勞動合同法培訓(xùn)內(nèi)容

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔勞動合同法培訓(xùn)內(nèi)容目錄：1、勞動合同法培訓(xùn)內(nèi)容2、勞動合同法培訓(xùn)講義《勞動合同法》培訓(xùn)內(nèi)容一、《勞動合同法》的意義《勞動合同法》作為一部廣泛征求過意見并獲得高票通過的重要法律，受到社會各界的廣泛關(guān)注，也受到廣大職工群眾的普遍擁護(hù)。《勞動合同法》的貫徹實(shí)施，不僅有利于更加切實(shí)有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，同時(shí)也有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有利于促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，對于實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系雙方利益的平衡、促進(jìn)勞動關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，有利于規(guī)范用工行為、完善勞動規(guī)章制度、加強(qiáng)勞動合同日常管理，進(jìn)而促進(jìn)社會和諧都具有十分重要的意義。二、《勞動合同法》的立法過程自1994年的下半年，國家勞動部和全國總工會就已經(jīng)啟動了《勞動合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，準(zhǔn)備提交國務(wù)院法制辦進(jìn)行審查的時(shí)候卻因當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)社會條件不適宜該法的出臺，所以被暫時(shí)擱置。重新起草的《勞動合同法（草案）》于2005年12月24日提交全國人大常委會審議，并于2006經(jīng)過了四次審議之后，2007年的6月29日，《勞動合同法》提交到全國人大常委會進(jìn)行表決，當(dāng)天參加表決的146三、《勞動合同法》和《勞動法》的關(guān)系《勞動法》是全國人大常委會審議通過的法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會通過的法律，因此，從制定主體來看，兩者的法律位階是一樣的，具有同樣的法律效力。但是《勞動合同法》通過在《勞動法》之后，根據(jù)民事法律的“新法優(yōu)于舊法”的原則，在同一問題上如果《勞動合同法》與《勞動法》規(guī)定的內(nèi)容不一致，應(yīng)該優(yōu)先適用《勞動合同法》。四、勞動合同的特點(diǎn)1、國家干預(yù)下的意思自治勞動合同是在國家干預(yù)下的當(dāng)事人的意思自治，而民事合同是沒有國家干預(yù)的，體現(xiàn)的是當(dāng)事人之間的意思自治。2、合同雙方的當(dāng)事人之間強(qiáng)弱對比懸殊在民事合同中，當(dāng)事人之間基本上沒有強(qiáng)弱之分，而勞動合同的雙方當(dāng)事人之間強(qiáng)弱對比則比較懸殊。一方是非常弱小的個(gè)體，即勞動者；另一方是實(shí)力較強(qiáng)的組織，即用人單位。3、勞動合同具有人身性 用人單位與勞動者建立勞動合同關(guān)系，目的就是為了使用勞動力，勞動者必須本人進(jìn)行勞動，不能由別人替代。4、勞動合同具有隸屬性任何合同都有平等性，勞動合同也不例外，但是勞動合同還有隸屬性。用人單位要給勞動者分配工作。勞動者必須為用人單位分配的工作提供勞動，勞動者不能在工作時(shí)間做其他的事，因?yàn)橛萌藛挝灰呀?jīng)通過勞動合同購買了勞動者的勞動力，也就是說，其勞動力的使用權(quán)、支配權(quán)都已經(jīng)轉(zhuǎn)讓給用人單位了。隸屬性是勞動合同非常獨(dú)特的特點(diǎn)，民事合同就很簡單，因?yàn)樗挥衅降刃?，簽訂合同的雙方，沒有任何一方會凌駕于對方之上。但是勞動合同就比較復(fù)雜，既體現(xiàn)平等關(guān)系，又體現(xiàn)隸屬關(guān)系。五、勞動立法的突出特點(diǎn)1、用傾斜立法技術(shù)保護(hù)勞動者《勞動合同法》側(cè)重保護(hù)員工利益的一部法律，比如在工資權(quán)益，試用期的一些權(quán)益，員工在單方解除合同權(quán)方面的一些權(quán)益，弱勢群體的限制解除保護(hù)，以及在訂立無固定期限合同方面的權(quán)益等方面體現(xiàn)的較為明顯。2、加重企業(yè)違法成本雖然《勞動法》的出臺使勞動者權(quán)益得到了很好的維護(hù)，但侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象依然比較普遍。其中一個(gè)重要原因，就是用人單位的違法成本太低，造成一些用人單位肆無忌憚。所以，這次《勞動合同法》在很多方面都加大了企業(yè)的違法成本。這是勞動立法的另一個(gè)突出特點(diǎn)。六、訂立勞動合同的注意事項(xiàng)1、正確行使訂立勞動合同過程中的知情權(quán)在勞動合同簽訂之前，用人單位和員工為了建立勞動合同關(guān)系，通常采用用人單位招聘、員工應(yīng)聘的方式，來實(shí)現(xiàn)訂立合同之前的平等協(xié)商。在這個(gè)過程中，首先雙方當(dāng)事人必須有一個(gè)權(quán)利——了解對方相關(guān)信息的權(quán)利。如果沒有這個(gè)權(quán)利，用人單位的面試根本就無法開展，因此法律必須賦予雙方當(dāng)事人知情權(quán)。對于勞動者來講，用人單位在招聘勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)告知勞動者本單位工作方面的相關(guān)內(nèi)容和勞動者想了解的一些情況，這是勞動者的知情權(quán)。而用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者不得隱瞞，這是用人單位的知情權(quán)。在實(shí)際操作過程中，用人單位的知情權(quán)行使得非常充分。當(dāng)用人單位面試勞動者的時(shí)候，什么問題都可以直接問，一般說來，這些問題勞動者都要回答，因?yàn)楝F(xiàn)在勞動力供大于求，如果勞動者不配合用人單位的面試，就可能失去被聘用的機(jī)會，所以用人單位知情權(quán)的行使幾乎沒有什么障礙。但勞動者知情權(quán)的行使是有障礙的，或者說是未能充分行使的。2．禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金《勞動合同法》中有禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金的規(guī)定。就是說，用人單位招聘勞動者時(shí)，不得讓勞動者提供擔(dān)保，或者繳納抵押金。很多用人單位擔(dān)心，由于不了解招進(jìn)來的員工，萬一這個(gè)員工在工作當(dāng)中犯錯(cuò)誤，給本單位造成巨大損失，而這個(gè)員工又一走了之，不賠償用人單位的損失，用人單位怎么辦呢？所以，現(xiàn)在很多用人單位都要求員工繳納一定數(shù)額的抵押金，等員工離開本單位時(shí)再返還給他，甚至有的用人單位還支付抵押金的利息，只求降低風(fēng)險(xiǎn)。這種做法看似合情合理，但是仔細(xì)想想并不盡然。用人單位只求自保，卻從來沒有替員工考慮，因?yàn)閱T工也有類似的風(fēng)險(xiǎn)。七、勞動合同的內(nèi)容與條款關(guān)于勞動合同的條款，《勞動法》與《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容并不完全相同?！秳趧臃ā返谑艞l應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護(hù)和勞動條件；（四）勞動報(bào)酬；（五）勞動紀(jì)律；（六）終止的條件；（七）違反的責(zé)任。除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。《勞動合同法》第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動報(bào)酬；（七）社會保險(xiǎn)；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。對比這兩部法律對勞動合同內(nèi)容的規(guī)定，除了“勞動合同期限”、“勞動報(bào)酬”這兩項(xiàng)是完全相同之外，其他條款都有些差別。比如，《勞動法》就沒有規(guī)定勞動合同一定要約定工作地點(diǎn)，而《勞動合同法》就明確了這一點(diǎn)；《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應(yīng)約定“工作時(shí)間和休息休假”、“社會保險(xiǎn)”，這都是新增加的內(nèi)容。另外，《勞動合同法》也減少了一些《勞動法》的必備條款，比如，取消“勞動紀(jì)律”、“違反的責(zé)任”等內(nèi)容。必備條款就是勞動合同應(yīng)該具備的內(nèi)容，《勞動合同法》第十七條所涉及的內(nèi)容就是最基本的勞動合同。但是并不是說，用人單位和勞動者只能約定這些條款，而是可以額外增加內(nèi)容，比如增加試用期條款、培訓(xùn)條款、保密條款等。