海外派遣員工的招募與甄選

第四章海外派遣員工的招募與甄選緒論員工甄選的議題影響海外派遣績(jī)效的節(jié)制因素甄選標(biāo)準(zhǔn)雙生涯家庭女性國(guó)際外派人員有何不同1本章目的在第一篇的內(nèi)容中，我們深入剖析在國(guó)際企業(yè)持續(xù)性的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人扮演著核心的角色，海外派遣是任用的一種重要手段，管理好這些外派者是相當(dāng)重要的，因?yàn)橥馀烧叩某浞种С謱?duì)於績(jī)效的提升扮演著重要的角色。本章的重點(diǎn)在探討海外派遣員工的招募與甄選，重要議題說(shuō)明如下：全球經(jīng)理人的迷思有關(guān)外派失敗的爭(zhēng)辯

(續(xù).)2海外派遣員工的招募與甄選本章目的(續(xù))影響海外派遣人員去留的節(jié)制因素海外派遣人員的甄選準(zhǔn)則雙生涯家庭女性的外派者有何不同3海外派遣員工的招募與甄選全球經(jīng)理人迷思1：「放諸四海皆準(zhǔn)的管理取向是存在的」迷思2：「所有的員工都能適應(yīng)多國(guó)的文化，進(jìn)而採(cǎi)取合適的行為」迷思3：「成功的全球經(jīng)理人都具有相同的特質(zhì)」迷思4：「全球性的員工流動(dòng)不會(huì)有阻礙」4海外派遣員工的招募與甄選表4-1外派概況5海外派遣員工的招募與甄選外派失敗意義：外派失敗這個(gè)名詞是指外派人員提早歸國(guó)，也就是在派駐尚未到期之前回國(guó)。「外派期間績(jī)效不彰」也算是外派失敗的範(fàn)疇。6海外派遣員工的招募與甄選外派失敗(續(xù))所謂的外派失敗究竟有何重要性最近的研究指出1980年代所提出的高外派失敗率並不一定發(fā)生在哪一個(gè)國(guó)家，雖然最近的研究仍然無(wú)法指出有哪一個(gè)區(qū)域的國(guó)家發(fā)生率特別高，但是在這些研究中似乎仍然以美國(guó)的企業(yè)比率較高。有關(guān)外派失敗率的研究結(jié)果並不一致。討論美國(guó)外派失敗率很高的迷思，可以提供給企業(yè)在進(jìn)行外派工作時(shí)的參考並隨時(shí)注意。這使得後續(xù)的研究者不斷的去思考外派失敗的原因究竟為何。7海外派遣員工的招募與甄選外派失敗(續(xù))失敗的直接成本包括：飛機(jī)票、相關(guān)的安置費(fèi)用及薪資與訓(xùn)練費(fèi)用。會(huì)隨著職位層級(jí)的不同而有所差異國(guó)家位置匯率不適任的管理人員是否會(huì)被其他母國(guó)籍員工取而代之

(續(xù).)8海外派遣員工的招募與甄選外派失敗(續(xù))間接成本(看不見(jiàn)的)許多外派人員的職位，牽涉到與地主國(guó)官員以及關(guān)鍵客戶的接洽事宜。影響多國(guó)籍企業(yè)任用策略的原則(需要將母國(guó)籍員工更換成地主國(guó)籍員工)。對(duì)外派人員本身有不良的影響。外派人員的家庭關(guān)係有可能身受困擾。9海外派遣員工的招募與甄選影響海外派遣績(jī)效的節(jié)制因素?zé)o法適應(yīng)國(guó)外的文化調(diào)適的過(guò)程(圖4-2)派駐的期間派駐的意願(yuàn)工作環(huán)境的相關(guān)因素心理契約10海外派遣員工的招募與甄選圖4-1海外派遣：影響績(jī)效的節(jié)制因素節(jié)制因素?無(wú)法適應(yīng)國(guó)外的文化?派駐的期間?派駐的意願(yuàn)?工作環(huán)境的相關(guān)因素?心理契約績(jī)效去留的意向11海外派遣員工的招募與甄選圖4-2

