績效培訓(xùn)-周六

步長集團員工績效考核怎樣才算是一名優(yōu)秀的員工呢？做為一個獨立的員工，你必須與公司制定的長期計劃保持步調(diào)一致，自動自發(fā)地提升自身能力，不要把獎金和薪水作為你工作的惟一動力?！葼?蓋茨一人一吧號，都吹步長調(diào)；不吹步長調(diào)，一個也不要。——趙步長優(yōu)秀員工特征—主動主動改進從不認為老板的指令“神圣不可侵犯”如果發(fā)現(xiàn)有捷徑可走，主動請示老板，積極改進主動請愿主動犯錯過分完美反而不美，犯開拓中不可避免的錯誤，比墨守成規(guī)更值得主動負責主動進取優(yōu)秀員工特征—一切以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向優(yōu)秀員工在工作的每一階段，都能找出更有效率，更經(jīng)濟的方法，提升自己的工作業(yè)績。業(yè)績考核：優(yōu)秀員工渴望考核以獲得認可。優(yōu)秀員工特征—主動與老板溝通肯主動與老板溝通的員工，總能借溝通渠道，更快更好地領(lǐng)會老板的意圖，把工作做得近乎完美。與老板溝通越簡潔越好不卑不亢是溝通的根本溝通時老板和員工是對等的用聆聽開拓溝通新局面貶低別人不能抬高自己用知識說服老板優(yōu)秀員工特征—以客戶的眼光看待工作熱忱服務(wù)顧客協(xié)助同事工作妥善解決問題及時給老板建議用創(chuàng)新叩開成功之門——兩個歐洲的推銷員去非洲優(yōu)秀員工特征—當機立斷，采取行動沒有萬事俱備的時候——王安與麻雀和黑貓優(yōu)秀員工特征—讓工作在最短時間內(nèi)完成最理想的任務(wù)完成期是昨天準備談判文件，老板的時間是擠出來的，飛機火車上，優(yōu)秀員工特征—時間管理變“閑暇”為“不閑”用“分”計算時間的人，比用小時計算的人，時間多59倍。琳達在飛機場寫郵件凡事分清輕重緩急1、急迫而重要的，非盡快完成不可2、重要但不急迫的3、急迫而不重要的4、既不急迫又不重要的預(yù)先規(guī)則優(yōu)秀員工特征—激情讓你的熱情象野火一樣蔓延讓你看上去是一個值得信賴的人——在工作中保持激情四射的狀態(tài)，不斷給自己樹立新的目標，挖掘?qū)ぷ鞯男迈r感。優(yōu)秀員工特征—明確對公司的盈虧負有責任做公司的賺錢員工利潤至上只要積極行動就會有好結(jié)果——雞蛋銷售，你愿意在麥乳飲料中加入一個雞蛋嗎？先生，你愿意在麥乳飲料中加入一個雞蛋還是二個雞蛋呢？優(yōu)秀員工特征—質(zhì)疑自己的工作你的方案是最好的嗎？對做的任何事情自我問五遍“為什麼？”某賓館正在招聘服務(wù)員，老板的題目是：有一天你走進客人的房間，發(fā)現(xiàn)女客正在換衣服，你應(yīng)該怎么辦？甲：對不起，小姐，我不是故意的。乙：小姐，我什么也沒有看見。老板聽了直搖頭這時一位小伙子走上前說：——優(yōu)秀員工特征—不斷學習在工作中學習爭取培訓(xùn)機會自己進補搶先機目前的職業(yè)半衰期越來越短，高薪者不學習，5年后就會變成低薪者。就業(yè)競爭加劇是知識折舊的重要原因，25歲以下的從業(yè)人員，知識更新的周期是1年零4個月優(yōu)秀員工特征—忠誠忠誠——我們的做人之本P89案例：kate長的不好看，學歷也不高，保守秘密頻繁跳槽，就是缺乏忠誠優(yōu)秀員工特征—誠實誠實坦蕩能夠贏得他人的信賴與敬重，讓老板樂于接納有一位受人愛戴的老國王，他沒有子孫，眼看王位無人可繼，便昭告天下：親自挑選一位誠實的孩子做我的義子。他拿出許多花的種子分發(fā)給所有的孩子，誰用這些種子培養(yǎng)出最美麗的花朵，那孩子就是我的繼承人。作為一名員工，如果你已經(jīng)具備了誠實的美德，不要因為別人說你傻、呆，不夠精明而放棄。你要知道職場上沒有比誠實更可貴的東西，誠實可以使你變成職場明星，是你的優(yōu)勢和財富，它會助你走向成功。優(yōu)秀員工特征—勤奮機會依靠勤奮獲得勤奮是對自己負責讓自己變得勤奮起來吧優(yōu)秀員工特征—幫助老板成功只有老板成功了，你才能夠成功幫助老板成功——老板永遠是對的？海爾的文化就是綿羊文化，老板是獅子，員工是綿羊，（楊綿綿）一對戀人到北京玩，在街頭爭論前往西單的方向，男的說要往東走，女的堅持要往西，這時遇見一位路人，于是男的請他公斷，他說：——優(yōu)秀員工特征—敬業(yè)敬業(yè)讓你出類拔萃把敬業(yè)變成一種習慣優(yōu)秀員工特征—隨時聽候召喚做一個嚴格守時的人——海爾的開會制度永遠不要抱怨優(yōu)秀員工特征—信心信心決定成就的高度信心是你最有價值的資本——本茨（奔弛）的第一輛汽車，會跑的鐵盒子相信自己，激勵自己發(fā)掘內(nèi)心的精神力量1、人不是被動的，人會為發(fā)揮潛力而主動滿足自己的需求2、人并不是天生就厭惡工作，只會因工作而更加成熟、能力得到開發(fā)3、人為了自己心中的目標，按自我價值判斷而工作，可以把自我目標與組織目標統(tǒng)一起來4、通過引導(dǎo)，人能夠?qū)W會接受責任5、為人們創(chuàng)造和提供機會，誘導(dǎo)和調(diào)動人們的成功感、自豪感。如下問題是公司管理者必須面對的如果你打算獎勵表現(xiàn)出色的員工，用什么標準來衡量他的與眾不同？如果一些員工具備的水平與工作要求有差距，那么差距到底有多大？應(yīng)該對他們進行哪些方面的培訓(xùn)？如果員工面臨晉升，那么憑借什么條件衡量他如果你要辭退表現(xiàn)不好的員工，有什么依據(jù)來面對他的質(zhì)疑？答案：只有進行員工績效考核“考核時代”的到來21世紀對人力資源管理來說是：考核的世紀盡管大多數(shù)管理者并未充分認識到員工考核的重要地位，但是“考核時代”卻悄然而至了傳統(tǒng)的考核大多是作為控制員工、維護上司權(quán)威的手段--------人為因素濃重現(xiàn)代考核制度突破了傳統(tǒng)的桎梏，融入到人力資源管理的各項活動中?？冃Э己说淖饔迷黾釉鲞x標準的有效性保證雇傭到合適的員工作好人力資源規(guī)劃合理配置人員幫助員工改進工作發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題有效地進行薪資和人員變動管理員工心理企業(yè)的生存和發(fā)展離不開員工考核