《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同的必備條款有助于我們判斷合同的性質(zhì)。比如，有的企業(yè)與員工簽訂了聘用合同，有的企業(yè)與員工簽訂了勞動協(xié)議（或者叫雇傭協(xié)議），有人可能會對聘用合同或勞動協(xié)議提出疑問。其實(shí)名字并不重要，如果聘用合同或勞動協(xié)議里的內(nèi)容，已經(jīng)具備了《勞動合同法》規(guī)定的上述九項(xiàng)必備內(nèi)容的話，它就是一個(gè)勞動合同。這就是必備條款的作用。八、勞動合同的三種期限《勞動合同法》第二十條規(guī)定勞動期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。第十二條規(guī)定勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。1、必須訂立無固定期限合同的情形下面三種情形，當(dāng)勞動者提出，或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。這里涉及兩種情況：一種是從來沒實(shí)行過勞動合同制，第一次實(shí)行，比如按照國家規(guī)定，有很多事業(yè)單位要改制，轉(zhuǎn)成企業(yè)，而事業(yè)單位以前都不簽勞動合同，但轉(zhuǎn)成企業(yè)以后就要按照《勞動合同法》的規(guī)定同員工簽合同，這就屬于初次簽合同。另一種是國有企業(yè)改制后，員工要同原來企業(yè)解除勞動合同，領(lǐng)取補(bǔ)償金，然后再跟改制以后的企業(yè)重新簽合同。（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可以被用人單位依法解除勞動合同的情形，再續(xù)訂合同的，就必須簽訂無固定期限合同。2、訂立固定期限合同的弊端（1）短期的固定期限合同造成員工不穩(wěn)定。很多企業(yè)將與員工訂立短期的固定期限合同作為激勵員工的一種形式，強(qiáng)迫員工奮發(fā)向上，產(chǎn)生優(yōu)異的績效，殊不知，很多時(shí)候都會導(dǎo)致相反的后果。（2）短期的固定期限合同造成員工忠誠度低，跳槽頻繁。（3）確定合同期限后，企業(yè)就不愿意投入太多精力去培養(yǎng)員工。3、訂立無固定期限合同的過渡期關(guān)于無固定期限合同，《勞動合同法》還給企業(yè)預(yù)留了一個(gè)過渡期。第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4、訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的情形一般來說，有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：（1）以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動合同。（2）以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同。（3）因季節(jié)原因臨時(shí)用工的勞動合同。（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。九、關(guān)于試用期的相關(guān)規(guī)定《勞動合同法》中關(guān)于試用期的規(guī)定還是沿用《勞動法》的思路，即試用期的長短受合同期限的限制：當(dāng)合同期限比較短的時(shí)候，試用期就不能太長；當(dāng)合同期限比較長的時(shí)候，試用期可以相對長一些。《勞動法》與《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定：第二十一條可以約定試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月。第十九條勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了界定。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。十、無效合同1、勞動合同法新增的兩種無效合同《勞動法》規(guī)定了兩種無效的勞動合同：一種是違反法律和行政法規(guī)的勞動合同；另一種是采用脅迫、欺詐等手段訂立的勞動合同。《勞動合同法》里除了保留這兩種無效合同的界定外，又增加了對無效合同的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返诙鶙l規(guī)定下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。2、無效合同的處理第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。十一、履行勞動合同的相關(guān)問題1、有關(guān)支付令的法律規(guī)定關(guān)于支付令，很多人對此都很陌生。簡單地說，支付令是我國《民事訴訟法》里規(guī)定的一個(gè)督促程序。第一百八十九條債權(quán)人請求債務(wù)人給付金錢、有價(jià)證券，符合下列條件的，可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令：（一）債權(quán)人與債務(wù)人沒有其他債務(wù)糾紛的；（二）支付令能夠送達(dá)債務(wù)人的。申請書應(yīng)當(dāng)寫明請求給付金錢或者有價(jià)證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)?！秳趧雍贤ā返谌畻l用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。2、有關(guān)加班或變相加班的規(guī)定《勞動合同法》明文規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。安排勞動者加班的話，要支付相應(yīng)的加班費(fèi)。3、有關(guān)抵制違章指揮的規(guī)定在《勞動合同法》的第三章還有一條保護(hù)勞動者的規(guī)定，是說當(dāng)用人單位管理人員違章指揮勞動者冒險(xiǎn)作業(yè)的時(shí)候，勞動者是有權(quán)拒絕的，而且這種拒絕不屬于員工的過錯(cuò)，而是用人單位的過錯(cuò)。第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動合同。4、不影響合同履行的變更問題勞動合同履行過程中，經(jīng)常會遇到一些問題，比如，用人單位的名稱變更了，法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人換了……類似這種變更，并不影響勞動合同的履行。第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。十二、勞動合同的變更1、用人單位的變更用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營方式發(fā)生變化，或者是單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整導(dǎo)致工作崗位需求變化，而這種崗位是勞動合同里約定的一個(gè)條款，這就需要變更相應(yīng)的條款。2、勞動力價(jià)值的變更隨著時(shí)間的推移，員工的勞動力價(jià)值可能會提升，也可能會降低，那么用人單位就會根據(jù)勞動者勞動力價(jià)值的變化對其工資條款進(jìn)行調(diào)整，雙方協(xié)商后變更工資條款。3、社會經(jīng)濟(jì)的變更受通貨膨脹的影響，勞動者薪酬福利水平也要相應(yīng)的調(diào)整。一般說來，三年不給員工漲工資，就相當(dāng)于給員工降一級工資。所以，即使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況沒發(fā)生太大的變化，也要逐漸提高員工的薪酬福利水平。這就涉及員工薪酬條款的變化，也要變更勞動合同。變更合同時(shí)，用人單位與勞動者必須協(xié)商一致，單方面變更勞動合同是無效的。尤其是有些用人單位會根據(jù)自己的需要，擅自變更勞動者的崗位，這其實(shí)是侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。十三、勞動合同解除1、勞動合同的解除類型勞動合同的解除分為兩種情況：一種是可以解除或者叫做協(xié)商解除，即解除合同是雙方當(dāng)事人的共同意愿導(dǎo)致的結(jié)果，體現(xiàn)了雙方當(dāng)事人的意思自治。這種解除方式因?yàn)槭请p方共同決定的，所以解除以后很少發(fā)生糾紛。另一種是單方解除合同，所謂單方解除合同，是說訂立合同的一方根本不考慮另一方是否愿意或者同意解除合同，就單方做出了結(jié)束勞動關(guān)系的行為。這種做法容易引起糾紛?！秳趧雍贤ā方o用人單位設(shè)定了三種可以和勞動者單方解除合同的權(quán)利：第一種，過錯(cuò)性解除勞動合同。這是基于勞動者犯過錯(cuò)，即勞動者有嚴(yán)重的違法亂紀(jì)行為的時(shí)候，準(zhǔn)許用人單位單方和勞動者解除合同。第二種，非過錯(cuò)性解除勞動合同。