大學管理心理學

第一節(jié)什么是管理心理學一、管理心理學的概念管理心理學是研究管理過程中人的心理活動和行為規(guī)律的一門科學。管理心理學是研究管理活動中人的心理活動與行為規(guī)律，協(xié)調人際關系，滿足職工需要，調動人的積極性，提高管理效能的科學。二、管理心理學的研究內(nèi)容（一）個體心理（個體的需要、動機、態(tài)度等；同時還涉及到人的認識差異、能力差異、個性差異等）（二）群體（團體）心理（群體規(guī)模、群體規(guī)范、群體凝聚力、群體中的人際關系等）（三）組織心理（領導心理與行為、組織結構與設計、組織文化建設、組織變革與發(fā)展）劉邦：夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不用，此所以為我所禽也。第二節(jié)管理心理學的發(fā)展歷程管理心理學在20世紀50年代正式誕生于美國。一、古典管理心理學階段（一）泰勒的科學管理理論“搬鐵塊”實驗“鏟鐵砂和煤炭”實驗“金屬切削”實驗（長達26年）提出“勞動定額”、“工時定額”、“工作流程圖”、“計件工資制”等。（二）閔斯特伯格的工業(yè)心理學理論1913年《心理學與工業(yè)效率》心理學家在工業(yè)中的作用：（1）幫助發(fā)現(xiàn)最適合從事某項工作的工人；（2）決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個人才能達到最高產(chǎn)量；（3）在人的思想中形成有利于提高管理效率的影響。關于疲勞問題的研究典型的日產(chǎn)記錄：每天上午九、十點鐘產(chǎn)量有輕度的增加，而中午飯前產(chǎn)量下降，午飯之后產(chǎn)量又上升，但不如上午九、十點鐘的情況，下午下班前，產(chǎn)量急速下降。一周的產(chǎn)量也表示出類似的情形，星期一的產(chǎn)量平常，星期二和星期三是最好的記錄，然后逐漸下降，直到星期六為止。二、行為管理心理學階段（一）“霍桑實驗”和人際關系理論1、照明實驗2、福利實驗3、訪談實驗4、群體實驗群體實驗結果解釋：1、過分努力的工作會造成其他同伴的失業(yè)2、擔心管理層制定出更高的生產(chǎn)定額非正式組織不成文的紀律：①對工作不要太使勁，因為產(chǎn)量高會降低工資或提高定額產(chǎn)量標準②工作不要太落后，工作效率太低會引起監(jiān)工的不滿而受懲罰③對同事不利的事都不得向監(jiān)督者報告④不得疏遠同事或盛氣凌人。（二）群體動力理論（勒溫）人的心理和行為決定于人的內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用。（三）馬斯洛的需要層次理論1、生理的需要2、安全的需要3、歸屬和愛的需要4、尊重的需要5、自我實現(xiàn)的需要三、現(xiàn)代管理心理學階段1、研究領導行為、管理決策、組織變革與發(fā)展、團隊建設、溝通、激勵和跨文化管理理論問題2、從個體差異的角度研究職務分析、人員選拔、培訓、績效評價和薪酬分配等理論與方法第三節(jié)管理心理學的研究方法一、觀察法觀察法是在自然情況下（即在日常生活條件下），有目的有計劃地直接觀察研究對象（被試者）的言行表現(xiàn)，從而分析心理活動和行為規(guī)律的一種方法。企業(yè)診斷——一個車間員工工作情況的觀察項目舉例◆一個車間內(nèi)上班后有多少人遲到◆上班后經(jīng)過多長時間工人才開動機器◆有多少工人在工作期間離開崗位◆有多少工人提前下班去食堂等等二、實驗法實驗法是有目的地嚴格控制或創(chuàng)設一定條件來引起某種心理現(xiàn)象以進行研究的方法。實驗法有兩種：自然實驗法和實驗室實驗法。自然實驗法是在日常生活的自然條件下研究者有意改變和創(chuàng)造某些條件引起被試者某些心理現(xiàn)象的出現(xiàn)。實驗室實驗法是在專門的實驗室內(nèi)進行研究的方法，它是一種嚴格控制外界條件，通常在實驗室內(nèi)借助于各種儀器進行的。三、調查法當所研究的心理現(xiàn)象不能觀摩時，可通過搜集有關資料，間接了解被試者的的心理活動，這種研究方法叫做調查法。四、測驗法心理測量是采用標準化的測驗工具（即測驗量表），施測被試者，然后對測驗數(shù)據(jù)進行科學的統(tǒng)計，從而對人的能力（智力與才能）、個性、品德、態(tài)度等作出評價判斷的方法。五、個案法“案例研究”（casestudy）。即通過對已經(jīng)發(fā)生的真實而典型的事件的觀察和了解，廣泛收集各種可能的資料，再以公正的觀察者的態(tài)度撰寫成文，以供分析研究和借鑒之用。

不論采用哪種方法進行研究，一般步驟如下：1選擇和確定研究的問題和對象（被試者）；2制定研究計劃；3收集和整理研究資料；4分析材料，從中得出科學的結論。參考書目：管理心理學趙國祥高等教育出版社管理心理學蘇東水復旦大學出版社管理心理學吳曉義中山大學出版社考試題型：1簡述題15分2材料分析題20分3比較分析題15分4辨析題20分5綜合題30分第二章認知與管理第一節(jié)一般認知規(guī)律與管理一、感覺1、感覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。是人認識活動的起點。

