企業(yè)培訓(xùn)體系規(guī)劃講義

企業(yè)培訓(xùn)體系規(guī)劃講義公司出巨資培訓(xùn)員工，問題是員工自己怎么心氣兒不高呢？培訓(xùn)要用效果說話的，問題是效果是怎么評估出來的呢？搞培訓(xùn)經(jīng)常是聽時沖動，為什么聽后沒行動呢？關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問到的問題技術(shù)工人一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖走了怎么辦？第二頁，共76頁。請先確認以下兩點培訓(xùn)不是萬能的請降低期望值兩條腿走路--“人〞和“體系〞同時抓第三頁，共76頁。內(nèi)

容

介

紹引子：績效考核分數(shù)低—扣錢還是培訓(xùn)？關(guān)于培訓(xùn)的一些“雜談〞培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)需求調(diào)查體系〔重點〕培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊伍建立體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報名體系〔略〕培訓(xùn)行政支持體系〔略〕培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系〔重點〕員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織開展體系新員工培訓(xùn)經(jīng)歷分享中層管理者如何成為合格的教練第四頁，共76頁?？冃Э荚u：德能勤績？沒能力干不好工作有能力不一定會好好干工作第五頁，共76頁。設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談個人開展技能評估績效管理績效考核分數(shù)低—扣錢還是培訓(xùn)？第六頁，共76頁。培訓(xùn)的使命

人力資源管理專家O.GleenStahl對新員工的引導(dǎo)

inductionandorientation改善員工績效

performanceimprovement提升員工價值

broadeningstaffusefulness開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能

developingtopleading第七頁，共76頁。HumanResources人力資源HumanResourcesManagement〔HRM〕人力資源管理HumanResourcesDevelopment〔HRD〕人力資源開展培訓(xùn)與開展：重要到什么程度了第八頁，共76頁。HRM〔HumanResourcesManagement〕

整體包含如下內(nèi)容：HumanResourceManagement人力資源管理〔HRM〕Staffing招聘與選材E-HR人力資源電子化管理C&B薪酬與福利EmployeeRelations員工關(guān)系管理PerformanceManagement績效管理第九頁，共76頁。HRD〔HumanResourcesDevelopment〕

整體包含如下內(nèi)容：HumanResourceDevelopment人力資源開展〔HRD〕CareerDevelopment員工職業(yè)開展Training員工培訓(xùn)OrganizationDevelopment組織開展EmployeeEducation員工教育EmployeeDevelopment員工開展第十頁，共76頁。這樣的場景熟悉嗎CEO下達命令：請人力資源部門制定一套 完整的培訓(xùn)體系和相關(guān)制度，并催促施行人力資源總監(jiān)持有人力資源高級管理師證書，以她的專業(yè)知識制定出一套非常細致周密的體系，深得CEO賞識CEO簽字后，人力資源總監(jiān)向全體員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認真進展了講解接下來……毫無回應(yīng)，誰都沒興趣。培訓(xùn)還是要“逼著〞參加于是……CEO認為培訓(xùn)體系是錯的。他說：你們?nèi)耸虏渴窃趺锤愕模。?！第十一頁，?6頁。員工技能不行我有什么方法？人事部門的培訓(xùn)一定要跟上才行嘛！冤枉??！第十二頁，共76頁。整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求，貫徹培訓(xùn)循環(huán)PDCA的運作經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建議在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理推動正確的培訓(xùn)觀念，以 激發(fā)參與和提升 培訓(xùn)績效主動提出培訓(xùn)需求與建議激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供給用的時機經(jīng)常實施OJT在崗訓(xùn)練人力資源部的工作部門經(jīng)理的工作經(jīng)營決策層提出企業(yè)未來的愿景與方向提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求提出對人才之期待與要求給與行動支持給與預(yù)算支持第十三頁，共76頁。一個完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊伍建立體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報名體系〔略〕培訓(xùn)行政支持體系〔略〕培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織開展體系第十四頁，共76頁。培訓(xùn)需求調(diào)查體系第十五頁，共76頁。培訓(xùn)需求分析體系戰(zhàn)略目標(biāo)文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣學(xué)員需求調(diào)查