文化調(diào)適階段12海外派遣員工的招募與甄選調(diào)適的過(guò)程U型曲線並非常態(tài)。調(diào)適期間有個(gè)別差異。U型曲線並未解釋人們?nèi)绾渭盀楹螘?huì)經(jīng)歷這些階段?？赡苡衅渌匾蛩卦陔A段4之外導(dǎo)致負(fù)面或正面反應(yīng)。完成外派工作回國(guó)後，仍然需要心理上的調(diào)適。13海外派遣員工的招募與甄選圖4-3

雇用關(guān)係的動(dòng)態(tài)性離開(kāi)穩(wěn)定的紛擾的狀態(tài)有關(guān)係的交易的本質(zhì)X1X3X214海外派遣員工的招募與甄選雇用關(guān)係雇用關(guān)係的「本質(zhì)」(nature)關(guān)係契約(relationalcontract)：特徵是廣泛、開(kāi)放以及長(zhǎng)期的責(zé)任交易契約(transactionalcontract)：短期貨幣要素之間的交換與責(zé)任雇用關(guān)係的「狀態(tài)」(condition)穩(wěn)定(intact)：?jiǎn)T工認(rèn)為彼此應(yīng)該公平對(duì)待、相互信任而且兩造之間應(yīng)該彼此互利紛擾(violated)：組織沒(méi)有辦法履行其責(zé)任讓員工滿足15海外派遣員工的招募與甄選圖4-4離開(kāi)組織的可能性？可能離開(kāi)留下的機(jī)率很高離開(kāi)的機(jī)率很高？可能離開(kāi)象限1象限4象限2象限3交易型關(guān)係型雇用關(guān)係的本質(zhì)穩(wěn)定紛擾心理契約的狀態(tài)16海外派遣員工的招募與甄選組織承諾情感成分(affectivecomponent)：?jiǎn)T工對(duì)於組織所付出情感，以及對(duì)於組織的歸屬感。持續(xù)成分(continuancecomponent)：?jiǎn)T工因?yàn)榭紤]到組織的懲罰以及賠償金等問(wèn)題，因而對(duì)組織產(chǎn)生了承諾感。規(guī)範(fàn)成分(normativecomponent)：意指員工對(duì)責(zé)任義務(wù)的感覺(jué)。17海外派遣員工的招募與甄選為何要考慮心理契約？基本上，海外派遣的地點(diǎn)與期間都有能力對(duì)「心理契約」的紛擾造成某種程度的強(qiáng)烈衝擊以及反應(yīng)?；逗Ｍ馀汕驳谋举|(zhì)，外派人員將具有廣泛、複雜的僱傭關(guān)係，而且相當(dāng)強(qiáng)調(diào)關(guān)係的本質(zhì)。期望與承諾是心理契約的基礎(chǔ)。18海外派遣員工的招募與甄選甄選標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)能力跨文化的適應(yīng)能力家庭因素國(guó)家/文化的需求多國(guó)籍企業(yè)本身的需求語(yǔ)言19海外派遣員工的招募與甄選圖4-5外派甄選的影響因素甄選決策跨文化的適應(yīng)能力專業(yè)能力家庭因素的需求語(yǔ)言國(guó)家文化的需求多國(guó)籍企業(yè)的需求個(gè)人情境20海外派遣員工的招募與甄選Mendenhall與Oddou的模式自我取向構(gòu)面(self-orienteddimension)知覺(jué)構(gòu)面(perceptualdimension)他人取向構(gòu)面(others-orienteddimension)文化衝突構(gòu)面(cultural-toughnessdimension)21海外派遣員工的招募與甄選表4-2Harris與Brewster所提出的甄選類型正式非正式開(kāi)放清楚定義標(biāo)準(zhǔn)清楚定義如果衡量訓(xùn)練選才者針對(duì)職位空缺進(jìn)行廣告(內(nèi)、外部)討論小組標(biāo)準(zhǔn)定義不明確衡量定義不明確訓(xùn)練選才者相當(dāng)有限針對(duì)職位空缺進(jìn)行廣告(內(nèi)、外部)僅能建議封閉清楚定義標(biāo)準(zhǔn)清楚定義如果衡量訓(xùn)練選才者針對(duì)職位空缺進(jìn)行廣告(內(nèi)、外部)討論小組採(cǎi)任命權(quán)(基於人際網(wǎng)絡(luò)或是聲譽(yù))甄選者個(gè)人的偏好將決定甄選的標(biāo)準(zhǔn)以及衡量的方式?jīng)]有討論小組採(cǎi)任命權(quán)(基於人際網(wǎng)絡(luò)或是聲譽(yù))22海外派遣員工的招募與甄選解決雙生涯家庭所產(chǎn)生的問(wèn)題不同海外派遣的類型短期外派(short-termassignmentsassignments)通勤式外派(commuterassignments)其他的海外派遣方式(otherassignments)照顧家庭的政策企業(yè)間的人際網(wǎng)(inter-companynetworking)職業(yè)介紹的協(xié)助(job-huntingassistance)企業(yè)內(nèi)雇用(intra-companyemployment)就業(yè)協(xié)助(on-assignmentcareersupport)23海外派遣員工的招募與甄選表4-3女性工作者接受海外派遣