2、感覺分外部感覺（視覺、聽覺、味覺、嗅覺、膚覺）和內(nèi)部感覺（運動覺、平衡覺、機體覺）3、感受性是指人對刺激物的感覺能力，可以通過測人的感覺閾限（絕對感覺閾限和差別感覺閾限）來說明人的感覺能力（如飛行員能力測試）。感覺能力一般不影響人的職業(yè)，但一些特殊的行業(yè)要求一些特殊的感覺能力，如香水品評師、品飯師，染織技術員。有一染織工人能夠分辨40多種不同的黑色。二、知覺及其特點1、知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映。2、帶有主觀性，注意到了就是知覺到了3、知覺可以分為物體知覺（空間知覺、時間知覺、運動知覺）、社會知覺（對他人的知覺、對人際知覺、對角色知覺、對自我知覺）。4、知覺的特性A、相對性（選擇性）：背景與對象的轉換。對象與背景的差別、對象各部分的組合、對象的運動都會有影響。B、理解性：知覺是主動尋求解釋的過程，往往會叫出名稱、說出用途、歸入類型等。知識經(jīng)驗、言語指導、實踐活動的任務、個人興趣愛好等都會有影響。C、整體性：在信息不完備的情況下知覺仍然保持完備的特性。如主觀輪廓。D、恒常性：知覺條件變化后，知覺印象依然不變。大小恒常性、形狀恒常性、顏色和明度恒常性三、影響知覺準確性的因素（一）知覺者的主觀因素：人是認知吝嗇鬼。1.興趣愛好：通常是最感興趣的或者厭惡的事物容易被知覺到，并引起相關知覺；反之則被排除。2.需要和動機：合乎動機和需要的事物容易被知覺。3.知識和經(jīng)驗：“外行看熱鬧，內(nèi)行看門道”4.個性特征：多血質的人知覺速度快，范圍廣，但不細致粘液質的人知覺速度慢，范圍窄，但比較深入細致此外，價值觀、身體狀況等因素也影響知覺的結果。

（二）知覺對象的特征（知覺律）

（三）知覺的情境因素1.適應：“入芝蘭之室，久而不聞其香，入鮑魚之肆，久而不聞其臭?！?.對比：“萬綠叢中一點紅”3.感受性降低第二節(jié)

社會知覺與管理一、什么是社會知覺1947年布魯納首先提出。社會知覺是對人的知覺，是對人和社會群體的知覺，是對社會對象而不是自然對象的知覺。社會知覺不僅僅是知覺的過程，屬于認知的過程，包含了思維等復雜的心理過程。社會知覺又稱社會認知，它是人們社會行為的基礎。社會知覺的研究范圍包括：對他人的知覺、對自己的知覺、對人際關系的知覺和對社會角色的知覺。從知覺者和被知覺者的角度，社會知覺方式包括個體對個體的知覺(I-I)；個體對群體的知覺(I-G)；群體對個體的知覺(G-I)；群體對群體的知覺(G-G)。二、社會知覺的種類（一）對人的知覺(他人)通過對他人的外部特征的知覺，了解其動機、感情、意圖的認知活動。人的外部特征包括容貌、穿戴、儀表、風度、舉止、言談等。（二）對人際的知覺

定義：對人與人之間關系的認知良好的人際關系是心理健康的一大標準，是社會知覺中的核心成分從主體角度看：自己與他人他人與他人（三）自我知覺我是誰？（試著描述一下）自我知覺是一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)（包括身體、思想、感情、需要、欲望、動機、個性等）的自我認知，是自己對自己的看法。自我要素自我認識和評價自我追求行為物質自我對自己身體、衣著、儀表、家庭及自己所有物等的認知和評價追求身體外表、穿衣打扮、欲望的滿足等社會自我對自己的社會地位、名譽、財產(chǎn)及與他人關系的認知和評價引人注目、追求名譽、權力、地位等精神自我對自己的智慧、能力、道德水平等的認知與評價追求智慧、能力、宗教、道德良心等三、社會知覺偏差

首因效應近因效應暈輪效應知覺防御投射效應社會刻板印象第一印象（首因效應）也稱為首因效應，是指社會認知過程中，第一次見面時的印象對人的認知具有極其重要的影響。心理學家認為，第一印象主要是性別、年齡、衣著、姿勢、面部表情等“外部特征”。一般情況下．個體的外部特征在一定程度上反映出這個人的內(nèi)在素養(yǎng)和其他個性特征，人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至會左右對后來獲得的新信息的解釋。大量實驗證明第一印象確實是難以改變的，因此在日常交往過程中，尤其是與別人的初次交往時，一定要注意給別人留下美好的印象。要注重儀表風度，一般情況下人們都愿意與衣著干凈整齊、落落大方的人接觸和交往。要注意言談舉止，言辭幽默，侃侃而談，不卑不亢，舉止優(yōu)雅，一定會給人留下難以忘懷的印象。首因效應在人們的交往中起著非常微妙的作用，只要能準確地把握它，定能給自己的事業(yè)開創(chuàng)良好的人際關系氛圍。最后印象（近因效應）與首因效應相反，近因效應是指在多種刺激一次出現(xiàn)的時候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即交往過程中，我們對他人最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價。多年不見的朋友，在自己的腦海中的印象最深的，其實就是臨別時的情景；一個朋友總是讓你生氣，可是談起生氣的原因，大概只能說上兩三條，這也是一種近因效應的表現(xiàn)。現(xiàn)實生活中，近因效應相當普遍。張林與李萌是小學的同學，從那時起，兩個人就是好朋友，對方非常了解，可是近一段李萌因家中鬧矛盾，心情十分不快，有時張林與他說話，動不動就發(fā)火，而且一個偶然的因素的影響，李萌卷入了一宗盜竊案。張林認為李萌過去一直在欺騙自己，于是與他斷絕了友誼。其實這就是近因效應在起負作用。暈輪效應也稱為光環(huán)效應。所謂一好百好，一壞百壞。是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。好象明亮的月光使周圍的星星黯然失色一樣，一個突出的特征掩蓋了其他特征。Example:聯(lián)線游戲邱吉爾有潔癖希特勒篤信巫術

知覺防御是指人們對不利于自己的信息會視而不見或加以歪曲，以達到防御的目的Example:美國《工業(yè)周刊》對大中型公司的１３００名中層管理者進行了調查。其中有兩個問題分別“你認為目前的成功取決于哪些方面的原因”和“你認為阻礙你進一步晉升更高職位的最主要的原因是什么”？結果，有８０％以上的管理人員認為自己的知識水平和在工作中取得的成就，是他們晉升到目前職位的最主要的原因。當被問及哪些因素阻礙了他們晉升更高職位時，５６％的人說因為自己沒有與“恰當?shù)娜恕苯㈥P系。只有２３％的人說是由于自己缺乏足夠的教育、智力或專業(yè)領域方面的知識。投射效應投射效應是指在知覺他人時，知覺者認為他人也具備與自己相似的特征，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。投射使人們按照自己的特征去知覺別人，而不是按照知覺對象的真實情況進行，有可能導致知覺失真。如：自己感到熱，以為客人也悶熱難耐，不問客人的意愿就大放冷氣空調。這種投射的發(fā)生在于忽視自己與對方的差別，在意識中沒有把自我和對象區(qū)別開來，而是混為一談。再如：一個自我感覺良好的下屬，希望并相信上司對他的工作一定會給以好評，結果他就把上司一般性的評語理解成贊賞的評價。

