員工招聘篩選與錄用

會計學1員工招聘篩選與錄用人力資源部經理王華開始工作，在招聘渠道的選擇上，王華設計了兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：專業(yè)對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元。好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。第1頁/共123頁總經理看過后，認為公司在初期發(fā)展階段不應該放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二種方案，在媒體上刊登了招聘廣告。在一周多的時間里，人力資源部收到了800多份簡歷。王華和人力資源部的工作人員在800份簡歷中篩選出70份有效簡歷，經篩選后，留下5人。于是他來到生產部門經理胡欣的辦公室，將此5人的簡歷交給了胡欣，并讓胡欣直接約見面試。部門經理胡欣經過篩選后認為可從2人中做選擇—李楚和王智勇。第2頁/共123頁李楚，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現，可錄用。王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。公司通知二人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經理王華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。第3頁/共123頁生產部門經理胡欣在反復考慮后，與王華商談何人可以錄用。王華說：“兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”胡欣：“兩位候選人的資格審查都通過了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？”第4頁/共123頁王華說：“很好，胡經理，顯然你我對王智勇的面談表現都有很好的印象。人嘛，雖然有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現大的問題。”胡欣：“既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定?！庇谑?，最后決定錄用王智勇。第5頁/共123頁王智勇來到公司工作了6個月，在工作期間，經觀察：發(fā)現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經常不能按時完成，有時甚至出現不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。第6頁/共123頁原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。問題1.該公司的招聘和選拔活動存在什么問題？2.如果你是相關人員，你將如何避免出現此類問題？第7頁/共123頁一、員工招聘與錄用的概念二、員工招聘與錄用的要求三、員工招聘與錄用的流程第一節(jié)員工招聘與錄用概述第8頁/共123頁一、員工招聘與錄用的概念（一）招聘是組織或企業(yè)尋找或吸引那些有能力又有興趣填補組織崗位空缺的備選人員的過程。（二）選拔錄用是組織按照特定的標準并通過一定的工具和手段，從已經招募到的求職者中挑選出企業(yè)需要的、恰當的職位空缺填補者。第9頁/共123頁二、員工招聘與錄用的要求（一）員工招聘的要求1、在既定的時間內，吸引足夠多的高質量的、符合要求的候選人2、實現成本效率目標：在不降低生產力的同時限制招聘成本3、確保員工留置率，提高招聘的成功率4、遵守無歧視法律第10頁/共123頁招聘的6R目標恰當的時間（righttime）恰當的來源（rightsource）恰當的成本（rightcost）恰當的人選（rightpeople）恰當的范圍（rightarea）恰當的信息（rightinformation）第11頁/共123頁（二）選拔錄用的要求1、既評價應聘者的知識技能水平和個性，又要預測他們未來工作績效2、要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據來進行3、工作由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應由直線部門做出第12頁/共123頁三、員工招聘與錄用的流程用人部門人力部門否是是是總經理