其特點(diǎn)是，勞動者本人主觀上沒有任何過錯(cuò)，但是由于一些客觀原因，導(dǎo)致用人單位和勞動者如果繼續(xù)維系勞動關(guān)系的話，用人單位使用勞動力的目的根本無法實(shí)現(xiàn)，因此這種合同沒有繼續(xù)維系的必要。在這種情況下，《勞動合同法》允許用人單位單方和勞動者解除合同，但是用人單位要支付給勞動者補(bǔ)償金，并且要提前通知勞動者。第三種，用人單位由于經(jīng)營不善，或者生產(chǎn)經(jīng)營遇到了比較嚴(yán)重的困難，或者用人單位需要轉(zhuǎn)產(chǎn)，或者有重大技術(shù)革新，在這種情況下，《勞動合同法》準(zhǔn)許用人單位對部分勞動者實(shí)施裁員，這就是所謂的裁員條款。2、勞動合同的合意解除關(guān)于雙方協(xié)商解除合同需不需要支付補(bǔ)償金的問題，要看具體情況：如果是用人單位首先提出，員工同意以后達(dá)成的解除合同協(xié)議，那用人單位就要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。反過來，如果員工首先提出解除勞動合同，用人單位同意以后解除的，用人單位就不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、試用期內(nèi)的單方解除合同的特別規(guī)定《勞動法》規(guī)定，員工在試用期期間，可以不講任何理由，隨時(shí)通知企業(yè)解除合同。但是，《勞動合同法》規(guī)定，員工要想解除勞動合同，必須提前三日通知企業(yè)。這樣規(guī)定，是為了避免員工當(dāng)天通知企業(yè)，使企業(yè)措手不及，在一定程度上保證了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的連續(xù)性。對于企業(yè)在試用期間單方解除合同權(quán)，《勞動法》與《勞動合同法》的規(guī)定是一致的，即在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時(shí)解除合同，但是要注意，這里有一個(gè)前提條件即要證明勞動者不符合錄用條件。如果用人單位無法證明在試用期的員工不符合錄用條件，那么就不能解除其勞動合同。怎么去證明員工不符合錄用條件，這是一個(gè)關(guān)鍵。所以，用人單位要想行使這一權(quán)力，就需要設(shè)定明確的錄用條件。4、用人單位單方解除勞動合同權(quán)（1）過錯(cuò)性解除用人單位有三種單方解除合同權(quán)，第一種是過錯(cuò)性解除權(quán)，就是《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的內(nèi)容。《勞動法》第二十五條《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。在員工通過試用期以后，《勞動法》還規(guī)定了三種企業(yè)可以解除員工的勞動合同的情況，分別是員工“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”、“嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”和“被依法追究刑事責(zé)任的”。這幾種情況，都是員工主觀上犯有比較重大的過錯(cuò)，或者說有比較嚴(yán)重的違法亂紀(jì)行為，《勞動法》準(zhǔn)許企業(yè)在這種情況下解除合同，就相當(dāng)于對這些違法亂紀(jì)員工的一種懲罰。因此，《勞動法》規(guī)定，在這種情況下，解除勞動合同，企業(yè)不需要提前通知員工，也不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。那么《勞動法》規(guī)定的這幾種員工有過錯(cuò)、企業(yè)可以解除合同的條款在《勞動合同法》里是如何體現(xiàn)的呢？在《勞動合同法》第三十九條中，除了保留《勞動法》的原有內(nèi)容外，又增加了兩種情況。在如下兩種情況出現(xiàn)以后，企業(yè)同樣可以隨時(shí)單方解除員工的合同并不用支付補(bǔ)償金：第一種是“勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”；第二種是以欺詐脅迫的手段，或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立合同的。其中第一種情況是屬于違反《勞動法》的情形?！秳趧臃ā芬?guī)定，一個(gè)勞動者在同一時(shí)期，只能跟一個(gè)單位建立勞動合同，不可以同時(shí)和其他單位再建立雙重的勞動合同關(guān)系。如果員工建立了雙重的勞動合同關(guān)系就違反了法律規(guī)定，而且給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營造成影響。但是這種影響如果不嚴(yán)重的話，企業(yè)不可以解除合同，必須對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，企業(yè)才可以解除合同。何謂嚴(yán)重影響，法律并沒有明確說明。所以企業(yè)在具體操作中，應(yīng)該在勞動紀(jì)律中寫明：員工如果與其他單位建立勞動關(guān)系給本企業(yè)的工作任務(wù)造成怎樣的影響就是嚴(yán)重的。有了制度的界定以后，將來員工如果出現(xiàn)了這種情況，企業(yè)就可以衡量員工給工作任務(wù)造成的影響是否嚴(yán)重，如果確定造成了嚴(yán)重影響，就可以解除勞動合同。如果員工建立雙重的勞動合同關(guān)系給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營或者工作造成的影響不嚴(yán)重，企業(yè)在不能解除合同的情況下，應(yīng)該如何處理？在這種情況下，企業(yè)雖不能立即解除合同，但可以要求員工改正，如果員工堅(jiān)持不改的話，企業(yè)也可以解除合同。這個(gè)條款中有兩點(diǎn)需要注意：一是對本企業(yè)的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；二是經(jīng)用人單位提出拒不改正的。此外《勞動合同法》還增加了一個(gè)內(nèi)容，即以欺詐脅迫的手段，或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同，企業(yè)是可以解除合同的。（2）非過錯(cuò)性解除《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條分別規(guī)定有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。非過錯(cuò)性解除合同有三種情況：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動者生病是很正常的現(xiàn)象，沒有人會一輩子不生病，勞動者生病，就會影響勞動合同的履行。在這種情況下，用人單位并不能解除合同，因?yàn)椤秳趧臃ā窞閯趧诱咴O(shè)定了權(quán)益——生病可以享受醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)用人單位不能解除合同。醫(yī)療期滿以后，如果勞動者還不能從事原工作，用人單位需要為其另外安排工作，如果勞動者還不能從事的話，法律就允許用人單位解除合同。在醫(yī)療期滿和醫(yī)療期滿之前，會發(fā)生雙方的權(quán)力轉(zhuǎn)換，醫(yī)療期滿之前是勞動者的權(quán)力，用人單位不可以解除合同，但是醫(yī)療期滿以后，如果勞動者還不能從事工作，那就轉(zhuǎn)換成用人單位企業(yè)的權(quán)力，也就是說用人單位可以解除合同了。但這種解除合同的情況和企業(yè)因?yàn)閯趧诱哂羞^錯(cuò)而解除合同，性質(zhì)是不一樣的。勞動者有過錯(cuò)，是勞動者的主觀行為所導(dǎo)致的。而勞動者生病是客觀原因?qū)е碌?，因此我國在設(shè)計(jì)用人單位的非過錯(cuò)性單方解除權(quán)時(shí)，就要求用人單位必須做到以下幾點(diǎn)：第一，用人單位要提前三十天，書面通知勞動者，讓勞動者在解除合同之前有一個(gè)心理準(zhǔn)備，以便他對解除合同以后的打算提前做出安排。第二，用人單位要向勞動者支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）非過錯(cuò)解除合同是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍然不勝任的，用人單位可以解除合同。在這里，勞動者不能勝任工作，不是因?yàn)樗麡O怠工或經(jīng)常違紀(jì)，而是他雖然勤勤懇懇、任勞任怨，但就是不能完成工作，主要是因?yàn)槟芰Σ粔騿栴}。也就是說，雖然他主觀上確實(shí)想好好做，但是客觀上能力有限，達(dá)不到工作的要求，所以這種情形劃分至非過錯(cuò)解除合同的范圍內(nèi)。員工能力不行，企業(yè)當(dāng)然可以解除勞動合同，其他國家都是如此操作的。但在我國，會盡量給勞動者提供比較好的保護(hù)，不到萬不得已不會讓勞動者失去工作。因此，《勞動法》與《勞動合同法》都規(guī)定，如果員工不能勝任工作，企業(yè)不能隨意解除勞動合同，而是要給員工創(chuàng)造條件，比如培訓(xùn)他，或者給他調(diào)整崗位，如果他還不能勝任工作，企業(yè)才可以解除合同，但是企業(yè)要提前三十天通知員工，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。