社會刻板印象是指對某一群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。

個體行為基礎第二節(jié)個性（氣質、性格、能力、態(tài)度）與職業(yè)的匹配一、氣質與職業(yè)的匹配（一）氣質的概念氣質指的是人的心理活動動力方面比較穩(wěn)定的心理特征。它表現(xiàn)為心理活動的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性等方面的特點和差異的組合。對氣質的理解時要注意：1氣質先天形成2不同氣質無好壞之分3氣質與成就無關4人的氣質不變性。氣質典型地表現(xiàn)于人們心理過程的速度（如知覺的快慢、思維的靈活程度）和穩(wěn)定性（如注意集中時間的長短）、心理過程的強度（如情緒的強弱，意志努力的程度）以及心理活動的指向性（有的人傾向性外部事務，從外界獲得參考信息；有的人傾向于內(nèi)部，經(jīng)常體驗自己的情緒和思想）等動力方面的特點。

（二）氣質類型的有關學說

1．體液說---希波克拉底在古希臘醫(yī)生恩培多克勒（約公元前495－435年）“四根說”的基礎上，提出了氣質的體液說。他認為：人體含有四種不同的液體，即血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁。它們分別產(chǎn)生于心臟（血液）、腦（粘液）、肝臟（黃膽汁）和胃（黑膽汁）。在體液的混合比例中，血液占優(yōu)勢的人屬于多血質，粘液占優(yōu)勢的屬于粘液質，黃膽汁占優(yōu)勢的人屬于膽汁質，黑膽汁占優(yōu)勢的人屬于抑郁質。2．體型說---德國精神病學家克瑞奇米爾3．血型說---日本古川竹二根據(jù)血型把人的氣質劃分為A型、B型、O型和AB型四種。4．激素說---5．高級神經(jīng)活動類型說----俄國心理學家巴甫洛夫通過動物實驗研究發(fā)現(xiàn)，高級神經(jīng)活動的興奮和抑制過程特性的獨特的、穩(wěn)定的組合，構成高級神經(jīng)活動類型。高級神經(jīng)活動的興奮和抑制過程具有強度、平衡性、靈活性三個基本特性。

這三種特性的不同組合，構成四種高級神經(jīng)活動類型：強、不平衡型（興奮型），強、平衡、靈活性（活潑型），強、平衡、不靈活型（安靜型），弱型（抑制型）。分別與四種氣質類型相對應。高級神經(jīng)活動類型與氣質類型對照表神經(jīng)過程的基本特征高級神經(jīng)活動類型表現(xiàn)特征氣質類型強度平衡性靈活性強不平衡興奮型興奮占優(yōu)勢，易激動。以奔放不羈為特征。膽汁質平衡靈活

活潑型興奮和抑制都較強，兩種過程易轉化。以反應靈活、外表活潑，易適應環(huán)境為特征。多血質不靈活安靜型興奮和抑制都較強，兩種過程不易轉化。以堅毅、遲緩為特征。粘液質弱不平衡抑制型興奮和抑制都很弱，抑制占優(yōu)勢。以膽小、脆弱、消極防御為特征。抑郁質膽汁質：情緒興奮性高、反應迅速、心境變化劇烈，抑制能力較差。易于沖動，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動作迅猛，性情暴躁、脾氣倔強，容易粗心大意。感受性較低而耐受性較高。外傾性明顯。多血質：情緒興奮性高、思維言語動作敏捷、心境變化快但強度不大，穩(wěn)定性差?；顫姾脛?、富于生氣，靈活性強。樂觀親切、善交往，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。具有可塑性，外傾性較強。粘液質：情緒興奮性較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定。深思遠慮，思維、言語、動作遲緩。交際適度，內(nèi)心情感很少外露，堅毅執(zhí)拗、淡漠、自制力強。感受性較低而耐受性較高。內(nèi)傾性明顯。抑郁質：感受性很強，善于覺察細節(jié)，見微執(zhí)著，細心謹慎，敏感多疑。內(nèi)心體驗深刻但外部表現(xiàn)不強烈，行動遲緩，不活潑。易于疲勞、疲勞后也易于恢復。辦事不果斷和缺乏信心。內(nèi)傾性明顯。（三）根據(jù)人的氣質特征進行組織管理活動1.根據(jù)人的氣質來調動積極性，合理用人多血質適合社交性工作，膽汁質適合開拓性突擊性工作，黏液質適合一些監(jiān)督核算職能工作，抑郁質可以做一些研究工作。2.根據(jù)人的氣質特征合理調整組織結構，合理調整不同氣質的人員，形成氣質互補的組織克服氣質的消極影響，發(fā)揮其積極作用，增加團隊戰(zhàn)斗力。3.根據(jù)人的氣質特征來做好思想工作。注意不同氣質的人對挫折、壓力、批評、懲罰的容耐接受程度的不同。二、性格與職業(yè)的匹配（一）性格的概念性格是指個人對現(xiàn)實穩(wěn)定的態(tài)度以及與之相適應的習慣化了的行為方式。如

對人的性格理解時注意：1性格為社會環(huán)境的產(chǎn)物，不是生來就有的2性格有好壞之分3性格與成就無關4人的性格可以塑造和改變。（二）性格的結構一般對性格結構的分析，著眼于性格的態(tài)度特征、性格的意志特征、性格的情緒特征、性格的理智特征四個方面。性格特征表現(xiàn)方面主要特征對現(xiàn)實態(tài)度的特征表現(xiàn)為對社會、對工作、對他人、對自己的態(tài)度。如正直、誠實、積極、勤勞、謙虛等，與其相反的是圓滑、虛偽、消極、懶惰、驕傲等意志特征獨立性、自制性、堅持性、果斷性等，與其相反的為易受暗示性、沖動性、動搖性、優(yōu)柔寡斷等情緒特征熱情、樂觀、幽默等，與其相反的為冷淡、悲觀、憂郁等理智特征深思熟慮、善于分析與善于綜合等，與其相反的為輕率、武斷、主觀自以為是等（三）性格的類型（四）性格與職業(yè)選擇霍蘭德人格和職業(yè)匹配理論三、能力與職業(yè)的匹配（一）能力的概念