是提出用人申請定編審核制定計劃招聘預算發(fā)布招聘信息收集簡歷組織面試專業(yè)面試開始試用審批復核體檢簽訂勞動合同體檢第13頁/共123頁（一）提交需求（二）制定招聘計劃（三）準備招聘材料（四）選擇招聘渠道（五）甄選與錄用員工（六）簽訂勞動合同（七）試用（八）對招錄用工作的檢查、評估及反饋第14頁/共123頁（一）提交需求明確企業(yè)中的空缺職位及職位的具體要求后才能開始招聘需求提交以HR規(guī)劃和工作分析為基礎需求提交以招聘申請表為依據（P47）招錄只是企業(yè)填補職位空缺的方法之一只有當企業(yè)選擇該方法時，招聘工作才會啟動否則即使存在職位空缺，也未必需要開展招聘如企業(yè)通過工作擴大化（增加其他職位的工作職責的辦法）來解決職位空缺問題，則無需招聘第15頁/共123頁（二）制定招聘計劃1.確定招聘規(guī)模、范圍、時間與預算招聘規(guī)?！m度（金字塔模型）10301001000最終錄用的人數參加面試的人數參加筆試的人數招聘吸引的人數第16頁/共123頁招聘規(guī)模是數量概念：吸引多少人影響因素企業(yè)招聘錄用的階段階段越多，招聘的規(guī)模相應地就越大各個階段通過的比例參考企業(yè)以往的歷史數據和同類企業(yè)的經驗每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大第17頁/共123頁招聘范圍——適度（倒金字塔模型）地區(qū)性員工（華東地區(qū)）（專業(yè)技術人員、一般管理人員）全國性人才（中國）（經理、高級技術人員）跨國性人才（亞太區(qū)）（資深高級經理）全球性人才（全球）（高級總經理、總裁）所在地員工（蕪湖）（操作工、一般職員）第18頁/共123頁招聘范圍是空間概念：多大地域范圍內范圍越大，效果越好，同時成本越高影響因素空缺職位的類型層次高或性質特殊的職位：招聘范圍要大層次低或普通職位：較小招聘范圍也可企業(yè)當地的勞動力市場狀況緊張：招聘范圍要大寬松：較小招聘（本地）范圍也可第19頁/共123頁招聘時間——及時招聘時間是時間概念：多長周期內時間選擇方法——時間流失數據法顯示招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，計算這些時間間隔確定招聘時間根據經驗中信息發(fā)布、面試通知郵寄、個人面試安排、錄用決策、接受工作決策、報到周期時間間隔，確定企業(yè)應在職位出現空缺之前40天就開始招聘影響因素招錄階段數量每個階段的時間間隔適時、適當的調整第20頁/共123頁招聘預算——高效人工費用招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費業(yè)務費用通訊費、專業(yè)咨詢及服務費、廣告費、資料費、辦公用品費其他費用設備折舊費、水電費、物業(yè)管理費等第21頁/共123頁2.組織招聘與錄用小組一般包含人力資源部工作人員直線部門經理必要時包括高層管理人員3.明確招聘來源內部來源下級職位上的人員同級職位上的人員上級職位上的人員第22頁/共123頁外部來源學校競爭者和其他公司失業(yè)者其它：老年群體、軍人、自我雇傭者內外招聘策略的選擇綜合考慮利弊再做決策與企業(yè)管理的風格有關結合兩種方法使用基層職位外部招聘高層或關鍵職位內部晉升或調配第23頁/共123頁不同招聘來源的優(yōu)劣比較渠道優(yōu)勢劣勢內部招聘有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望對組織工作的程序、企業(yè)文化、領導方式比較熟悉，能夠迅速開展工作對企業(yè)目標認同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展風險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高節(jié)約時間和費用易引起過度競爭，發(fā)生內耗競爭失利者心理失衡，難以安撫，易降低士氣新上任者面對“老人”難以建立領導聲望易近親繁殖，觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力外部招聘為企業(yè)注入新鮮血液，帶來活力避免企業(yè)內相互競爭造成的緊張給企業(yè)內人員壓力，激發(fā)其動力選擇的范圍較廣，可招聘到較為有效的人才對內部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長時間適應對外部人員不夠了解，不易作出客觀評價，可靠性較差外部人員未必認同企業(yè)價值觀和企業(yè)文化，可能影響企業(yè)的穩(wěn)定第24頁/共123頁（三）準備招聘材料影響因素企業(yè)基本情況招聘崗位應聘人員的基本條件報名方式、時間、地點、層次高或性質特殊的職位：招聘范圍要大層次低或普通職位：較小招聘范圍也可企業(yè)當地的勞動力市場狀況緊張：招聘范圍要大寬松：較小招聘（本地）范圍也可第25頁/共123頁（四）選擇招聘渠道（詳見第二節(jié)）人才交流會人才交流中心大眾傳媒……（五）甄選與錄用員工初步接待與應聘登記應聘人員登記時要求應聘者準確列出工作經歷、日期、職務、薪水、離職原因等信息。第26頁/共123頁初選背景和資格審查，慎重對待：信息不完備，未按要求填寫：遺漏還是隱瞞？職業(yè)經歷間斷，或短期性職業(yè)過多：職業(yè)定向不明確，遇困難容易選擇逃避？缺乏正當的離職原因：被組織辭退？所受教育、工作經歷與所述工作技能或經驗不符合有意無意夸大自身的長處：自我認識不準確、評價過高？有意隱瞞的信息背后可能隱含著比較嚴重的問題。審查目的：便于實際操作，節(jié)省時間成本。但要設法避免效標污染的問題（如審查者不是測驗以及面試的主考或評價人員）。第27頁/共123頁初步面談通過簡短的接觸，觀察和了解應聘人員的外表、談吐、氣質、教育水平、工作經驗、技能和興趣等，淘汰明顯不合崗位要求的人選，保留大致符合的人員，并通知參加下一輪初試。初試初試一般進行相關測驗。具體可能包括筆試、心理測驗和其它測驗技術。詳見第三節(jié)第28頁/共123頁復試（深度面試）原則上由主管經理主持，一般不得委托他人。通常是通過一些開放式問題深入考察了解每個求職者的任職資格、價值觀、工作態(tài)度和能力（應變能力、適應能力、領導能力或人際關系能力）等。復試的難度應聘者層次越高，職位越重要，經歷的考核階段越多，考核越嚴格：《絕對挑戰(zhàn)》錄用通過復試后，由用人經理決定錄用人選程序：體檢、簽訂勞動合同、試用、正式任用。第29頁/共123頁（六）對招錄工作的檢查、評估及反饋招錄效果評估的內容申請人的數量申請人的質量平均招聘成本用于填補空缺所需的時間分析招錄效果的指標應聘率（對數量的評估）錄用率（對質量的評估）人均招聘成本（對成本的評估）招聘單價=招聘費用/應聘者人數招聘時間（對時間的評估）第30頁/共123頁第二節(jié)招聘的來源和渠道