參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀(jì)要和通訊

問卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤

直接面談問卷調(diào)查績效考評第十六頁，共76頁。人員分析決定誰應(yīng)該承受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進展培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營方案來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進展比較制定人力資源方案評價組織環(huán)境具體方法舉例戰(zhàn)略第十七頁，共76頁。未來1-2年企業(yè)是否打算---上市？重組？收購？收購？裁員？迅速擴張？組織分析：只有依靠“老大〞的分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營方案來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進展比較制定人力資源方案評價組織環(huán)境具體方法舉例戰(zhàn)略第十八頁，共76頁。崗位職責(zé)他該干什么所需能力他該會什么能力排序最該會什么目前能力評估現(xiàn)在會什么確定培訓(xùn)需求現(xiàn)在最該學(xué)什么任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析目的具體方法舉例第十九頁，共76頁。培訓(xùn)專員主要工作職責(zé)主要任務(wù)可能涉及的能力負責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計劃如何設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計劃負責(zé)培訓(xùn)實施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場地培訓(xùn)講師服務(wù)負責(zé)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對培訓(xùn)結(jié)果進行評估時間管理如何進行培訓(xùn)評估談判能力負責(zé)新員工培訓(xùn)負責(zé)教材開發(fā)負責(zé)授課如何進行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計與實施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會議進行能力調(diào)查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進行職涯規(guī)劃管理會議管理管理知識崗位職責(zé)：他該干什么第二十頁，共76頁?？赡苌婕暗哪芰χ匾裕?分制）如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計劃553時間管理如何進行培訓(xùn)評估談判能力353如何進行授課演講能力55有效的員工溝通如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識4433所需能力：他該會什么第二十一頁，共76頁?？赡苌婕暗哪芰χ匾裕?分制）如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查55如何進行培訓(xùn)評估5如何進行授課演講能力55能力排序最該會什么第二十二頁，共76頁?？赡苌婕暗哪芰寄苷莆粘潭龋?分制）如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查13如何進行培訓(xùn)評估2如何進行授課演講能力13目前能力評估現(xiàn)在會什么第二十三頁，共76頁。可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培訓(xùn)課程如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系1如何設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)體系（優(yōu)先）如何進行培訓(xùn)評估2培訓(xùn)評估技能如何進行授課1內(nèi)部講師的培訓(xùn)(優(yōu)先)目前能力評估現(xiàn)在會什么第二十四頁，共76頁。工作績效不佳的原因分析職業(yè)開展分析人員分析決定誰應(yīng)該承受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進展培訓(xùn)需求調(diào)查分析目的具體方法舉例第二十五頁，共76頁。小張是某軟件公司的研發(fā)工程師，2003年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在工程進展時還常常主動提出建議，調(diào)整方案，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)本錢但在最近的幾個月里他不再精神飽滿地承受任務(wù)了，同時幾個他負責(zé)的開發(fā)工程均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。經(jīng)理根據(jù)經(jīng)歷判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識構(gòu)造老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了培訓(xùn)需求，希望能盡快安排小張參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周完畢回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。某公司的實例：培訓(xùn)如同打水漂第二十六頁，共76頁。沒有培訓(xùn)是不能的，但培訓(xùn)不是萬能的缺乏知識設(shè)計/實施培訓(xùn)設(shè)計/實施在崗幫助給實踐時機/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng)表現(xiàn)障礙明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進展為表現(xiàn)反響提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M表現(xiàn)和鼓勵之間的鏈接績效管理第二十七頁，共76頁。年度培訓(xùn)需求評估常用方法訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個案研究法標(biāo)桿分析法專家指導(dǎo)法資料信息分析法自我評估法第二十八頁，共76頁。培訓(xùn)預(yù)算控制體系第二十九頁，共76頁。培訓(xùn)預(yù)算控制體系：傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費，再加上一定比例的變動。這種方法簡單，核算本錢低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個支出工程均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和工程等本錢方面有所調(diào)整而已第三十頁，共76頁。零基預(yù)算法：先由美國德州儀器公司的彼得·菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用定義：

在每個預(yù)算年度開場時，將所有還在進展的管理活動都看作重新開場，即以零為根底，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費用--效益分析的根底上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為根底的，而不是采取過去那種傳統(tǒng)的方法。第三十一頁，共76頁。培訓(xùn)本錢：人員本錢薪水，培訓(xùn)者和教師的工資管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資外部的培訓(xùn)提供者的費用外部的參謀的費用內(nèi)部的課程審定的費用練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費設(shè)備本錢培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊管理本錢后備人員薪水/管理的工資費和郵資辦公室消費系統(tǒng)和過程費用〔如郵件-培訓(xùn)調(diào)查表〕租用的房間材料本錢影片和磁帶遠程學(xué)習(xí)工具在練習(xí)中使用的材料書籍等第三十二頁，共76頁。培訓(xùn)預(yù)算的提留按照銷售額按照銷售利潤按照員工年平均工資按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費用，增加或者減少培訓(xùn)預(yù)算的使用如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費用30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)30%派員工參加外訓(xùn)10%作為機動如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)40%派員工參加外訓(xùn)10%作為機動第三十三頁，共76頁。內(nèi)訓(xùn)師隊伍建立體系第三十四頁，共76頁。