能力是直接影響活動效率并保證人順利完成某種活動的心理特征的總和。

一般能力是指觀察、記憶、思維、想象等能力，通常也叫做智力。

特殊能力是指人們從事特殊職業(yè)或專業(yè)所需要的能力。（二）能力的個別差異（三）能力與工作的匹配四、人的態(tài)度（一）態(tài)度的定義態(tài)度是個體基于過去經(jīng)驗對一定對象所持有的比較穩(wěn)定的綜合性心理傾向。如喜歡某人、否定某個觀點。一般來說，態(tài)度包括以下三個組成部分：認知：態(tài)度形成的基礎情感：個體對客觀事物的評價意向：個體行為的準備狀態(tài)（二）態(tài)度的特點1、對象性：任何態(tài)度都有特定的對象2、社會性：態(tài)度是在后天的社會生活中獲得的3、內(nèi)隱性：無法直接觀察4、穩(wěn)定性：一旦形成，不會輕易改變第一節(jié)激勵的概述

一、激勵(Motivation)

激勵就是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。簡單地說，激勵就是調動人的積極性的活動。

人類行為的激勵模式（激勵過程）

未滿足心理動目標需要滿產(chǎn)生的需要緊張導向足緊張新的與欲望性機行為消除需要反饋激勵的形成的三個要點：被激勵人的存在的需求被激勵人由于存在某種需求而產(chǎn)生從事某種活動的愿望和動機被激勵動機有強弱程度的不同，即積極性的高低激勵力量的大小決定了員工朝著某個目標持續(xù)努力的程度。

每一個管理者，心中都有一個關于人是怎么樣的人的模式，并按照這一模式對下屬采取相應的激勵方法。二、激勵人性假設關于人性的認識復雜人經(jīng)濟人社會人自我實現(xiàn)人人是高度理性的，其行為依據(jù)其理性思考。生性好爭、懶惰且很自私，力求以最小的代價獲得最大的滿足人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人是不同的，人是會變的，因此，人是復雜的。每一個人由于受社會教育的程度的不同和不斷地接受著社會的教育，因此處于不斷的變化之中。人需要發(fā)揮潛力，充分展示自己的才能，實現(xiàn)個人理想人是勤奮的，人會主動尋求責任。人是社會人，其行為受到社會群體規(guī)范的制約。交往是行為的主要動機三、激勵的類型

1物質激勵和精神激勵

物質激勵就是從人的物質需要出發(fā)，對物質利益關系進行調節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為趨向。比如加薪、減薪、獎金、罰款等。

精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。例如表揚和批評；記功和處分等。

2正激勵和負激勵

正激勵就是當一個人的行為符合社會或組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。

負激勵就是當一個人的行為不符合社會或組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。在正負激勵之間還存在一種零激勵，有人稱為衰減，即：撤銷對原來某種行為實施的正激勵或負激勵，使這種行為在一段時間內(nèi)連續(xù)得不到任何強化，從而達到減少或增加這種行為反應頻率的目的。這是一種不施以任何激勵的激勵，稱為零激勵。3內(nèi)激勵和外激勵

內(nèi)激勵是指由內(nèi)在獎酬引發(fā)的，源自于工作人員內(nèi)心的激勵。內(nèi)在獎酬指工作任務本身的刺激，即工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。

外激勵是指由外在獎酬引發(fā)的，與工作任務本身無直接關系的激勵。外在獎酬指任務完成之后或在工作場所以外獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。激勵理論

理論要素需要層次理論雙因素理論期望理論公平理論內(nèi)容有五個層次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我實現(xiàn)影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素激發(fā)力量取決于目標價值和期望概率的乘積。一個人所得的相對值比絕對值更能影響人的工作積極性代表人物馬斯洛弗雷德里克·赫茲伯格弗魯姆亞當斯第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論是說明激勵人們行為的特殊因素以及它們?nèi)绾渭て鸹蛞l(fā)人的行為，它著重對激勵的原因及起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。一、馬斯洛需要層次理論

(HierarchyofNeedsTheory)（一）需要層次生理需要(ThePhysiologicalNeeds)安全需要(TheSafetyNeeds)愛的需要(TheLoveNeeds)尊重需要(TheEsteemNeeds)自我實現(xiàn)需要(TheNeedsforSelf-actualization)生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要需要層次理論：馬斯洛的需要層次論（二）馬斯洛需要層次間的相互關系

同一時期內(nèi)，人可能同時存在幾種層次需要。但是，每一時期內(nèi)總有一個層次需要是占支配地位的（主導需要）。主導需要會產(chǎn)生強大激勵力量。當較低層次的主導需要相對地滿足了，主導需要就會向高一層次發(fā)展。這五種層次的需要象階梯一樣逐級從低到高發(fā)展。（三）需要、激勵、管理的關系需求層次生理需求安全需求社會需求尊重需求自我實現(xiàn)需求激勵因素管理措施工資、福利待遇工資、基本福利待遇保證和落實、住房設施職位保障、勞動保護、社會保障、保險友誼、舒心的人際關系、組織關懷、家庭、志趣地位、名利、權力、責任、榮譽、獎勵挑戰(zhàn)性工作、個人發(fā)展目標、事業(yè)成就機會雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、健康保險、意外保險制度公正的管理措施、制度、寬松的人際關系建立、交往、溝通、文體活動考核、晉升、表彰、獎勵制度、尊重員工決策參與、授權行事、提案建議、培養(yǎng)、鼓勵成材、工作事業(yè)機會（四）需要層次理論的啟示掌握員工的需要層次，滿足員工不同層次的需要了解員工的需要差異，滿足不同員工的需要把握員工的主導需要，實施最大限度的激勵激勵因素成就、責任、獲贊賞、升職保健因素企業(yè)政策、工作環(huán)境、薪金、同事關系很滿意中性很不滿意保健因素是那些與人們的不滿情緒有關的因素。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關的因素二、赫茨伯格的激勵——保健因素理論

(motivationhygienetheory)

激勵因素：出自工作本身的因素，可以構成對職工很大強度的激勵和對工作的滿足感。這類因素的改善，能夠激勵職工的積極性和熱情，從而推動生產(chǎn)率的增長，而且它具有較長時期的激勵效能。它包括：工作上的成就感；工作上得到認可和獎賞；工作本身具有挑戰(zhàn)性；工作職務上的責任感；工作有發(fā)展前途；在工作上有得到發(fā)展成長的機會。保健因素：和工作環(huán)境或條件相關的因素，這類因素有缺陷或不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，并不能使職工受到巨大的激勵。它包括公司的政策與行政管理；技術監(jiān)督系統(tǒng)；與上級主管之間的人事關系；與同級之間的人事關系；與下級之間的人事關系；工作條件、薪金；個人的生活；工作的安全性等。自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵因素雙因素理論的滿意與不滿意