一、內部來源和渠道二、外部來源和渠道第31頁/共123頁一、內部來源和渠道P48（一）職位公告（二）職位投標（三）職位技術檔案（四）員工推薦第32頁/共123頁（一）職位公告

人事部門通過企業(yè)內部媒體通報現有工作空缺，吸引內部申請者應聘包括空缺職位的各種信息（二）職位投標

員工申請職位的自薦技術，競爭上崗。第33頁/共123頁職位公告公告日期：

結束日期：在

部門中有一全日制崗位

可供申請。此職位對/不對外部候選人開放。薪資水平：最低

中間值

最高

。職責：（參見所附工作說明書）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮）1、在現在/過去的職位上表現出良好的績效，其中包括：有能力完整、準確地完成任務；能夠及時地完成工作并堅持到底；有同其他人合作共事的良好能力；能進行有效的溝通；可靠、良好的出勤率；較強的組織能力；解決問題的態(tài)度與方法；積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻身精神。2、可優(yōu)先考慮的技術和能力：（這些技術和能力使候選人更有競爭力）員工申請程序如下：1、電話申請可打號碼

，每天下午3：00之前，

除外。2、確保在同一天將已經填好的內部工作申請表連同截至目前的簡歷一同寄至

。對于所有的申請人將首先根據上面的資格要求進行審查。篩選工作由

負責。第34頁/共123頁（三）職位技術檔案人事部門通過檔案記錄將合適的人選介紹給招聘主管部門。技能清單人力資源信息系統(tǒng)（四）員工推薦組織內部成員推薦，企業(yè)內部員工相互推薦，將符合條件的員工介紹到新崗位上。優(yōu)點是熟人引見比較了解情況，成功的可能性大，成本低。缺點是容易引起“幫派”和“小團體”。

第35頁/共123頁二、外部來源和渠道

P50（一）

廣告招聘（二）

人才市場招聘（三）

獵頭公司推薦（四）

校園招聘（五）

網絡招聘（六）

推薦和自薦

第36頁/共123頁（一）廣告招聘特點：減少招聘工作量，體現出公司形象；但是報紙、電視廣告費用大。（二）人才市場招聘特點：企業(yè)選擇余地大、招聘雙方能直接交流，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。但是求職者的數量和質量難以有效保證，難招聘到高級人才。第37頁/共123頁（三）獵頭公司推薦

特點：利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動定向尋找企業(yè)所需要的人才的招聘方式尤其適用招聘高級人才和特殊人才。但是收費比較高。第38頁/共123頁（四）校園招聘特點：計劃性比較強，提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，招聘的費用低廉。但是學生的職業(yè)化水平不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓。第39頁/共123頁（五）網絡招聘

特點：費用低、信息覆蓋廣，便于信息管理，能加快處理簡歷的速度。由于不能控制應聘者的質量和數量，會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。第40頁/共123頁（六）推薦和自薦

特點：可以節(jié)約招募人才的廣告費和就業(yè)服務機構的費用，而且還可以獲得較高水平的應征者。自薦一般用于大中專學校的畢業(yè)生和計件工人等人員的招募。第41頁/共123頁第三節(jié)員工選拔的技術方法一、筆試二、面試三、心理測試四、工作樣本測試五、評價中心技術第42頁/共123頁一、筆試（一）功能主要用于測評應聘者的基本知識、專業(yè)知識、綜合分析能力和文字表達能力等，一般作為應聘者的初選手段。第43頁/共123頁（二）優(yōu)點和不足優(yōu)點：考試的取樣較多對知識、技能、分析和表達能力考核的信度和效度都較高效率高，可以大規(guī)模地進行測試和分析報考人員心理壓力小，易發(fā)揮水平成績評定比較客觀第44頁/共123頁缺點考察不全面對知識、技能、分析和表達能力考核的信度和效度較高難以考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等對命題技術要求較高雙向細目表編題技術信度效度評估筆試最薄弱的環(huán)節(jié)第45頁/共123頁（三）編制筆試試卷的原則要求1、效度要求試題的形式和內容必須符合考試的目的，應該能測出想要了解的知識和能力。試題內容的取材要有公平性和代表性，不能出些刁鉆古怪的試題。試題內容所范圍及不同內容所占比重，應該以編題計劃（雙向細目表）為準，不得隨意擴大或縮小范圍，增減份量。例：家用電熱、電動器具維修工招聘筆試雙向細目表（鄭曉明，人力資源管理導論，164）第46頁/共123頁2、信度要求試題答案明確，不致引起爭議。例：明日集團公司銷售類人員考試題（鄭曉明，165）評分者一致性程度較高3、標準化要求試題的表述應該言簡意賅，不致引起考生費解或發(fā)生誤解?？荚嚟h(huán)境較為一致，寬敞、明亮、安靜第47頁/共123頁二、面試