：期待考核生活需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要描繪每位員工在步長公司里美好的前景企業(yè)的發(fā)展需要員工考核企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在于員工的努力程度員工工作努力程度低高高低員工與企業(yè)努力方向的一致性公司業(yè)績大幅度提高公司業(yè)績有所提高公司業(yè)績降低公司業(yè)績無明顯變化彼得.杜拉克名言DothingsrightDorightthings執(zhí)行力要素企業(yè)文化－精神動力與價值觀執(zhí)行理念：信任、服從、執(zhí)行的重要紀律溝通與協(xié)調(diào)：二個美國人到西班牙去旅行，來到一家飯館個人心理素質(zhì)合作精神領(lǐng)導(dǎo)者個人素養(yǎng)與心理素質(zhì)服從、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)接受批評、自我批評承受壓力、愈挫愈奮忍耐力－身處逆境勇氣與決斷力從員工地位考慮自己的發(fā)展戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略挑戰(zhàn)者戰(zhàn)略追隨者戰(zhàn)略補缺者戰(zhàn)略追隨者戰(zhàn)略仿制者緊跟者模仿者改變者——METOO——METOW領(lǐng)導(dǎo)者個人素養(yǎng)IQ與EQ學習與指導(dǎo)下屬身先士卒授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)信譽度領(lǐng)導(dǎo)者先將自然人轉(zhuǎn)變?yōu)槁殑?wù)人趙步長：其身正不令而行，其身不正雖令而不從。領(lǐng)導(dǎo)掌權(quán)不攬權(quán)；成員用權(quán)不爭權(quán)。職責上分，目標上合；工作上分，思想上合。管理的高水平就是把復(fù)雜問題簡單化。無形資產(chǎn)的再次使用成本是零請問一下：“步長公司考核應(yīng)該走什么路線？”準備階段：內(nèi)容、標準、方式、培訓(xùn)