赫茨伯格的這個學說打破了傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點。赫茨伯格認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。如圖所示：

傳統(tǒng)觀點滿意

不滿意保健因素不滿足不滿意感滿足沒有不滿意感≠滿意激勵因素不滿足沒有滿意感滿足滿意感≠不滿意雙因素理論在管理中的應用

1、注重對員工的內(nèi)在激勵重新設計工作任務對管理層員工及技術人員可實施目標管理，擴大其自主權和工作范圍，并提供富于挑戰(zhàn)性的工作任務，使其能力能得到充分發(fā)揮對員工的成就及時給予肯定、表揚，使其感到自己受到重視和信任2、正確處理保健因素與激勵因素的關系滿足飽和點逐漸衰減保健因素在對員工的激勵中，不應忽視保健因素，但也不應過分注重改善保健因素。第三節(jié)過程型激勵理論在內(nèi)容型激勵理論的基礎上發(fā)展起來的，著重研究從動機的產(chǎn)生和行為目標的選擇再到采取具體行動的心理過程一、弗魯姆的期望理論與管理

（一）期望理論含義

美國心理學家弗魯姆1964年在《工作與激勵》首先提出

期望理論可以用下列公式表示：激發(fā)力量=目標價值（效價）*期望概率（期望值）motivation=valence*expectancy

這一公式表明激發(fā)力量取決于目標價值和期望概率的乘積。目標價值（效價）是指某項工作或一個目標對于滿足個人需要的價值。

期望值是根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定的行為能夠導致某種結果和滿足需要的概率。介于0~1之間。目標價值和期望概率的不同結合會產(chǎn)生不同的激勵作用，其情況有：M高=E高*V高M中=E中*V中M低=E低*V低M低=E高*V低M低=E低*V高（二）期望理論在管理上的應用第一處理好組織獎勵與個人需要之間的關系，根據(jù)需要設置報酬和獎勵措施。第二處理好個人努力與工作成績之間的關系，給員工創(chuàng)造良好工作條件。第三處理好工作成績與組織獎勵之間的關系，有功必賞。

公平是在比較中感受到的

比較什么?兩種（工作中所得報酬與工作中的投入）比率相互比較二、亞當斯公平理論與管理縱向比較

縱向比較指個人對工作的付出與所得與過去進行比較時的比值比較的結果有三種：1、現(xiàn)在的收付比等于過去，他會認為激勵措施基本公平，積極性和努力程度可能會保持不變。2、現(xiàn)在的收付比大于過去，他可能不會覺得報酬過高，因為他可能會認為自己的能力和經(jīng)驗有了提高，因而工作積極性不會因此而有大的提高。3、現(xiàn)在的收付比小于過去，他會認為不公平，工作積極性會下降。1、從實際上擴大自己所獲或增大對方貢獻，減少對方所獲，減少自己貢獻。2、從心理上改變對這些變量的認識，如設想自己獲得某種較虛的額外獎勵，或貶低對方所獲價值。(阿Q）3、改變參照對象，以“比上不足，比下有余”來安慰自己。4、退出比較，辭職另謀高就。如何恢復公平感？（二）公平理論在管理中的應用亞當斯的公平理論表明，一個人所得的相對值比絕對值更能影響人的工作積極性。所以管理者需更多地注意實際工作結果與個人所得之間的公平合理性。管理者除了制定公平的獎酬體系外，還要及時體察員工的不公平心理，并認真分析、教育員工正確認識、對待自己和他人。一挫折含義frustration指所要達到的目標無法實現(xiàn)而產(chǎn)生的心理反應與行為反應。二引起挫折的因素

1、客觀因素：自然環(huán)境：遠離家鄉(xiāng)、地震、時間飛逝社會環(huán)境：人際緊張、社會關系、社會規(guī)范2、主觀因素：生理因素：指由于生理上的缺陷所帶來的挫折。心理因素：指動機受阻而導致的挫折。★目標定得太高（認知失常）無法實現(xiàn)★看到他人太成功，而總懷疑自己自信不足（抑郁）三挫折是一把雙刃劍既可以使弱者倒下去，也可以使強者站起來。挫折對強者的積極意義挫折對弱者的消極作用四挫折后的行為反應

常見反應：攻擊、退縮或逃避、冷漠、幻想、退化、合理化解釋挫折、壓抑、抵消，應對挫折的積極方式是：升華、增加努力、改進目標。1、攻擊

一類是直接攻擊行為。即指挫折發(fā)生后，引起人的憤怒情緒，直接攻擊人或事物。其攻擊的方式可能是表情的，或怒目而視，或揮手指責；也可能是口頭的直接謾罵，或指責；還可能動手打斗。通常膽汁型的人，個人品德修養(yǎng)太差，或極端自信與專權者，容易采取直接攻擊的行為反應。

直接攻擊是挫折后立即反應的主要形式。在人未成熟的幼年或少年期．經(jīng)常采用這種方式。而事實上，這種方式并不利于問題的解決．有的可能導致不良的社會效果。

轉向攻擊行為有如下三種形式：①遷怒：即將憤怒情緒遷移到其他人或事物身上；②無名火或煩惱：即挫折原因不明顯時．不指向特定對象的攻擊行為；③自我攻擊：弱者、悲觀者及個性修養(yǎng)較好的人容易自我責備、自殘或自殺。2、退縮或逃避：知難而退放棄努力或不敢面對受挫現(xiàn)實轉向其他感興趣活動。3、冷漠：是一種比攻擊更加復雜的反應。有人認為，如果攻擊成功，以后就會采用攻擊，逃避成功就會采用逃避，但都不成功，就會采用冷漠。冷漠不是不包含憤怒，只是把憤怒暫時壓抑罷了。4、幻想：白日夢有助于心理平衡的恢復5、退化，倒退：表現(xiàn)出幼稚行為，即表現(xiàn)出幼年童年時習得的習慣和行為方式，或以幼稚而簡單的方式應付挫折情景。有人認為疑病癥就是這樣的，因為一旦自己病了，就會得到照顧和幫助，可以像兒童依賴父母一樣依賴別人。6、增加努力或目標改進7、自我防衛(wèi)

