人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文課件 第六章

第六章工作績效的主要性質(zhì)是什么?這些性質(zhì)對管理者在進(jìn)行考績時(shí)有何影響?員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個(gè)人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)?？冃У男再|(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性與動態(tài)性。1、績效的多因性，這是指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩者是屬員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。2、績效的多維性，這是指績效考評需要從多種維度或方面去分析與考評。3、績效的動態(tài)性，員工的績效是會變化的，隨著時(shí)間的推移，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效?？冃У男再|(zhì)也就絕對定了管理者對下級績效的進(jìn)行考察時(shí)，應(yīng)該是全面的，發(fā)展的，多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。2、直線管理部門與專職人力資源管理部門在績效考評中各自的職責(zé)是什么?兩者應(yīng)如何協(xié)調(diào)?直線管理部門在績效考核的過程中，主要負(fù)責(zé)績效考核的實(shí)施，包括對員工進(jìn)行考評，進(jìn)行績效反饋和績效改進(jìn)的溝通。專職人力資源管理部門的職責(zé)在績效考核中的職責(zé)包括：1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。2、在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績制度以作表率。3、宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度。培訓(xùn)實(shí)施考績的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。6、根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。兩個(gè)部門在績效考核的過程中，主要有直線管理部門實(shí)施考核，而人力資源部門在績效考核的過程中則起著輔助的作用，確?？冃Э己诉^程順利實(shí)施。3、考績的主要方法有哪些？各有何優(yōu)缺點(diǎn)?排序法，也叫分級法，即綜合各績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，然后將員工以優(yōu)劣次序排序。這種方法的好處是操作簡單，但這種方法不能顯示出員工與員工之間的差距。包括簡單排序法、交替排序法、范例對比法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、逐一配對比較法等?？己饲鍐畏?。包括簡單清單法和加權(quán)總計(jì)評分清單法，通過清單將與某一特定職務(wù)占有者工作績效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為列舉出，供考評者逐條對照被考評者實(shí)際狀況校核?？荚u者只要照單勾出，便捷易行。但是考核結(jié)果不夠精確。量表考績法，此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級，設(shè)置量表（即尺度）可實(shí)現(xiàn)量化考評，而且操作也簡捷。但設(shè)計(jì)具備較高效度和信度的量表需要花費(fèi)較高成本。它的準(zhǔn)備工作，首先是維度的選定；維度應(yīng)當(dāng)力求純凈，即只涉及同一性質(zhì)的同類工作活動；必須可以明確定義；可以取行為作基礎(chǔ)，也可取品質(zhì)，但必須是能有效操作的。強(qiáng)制選擇法,主要著眼于盡量避免考評者心理因素?fù)饺胨斐傻钠睢４朔ò衙枋龈鞣N績效狀況的大量陳述句分成由4至6句組成的單元，每一單元中的那些句子描述的都是績效中同一方面的情景。有的單元中的各句看上去全具褒意，但其中其實(shí)只有約半數(shù)才真正與所考評的維度有關(guān)；考評者參照被考評者狀況，與這些句子逐條對比勾選；從而可以有效避免考核者的個(gè)人偏見影響。關(guān)鍵事件法，此法需對每一待考評員工每人保持一本“考績?nèi)沼洝?，由作考察并知情的人（通常為被考評者直屬上級）隨時(shí)記載。需要說明的是，所記載的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績效直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對某種品質(zhì)的評判。最后還應(yīng)指出，事件的記錄本身不是評語，只是素材的積累；有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的考評結(jié)論。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評者的長處與不足，在對此人進(jìn)行反饋時(shí)，不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評語，并加深被考評者對它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。但是該方法的實(shí)施需要有規(guī)范的制度保障和高素質(zhì)的員工作為前提。評語法，是常見的以一篇簡短的書面鑒定來進(jìn)行考評的方法?？荚u的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不拘，完全由考評者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。通常將談及被考評者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績與不足、潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法等。它明確而靈活，反饋簡捷。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分的維度；既無定義，又無行為對照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對比；加之幾乎全部使用定性式描述，無量化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準(zhǔn)確人事決策，相當(dāng)不易。行為錨定評分法（BARS），此法實(shí)質(zhì)上是把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使兼具兩者之長。它為每一職務(wù)的各考評維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評者實(shí)際表現(xiàn)評分時(shí)作參考依據(jù)。由于這些典型說明詞數(shù)量畢竟有限（一般不大會多于10條），不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，很少可能被考評的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說明詞所描述的完全吻合；但有量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表了從最劣到最佳典型績效的、有具體行為描述的錨定說明詞，不但使被考評者能較深刻而信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。4.試論述MBO、KPI和BSC之間的關(guān)系及其應(yīng)用。KPI和BSC都是在MBO的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。KPI指標(biāo)來自企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，能使員工的績效目標(biāo)與企業(yè)的績效目標(biāo)聯(lián)系更緊密，強(qiáng)調(diào)可量化