考核的基本步驟明知山有虎，偏向虎山行實施階段：運用方法對員工考察反饋階段：結(jié)果與員工溝通結(jié)果應(yīng)用：培訓(xùn)計劃、指導(dǎo)提高、修訂標準了解員工的品行掌握員工的業(yè)績清楚員工的能力明白員工的態(tài)度考察員工的個性步入員工考核“考核，考什么？”步長公司目標：建立一只高績效的團隊掌握員工的業(yè)績效率效果資源利用目標實現(xiàn)低浪費高成就清楚員工的能力能力能力常識專業(yè)知識技能和技巧工作經(jīng)驗體力明白員工的態(tài)度能力外部條件內(nèi)部條件態(tài)度業(yè)績總經(jīng)理：我們需要考察員工的個性考察員工的個性氣質(zhì)類型適合的職業(yè)導(dǎo)游、推銷、采購、外事、接待、記者、節(jié)目主持人、公關(guān)人員管理工作、服務(wù)工作、駕駛員、律師、行政人員、宣傳人員、警察、保安多血質(zhì)粘液質(zhì)醫(yī)生、法官、管理人員、會計、出納、播音員、秘書、打字員、檔案管理員、統(tǒng)計員抑郁質(zhì)保管員、機要秘書、研究員、檢驗員、校對員、化驗員、實驗員膽汁質(zhì)個性在心理上的差異——不同的工作效果確定考核項目的技巧一位經(jīng)理的話：“我也看了幾本書，知道考核工人要從業(yè)績、品質(zhì)、能力、態(tài)度幾方面著手，但到了具體方案制定時，卻感到無從下手，--------------”

考核目標要具體考核的項目要與企業(yè)目標相一致考核的項目要全面制定切合實際的考核項目設(shè)計個性化的考核方案考核失敗的原因“歷史的經(jīng)驗值得注意”1、考核缺乏明確的標準2、考核工具設(shè)計不科學，缺乏可操作性——表格多而不實，產(chǎn)生歧義，——一位讀研究生的仁兄，其鄉(xiāng)下的妻子來學校探望，公寓管理員要求其填寫住宿登記表，上有一欄“關(guān)系”3、考核結(jié)果沒有加以運用：4、考核缺乏反饋制度：目前國際上關(guān)于激勵的理論主要有四大類：

1）人性激勵理論從人對工作的態(tài)度入手；2）內(nèi)容型激勵理論(馬斯洛的需要層次理論是其中一種)從分析人的行為動機出發(fā)；3）過程型激勵理論注重動機與行為之間的心理過程；4）行為改造型激勵理論側(cè)重人的行為加強和改變。

對一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，他可以采用的員工激勵方法有哪些呢？主要有五大方面：

物質(zhì)激勵、精神激勵、物質(zhì)＋精神激勵、工作設(shè)計激勵管理程序激勵。員工激勵方法工作設(shè)計激勵如靈活工時、工作輪換、工作擴大化和工作豐富化等。有趣而富有挑戰(zhàn)性的工作，有機會做員工認為是有意義的事，可以使員工有成就感，讓他感到自己對組織很