指個體處在挫折和沖突的緊張情景時，其內(nèi)部心理活動中具有的自覺或不自覺地解脫煩惱、減輕內(nèi)心不安、以恢復情緒平衡與穩(wěn)定的一種適應性傾向。

具體表現(xiàn)有：（1）合理化解釋挫折：在某些情景下，以個人需要的理由來解釋對自己不能實現(xiàn)的事實。酸葡萄，甜檸檬（2）升華：

將社會所不容的本能沖動凈化、提高、成為某種高尚的追求，以保持內(nèi)心的安靜和平衡。如：挫折后寫小說。在一個領域失敗后，全身心投入另外的領域取得成功。（3）壓抑：將意識不能接受的，使人感到困擾或痛苦的思想、欲望或經(jīng)驗，不知不覺地壓抑到無意識之中，以至在一般情況下，當事人不能覺察或回憶。

（4）抵消：以某種象征性的行為或事情來抵消已經(jīng)發(fā)生的不愉快的事，好象那些事根本就沒有發(fā)生。挫折容忍力的強弱受以下因素影響：第一人的生理條件第二過去的生活經(jīng)歷第三對挫折的主觀判斷第四人的精神因素五挫折容忍力及其影響因素六挫折與管理A、預防挫折1、消除產(chǎn)生挫折的原因；2、改善人群關系；3、改善管理制度和管理方式。B、正確對待受挫折人1、采取寬容的態(tài)度；2、改變環(huán)境；3、精神發(fā)泄法。以社會允許的方式將人的侵犯性沖動（憤怒等情緒）表現(xiàn)出來。五壓力

壓力是個體在對付那些自己認為很難對付的情況時產(chǎn)生的生理、心理和行為反應。壓力是人和環(huán)境相作用的結果，是焦慮、強烈的情緒和生理上的變化，以及對挫折等各種情感的反應。與壓力相關的幾種主要因素是壓力源、個體對壓力源的認知、緊張狀態(tài)。遭到外界強烈的刺激后，我們會產(chǎn)生一系列的反應，如神經(jīng)興奮、激素分泌增多、血糖升高、血壓上升、心率加快、呼吸加速等，只要其強度、頻率、持續(xù)時間都比較適當，并不會對人體造成損害，而且有益于保護機體。適度壓力能讓人產(chǎn)生挑戰(zhàn)自我的成就感。但是相對于個體的承受能力而言，如果長期、反復地處于壓力中，就會導致一系列不良反應：1.對生活不滿意、厭倦感、無責任心，并導致活動效率降低、失誤增多。2.失眠、疲勞、情緒激動、焦躁不安、多疑、孤獨、對外界事物興趣減退等，并會導致高血壓、冠心病、消化道潰瘍等疾病。3.還可導致危害后果，如吸煙、酗酒、濫用藥物、上下級關系緊張，以及遷怒于家庭成員等。

第一節(jié)公共組織人員職位管理

一．群體概念和種類

1群體概念：

群體(Group)是指為了實現(xiàn)某個特定的目標，由兩個以上或更多的相互影響、相互作用、相互依賴的個體組成的人群集合體。2群體功能

完成組織目標滿足群體成員的多種需要

3、群體的種類

標準

類別

特征

實例

群體規(guī)模

大型群體

規(guī)模上相對較大的群體，通常包含若干小群體小型群體

更多地指成員有直接的、個人間的、面對面的接觸和聯(lián)系的規(guī)模較小的群體

班、組、工段、流水作業(yè)線、生產(chǎn)線、科室、群體在社會上發(fā)揮作用的大小

參照群體

這種群體的標準、目標和規(guī)范可以成為人們行為的指南，成為人們努力追求達到的標準和學習的榜樣如以某英雄人物命名的班組、車號實屬群體

是指那些大量存在于社會上的眾多的不足以成為人們行為楷模的普通群體群體發(fā)展的水平和群體成員之間關系的緊密程度

松散群體

是指人們只是在時間和空間上結成群體，但成員之間并沒有共同活動的內(nèi)容、目的和意義同一車廂的旅客、同一病房的病人聯(lián)合群體

參加這種群體的成員有著共同活動的目的，但這種共同活動只具有個人意義，即群體活動成敗與個人利益有密切關系學術團體、體育運動隊集體集體的活動具有廣泛的社會意義，真正的集體應該兼顧個人、集體和國家三者的利益群體是否實際存在

假設群體

并不存在，只為研究、分析問題需要的需要劃分出來的群體，所以也叫統(tǒng)計群體。假設群體可以按照不同特征來劃分比如按年齡，一個單位的成員可劃分為老年人、中年人和青年人實際群體

指客觀存在的群體，群體成員之間有著直接或間接的聯(lián)系，由共同的目標和活動而結合在一起同一班級的學生、班組的個人群體構成的原則和方式

正式群體

是指有明文規(guī)定的、由一定社會組織認可、組織結構確定的、職務分配很明確的群體非正式群體

是指沒有明文規(guī)定；沒有正式結構；不是由組織確定，而是在成員的某種共同利益基礎上，為滿足社會交往的需要，在工作環(huán)境中自然形成的群體同鄉(xiāng)會、棋牌協(xié)會、校友會等非正式群體類型依據(jù)非正式群體間聯(lián)結的原因劃分友誼群體共同的興趣與利益，尤其有感情上的聯(lián)系與共鳴FriendshipGroups嗜好群體共同的追求或嗜好HobbyGroups工作群體因工作關系走到一起WorkGroups自衛(wèi)群體因不滿管理者（強硬、專制或固執(zhí)等）而聯(lián)合起來，共同抵制，阻撓組織目標之達成Self-protectiveGroups互利群體

彼此提供便利，幫助解決工作與生活中困難ConvenienceGroups非正式群體對組織發(fā)展可能起促進作用，也可能起阻礙作用。所謂社會促進，是指他人在場，使個體的行為得到加強。Ex:獨自一人時，也可能會害羞，但有別人在場時就更容易產(chǎn)生害羞?？从腥さ碾娨暪?jié)目時，自己會發(fā)笑，但與別人一起看、有其他觀眾時，就會大笑。