內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)確定資格標(biāo)準(zhǔn)TTT培訓(xùn)旁聽學(xué)習(xí)參與講課試講認證資格證書第三十五頁，共76頁。管理只有恒久的問題沒有終結(jié)的答案斯圖爾特·克雷納〔英〕(StuartCrainer)

張曉彤郵件：第三十六頁，共76頁。管理新挑戰(zhàn)如何管理員工博客海外工會跨國并購中的弱勢文化員工安康方案人力資源外包駐外經(jīng)理人80年代后成為公司主力軍如何應(yīng)對白領(lǐng)罷工企業(yè)停頓奔跑之后員工士氣的低落“洋專才〞的聘與用第三十七頁，共76頁。內(nèi)

容

介

紹引子：績效考核分數(shù)低—扣錢還是培訓(xùn)？關(guān)于培訓(xùn)的一些“雜談〞培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)需求調(diào)查體系〔重點〕培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊伍建立體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報名體系〔略〕培訓(xùn)行政支持體系〔略〕培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系〔重點〕員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織開展體系新員工培訓(xùn)經(jīng)歷分享中層管理者如何成為合格的教練第三十八頁，共76頁。培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系第三十九頁，共76頁。培訓(xùn)的“漢堡〞體系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能根本技能崗位技能第四十頁，共76頁。課程舉例：

銷售人員培訓(xùn)階梯銷售/市場專員銷售技巧專業(yè)銷售技巧主動行銷人際關(guān)系行銷優(yōu)質(zhì)客戶效勞一線人員的客戶效勞時間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧銷售/市場主管增值型銷售技巧大客戶管理大單銷售技巧全面客戶滿意銷售預(yù)測渠道管理客戶關(guān)系營銷銷售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷商管理技巧媒體管理工程銷售銷售/市場經(jīng)理高階市場管理產(chǎn)品經(jīng)營管理客戶效勞策略銷售財務(wù)管理國際商務(wù)溝通區(qū)域管理價格策略工程管理銷售團隊管理策略分析市場調(diào)研分析銷售/市場總監(jiān)經(jīng)營遠景與經(jīng)營理念戰(zhàn)略市場營銷經(jīng)營規(guī)劃解決問題與成功決策卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)財務(wù)控制摘抄自某知名培訓(xùn)公司第四十一頁，共76頁。員工商業(yè)意識與職業(yè)行為職業(yè)生涯開展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶效勞時間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團隊精神初級管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理工程管理團隊管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程課程舉例：

管理人員培訓(xùn)階梯摘抄自某知名培訓(xùn)公司高級管理層知識管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績效評估與考核目標(biāo)管理供給鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工鼓勵技巧非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織開展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問題與成功對策管理層團隊建立人力資源管理長期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制第四十二頁，共76頁。培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程庫建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學(xué)員手冊、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫。培訓(xùn)素材庫建立依所用類別，對培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓(xùn)課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)。第四十三頁，共76頁。培訓(xùn)資格審查與報名體系〔略〕第四十四頁，共76頁。培訓(xùn)行政支持體系〔略〕第四十五頁，共76頁。培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化體系第四十六頁，共76頁。唐納?克帕屈格

〔DonaldL.Kirkpatrick〕

四階層評估模型〔1959年〕

four-levelmodelofevaluation

對培訓(xùn)結(jié)果的評估分為4個層次第四十七頁，共76頁。衡量受訓(xùn)者反響反響目標(biāo)衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度學(xué)習(xí)目標(biāo)衡量受訓(xùn)者的行為行為目標(biāo)衡量組織的投資報酬率結(jié)果目標(biāo)第5層ROI投資回報分析被KevinCruise,e-learning專家加上第四十八頁，共76頁。培訓(xùn)評估的方法團體座談法評鑒小組控制群組實驗面談法訪談問卷調(diào)查測驗觀察記錄法第四十九頁，共76頁。培訓(xùn)效果評估的幾項指標(biāo)1.骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我開展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。

2.人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也局部地來自培訓(xùn)的效果。

3.本錢節(jié)約。本錢的節(jié)約反映了管理水平的提高和過失率的降低，這局部的公司收益也得益于培訓(xùn)。

4.客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期開展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比方客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓(xùn)所帶來的價值。

5.員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這局部價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價值。