（一）功能通過主試和被試雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通的方式，了解應試者素質、能力與求職動機，從而判斷應試人員是否符合特定崗位的要求。第48頁/共123頁（二）優(yōu)點和不足優(yōu)點考察的綜合度較高通過對其面試過程中行為特征的觀察分析，能綜合考察應聘者的外表、氣質、風度、情緒的穩(wěn)定性、思維的敏捷性、語言表達能力、報考態(tài)度以及在壓力下的應變能力等考察的深度和清晰度較高主考人可通過連續(xù)發(fā)問及時弄清應聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考察的深度和清晰度實施起來相對簡單方便第49頁/共123頁缺點：信度和效度較低評分難以做到客觀、準確耗時多時機：面試一般放在考察的后半部分進行。第50頁/共123頁（三）面試的目標（1）營造融洽的會談氣氛招聘和應征雙方通過溝通交流，共同營造一個融洽的會談氣氛，以有利于應征者充分展示自己的實際水平。（2）充分的展示/了解讓招聘者有充分的機會了解應征者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質讓應征者有恰當的機會展示自身的水平，或有充分的時間向招聘者說明自己所具備的條件。第51頁/共123頁讓應征者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展狀況，應聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等應征者有機會充分了解自己所關心的問題。（3）明確合作意愿招聘者決定應征者是否通過本次面試應征者決定是否愿意去該公司工作（4）尊重與公平應征者希望面試過程中，自己能得到尊重，自己的表達、想法能被理解，并受到公平對待。第52頁/共123頁（四）面試的類型/形式（鄭曉明，169）1、人員參與數量與方式：（1）個別面試一對一進行有利于雙方深入了解結果容易受到面試人員的主觀因素干擾。第53頁/共123頁（2）小組面試多對一優(yōu)點提高面試準確性，克服主觀偏見。普通面試通常是由每個主試者重復要求求職者談論同樣的主題。小組面試允許每個主試者從不同側面提出問題，要求求職者回答，這種類似記者在新聞發(fā)布會上的提問，往往能獲得更深入更有意義的回答。第54頁/共123頁（3）集體面試多對多由面試小組同時對幾個候選人進行面試。是小組面試的一種變體。觀察多于行動面試小組提出一個需要解決的問題，然后不采取行動，而是觀察哪位候選人首先提出答案。第55頁/共123頁（4）流水式面試每一求職者按次序分別被幾個主試者面試每一主試從自己角度觀察求職者，提不同的問題，并形成對求職者的獨立評價意見面試結束后，各個主試聚集在一起，匯合及比較各自的觀察與判斷這種方法能對求職者所具有的各種興趣、特質加以全面考察，具有較大的優(yōu)越性在外企的招聘中是一種常用的方法第56頁/共123頁2、面試組織形式（1）結構化面試統(tǒng)一的標準和要求面試之前，對面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準以及結果的分析評價等都有一個統(tǒng)一制定的標準和要求固定的模式和提綱面試提問有固定的模式和提綱提綱一般要根據準備評價的要素來制定統(tǒng)一的標準答案面試的大部分問題屬于封閉式問題，有標準的答案。第57頁/共123頁面試4類問題情景問題工作知識工作樣本模擬問題工作要求問題適用范圍結構化面試適合專業(yè)技術性強的崗位面試。例子：結構化面試指南（鄭曉明，170-172）第58頁/共123頁（2）非結構化面試特點沒有固定的模式和提綱，面試的大部分問題屬于開放式問題，沒有標準的答案。較大的隨意性由于內容往往是開放性問題，因而帶有較大的隨意性。較好的隱蔽性主考官所提問題的真實目的常帶有很大的隱蔽性，要求應聘者有很好的理解能力和應變能力。例子：應聘者爬高樓（鄭曉明，173）第59頁/共123頁適用范圍主要考察服務意識、人際交往能力、進取心等非智力素質。適合從事服務性或事務性工作崗位的面試。（3）半結構化面試綜合了結構化面試和非結構化面試的特點是一種常見的面試方式。第60頁/共123頁3、測評目的：（鄭曉明，173）（1）壓力面試目標確定求職者如何對工作上的壓力做出反應方法往往給被試者一個意想不到的問題或置于一種不舒適的環(huán)境中以考察他對壓力的承受能力。