社會致弱，是指他人在場，使個體的行為受到干擾而減弱。Ex:比如一個即使一言不發(fā)的人在場，也會降低你的寫作速度

二、組織群體對個體的心理和行為的影響（一）社會促進和社會致弱討論：［實例］辦公室的開放型與私密性

隨著６０年代開放式辦公室的增加，辦公室私密性問題變得越來越嚴重。典型的開放式辦公室通常是一個大房間，內(nèi)無間隔，也有的用盆景、花草、櫥板或書架與臨近的辦公桌隔開。但對大多數(shù)人來說，開放式辦公室?guī)缀鯖]有什么視覺和聽覺上的私密。美國人重視聽覺私密，把聽到別人的私密談話視為恥辱；而德國人則重視視覺私密他們喜歡把辦公室的門關得很緊。另一項研究表明，在開放式辦公室環(huán)境中，對簡單任務的操作效果比較好，并可增加同事間交往，特別是在基層職員中更加如此。盡管開放式辦公室有不少優(yōu)點，但大多數(shù)職員對開放式辦公室的反應是消極的。使用私人辦公室的職員較之開放式辦公室的人，往往對工作場所有較高的滿意度。（二）責任分攤

責任分攤現(xiàn)象，是指個體在群體中有時會比他們單獨時有更小的責任感。這是因為在某種程度上，決定是由群體作出的，后果和責任由群體而非個體來承擔，仿佛責任被平均分配到每個人身上已經(jīng)微乎其微了。

（三）社會惰化

所謂社會惰化是指一個人在群體中工作不如單獨一人時更努力。為什么在群體活動中會出現(xiàn)這種社會惰化現(xiàn)象呢？（四）從眾傾向

從眾是指在實際存在或想象存在的群體壓力下，個人放棄自己的獨立性，在意見和行為上表現(xiàn)出與大多數(shù)人一致的現(xiàn)象。

三、群體活動的機制及其表現(xiàn)

（一）群體凝聚力1凝聚力，是成員對群體的向心力和不愿離開群體的一種力量

2影響凝聚力的因素

外部的壓力成員的一致性凝聚力群體的規(guī)模

群體內(nèi)的獎勵方式和目標結構群體的領導方式3凝聚力與群體工作績效關系

高群體目標１４與２３組織目標的一致性

凝聚力高凝聚力和目標一致性對生產(chǎn)率的影響4提高組織群體凝聚力的有效途徑（建議性措施）1

縮小群體規(guī)模

2鼓勵成員們對群體目標達成共識

3提高群體地位，增加獲得群體成員身份的難度

4

增加成員們相聚的時間

5

激勵群體和其他群體展開競爭

6

對群體獎酬和對個人獎酬結合

7

從時空上隔離不同群體

（二）群體士氣1士氣的定義美國心理學家史密斯把“士氣”定義為“對某個群體或組織感到滿足，樂意成為該群體的一員，并協(xié)助達成群體目標的態(tài)度”。團結的群體來自內(nèi)部的凝聚力，而非起因于外部壓力群體內(nèi)成員沒有分裂為互相敵對的小群體的傾向群體本身具有適應外部變化的能力，有處理內(nèi)部沖突的能力成員與成員之間有強烈的認同感和歸屬感。每個群體成員都能明確地掌握群體的目標每個群體成員對群體的目標及領導者報肯定和支持的態(tài)度成員承認群體的存在價值，并具有維護此群體繼續(xù)存在的意向

心理學家克瑞奇等認為，一個士氣高昂

的群體，具有以下特征：2士氣與生產(chǎn)率的關系

1962年，美國心理學家戴維斯首先用圖示的方法將士氣與生產(chǎn)率的關系作了如下說明:

高率產(chǎn)率生產(chǎn)低生率氣高產(chǎn)士士氣生氣高士高Ａ高氣Ｂ士Ｃ低低低生產(chǎn)率高許多研究者的觀點：四種關系士氣高，生產(chǎn)率也高，因為職工在群體里既獲得了滿足感，又體會到組織目標與個人的需求相一致，正式組織與非正式組織的利益相協(xié)調，使職工無所顧忌地去實現(xiàn)組織目標。士氣高，生產(chǎn)率低，職工雖然在群體里獲得了滿足感，但組織目標卻不能與個人的需求相聯(lián)系。于是出現(xiàn)所謂“和和氣氣地怠工”而缺乏緊張工作的氣氛的現(xiàn)象。如果出現(xiàn)高士氣的群體與組織目標相抵觸，則可能構成生產(chǎn)的障礙。士氣低，生產(chǎn)率也低，是由于職工在群體里得不到滿足感，而且組織目標與個人的需求也不能發(fā)生聯(lián)系，職工對生產(chǎn)沒有興趣。于是出現(xiàn)“當一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象，即“磨洋工”。士氣低，生產(chǎn)率高，是由于管理者過分地強調物質條件和金錢刺激，使職工暫時獲得了某些物質需要，而達到較高生產(chǎn)率，然而由于忽略了職工的心理需求，生產(chǎn)率高的情況也只能是暫時的。3影響士氣的因素

1對組織目標的認同2合理的經(jīng)濟報酬3對工作的滿足感4管理者良好的品質和風格5同事間的和諧與合作6良好的意見溝通7良好的工作環(huán)境(三）群體沖突1幾種看待群體中沖突的觀點（1）群體中沖突是有害的，應該竭力避免。（2）沖突是群體與生俱來不可避免的，但有些沖突可以對群

體工作績效產(chǎn)生潛在積極影響。（3）沖突對有效的群體工作來說是必不可少的，應采取措施維持

群體沖突的最佳水平。2沖突產(chǎn)生的原因

人格或價值觀上的矛盾；職責范圍不清或重疊；爭奪有限資源；溝通不暢；任務的相互依賴性；（如只有等他人完工后才能進行自己的工作）組織結構的復雜性（如組織的層次越多，越可能發(fā)生沖突）不合理的或不清晰的規(guī)章制度；集體決策（參與決策的人越多，沖突的可能性越大）追求一致同意（要100%的全體通過決策幾乎不大可能）期望落空（員工對工作安排、工資、提升的期望落空時容易發(fā)生沖突）未解決或被壓抑的沖突3沖突的作用積極作用：促進改革建立新的和諧關系

激發(fā)完成任務的干勁

宣泄員工的不滿情緒了解真實的信息促使組織更換領導者促進完善制度

消極作用:引起消極的情緒狀態(tài)造成組織巨大損失使一部分人才流失破壞組織結構和秩序導致員工人際關系惡化4沖突的處理和利用

1減少消極沖突的處理方法：商談和解，妥協(xié)，和平共處第三者（外部人員）仲裁權威強制解決拖延，不予理睬轉移目標教育重組團體2如何激發(fā)沖突：引進外部人員運用溝通手段改變組織文化重新建構組織任命一名吹毛求疵者第七章領導心理與管理