這種情況本來就是因?yàn)榭陀^情況發(fā)生重大變化而引起的，所以不能說是哪一方在主觀上有什么過錯(cuò)，企業(yè)可以解除這種合同，但也要提前三十天通知員工，而且必須支付補(bǔ)償金。一種是客觀情況發(fā)生重大變化，比較常見的例子如，有些企業(yè)同時(shí)生產(chǎn)十種產(chǎn)品，其中九種都很掙錢，只有一種產(chǎn)品已經(jīng)滯銷，那么企業(yè)通常會停產(chǎn)這種產(chǎn)品，這樣與這種產(chǎn)品有關(guān)的所有工作崗位就沒有了，在這些崗位上工作的員工就無法繼續(xù)履行合同。這種情況出現(xiàn)后，企業(yè)不能馬上解除合同，而是應(yīng)該與員工進(jìn)行協(xié)商，變更不能履行的合同條款，如果雙方能夠達(dá)成一致，比如說企業(yè)提供了一個(gè)新的崗位，員工接受，那么就變更勞動合同里的工作崗位條款以后，繼續(xù)履行合同。如果企業(yè)提供的崗位員工不接受，即協(xié)商沒有達(dá)成一致，那么企業(yè)才可以單方解除合同?！秳趧雍贤ā返牡谒氖畻l基本上把《勞動法》第二十六條規(guī)定的三種非過錯(cuò)性解除合同的情況照搬了過來，只有一處發(fā)生了變化，即《勞動合同法》規(guī)定：勞動者出現(xiàn)了這三種非過錯(cuò)性解除勞動合同情況中的任何一種時(shí)，企業(yè)都可以解除合同，但要提前三十天通知。如果企業(yè)想立即解除勞動合同，就要額外支付一個(gè)月的工資，作為未提前三十天通知的補(bǔ)償。《勞動合同法》增加這個(gè)規(guī)定，是便于企業(yè)的操作，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中，有可能發(fā)生這種情況：企業(yè)提前三十天通知員工后，員工很可能不會好好干活，甚至有個(gè)別員工記恨企業(yè)，做出破壞性的行為，給企業(yè)造成一些不必要的損失。因此法律允許企業(yè)運(yùn)用靈活的辦法，對于那些沒有問題的員工，當(dāng)然可以提前三十天通知他；對于那些企業(yè)認(rèn)為通知以后有風(fēng)險(xiǎn)的員工，可以當(dāng)時(shí)通知，只要多付一個(gè)月的工資就可以了。（2）裁員《勞動法》規(guī)定，有兩種情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)可以裁員：第一種情況是用人單位瀕臨破產(chǎn)，進(jìn)行法定整頓；第二種情況是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確實(shí)需要裁員的。企業(yè)裁員要遵循法定程序：第一，企業(yè)必須提前三十天向工會，或者全體職工說明情況。第二，企業(yè)要聽取職工或者工會的意見。第三，企業(yè)要向勞動行政部門報(bào)告，然后才可以裁員?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l基本上把《勞動法》規(guī)定的兩種可以裁員的情況，原封不動地保留下來：第一，依照《企業(yè)破產(chǎn)法》進(jìn)行重整的。這等同于《企業(yè)破產(chǎn)法》出臺之前的企業(yè)“瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓”。第二，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。這與《勞動法》的規(guī)定完全一致。但是《勞動合同法》又增加了兩種情況：一種情況是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新，或者經(jīng)營方式調(diào)整，變更勞動合同后，仍需裁減人員。這里的轉(zhuǎn)產(chǎn)，通常是指企業(yè)本來生產(chǎn)一種產(chǎn)品，現(xiàn)在轉(zhuǎn)而生產(chǎn)另外一種產(chǎn)品，或者說本來是服務(wù)型企業(yè)，現(xiàn)在要轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)。轉(zhuǎn)產(chǎn)往往產(chǎn)生富余員工，因?yàn)楦瓉淼漠a(chǎn)品相關(guān)的崗位都沒有了，隨之而來的是配合生產(chǎn)新產(chǎn)品的新崗位。由于生產(chǎn)原來產(chǎn)品的員工不一定適合新產(chǎn)品的生產(chǎn)工作，于是，就出現(xiàn)了一些富余人員。對于這些富余人員，企業(yè)不可以直接裁員，首先要看轉(zhuǎn)產(chǎn)后，有沒有新的崗位可以提供給他們，如果他們適合做而且他們本人又同意的話，就不能裁員。如果沒有辦法提供新的崗位，或者提供了新崗位以后員工不干，這時(shí)就符合變更勞動合同后仍需要裁減人員的條件，企業(yè)可以裁員。也有很多企業(yè)出現(xiàn)重大的技術(shù)革新，技術(shù)進(jìn)步后，自動化程度提高了，使用的勞動力數(shù)量就變少了，企業(yè)也會出現(xiàn)富余人員，這時(shí)企業(yè)的做法與出現(xiàn)前一種情況時(shí)相同。同理，經(jīng)營方式調(diào)整后，企業(yè)的做法也和上述兩種情況相同。以上這些變化都屬于員工在訂立勞動合同時(shí)，發(fā)生了客觀情況的重大變化，或者說企業(yè)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生了重大變化。第二十七條用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！秳趧雍贤ā酚昧信e的方式，列舉了幾種企業(yè)需要裁員的情況，為了防止出現(xiàn)其他的類似情況，又增加了一個(gè)兜底條款，就是第四項(xiàng)，即其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，也可以裁員。在裁員的過程中，《勞動合同法》還對裁減人數(shù)做了界定。其第四十一條規(guī)定，企業(yè)出現(xiàn)上述情況，需要裁減二十人以上，或者是裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)要提前三十天向工會或全體員工說明情況。聽取工會或者職工的意見后，要把裁員方案報(bào)告給勞動行政部門，然后企業(yè)才可以裁員。當(dāng)然如果企業(yè)裁員不足二十人，而且所裁人數(shù)并不占員工總數(shù)的百分之十以上，就不需要經(jīng)過這個(gè)程序。（3）用人單位解除合同的法定程序用人單位在具體解除合同的時(shí)候，還需要注意法定程序，否則容易引起糾紛。第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。5、勞動者的單方解除權(quán)《勞動合同法》對勞動者的單方解除合同權(quán)有兩種界定：預(yù)告解除和即時(shí)解除。（1）預(yù)告解除關(guān)于勞動者的預(yù)告解除,《勞動法》與《勞動合同法》的條款內(nèi)容并不一致。第三十一條勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。摘自《勞動法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。摘自《勞動合同法》不要以為這兩部法律規(guī)定的內(nèi)容大同小異，其實(shí)完全不一樣：《勞動法》第三十一條規(guī)定的條款，并沒有體現(xiàn)出勞動者的單方解除合同權(quán)，只是說勞動者要想解除合同，必須履行一個(gè)提前三十天通知企業(yè)的程序上的義務(wù)，這是一個(gè)義務(wù)條款，并不意味著勞動者提前三十天通知企業(yè)，就可以解除合同了。（2）即時(shí)解除如果企業(yè)嚴(yán)重侵犯員工權(quán)力，員工可以不提前三十天通知企業(yè)，即時(shí)就解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。摘自《勞動合同法》《勞動法》規(guī)定，用人單位以暴力脅迫，或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或提供勞動條件的，都嚴(yán)重侵犯了員工的經(jīng)濟(jì)利益或者人身利益。所以法律規(guī)定，勞動者可以隨時(shí)解除合同。而在《勞動合同法》里，又?jǐn)U充了企業(yè)侵犯員工權(quán)益的界定。比如，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害勞動者權(quán)益的；因?yàn)槠髽I(yè)原因，致使勞動合同無效的；用人單位違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，危及勞動者人身安全……出現(xiàn)其中任何一種情況，員工都可以隨時(shí)行使單方解除勞動合同權(quán)。這些條款在一定程度上促使企業(yè)實(shí)行規(guī)范化管理，否則員工會馬上離開，不給企業(yè)任何準(zhǔn)備的時(shí)間，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營受到影響。在上述提及的情況中，最容易出現(xiàn)的，是如下三個(gè)方面的問題：第一，工資問題。