最大的阻礙外部障礙自我障礙人力資源主管不願(yuàn)意選擇女性外派者。自己設(shè)限，不願(yuàn)意接受外派。當(dāng)?shù)匚幕懦馀酝馀扇藛T。雙生涯家庭?？贪逵∠笥绊懲馀扇藛T選擇的決策。女性工作者會(huì)考量角色扮演的因素而形成障礙。24海外派遣員工的招募與甄選本章摘要本章在探討影響海外派遣過(guò)程中招募與甄選的重要議題，主要的內(nèi)容說(shuō)明如下：全球經(jīng)理人常常會(huì)出現(xiàn)以下的假設(shè)或是迷思：迷思一：「放諸四海皆準(zhǔn)的管理取向是存在的」；迷思二：「所有的員工都能適應(yīng)多國(guó)的文化，進(jìn)而採(cǎi)取合適的行為」；迷思三：「成功的全球經(jīng)理人都具有相同的特質(zhì)」；迷思四：「全球性的員工流動(dòng)不會(huì)有阻礙」。外派失敗的定義並不一致。(續(xù).)25海外派遣員工的招募與甄選本章摘要(續(xù))適應(yīng)國(guó)外的文化以及其它的節(jié)制變項(xiàng)會(huì)影響派外的績(jī)效，這些節(jié)制變項(xiàng)包括：派駐的期間、派駐的意願(yuàn)、工作環(huán)境的相關(guān)因素以及雇傭關(guān)係。進(jìn)行甄選決策的時(shí)候必須考慮個(gè)人與情境的因素，因?yàn)閮嵐苓\(yùn)用了一般的甄選標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募員工也未必能夠甄選出合適的派外人員，當(dāng)然甄選過(guò)程中也必須考慮到家庭的因素。(續(xù).)26海外派遣員工的招募與甄選本章摘要(續(xù))雙生涯家庭是員工調(diào)動(dòng)的一大阻礙，多國(guó)籍企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用一些技巧來(lái)克服這些限制。女性外派者與男性外派者所面臨的議題是有顯著差異的。有關(guān)外派人員的招募與甄選在過(guò)去二十年前就已經(jīng)研究的很深入了，至今仍有許多議題値得探討。這個(gè)領(lǐng)域的專家大多是美國(guó)學(xué)者，研究的對(duì)象都集中在美國(guó)的多國(guó)籍企業(yè)與外派人員，雖然也有一些歐洲或是其它區(qū)域的研究，但是大部分仍以美國(guó)為主。(續(xù).)27海外派遣員工的招募與甄選本章摘要(續(xù))影響甄選決策的因素是否也適用在其它的國(guó)家(例如中國(guó)或是印度)？如果多國(guó)籍企業(yè)也鼓勵(lì)子公司員工參與海外派遣，進(jìn)而形成內(nèi)部組織的網(wǎng)絡(luò)，則我們有必要繼續(xù)再深入探討這些影響因素的有效性，特別是運(yùn)用在不同國(guó)家是否仍然適用。甄選非外派人員這項(xiàng)議題很容易被忽略，這也就是我們?cè)俚谌滤懻摰闹苓[