第一節(jié)領導心理概述一、領導（Lead）的概念（一）各種不同的說法領導是影響人們自動為實現(xiàn)團體目標而努力的一種行為；領導是人們促使其部屬充滿信心、滿懷熱情來完成他們的任務的藝術；領導是對組織內(nèi)群體或個人施行影響的活動過程；領導是說服他人熱心于一定目標的能力；領導是關于影響別人來完成某項目標所發(fā)生的兩個人或更多人之間的相互關系過程?！ǘ╊I導的概念

領導是指引和影響個人或組織，在一定條件下實現(xiàn)目標的行動過程。

領導過程三要素：具有領袖地位（身份、職務、任務）的領袖人物（指揮者、先導者）；被領導者；所處環(huán)境。二、領導者(Leader)的職能（一）領導者

領導者是一個被委派到某一職位上具有職權、責任和義務來完成組織目標與目的的人。

（二）領導者應具備的三種技能

技術技能人文技能

觀念技能

領導者應具備的三種技能：技術技能是指領導者必須通過以往經(jīng)驗的積累，及新學到的知識、方法和新的專門技術，掌握必要的管理知識、方法、專業(yè)技術知識，計算工具等。人文技能是指領導者必須具有善于與人共事并對部署實現(xiàn)有效領導的能力，善于把行為科學應用到管理中去。觀念技能是指領導者必須了解整個組織及自己在該組織中的地位和作用，了解部門之間的相互依賴和相互制約的關系，了解社會團體及政治、經(jīng)濟、文化等因素對企業(yè)的影響，具有良好的個人品德和素質，有高度的事業(yè)心和進取精神，善于把社會學、經(jīng)濟學、市場學及財政金融等知識應用到企業(yè)管理中去。

企業(yè)不同的領導階層所需的管理技能

高層領導人觀念中層領導技文術技技技低層領導能能能

（三）領導者的職能1目標設置職能2規(guī)劃職能3決策職能4選才用人職能5控制職能三領導者的權力和影響力（一）領導者的權力

獎賞的權力強制權力參照權力合法權力專長權力（二）領導者的影響力

權力性影響力也叫強制性影響力。權力性影響力是由社會賦予個人的職務、地位、權力等所構成的影響力。

傳統(tǒng)因素

職位因素

資歷因素

非權力影響力也叫自然性影響力，是由于個人自身的品德、才能、學識、專長等因素而對他人形成的影響力。

品格因素能力因素

知識因素情感因素

領導影響力組成圖

觀社歷本實科精念會史質踐學神性性性性性性性

強制性影響自然性影響領導影響力權力性影響力非權力性影響力傳統(tǒng)因素職位因素資歷因素品格因素才能因素知識因素感情因素服從感敬畏感敬重感敬愛感敬佩感信賴感親切感第二節(jié)領導者的威信

一、領導者的威信及威信感領導者的威信是指領導者在被領導者心理上所受到的贊揚、尊敬與信任感。領導者的威信感則是領導者本人對威信的主管感覺。其中有真假威信感之分。真的威信就是與客觀情形相符合的，假的是與客觀情形不相符合的。

二、領導者威信的組成充分政治威信道德威信職業(yè)威信三、領導者的假威信壓服威信夸夸其談的威信妄自尊大的威信收買威信距離威信

四、樹立領導者威信的途徑

（一）正確認識權力與威信關系的可能狀態(tài)有權有威信有權無威信無權有威信（二）正確對待與群眾水平距與感情距的關系假設：領導者的威信＝領導與群眾間的水平距／領導與群眾間的感情距水平距指領導者的個人品質，如知識、才能、決策意志等的水平上與群眾的距離；感情距指領導者在感情上對群眾的接近關心程度。領導者與群眾的水平距、感情距效應（見表）領導者與群眾的水平距、感情距效應水平距感情距效應群眾對領導的態(tài)度評價大小既敬又親好大大敬而不親中小小親而不敬中小大不敬不親差第三節(jié)領導有效性理論領導特性理論吉普斯托格狄爾吉賽利領導作風理論勒溫關于領導方式理論獨裁-民主連續(xù)統(tǒng)一體模式領導行為理論領導行為四分圖模式管理方格理論

PM理論領導權變理論菲德勒的領導權變理論領導生命周期理論領導效率的力場分析

一、領導特性（品質）理論年代研究者傳統(tǒng)品質理論觀點１９６９吉普Gibb善言辭；外表英俊瀟灑；智力過人；具有自信心；心理健康；有支配他人的傾向；外向而敏感１９８４斯托格狄爾Stogdill能力(Capacity):智慧Intelligence;機警Alertness;言辭靈巧VerbalFacility;判斷Judgment||成就(Achievement):學識Scholarship;知識Knowledge;運動成就Athletic

Accomplishment||責任(Responsibility):可信賴Dependability;進取Initiative;堅忍Persistence;勇往Aggressiveness;自信Self-confidence;超越他人的欲望DesiretoExcel||參與(Participation):活動Activity;社交能力Sociability;合作Cooperation;適應性Adaptability;幽默Humor||地位(Status):社會－經(jīng)濟地位Socio-economicsPosition;知名度Popularity１９７４斯托格狄爾才智；強烈的責任心和完成任務的內(nèi)驅力；堅持追求目標的性格；大膽主動的獨創(chuàng)精神性；自信心；合作性；樂意決策和行動的后果；能忍受挫折；社交能力和影響別人行動的能力；處理事務的能力１９７４吉賽利現(xiàn)代品質理論能力：管理能力；智力；創(chuàng)造力個性品質；自我督導；決策；成熟性；工作班子的親和力；男性的剛強，女性的溫柔激勵；職業(yè)成就需要；自我實現(xiàn)需要；行使權力需要；高度金錢獎勵需要；工作安全需要并對上述品質的重要性作了區(qū)分最強有力的６個品質因子：管理能力；職業(yè)成就需要；智力；自我實現(xiàn)需要；自我督導與決策二、勒溫的領導方式（領導作風）理論獨裁式領導民主式領導放任式領導團體方針的決定一切由領導者一人決定所有方針由