典型舉例主試者提出一系列直率（通常也是不禮貌）的問題，迫使被試者處于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，并集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。第61頁/共123頁案例：有多個公司履職的經歷-對其職業(yè)操守及個性的指責優(yōu)缺點：它能界定被試者的高度敏感，是判斷被試是否可能對溫和的批評做出過度反應的良好方法使用壓力面試的主試者應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作的需要。主試者還需要具備控制面試的技能。適用范圍常用于選拔銷售、公關與高級管理人員。（2）評估性面試主要用于評估工作業(yè)績。第62頁/共123頁（五）面試的過程p1981、面試準備（1）選擇面試者——有經驗的面試者人力資源部門人員業(yè)務/直線部門人員必要時的高層管理人員和面試專家（2）明確面試時間讓應聘者充分做好準備讓面試者提前對自己的工作作出安排第63頁/共123頁（3）了解應聘者的情況面試者提前查閱應聘者的相關資料，大致了解面試中能針對性的提出問題，提高面試效率（4）準備面試材料面試評價表包括應聘者信息、評價要素、評價等級面試提綱或主題（5）安排面試場所易搜尋查找寬敞、明亮、整潔、安靜成本適宜第64頁/共123頁2、面試實施（1）引入階段消除緊張，營造氣氛（2）正題階段按照事先的提綱按照面試的具體進程提問的兩種方式：開放式和封閉式（3）收尾階段讓應聘者提出自己感興趣的問題進行解答3、面試結束整理面試記錄，填寫面試評價表便于全部結束后進行綜合決定第65頁/共123頁（六）關于面試問話提綱1、面試談話應該結合提綱進行。例子：面試問話提綱（鄭曉明，176）2、面試提問應該避免的問題。（1）避免提出那些直接讓被面試者描述自己的能力、特點、個性的題目或繼續(xù)問一些行為性問題讓被面試者舉出一些具體的實例（行為性的問題）來證明他所回答的。第66頁/共123頁（2）避免問那些多項選擇式的問題。將這些問題改成開放性問題與行為性問題錯誤的問法正確的問法1、你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有完成任務能力的人呢，還是分派給表現出對此任務有興趣的人？或者隨機分派？1、請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子來說明。2、你的管理風格是什么樣的？是X理論的，Y理論的，還是Z理論的？2、請描述一下你的管理風格，并舉例子來說明一下你是怎樣在工作中運用這些管理風格的。3、你覺得工作中最大的激勵是金錢還是從工作中獲得的快樂？3、你認為什么是工作中最大的激勵？為什么這么說？4、你的前任主管是一個隨和的人，還是一個嚴厲的人？4、你的前任主管是一個怎樣的人？請你舉一些具體的事實來說明。5、在你今后的職業(yè)生涯中，你是會繼續(xù)在這個領域中工作還是會做一些別的事情？5、你的中長期發(fā)展計劃是怎樣的？第67頁/共123頁三、心理測試（一）功能心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學選擇方法。作為標準化的測量工具的心理測驗，應該具有較高的信度、效度、應該有穩(wěn)定的常模。第68頁/共123頁（二）能力測試1、一般能力測驗（1）智商計算公式IQ=100+15z，s=15智商取決于他在特定團體中的位置，離開常模幾個標準差100-50%，115-84%，130-97%。（2）智力測驗舉例（瑞文標準推理測驗）。第69頁/共123頁第70頁/共123頁2、特殊能力測驗（技能測試）主要針對特定職位而設定的測試秘書——文書能力測驗機修工——機械能力測試會計——珠算、記帳、核算能力測試等。第71頁/共123頁3、能力傾向測驗用于測量從事某項工作所具備的某種潛在能力的心理測試。它在人員的選拔與安置中應用最廣。如言語理解能力測試題目第72頁/共123頁請從下面的4句話中選出有歧義的一句：a王教授的學生發(fā)表了一篇論文。b通知張力三點到火車站接人。c這是一個工程師能夠解決的問題。d垃圾回收是多年來人們十分關心的問題。第73頁/共123頁4、創(chuàng)造力測驗請你舉出包含“三角形”的各種物品，舉得越多越好。一根針的用法有哪些？