有些企業(yè)時(shí)常不足額支付員工工資。第二，保險(xiǎn)問題。有很多企業(yè)不為員工繳納保險(xiǎn)，有的即使繳了保險(xiǎn)，但繳費(fèi)基數(shù)不對，仍屬于未依法繳納保險(xiǎn)。第三，企業(yè)制度。企業(yè)制度里可能出現(xiàn)一些違法條款，侵犯員工的權(quán)益。出現(xiàn)這三種情況中的任何一種，員工可以隨時(shí)解除合同，這樣不但會影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，而且企業(yè)還要付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是一個(gè)新的規(guī)定，在《勞動法》里沒有涉及。正常情況下，企業(yè)沒有任何過錯(cuò)，員工提前三十天通知企業(yè)解除合同，企業(yè)不用付補(bǔ)償金。但是如果企業(yè)侵犯員工的利益，導(dǎo)致員工隨時(shí)單方解除合同的，企業(yè)要付員工的每年一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有下列情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：企業(yè)未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；企業(yè)未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；企業(yè)未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；企業(yè)的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；企業(yè)乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；企業(yè)違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的。比如說企業(yè)給員工繳納保險(xiǎn)的時(shí)候，都是按照員工上一年的平均工資作為今年的繳費(fèi)基數(shù)的，結(jié)果企業(yè)算錯(cuò)了，在每年4月份調(diào)整社保基數(shù)的時(shí)候，企業(yè)按照算錯(cuò)基數(shù)繳納保險(xiǎn)后，員工私下一算，發(fā)現(xiàn)有錯(cuò)，又沒有錯(cuò)多少，那員工就可以隨時(shí)解除合同，還要企業(yè)付補(bǔ)償金。這樣，企業(yè)就會因小失大。十四、勞動合同終止1、勞動合同終止的情形根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，有下列情形之一的，就可以終止勞動合同：第一，勞動合同期滿的；第二，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；第三，勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；第四，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；第五，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷，或者用人單位決定解散的；第六，法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2、勞動合同終止的補(bǔ)償問題很多人都會關(guān)注這樣一個(gè)問題，即用人單位與勞動者終止勞動合同后，用人單位是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？在《勞動合同法》出臺之前，《勞動法》并沒有規(guī)定，也就意味著用人單位與勞動者終止合同后，一般是不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。但是《勞動合同法》出臺以后，在勞動合同終止這個(gè)問題上，對于某些具體的情況，用人單位就得支付補(bǔ)償金了。（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)”《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。（2）與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有關(guān)的過渡期規(guī)定《勞動合同法》有一個(gè)關(guān)于過渡期的規(guī)定?！秳趧雍贤ā穼?shí)施之日，仍然存續(xù)的勞動合同，如果在《勞動合同法》實(shí)施以后，也就是2008年1月1日十五、對弱勢群體的特殊保護(hù)條款1、勞動合同解除方面的保護(hù)《勞動法》第二十九條規(guī)定了有三種人屬于弱勢群體，這三種人分別是患職業(yè)病，或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。這三種人相對于正常的勞動者是比較弱勢的，因此在解除勞動合同問題上，就采用了一種保護(hù)政策。在《勞動合同法》第四十二條里，保留了原來三種人，又?jǐn)U充了兩種人，即從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的?！秳趧雍贤ā返谒氖鍡l規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。2、勞動合同終止方面的保護(hù)第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。十六、員工培訓(xùn)及服務(wù)期《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。這是什么意思？就是說，第一，企業(yè)給員工設(shè)違約金，員工在服務(wù)期間提前離開企業(yè)，那么員工就要支付給企業(yè)違約金。對于違約金的數(shù)目，企業(yè)和勞動者可以約定。但是違約金的約定數(shù)額，最高上限不能超過企業(yè)實(shí)際付出的培訓(xùn)費(fèi)用。第二，如果員工在工作過程中，履行了一段時(shí)期的服務(wù)期后，提前解除勞動合同，或者是在服務(wù)期內(nèi)離開企業(yè)，企業(yè)要讓他支付違約金，那么該如何支付呢？應(yīng)該把這個(gè)員工已經(jīng)履行的部分所應(yīng)分?jǐn)偟倪`約金扣除，余下的部分企業(yè)才可以要求他支付。十七、保密協(xié)議在《勞動法》里就有對保密協(xié)議的規(guī)定，《勞動合同法》與《勞動法》相比較而言，也沒有太大的區(qū)別?！秳趧雍贤ā返诙龡l規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。企業(yè)不需要因?yàn)榕c員工簽訂保密協(xié)議而向員工支付費(fèi)用，法律也沒有規(guī)定，簽訂保密協(xié)議時(shí)，企業(yè)要付給員工保密費(fèi)。當(dāng)然有的企業(yè)為了讓員工好好保密，就給員工一點(diǎn)保密費(fèi)，這當(dāng)然是好事，法律當(dāng)然也不會禁止。但是員工不可以因?yàn)槠髽I(yè)沒給保密費(fèi)，就認(rèn)為保密協(xié)議是無效的。十八、與競業(yè)限制相關(guān)的問題第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。這就是所謂的競業(yè)限制條款，也就是企業(yè)和員工約定，員工離開這個(gè)企業(yè)以后，一年或者兩年之內(nèi)，不能在同行業(yè)的其他企業(yè)工作。為什么一定要企業(yè)支付員工競業(yè)限制補(bǔ)償呢？道理是這樣的，一個(gè)員工離開任何一個(gè)企業(yè)，都有一個(gè)完整的擇業(yè)權(quán)，即他可以到任何招聘單位去找工作，無論是不是同行業(yè)。其實(shí)每個(gè)人都有這樣的充分擇業(yè)權(quán)。但是有的企業(yè)就擔(dān)心核心員工接觸了企業(yè)的商業(yè)秘密，然后離開企業(yè)。本來核心員工的離去就削弱了企業(yè)的市場競爭力，如果核心員工加盟競爭對手，一是可能會流失企業(yè)的商業(yè)秘密，另外優(yōu)秀人才加盟到競爭對手那里，增加了競爭對手的實(shí)力，企業(yè)就處于不利的地位，所以，作為企業(yè)當(dāng)然希望員工不要在同行業(yè)再找工作，最好是在另外的行業(yè)找工作。那么這就涉及了一個(gè)員工的擇業(yè)權(quán)。企業(yè)如果不支付給員工競業(yè)限制補(bǔ)償金，就不能強(qiáng)制員工不能在同行業(yè)找工作。而且如果員工的技能只能用在同行業(yè)里，企業(yè)把他在同行業(yè)找工作的擇業(yè)權(quán)給剝奪了，員工怎么生存呢？所以，企業(yè)既然要限制員工在同行業(yè)找工作，就必須給員工補(bǔ)償。十九、勞動關(guān)系結(jié)束的合同后義務(wù)1、用人單位的合同后義務(wù)雙方當(dāng)事人勞動合同履行完了，并不是說，雙方當(dāng)事人就徹底沒有關(guān)系了。有一些合同履行完了以后，一些善后的事情，雙方有互相協(xié)助的義務(wù)?！秳趧雍贤ā方o用人單位規(guī)定的合同和義務(wù)是這樣的：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存兩年備查。