對(duì)員工的改進(jìn)措施。該措施更依賴于對(duì)勞動(dòng)主體的資源投入。希望通過(guò)對(duì)員工采取一定措施，力圖使員工要么遠(yuǎn)離危險(xiǎn)隱患，要么將這些隱患對(duì)員工的傷害可能性與程度降至最低。3、采取措施 企業(yè)對(duì)于改善勞動(dòng)保護(hù)的效果所采4、監(jiān)管控制

作為改善企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)效果的最后一個(gè)步驟與環(huán)節(jié)，監(jiān)管控制的作用不容忽視。它用以監(jiān)督企業(yè)所制定的各項(xiàng)改進(jìn)措施的實(shí)施情況，客觀評(píng)價(jià)這些措施的實(shí)施效果。同時(shí)，通過(guò)這一環(huán)節(jié)，企業(yè)可能進(jìn)一步得到關(guān)于其在勞動(dòng)保護(hù)方面所取得的成效的信息，確定下一步的努力方向，對(duì)已采用的不盡如人意的措施進(jìn)行修正。4、監(jiān)管控制 作為改善企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)效果的最后四、工作時(shí)間工作時(shí)間，又稱(chēng)法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行工作義務(wù)，在法定限度內(nèi)，在用人單位從事工作或者生產(chǎn)的時(shí)間。工作時(shí)間的特點(diǎn)：

（1）工作時(shí)間是勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)的時(shí)間，勞動(dòng)時(shí)間有工作小時(shí)、工作日和工作周三種，其中工作日即在一晝夜內(nèi)的工作時(shí)間，是工作時(shí)間的基本形式。

（2）工作時(shí)間不限于實(shí)際工作時(shí)間。

（3）工作時(shí)間是用人單位計(jì)發(fā)勞動(dòng)者報(bào)酬依據(jù)之一。

（4）工作時(shí)間的長(zhǎng)度由法律直接規(guī)定，國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：每天8小時(shí)，每周40小時(shí)，每月20.92天，167.4小時(shí)；

（5）勞動(dòng)者或用人單位不遵守工作時(shí)間的規(guī)定或約定，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（一）工作時(shí)間的概念四、工作時(shí)間工作時(shí)間，又稱(chēng)法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行工作（二）工作時(shí)間的基本種類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)工作日縮短工作日不定時(shí)工作日綜合計(jì)算工作日計(jì)件工作日彈性工作日（二）工作時(shí)間的基本種類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)工作日（三）加班加點(diǎn)加班加點(diǎn)，即延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間之外繼續(xù)工作。加班，指勞動(dòng)者在休息日和法定休假節(jié)日工作；加點(diǎn)，指勞動(dòng)者在符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的工時(shí)外延長(zhǎng)工作時(shí)間，即提前上班或推遲下班。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可以延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間?！秳趧?dòng)法》第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)”。勞動(dòng)法第44規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（1）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（3）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。（三）加班加點(diǎn)加班加點(diǎn)，即延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者在法定工作（四）休息休假休息休假，又稱(chēng)休息時(shí)間，是指勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的法定工作時(shí)間外自行支配的時(shí)間，包括勞動(dòng)者每天休息的時(shí)數(shù)、每周休息的天數(shù)、節(jié)假日、年休假、探親假等。根據(jù)《勞動(dòng)法》與相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)及傳統(tǒng)，勞動(dòng)者的休息休假主要有：

（1）工作間隙休息。

（2）日休息。

（3）周休息。

（4）法定節(jié)日休假。（5）探親休假。

（6）年休假。

（7）其他休假，比如婚、喪假。（四）休息休假