請例舉的越多越好。在一張白紙上設計出公園的布局方案，在15分鐘內設計出越多的方案越好。第74頁/共123頁在下面的圖上加上一些圖形，使之構成新的圖畫，請在10分鐘內設計出想到的各種圖畫。第75頁/共123頁（三）個性測驗很多個性特征與人們在工作中的成功密切相關。將個性測驗應用到人員選拔工作中，有利于提高選拔的準確性和有效性。主要有自陳式測驗量表和投射式測驗量表。第76頁/共123頁1、自陳式測驗量表舉例—16PF（1）如果我有機會的話，我愿意：a到一個繁華的城市旅行b介于a、c之間c游覽清靜的山區(qū)（2）受人侍奉時我常常局促不安：a是的b介于a、c之間c不是的（3）對于性情急躁、愛發(fā)脾氣的人，我仍能以禮相待：a是的b介于a、c之間c不是的（4）有時候我懷疑別人是否對我的言行真正有興趣：a是的b介于a、c之間c不是的（5）我不擅長說笑話、講趣事：a是的b介于a、c之間c不是的第77頁/共123頁剖面圖與評價分析。原始分數被轉化為1-10的標準分。1-3和8-10為突出分數。如聰慧性8分，恃強性8分，有恒性3分，敢為性9分，獨立性8分的人，其突出特征就是：非常聰慧、好強、固執(zhí)、敢作敢為、比較果斷，但是在做事持之以恒、負責任方面比較欠缺。第78頁/共123頁2、投射式測驗量表畫樹/人測驗要求被測評者隨意畫一棵樹/人，從所畫的樹/人中可以發(fā)現其個性特征主觀性較強使用者需要接受專門的精神分析培訓投射測驗的結果必須要與其它測驗的結果互相驗證后才可以對被測評者做出結論。第79頁/共123頁職業(yè)興趣測驗目的在于揭示人們想做什么以及他們喜歡做什么。在人員選拔中，應該考慮候選人的職業(yè)興趣與所招聘的職業(yè)類型是否匹配。目前所使用的職業(yè)興趣測驗大多是依據霍蘭德的職業(yè)興趣理論編制的。第80頁/共123頁霍蘭德職業(yè)興趣類型興趣類型職業(yè)實際型：有攻擊性，身體活動有技術性、力量、協(xié)調性林業(yè)、農業(yè)、建筑業(yè)研究型：善思考、組織、理解等智力活動，情感與直覺較少生物學、數學、新聞報道社交型：好交際，不好心智或體力活動服務業(yè)、社會工作、臨床心理學傳統(tǒng)型：喜從事有規(guī)章制度的活動，有奉獻精神、尊奉權威會計、財務、企業(yè)管理企業(yè)型：擅辭令，以影響他人，攫取權利、地位法律、公共關系、中小企業(yè)管理藝術型：愛自我表達、藝術性創(chuàng)造或情感活動繪畫、音樂、寫作第81頁/共123頁四、工作樣本測試p196要求應聘者完成職位中的一項或若干項任務，依據任務完成的情況來做出評價例：程序員-編寫一段程序代碼東風汽車銷售經理-組織一次營銷活動直接衡量工作績效，預測效度較高優(yōu)點：應聘者很難偽裝缺點：逐個單獨測試，實施成本較高第82頁/共123頁不適用于完成周期長（育樹、育人）和真實實施成本高（關系人身和經濟安全、國計民生及社會效益）的任務要點：對照工作分析，挑選出職位的關鍵任務樂手對作品的演繹VS出場的穿著做派程序員編寫程序代碼VS操作電腦系統(tǒng)、理解程序語言應聘者完成任務，同時監(jiān)測和記錄評價第83頁/共123頁五、評價中心技術典型的評價中心案例應聘銷售主管的經歷上午：圓桌介紹8名應聘者-用積木合作搭建公園-考官的問題-題本測驗（心理測驗）下午：考官的問題-限定時間的文件處理-過程中的顧客投訴處理-文件處理后期布置總經理候選人競選任務（10分鐘后開始）-5分鐘的競選演說第84頁/共123頁評價中心的概念核心是使用情境性的測驗方法對被測評者的特定行為進行觀察和評價。被測評者置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術，有多個評價者觀察和評價被評價者在這種模擬工作情境中的行為表現。其相關活動可以持續(xù)幾小時到幾天不等。關鍵特點：多位參加者、多種方法的綜合運用，情境模擬是其最突出的特點和最有特色的方法。核心技術方法公文處理、無領導小組討論、模擬面談、管理游戲、演說、書面案例分析等第85頁/共123頁評價中心的主要技術方法（一）公文處理（文件筐測驗）被測評者扮演某個領導者的角色，面對一堆信件或文稿，要求被評價者在規(guī)定時間內，在沒有其他人幫助下采取措施或做出決定。書面說明被評價者說明所采取措施或做出決定的原因?；蚩陬^說明在被評價者完成任務后，評價者根據被評價者的作答，針對特定問題要求被評價者做出解釋。第86頁/共123頁文件筐測驗例題