這是用人單位的合同后義務(wù)。2、勞動者的合同后義務(wù)勞動者的合同和義務(wù)是這樣規(guī)定的：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。這是什么意思呢？就是當(dāng)勞動合同解除或終止的時(shí)候，如果企業(yè)要付員工補(bǔ)償金，員工的工作交接還沒有完成，企業(yè)可以暫時(shí)不付，等員工什么時(shí)候交接工作完成了，企業(yè)再付補(bǔ)償金也是可以的。這種規(guī)定對企業(yè)還是比較有利的。二十、勞動合同的特別規(guī)定1、集體合同（1）集體合同的定義所謂集體合同，是指用人單位與本單位職工，根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作條件、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，通過集體協(xié)商，簽訂的一種書面協(xié)議。（2）集體合同的簽署一般而言，集體合同的簽訂都必須經(jīng)過以下程序：一是制定集體合同草案；二是審議；三是簽字；四是登記備案；五是公布。A制定集體合同草案。集體合同應(yīng)由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。一般情況下，各個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立集體合同起草委員會或者起草小組，主持起草集體合同。B審議。將集體合同草案文本提交職工大會或職工代表大會審議。職工大會或職工代表大會審議時(shí)，由企業(yè)經(jīng)營者和工會主席分別就協(xié)議草案的產(chǎn)生過程、依據(jù)及涉及的主要內(nèi)容作說明，然后由職工大會或職工代表大會對協(xié)議草案文本進(jìn)行討論，作出審議決定。C簽字。集體合同草案經(jīng)職工大會或職工代表大會審議通過后，由雙方首席代表簽字或蓋章。D登記備案。集體合同簽訂后，應(yīng)將集體合同的文本及其各部分附件一式三份提請縣級以上勞動行政主管部門登記備案。勞動行政部門有審查集體合同內(nèi)容是否合法的責(zé)任，如果發(fā)現(xiàn)集體合同中的項(xiàng)目與條款有違法、失實(shí)等情況，可不予登記或暫緩登記，讓企業(yè)對集體合同進(jìn)行修正。如果勞動行政部門在收到集體合同文本之日起15日內(nèi)，沒有提出意見，集體合同就會發(fā)生法律效力，企業(yè)行政部門、工會組織和職工個(gè)人均應(yīng)履行集體合同。E公布。集體合同一經(jīng)生效，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向全體職工公布，便于職工履行。集體合同更多地反映了企業(yè)內(nèi)部職工的群體利益，集體合同里約定的內(nèi)容，主要是職工權(quán)益，而不是職工義務(wù)，更多的是企業(yè)的義務(wù)，而不是企業(yè)的權(quán)利。所以說，集體合同對保護(hù)企業(yè)職工的整體利益是大有好處的。（3）集體合同與勞動合同的區(qū)別集體合同和勞動合同很容易混淆，很多人都搞不清楚兩者的區(qū)別。我們對集體合同與勞動合同做一個(gè)對比，就會發(fā)現(xiàn)兩者有以下六種區(qū)別：A集體合同與勞動合同的兩方當(dāng)事人是不同的。勞動合同的當(dāng)事人是由單個(gè)的勞動者和企業(yè)組成的，而集體合同的當(dāng)事人是由全體職工和企業(yè)組成的，全體職工是由工會或職工代表代表職工，來跟企業(yè)的代表一起協(xié)商簽署集體合同，所以兩者的當(dāng)事人不同。B集體合同與勞動合同的內(nèi)容不同。勞動者個(gè)人和企業(yè)簽訂的勞動合同，主要約定的是企業(yè)和員工之間的權(quán)利與義務(wù)，而集體合同里主要約定的是職工權(quán)利與企業(yè)義務(wù)。因?yàn)閯趧雍贤敲恳粋€(gè)職工和企業(yè)分別簽訂的，所以勞動合同里所反映的都是帶有個(gè)性的東西，比如說，具體到一位職工，他的工作內(nèi)容是什么，工資是多少，崗位是什么，享受什么樣的福利待遇，等等。而集體合同反映的是企業(yè)里所有的勞動者享受哪些最基本的福利待遇，有哪些最基本的保障條件，所以集體合同反映的是共性的問題，而不是個(gè)性的東西。C集體合同與勞動合同的作用不同。勞動合同的作用是在企業(yè)與員工之間建立起勞動關(guān)系，約定雙方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中的各自的權(quán)利與義務(wù)，以及合同解除與終止的時(shí)間和條件。勞動合同的哪一方不履行約定的義務(wù)，都是違約或者違法的。而集體合同更多的作用是約束企業(yè)給予職工哪些最基本的待遇，在集體合同里，對于約定的企業(yè)的義務(wù)，企業(yè)必須執(zhí)行；對于約定的員工的義務(wù)，基本上是道義上的。也就是說，集體合同里員工約定的應(yīng)該履行的義務(wù)，員工不履行，或者職工代表不履行，那么企業(yè)不可以拿集體合同去告員工。所以勞動合同與集體合同的作用是不一樣的。D集體合同與勞動合同產(chǎn)生的方式不同。勞動合同是雙方當(dāng)事人一旦建立勞動關(guān)系，就必須簽署的。而集體合同則不同，因?yàn)閯趧雨P(guān)系剛剛建立的時(shí)候，企業(yè)職工人數(shù)不多，無法簽署集體合同。所以，簽署集體合同與勞動合同的時(shí)間是不一樣的。按照法律規(guī)定，勞動合同是雙方當(dāng)事人一旦在平等自愿的基礎(chǔ)上，達(dá)成共識，就可以簽署。而集體合同是雙方當(dāng)事人雖然在平等自愿的基礎(chǔ)上，達(dá)成了共識，但是還不能簽署。因?yàn)楸仨毷窍戎贫w合同的文本，提交職工代表大會，通過職工代表大會討論通過了，雙方當(dāng)事人才可以簽署。E集體合同與勞動合同發(fā)生法律效力的時(shí)間不同。勞動合同是一經(jīng)雙方當(dāng)事人簽署，就馬上產(chǎn)生法律效力。而職工代表或者工會，即使和企業(yè)簽署了集體合同，也不能馬上產(chǎn)生法律效力。當(dāng)雙方當(dāng)事人簽署完集體合同后，應(yīng)該報(bào)給相關(guān)的勞動行政部門。在法律規(guī)定的一段時(shí)間內(nèi)，如果勞動行政部門沒有對集體合同提出異議，或者沒有給企業(yè)任何回復(fù)，那么在過了法律規(guī)定的時(shí)間后，集體合同就自然具有法律效力。F集體合同與勞動合同的期限不同。勞動合同有三種期限，即有固定期的、沒有固定期的，和以完成一定工作任務(wù)為期限的。而集體合同只有一種期限，就是有固定期的，而且時(shí)間只能是一至三年。（4）勞動合同約定的工資不能低于集體合同《勞動合同法》第五十五條規(guī)定，集體合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，勞動報(bào)酬和勞動條件等不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。（5）企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同及集體合同的關(guān)系綜合前面的論述，我們知道企業(yè)內(nèi)部有三種比較重要的法律性文件：一個(gè)是集體合同；一個(gè)是勞動合同；一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度。有的企業(yè)，由于管理混亂，在出現(xiàn)特殊情況的時(shí)候，針對某一個(gè)具體的問題，在企業(yè)規(guī)章制度里，制定了具體的有針對性的處理辦法規(guī)定，然后在集體合同里，也有一個(gè)處理辦法規(guī)定，同樣，勞動合同里也有一個(gè)處理辦法規(guī)定，結(jié)果三個(gè)規(guī)定都不一樣，那么在處理具體問題的時(shí)候，應(yīng)該按照哪個(gè)規(guī)定執(zhí)行呢？當(dāng)然應(yīng)該按照集體合同里的規(guī)定。因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部，這三個(gè)法律文件的法律規(guī)格是不一樣的，法律規(guī)格最高的是集體合同，其次是勞動合同，最后是企業(yè)規(guī)章制度。換句話說，也就是員工和企業(yè)訂立的勞動合同，不可以有與集體合同相抵觸的內(nèi)容，企業(yè)規(guī)章制度里的內(nèi)容，不能夠與勞動合同、集體合同的內(nèi)容發(fā)生沖突，如果發(fā)生了沖突，那么就要按照法律規(guī)格高的去執(zhí)行。第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。第五十三條在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。第五十四條集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十五條集體合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。2、勞務(wù)派遣（1）勞務(wù)派遣的相關(guān)知識勞務(wù)派遣是我國在建立勞動力市場機(jī)制的實(shí)踐過程中提出的一個(gè)現(xiàn)實(shí)課題,是我國勞務(wù)經(jīng)濟(jì)中比較新的一種形式，也是目前發(fā)展最快的一種形式。