企業(yè)績效薪酬管理師-薪酬內容

企業(yè)績效薪酬管理師---薪酬內容企業(yè)績效薪酬管理師薪酬內容課程安排PartI薪酬基本原理及薪酬模型PartII市場薪酬解決方案PartIII能力薪酬解決方案PartIV績效薪酬解決方案PartV特殊任職條件下的薪酬方案PartI薪酬基本原理及薪酬模型一則故事引出的人力資源內容企業(yè)人力資源管理模塊員工選聘勞動用工管理員工日常管理薪酬福利體系激勵方案績效管理系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展及培訓組織架構及崗位設置如何選人如何留人如何用人人力資源領域通用職位評估方法介紹WilliamM.Mercer(美世人力資源咨詢公司）

IPE方法（國際職位評估系統(tǒng)）

IPE方法實行五因素打分制，每一因素可分為兩至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。IPE方法WatsonWyatt(華信惠悅咨詢顧問有限公司）(現(xiàn)叫韜睿惠悅咨詢顧問有限公司TowersWatson)

PES（職位評估系統(tǒng)）

PES方法實行五因素打分制，每一因素可分為兩至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。人力資源領域通用職位評估方法介紹PES方法1、CapacityProfessionalDepth2、InterpersonalInfluenceInfluenceContextMagnitudeInnovation3、ProblemSolving4、ConsequenceSizeOrganizationImpactGeographyManagement5、WorkingConditionExposureRiskHaygroup的海氏三要素評估法

海氏（Hay）職位分析方法是職務崗位排序中常用的一種方法。海氏分析法又叫作“指導圖-形態(tài)構成法”（GuideChart-profile），它是由美國薪酬設計專家艾德華·海（EdwardHay）在1951年研究開發(fā)出來的。其中三要素為:知識水平和技能技巧、解決問題的能力、承擔的職位職責人力資源領域通用職位評估方法介紹企業(yè)崗位價值評估舉例職級劃分經(jīng)驗參考公司規(guī)模/人數(shù)職級10000及以上20-25級2000-300018-19級1000-200015-16級500-100012-13級200-50010-12級100及以下6-8級職位評估(JobGrading)過程確立組織架構崗位分析職位評估企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的整體框架戰(zhàn)略層面基本工資層面根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略制定相應的薪酬制度獎金收入層面福利層面崗位職責及等

級確定基本工資外部競爭性內部公平性企業(yè)薪酬結構支付獎金的依據(jù)支付獎金的形式支付獎金的額度根據(jù)國家法律法規(guī)制定符合企業(yè)自身特點的福利制度充分利用該福利制度使人力資源管理功能得到充分發(fā)揮企業(yè)薪酬戰(zhàn)略體系模型圖戰(zhàn)略層面制度層面技術層面崗位價值評估、薪酬市場調查、薪酬結構設計風內部公平性外邊競爭性崗位職責及等級風薪酬結構薪酬水平獎金福利風戰(zhàn)略目標實現(xiàn)企業(yè)競爭力提升促進團隊凝聚力等級人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略社會與行業(yè)部爭力法律環(huán)境薪酬戰(zhàn)略薪酬的基本概念企業(yè)中薪酬的類別問題：影響個人在企業(yè)中的收入有哪幾個因素？影響個人收入的因素

Elementinfluencepersonnelincome我們必須按市場價格獲得高質量的人才我們必須依據(jù)工作任務完成情況，按做了什么和做到什么程度付酬我們必須對可能出現(xiàn)問題的解決能力付酬，同時要關注對企業(yè)價值觀的認同我們必須根據(jù)職位對組織的貢獻，按職位的需要付酬PartII市場薪酬解決方案薪酬市場調查的步驟確定薪酬調查的范圍確定調查崗位及調查內容確定相關勞動力市場確定薪酬調查渠道薪酬調查結果分析市場薪酬線的應用與修正

薪酬政策

CompensationPolicy$Grade級別標準工資ReferenceSalary定下最經(jīng)濟的標準工資以支付公司架構圖Definethemosteconomicreferencesalarytopayfortheorganizationchart建立最少增加幅度之標準工資Establishthesmallestpossibleincreaseofreferencesalary靈童公司市場薪酬比較練習企業(yè)市場薪酬定位的影響因素

公司內不同崗位的薪酬側重基礎員工

公司應該提供一般員工處理市場平均水平的薪酬，并著重體現(xiàn)公司內部的公平性中層管理人員及核心業(yè)務崗位

中層管理人員是公司戰(zhàn)略執(zhí)行的重要力量，薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場百分位（）數(shù)值高層管理人員

關健崗位員工和高層管理人員對公司經(jīng)營計劃實施影響重大

對這部分人應該提供具有競爭力的薪酬水平，薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場百分位（）數(shù)值并考慮長期激勵計劃利用幅度制定工資架構

DevelopSalaryStructurewithRangesa b c=Mid-PointProgression中點增加率a1-a2 =b1-b2 =RangeSpread幅度c1-c2 = Question:Howmuchshouldbethemid-pointprogression(%)betweengrades?Howwideshouldtherangesbe?Howmuchshouldtherangeoverlap?}GradeRMB制定幅度

DevelopingSalaryRange 由中點開始(或標準工資)StartwithMid-Point(orReferenceSalary)