[背景介紹]：您是張先生，擔任A集團下屬食品公司的經理，全面負責該公司的工作，王一是您的助理。您公司的主要產品是A食品系列（如A三寶、A營養(yǎng)液等，產品市場需求很大。目前，正打算進一步擴大生產規(guī)模，并準備開發(fā)一批適銷對路的新產品。今天是4月10日，您在外開了一天的會議，于下午4時30分回到了辦公室。在您的辦公桌上，放著一堆文件。這些文件必須由您親自處理，小王等其他人員只有在得到您的明確指示后，才能幫助您收集信息，而且必須在下班前（4時45分）將之處理完畢。因為您馬上就要飛赴北京參加全國食品質量鑒定會。飛機票已訂好，司機小李將在五時來接您去機場。您于4月16日上午10時才能返回公司辦公?，F在您只有15分鐘時間，但卻有五份呈批件。好，現在您可以開始工作了。第87頁/共123頁[第一份呈批件]張經理：您好！B銀行趙行長來電，邀請您商談有關八百萬美元貸款到期后再延長轉期三個月的問題。他已預約于4月12日下午1時，在C酒店1512房間舉行會談。能否赴約需盡快通知趙行長。此外，這次貸款能否延長，對我們即將開發(fā)的新產品具有舉足輕重的影響，請您給以足夠的重視。周力，4月10日第88頁/共123頁[第二份呈批件]尊敬的張經理：美商向本公司訂購十萬噸A三寶的合同交貨期是今年6月底。今日凌晨，該產品的主要原料（可口牌食用香精）的供貨廠D香精廠倉庫發(fā)生了特大火災，原已訂購的原料業(yè)已燒毀。據了解，該廠要恢復生產供貨能力至少需要二個月，目前本公司庫存的香精也僅能維持一萬噸產品的生產。因此，我方要繼續(xù)履行該項購銷合同將是十分困難的。請您決策。成楓，4月10日第89頁/共123頁[第三份呈批件]張經理：您好！貴公司寄來的A人參口服液樣品，已于昨天收到。基本滿意，但價格（300元/箱）偏高。如能適當降價，我們將長期大量地向您訂貨，否則我們將不經銷該產品。另外，我還想了解貴公司A果汁等產品的情況，如能寄一份詳細產品說明書，將非常感謝。我公司于4月15日召開全體董事大會，將決定公司的經營戰(zhàn)略及近期營銷的主要產品，所以務請您在4月15日之前，給出明確的答復。曹青，4月9日注：曹青系E食品公司營銷部經理第90頁/共123頁[第四份批件]張經理：您好！昨天下班前，熱處理車間職工李明私自將他在公司廢品庫、施工隊工地等處拿的十塊玻璃（300×300×3mm）裝在紙品盒里，放在廠車上，欲下班后帶回家中。下班后，被保安公司查獲，并當即扣下了李的工作證和玻璃。李明擅自將公司財物占為私有，并企圖帶出廠門，違反了本公司規(guī)章制度，照理我們應按章處罰，罰款500元。但其家庭生活十分困難：其父曾做過肺部切除手術，抽去了二根半肋骨；老外婆已84高齡，行動遲緩；岳父患有幾十年的心臟病，并伴有嚴重的糖尿病。而李明平時一直表現很好，去年還被評為先進生產者，被評為職工學習的楷模，對此我們該如何處理這件事？請指示。劉清，4月10日第91頁/共123頁[第五份呈批件]張經理：高溫季節(jié)即臨，我們熱處理車間因溫度高，勞動強度大，工藝要求高，估計在高溫階段，班組缺勤率將高達20%左右，而且最近我車間向法國引進的X-30流水線將于7月30日開工運行，為了保證流水線運行正常，需要組織30名職工進行脫產培訓，時間從4月15日至7月19日，要求每個職工能夠獨立進行操作。因而這期間的人員安排將發(fā)生困難，為了不影響這個月的生產指標，希望公司能給予人員上的支持，每條流水線增設10人，這樣共需要30人，請予以批準。葉衛(wèi)東，4月10日第92頁/共123頁文件筐測驗的優(yōu)點（招聘p360）非常適合對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價較好地反映被評價者在管理方面的判斷能力、計劃能力、決策的能力、組織協(xié)調能力、溝通能力以及領導能力等等，此外還反映了對信息的收集和利用的能力、處理問題的條理性程度和靈活性以及對他人的敏感性等等。實施操作非常簡便對實施者和場地的要求最低，只需指導語，可采用團體紙筆測驗方式。第93頁/共123頁形式容易為被評價者所理解和接受文件十分類似該職位日常處理的文件，甚至完全真實。能很好地預測被評價者在實際工作中的表現（與事有關的能力）文件筐中的文件都是現實中地文件經過典型化處理得來的。如果被評價者能妥善處理文件筐中的文件，評價者就有理由認為被評價者具備勝任新職位所需的這方面素質。第94頁/共123頁文件筐測驗的缺點：編制成本很高人員要求高：測驗專家、管理專家和行業(yè)專家相互配合編制投入精力和費用高：文件收集和典型化處理評分比較困難開放式的作答，各被試處理方式不同，有時各有千秋不同評價者之間的認識也不同，有時莫衷一是改善辦法：標準化處理，情境及選項的標準化單獨作答形式難以考察人際交往能力第95頁/共123頁（二）無領導小組討論（招聘p330）概念一組應聘者在給定時間內、既定背景下，圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。所討論的問題或表現出的潛在能力都與招聘職位工作有密切關系。規(guī)模與持續(xù)時間參加討論的被測評者一般為4-8人，最好為6人；討論持續(xù)的時間通常是1小時左右。第96頁/共123頁參與者地位平等在討論中，可以給應聘者指定角色，也可以不指定角色。無論有無角色，該組應聘者中事先都不指定由誰來充當小組的領導者，他們在討論的問題情境中地位是平等的自組織性應聘者自行安排、組織發(fā)言次序并進行討論。在整個討論過程中，評價者并不參與評價者角色和任務：討論之前介紹討論的問題，規(guī)定要達到的目標以及時間限制；核心是對參加討論人員的表現進行觀察和評估。第97頁/共123頁無領導小組討論例題