A勞務(wù)派遣的概念。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位根據(jù)要派單位(即實(shí)際用工單位)的要求,與要派單位簽訂派遣協(xié)議,將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往要派單位,受派勞動者在要派單位的管理和指揮下提供勞動，勞務(wù)派遣單位從要派單位獲取派遣費(fèi)，并向派遣勞動者支付勞動報(bào)酬的一種特殊勞動關(guān)系。B勞務(wù)派遣三方當(dāng)事人的法律關(guān)系。勞務(wù)派遣這種新型的用工方式，是由一個(gè)勞動者、兩個(gè)用人單位（即勞務(wù)派遣單位、實(shí)際用工單位）和三方當(dāng)事人組成的一種法律關(guān)系。這種法律關(guān)系通過兩個(gè)合同鏈接起來：一個(gè)合同是勞務(wù)派遣單位和勞動者簽署的勞動合同，另外一個(gè)合同是勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用工單位簽署的派遣協(xié)議，或者叫派遣合同。C勞務(wù)派遣的運(yùn)作方式。勞務(wù)派遣單位和勞動者簽訂了勞動合同以后，依據(jù)和實(shí)際用工單位簽署的派遣合同，或者派遣協(xié)議，將這個(gè)勞動者派到實(shí)際用工單位去工作。那么這個(gè)勞動者在為實(shí)際用工單位工作期間，實(shí)際用工單位為該員工支付的工資和各種保險(xiǎn)，可以轉(zhuǎn)交給勞務(wù)派遣單位，由勞務(wù)派遣單位發(fā)給這個(gè)勞動者。這是比較典型的勞務(wù)派遣運(yùn)作方式。D勞務(wù)派遣的特點(diǎn)。第一，勞務(wù)派遣的法律關(guān)系，要比勞動合同的法律關(guān)系復(fù)雜得多。因?yàn)閯趧雍贤莾煞疆?dāng)事人之間的關(guān)系，而勞務(wù)派遣則多了一方當(dāng)事人，顯而易見，當(dāng)事人越多，法律關(guān)系越亂，所以當(dāng)勞務(wù)派遣出現(xiàn)問題的時(shí)候，解決起來就比解決勞動合同關(guān)系里的問題要復(fù)雜。（2）法律對勞務(wù)派遣單位的基本要求在我國，由于勞務(wù)派遣處于初級發(fā)展階段，而且對勞務(wù)派遣的管理也比較落后，因此目前還沒有對勞務(wù)派遣單獨(dú)立法，只是把它放在《勞動合同法》里，作為一節(jié)來處理。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照《公司法》有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不少于50萬元，這是一個(gè)基本的要求?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l規(guī)定：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。這條規(guī)定，可以作為勞務(wù)派遣的原則?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l還規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。（3）勞務(wù)派遣單位對員工的義務(wù)勞務(wù)派遣單位對被派遣的勞動者具有一定的義務(wù)，具體表述如下：第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。第六十條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（4）對用工單位使用勞動派遣員工的要求《勞動合同法》不僅規(guī)定了勞務(wù)派遣公司對員工的義務(wù)，而且對實(shí)際用工單位如何使用派遣員工也有一些要求。A勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。B被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。C被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；（三）支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。3、非全日制用工（1）非全日制用工的定義與特點(diǎn)《勞動合同法》對非全日制用工做了一些原則性的規(guī)定。所謂非全日制用工，就是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位，一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，一周累計(jì)工作時(shí)間不超過二十四小時(shí)的一種用工方式。《勞動合同法》規(guī)定：從事非全日制用工的勞動者，可與一個(gè)或者一個(gè)以上的用人單位簽訂勞動合同，但是后訂立的勞動合同，不得影響先前訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當(dāng)事人，可以訂立口頭協(xié)議，也就是說，非全日制勞動合同，可以是書面形式的，也可以不是書面形式的，即雙方當(dāng)事人口頭上達(dá)成協(xié)議。（2）與非全日制用工的相關(guān)問題關(guān)于非全日制用工，《勞動合同法》還有幾個(gè)具體的規(guī)定。A非全日制用工的雙方當(dāng)事人不得約定試用期。B非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。（3）非全日制用工的利與弊非全日制用工，對企業(yè)來說有利有弊。非全日制用工的優(yōu)點(diǎn)。第一，按照現(xiàn)行有關(guān)法律的規(guī)定，對于非全日制用工的員工，企業(yè)只需要給員工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)用，其他的費(fèi)用自然就包含在他的工資里了，所以從這個(gè)角度來講，非全日制用工的成本比全日制用工要低廉一些，可以為企業(yè)節(jié)約一部分人力成本。第二，非全日制用工時(shí)間很精確，按小時(shí)計(jì)酬，這種精確的用工方式會降低企業(yè)的人力成本。第三，企業(yè)可以隨時(shí)終止非全日制用工，不需要有任何條件和理由，而且還不用支付補(bǔ)償金，這一點(diǎn)對企業(yè)很有吸引力，因此這種用工方式受到了企業(yè)的認(rèn)可與贊同。非全日制用工的弊端。非全日制用工盡管有幾大優(yōu)點(diǎn)，即用工低廉和用工靈活性高的優(yōu)點(diǎn)。但是，它的弱點(diǎn)也是非常突出的，即勞動者的工作穩(wěn)定性比較差。第六十八條非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第七十二條非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。二十一、建筑企業(yè)如何應(yīng)對勞動合同法1、如何設(shè)定簽訂勞動合同的用人單位主體根據(jù)《勞動合同法》第二條“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”的規(guī)定。建筑企業(yè)理所應(yīng)當(dāng)成為法律上的用人單位，與勞動者簽定勞動合同是其法定義務(wù)。但眾所周知，建筑企業(yè)機(jī)構(gòu)上存在多重性，包括總公司、分公司、項(xiàng)目部、施工處等等，那么建筑企業(yè)在實(shí)際簽定勞動合同的時(shí)，究竟應(yīng)當(dāng)以哪個(gè)機(jī)構(gòu)為合同當(dāng)事人呢？

這個(gè)問題，對于一般建筑企業(yè)而言比較容易解決，因?yàn)檫@類建筑企業(yè)在很多情況下工程項(xiàng)目有一定的范圍，比如一個(gè)城市或一個(gè)省份，而且機(jī)構(gòu)設(shè)置中也只有一個(gè)總公司，并無其他分支機(jī)構(gòu)，那么直接與勞動者簽定勞動合同即可，不需要太多繁雜的簽訂流程，企業(yè)往往也能對用工作出系統(tǒng)的審查，比較容易控制用工成本和風(fēng)險(xiǎn)。而對于一個(gè)機(jī)構(gòu)龐大、勞動者眾多的建筑企業(yè)而言，總公司與勞動者簽定勞動合同就出現(xiàn)了許多問題：（1）由于實(shí)際用工往往是在各分公司、項(xiàng)目部和工地，總公司起到一個(gè)統(tǒng)籌規(guī)劃的作用，若總公司進(jìn)行全盤的人事招聘和審查工作，勢必增加用工成本；（2）招聘的人員不一定適合各個(gè)分支機(jī)構(gòu)的用工要求和標(biāo)準(zhǔn)；（3）由于總公司、分公司、項(xiàng)目部分散在全國各地，而大量的不定時(shí)的勞動合同簽章，將耗時(shí)耗力，降低工作效率，更有可能違反一個(gè)月簽署合同的法律規(guī)定。建筑企業(yè)簽訂合同的主體可以有以下一些做法：

（1）若建筑企業(yè)無其他分支機(jī)構(gòu)，建制相對單一，工程項(xiàng)目工地比較集中，便于人事管理，那么以總公司名義與勞動者簽定勞動合同是最好的作法。