決定幅度DecideRangeSpread

定最低工資EstablishMinimum

定最高工資EstablishMaximum定最低工資

EstablishingMinimum最低MinimumMid-Point中點1+Range2=((E.g.Rmb1,0001+50%2=((Rmb1,0001.25=Rmb800=Rmb1,0001+50%2((=1+(25%)=1+=1+0.25=1.2525100幅度定最高工資

EstablishingMaximum 最高 最低幅度Maximum = Minimumx(1+Range) = Rmb800x(1+50%) = Rmb800x1.5 = Rmb1,200

幅度

Range = MinimumRmb800最低

Mid-PointRmb1,000中點

MaximumRmb1,200最高1+50%=1+=1+(0.5)=1.550100((中點增加率

Mid-PointProgressionGradual逐漸的Moderate穩(wěn)健的Steep陡斜的10%10%15%15%30%30%Moregrades多級別Lessgrades少級別什么影響幅度？

WhatinfluenceSalaryRange問題：什么影響每一個級別的幅度？什么影響幅度？

WhatinfluenceSalaryRange我們一般考慮兩個因素：公司薪酬結構案例

CompanySalaryStructureExample小組討論:員工薪資在帶寬外怎么辦?34最大值最小值中位值“紅圈

”--員工的薪資高于最大值X“綠圈

”--員工的薪資低于最小值YPartIII能力薪酬解決方案能力薪資解決方案（一）

CompetencySalaryStructures能力≈學歷/工齡/經(jīng)驗/資源(解決起薪標準問題)能力薪資解決方案（二）

CompetencySalaryStructuresA方法:工齡工資B方法:基于績效的年度調薪C方法:基于績效的臨時調薪能力薪資方案方法（三）

CompetencySalaryStructures多種晉升通道/靈活的晉升機制才能讓企業(yè)薪酬戰(zhàn)略發(fā)展具有可持續(xù)性崗位類別崗位類別辦公員工類專業(yè)技術類技能類高級專員專員文員高級工程師工程師一級工程師二級工程師技術員首席技師高級技師技師初級技師操作工能力在薪酬管理中的運用薪點、職等薪酬薪酬的政策線能力高于平均水平能力低于平均水平調薪的幾種方法

案例練習:加薪的權衡PartIV績效薪酬解決方案（支付獎金的學問）個人薪資方案

PersonalSalaryStructures固定

浮動浮動

固定比例？比例？員工個人薪酬=固定收入+浮動收入（績效）員工固定工資/變動獎金比例

StaffBasicSalary/VariableSalary問題：影響固定工資/浮動獎金比例的因素？績效獎金周期的類別

月度績效----KPI年度績效----KPI項目績效----KPI案例:某公司員工薪資結構分配表

你如何支付獎金

HowYouPayIncentives問題：銷售人員與非銷售人員的獎金支付方法？獎金制與提成制的對比提成制A的收入＝固定發(fā)放的部分＋業(yè)績提成業(yè)績提成＝銷售收入×1%獎金制A的收入＝固定發(fā)放部分＋業(yè)績獎金，業(yè)績獎金＝目標達成率×獎金基數(shù)獎金制與提成制的優(yōu)缺點提成制獎金制直接觀感固定部分比例復雜程度對公司的風險適用的企業(yè)模式激勵性到底使用哪個模式？企業(yè)的生命周期管理水平會影響行業(yè)的特點不同的管理層次混合使用的模式案例:陳納德將軍發(fā)獎金的故事獎金發(fā)放的原則:獎金發(fā)放的游戲規(guī)劃最好要公開、明確只有每個員工對未來都有一個明確的預期，才能調動其積極性，否則，光要員工努力，而獎勵規(guī)則不明確的話，獎金的激勵作用就會大打折扣。你如何支付銷售獎金

HowYouPaySalesIncentives銷售人員的薪酬不只是回報，更是達成為業(yè)務目標的策略！公司給予銷售獎金來引導人員的行為，以取得切合公司經(jīng)營策略的成果。案例：假如公司的營業(yè)策略是為了生存，則銷售獎金會占目標收入的大部份，并不會高上獎金上限假如公司重點是保留現(xiàn)有客戶和發(fā)掘新客戶，則銷售獎金只會占目標收入的一半左右，并將會為開發(fā)新客戶進行獎勵！或課本P116案例，考慮企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)品牌的知名度因素、企業(yè)銷售工作特點銷售獎金的激勵曲線

SalesIncentivesMotivateCurve討論:如何支付生產(chǎn)員工的獎金

PartV特殊任職條件下的薪酬方案A、高層管理人員薪酬方案年收入=基本薪酬+效益薪酬+長期激勵+福利津貼其中效益薪酬包括：效益獎金、EVA獎金

長期激勵包括：a、贈送股份b、虛擬股票c、股票期權d、限制性股票

福利津貼包括：補充人壽保險、金色降落傘、VIP福利

經(jīng)濟增加值（EconomicValueAdded,EVA)EVA=稅后經(jīng)營利潤減去債務資本成本和股東資本成本EVA=NOPAT–C%*TCNOPAT：息前稅后凈經(jīng)營利潤C%：加權資本成本TC：占用資本（包括股權資本和債務資本）B、月薪制下計時工資的計算a、缺勤員工月工資計算法b、日標準工資計算法（請問月計薪天數(shù)21.75及月工作天數(shù)20.83是怎么回事？）

B、月薪制下計時工資的計算B、月薪制下計時工資的計算C、加班薪酬計算a、標準工時1、延時加班b、綜合工時2、周未加班