第五十頁，共76頁。起止時間內(nèi)容跟進9月28日--10月7日初選并確定改善課題對未參訓(xùn)人員進行輔導(dǎo)；收齊需改善的課題XX公司人力資源部9月28日--30日收齊參訓(xùn)職員需改善的課題XX公司人力資源部10月8日--15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計培訓(xùn)公司題目考察；與陳總溝通培訓(xùn)公司/XX公司管理層/學(xué)員管理層與學(xué)員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個人改善計劃XX公司參訓(xùn)職員寫出個人改善計劃（以SMART、PDCA為指導(dǎo)思想）培訓(xùn)班學(xué)員公司管理層10月22日止陳總對各職員的個人計劃進行最終審核某航空公司下屬電子商務(wù)公司--內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動方案看個小案例：第五十一頁，共76頁。610月25日起改善行動啟動會議啟動會議(第一次全體會議)XX公司各部門根據(jù)時間安排，培訓(xùn)公司可酌情參加部分會議小組會（選組長）7每三周一次小結(jié)交流總結(jié)會議組與組會議（各小組間進行改善經(jīng)驗交流會議）組長會議（于三周一次小組會議后，召開各小組長交流會議）8總結(jié)大會完成以上全部工作后，所有人員召開總結(jié)大會培訓(xùn)后學(xué)員改善活動小組及交流第五十二頁，共76頁。增進培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式挑出至少五種適合您公司的第五十三頁，共76頁。評估后HR做什么？三個循環(huán)往復(fù)的過程：針對反響表的三天內(nèi)改進針對行動方案的兩個月內(nèi)的改進針對年底審核的年度改進第五十四頁，共76頁。如何針對反響表進展改進？課程完畢后3天內(nèi)，針對課程反響表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進小組，針對其中得分較低的局部，分析原因，提出改進方法如何針對行動方案進展改進？課程完畢后2個月內(nèi)，針對行動方案實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反響，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進小組，針對實施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進方法如何針對年底審核進展改進？年底針對審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反響，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進方法，經(jīng)理辦公會上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五十五頁，共76頁。年度培訓(xùn)方案構(gòu)造封面目錄執(zhí)行概要主體方案背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動方案預(yù)期效果與評價方法預(yù)算附錄第五十六頁，共76頁。WHY為什么培訓(xùn)？WHAT做什么培訓(xùn)？WHEN何時培訓(xùn)？WHERE哪里培訓(xùn)？WHO誰參加？HOW怎么做？采用的具體形式具體課程安排講師或參謀組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)具體日程資源的具體使用培訓(xùn)支援的落實培訓(xùn)效果的評價培訓(xùn)方案的制定—

方案工作做失敗了，就是方案著失敗第五十七頁，共76頁。員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系第五十八頁，共76頁。一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員〞。這個“業(yè)務(wù)員〞懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個美國人大有所獲 過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員〞的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他---今非昔比那只叫“業(yè)務(wù)員〞的獵犬，因為業(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理〞了，現(xiàn)在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。第五十九頁，共76頁。職業(yè)生涯規(guī)劃

---包括兩方面的內(nèi)容：個人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個人在組織中的進步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要人才梯隊方案確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期開展及長遠規(guī)劃第六十頁，共76頁。REALISTIC現(xiàn)實型INVESTIGATE研究型CONVENTIONAL傳統(tǒng)型ARTISTIC藝術(shù)型ENTERPRING進取型SOCIAL社交型Holland霍蘭德職業(yè)性向測驗

--不是所有人都可以當(dāng)經(jīng)理的！?。〉诹豁摚?6頁。人才梯隊方案10部曲

組成一個工程小組，組員有：HR負責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評參謀。各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。進展360度反響組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣〔是否愿意做管理工作〕，管理方式預(yù)測等外聘參謀或HR面談：解釋測評及反響結(jié)果，指出長短處選定候選人，列名單。工程小組對這些名單討論審核調(diào)配。針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補缺乏。至少半年左右的時間再面談及測評一次。替換〔如無時機替換可考慮掛副職鍛煉〕第六十二頁，共76頁。組織開展體系〔OrganizationDevelopment〕以人員優(yōu)化和組織氣氛協(xié)調(diào)為思路，通過組織層面的長期努力，改進和更新企業(yè)組織的過程，實現(xiàn)系統(tǒng)的組織變革。

第六十三頁，共76頁。組織開展的技術(shù)構(gòu)造技術(shù)：有方案地改革組織構(gòu)造，改變其復(fù)雜性，標(biāo)準(zhǔn)性和集權(quán)度的技術(shù)，它是影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù)減少垂直分化度合并職能部門簡化規(guī)章制度工作再設(shè)計更新組織文化等等人文技術(shù)敏感性訓(xùn)練反響調(diào)查工作咨詢團隊建立團際開展第六十四頁，共76頁。組織學(xué)習(xí)體系企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作輔導(dǎo)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育公司會議在崗培訓(xùn)讀書小組資格認證海外培訓(xùn)員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機、外語、財務(wù)、物流①內(nèi)部培訓(xùn)師②會計師、PMP、技術(shù)類〔如Cisco)等①專升本、雙學(xué)位②MBA、EMBA、MPA等看看某知名公司的體系設(shè)置第六十五頁，共76頁。一個完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊伍建立體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報名體系〔略〕培訓(xùn)行政支持體系〔略〕培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織開展體