（員工招聘與選拔實務手冊，342）

關于個別員工薪酬調整的申請（資源爭奪型）6名參與者（分公司人事經理及集團薪酬委員會成員），代表分公司提交6名獲獎候選人名單、業(yè)績及申請理由，幫助薪酬委員會作出最合適的決定3名獲獎名額（3萬、2萬、1萬獎金）5分鐘熟悉候選人事跡、薪酬狀況等資料其中有高級銷售經理、設計師、信息中心主管、高級技師、保安員、辦公室主任等必須在45分鐘內達成統(tǒng)一意見，否則無人能獲獎金說服別人接受自己的提議配合別人形成最終方案第98頁/共123頁無領導小組討論的優(yōu)點（員工招聘與選拔實務手冊，331-336）效度較高真實的行為評價（與筆試、面試相比）如何做而非如何說具體的問題、情境，展示的舞臺相互作用中的考察和評價（與筆試、面試相比）筆試、面試針對職位候選人的單獨考察過程中考察：交往能力、特點及在團隊中工作特點有效減少被測評者自我掩飾的機會如何做而非如何說情境壓力下的自然暴露第99頁/共123頁測評目標有時具有隱蔽性明：2個小組競爭性任務中的分數爭奪暗：小組內部的合作表現表面效度高與應聘職位工作相關的典型情境、貼近實際、預測好表面效度高，被評價者容易接受、盡量努力效率高能在同一時間對多名被評價者進行測評同時施測消除了時間、題目、評價者因素的影響考察的內容范圍廣泛，能獲得大量的信息人際維度-溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調；思維維度-邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性；個性維度-自信心、情緒穩(wěn)定性、工作風格第100頁/共123頁無領導小組討論的缺點:編制題目難度大題目質量對測評質量影響大效度-題目的勝任力特征、與實際工作情境關聯(lián)區(qū)分度-激發(fā)應聘者行為，表現出個體差異公平性-角色之間無明顯難易之分評分標準-每個測評要素都有評價標準信度效度檢驗反復施測、修改對評價者的要求高接受專門培訓、有實操經驗準確觀察行為對標準把握的一致性，仍有主觀性第101頁/共123頁分組和測評環(huán)境因素的可能影響虎狼之爭和狼入羊群對情境的熟悉性和敏感性不同被評價者的行為仍有偽裝的可能性社會期望效應-團隊中表現合作過去參加無領導小組討論的經驗對無領導小組操作方式、原理乃至相關題目內容的熟悉第102頁/共123頁無領導小組討論適用的范圍（員工招聘與選拔實務手冊，336）團隊中工作需要的人際關系能力溝通、辯論說服、影響力，組織協(xié)調，合作、團隊精神，溝通的意識與技巧處理實際問題時的分析思維能力理解、分析、綜合，推理、想象、創(chuàng)新，信息搜索與利用能力第103頁/共123頁個性特征和行為風格動機水平、自信心、獨立性、計劃性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性、情緒穩(wěn)定性、堅韌性全局性/細節(jié)性；快速決策/審慎性；計劃性/靈活性的行為風格第104頁/共123頁（三）模擬面談一般由評價者的一個助手扮演與被評價者談話的人，助手事先經過培訓，行為將遵循一種標準化的模式他可以充當各種與被評價者有關的角色，例如被評價者擬任職位的下屬、客戶或其他可能在工作中發(fā)生關系的角色，甚至可以充當前來采訪的記者。按照具體情境的要求，助手可以向被評價者提出問題、建議或反駁被評價者的意見，拒絕被評價者的要求等。第105頁/共123頁被評價者必須與這個人進行交談以解決他所要解決的問題，由評價者對面談的過程進行觀察和評價。該方法主要考察被評價者的說服能力、表達能力和處理沖突的能力以及其思維的靈活性和敏捷性等等。第106頁/共123頁模擬面談例題

（員工招聘與選拔實務手冊，322）

老張鬧情緒案例要點技術骨干，有很多書本上學不到的技術經驗；但受學歷限制，被新人忽視，并錯過多次晉升、加薪、分房機會鬧情緒、工作熱情降低、想辭職不干了家庭困難，妻子下崗、母親臥病決定挽留、經濟補助（追加500元/月獎金）、負責公司的重要技術項目5分鐘準備，作為經理正式談話時間半小時老張不配合，牢騷與抱怨/竭力挽留主要測評要素：溝通能力、員工激勵能力適用對象：主管或經理第107頁/共123頁裝修中的“事故”投訴案例要點家居裝修公司經理正在準備重要文件，且貴賓將在15分鐘后來訪憤怒的年輕人闖入，投訴新房裝修后衛(wèi)生間漏水、地板變形、吊燈墜落險及兒子；抱怨、威脅與巨額賠款要求情緒激烈、咄咄逼人、質疑努力控制局面，10分鐘搞定主要測評要素：溝通、說服、沖突解決能力，客戶服務意識、情緒穩(wěn)定性、壓力下的反應適用對象：客戶溝通相關職位，如銷售、客服筆記本電腦售后的投訴第108頁/共123頁模擬面談的優(yōu)點（員工招聘與選拔實務手冊，321）費時較少最多給被評價者10-15分鐘的準備時間，然后利用15-30分鐘