（2）若企業(yè)建制龐大、用工人數(shù)眾多、人員流動頻繁、工程工地分散，由總公司進(jìn)行人事管理難度較大，可以考慮以分公司或項(xiàng)目部名義與勞動者簽定勞動合同。

（3）若以分支機(jī)構(gòu)名義與勞動者簽定勞動合同時(shí)，總公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的情況對分支機(jī)構(gòu)簽署勞動合同的權(quán)利作一定的授權(quán)或限制，以預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)。

（4）分支機(jī)構(gòu)沒有法人資格，其與勞動者簽署的勞動合同，應(yīng)當(dāng)視為有法人資格的總公司與勞動者簽署的勞動合同，而合同的權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)由總公司承擔(dān)，因此，總公司必須的在人事管理和分支機(jī)構(gòu)管理上有所著重。

2、如何簽訂勞動合同勞動合同法對任何一個(gè)建筑企業(yè)來說都必須重視并認(rèn)真學(xué)習(xí)，因?yàn)閯趧雍贤ú粌H對原來的勞動法進(jìn)行了補(bǔ)充細(xì)化的規(guī)定，更重要的是，勞動合同法對企業(yè)的勞動用工制度做了很多不同于勞動法的規(guī)定，那么，在這種新的規(guī)定下，作為建筑企業(yè)，怎樣簽訂勞動合同才能符合新法律的規(guī)定并且最大限度的降低自己的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)呢？建筑企業(yè)要分清那些人才屬于勞動合同法規(guī)定必須簽訂勞動合同的勞動者范疇?；诮ㄖ髽I(yè)自身用工特點(diǎn)，建筑企業(yè)的勞動者一般分為公司辦公室人員和現(xiàn)場施工人員，公司辦公室人員處理公司日常事務(wù)，建筑企業(yè)應(yīng)與其簽定勞動合同，對這兩類人員，要區(qū)分其不同性質(zhì)區(qū)別對待：（1）公司的辦公室人員，屬于管理人員，一般與公司之間均形成勞動合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。（2）現(xiàn)場施工人員數(shù)量大，來源復(fù)雜，且對建筑企業(yè)來說出現(xiàn)工工傷等勞動風(fēng)險(xiǎn)的幾率較大。因此必須審慎對待，對其中屬于建筑企業(yè)自身職工但派駐工地的外派人員，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)于其簽定勞動合同；而現(xiàn)場施工人員中的其他相關(guān)人員，比如施工班組組長、施工班組成員，是否與之簽署勞動合同，要視具體情況而定，如果上述人員確屬建筑企業(yè)員工，那就應(yīng)當(dāng)簽定勞動合同，建立勞動關(guān)系，如果并非建筑企業(yè)內(nèi)部員工，而是由施工分包所形成的勞務(wù)合作關(guān)系，不屬于勞動關(guān)系，就無須簽定勞動合同，但基于勞務(wù)合作關(guān)系這樣一個(gè)事實(shí)，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)與分包單位簽署相應(yīng)的協(xié)議予以明確，防范非勞動關(guān)系被認(rèn)定為勞動關(guān)系所帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。而對于大量的施工勞動力，則應(yīng)盡量通過勞務(wù)公司，利用勞動合同法規(guī)定的勞務(wù)派遣制度將公司的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。3、不簽定勞動合同要承擔(dān)什么責(zé)任？

根據(jù)勞動合同法第八十二條“用人單位自用工超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。如果建筑企業(yè)超過法定期限簽定勞動合同，那么將要承擔(dān)向勞動者支付二倍工資的法律責(zé)任。此外，根據(jù)勞動法第十四條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定，建筑企業(yè)如果自勞動者開始工作一年后，仍然未與勞動者簽定勞動合同，那么雙方之間的勞動合同形式就是無固定期限的勞動合同。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔勞動合同法培訓(xùn)講義王炳瑞第一部分勞動合同的基本規(guī)定一、目的意義(一)制訂《勞動合同法》是尊重勞動，保護(hù)勞動者的重要舉措該法通過勞動合同的訂立履行、解除、終止等作出了符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求和我國國情的規(guī)定，在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同，規(guī)定用人單位必須全面履行勞動合同，引導(dǎo)用人單位合理約定勞動合同期限規(guī)定用人單位在解除和終止勞動合同時(shí)必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而在勞動者十分關(guān)心的問題上有效地保護(hù)勞動者合法權(quán)益。（二）制訂《勞動合同法》是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容在勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者一方面有其共同利益，另一方面又有不同需求，是一對既統(tǒng)一又對立的矛盾共同體，該法在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，更側(cè)重于維護(hù)處于弱勢一方的勞動者合法權(quán)益，作為一部社會法，有必要適當(dāng)傾斜，以維護(hù)公平，實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的均衡，從而促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，以此促進(jìn)社會主義和諧社會的構(gòu)建。(三)制定《勞動合同法》是我完善勞動保障法律體系的重要舉措制定該法不僅可以直接維護(hù)勞動者勞動合同權(quán)益，而且還可以起到間接維護(hù)勞動者的其他各項(xiàng)勞動保障權(quán)益作用。該法的出臺標(biāo)志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。由此可見《勞動合同法》是對勞動合同制度進(jìn)一步的完善。我國從1984年開始實(shí)行勞動合同制度試點(diǎn)，國務(wù)院86年77號文件已經(jīng)確定對用人單位新招人員實(shí)行勞動合同制度。勞動合同制度在整個(gè)市場經(jīng)濟(jì)體系中發(fā)揮了重要作用。1995年1月1日《勞動法》的實(shí)施，正式以法的形式正式確立了勞動合同制度。這次頒布的《勞1、有針對性地解決現(xiàn)行勞動合同制度中存在的問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務(wù)派遣，限制勞動者擇業(yè)自由和勞動力合理流動等。為此勞動合同法針對現(xiàn)行存在的問題加以補(bǔ)充并修改了相關(guān)規(guī)定。加重了用工不簽合同的法律責(zé)任，對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范，加大對試用期勞動者保護(hù)力度，以彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動合同制度的不足。2、促進(jìn)勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。目前一些用人單位為規(guī)避法律義務(wù)，不愿與勞動者簽訂長期合同，合同短期化傾向明顯（據(jù)統(tǒng)計(jì)一年以下三年以下）影響勞動關(guān)系的和諧及就業(yè)穩(wěn)定性?！秳趧雍贤ā吩谟萌藛挝慌c勞動者訂立無固定期勞動合同方面提出了更高的要求。3、在最大限度保護(hù)勞動者的同時(shí)，根據(jù)實(shí)際需要增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。比如，為保護(hù)用人單位商業(yè)秘密，促進(jìn)創(chuàng)新、促進(jìn)公平競爭，規(guī)定了競業(yè)限制制度。為了適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，參與市場競爭需要，適當(dāng)放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件，新法規(guī)定了在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大技術(shù)革新，經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同屬仍需裁減人員的，以及因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的致使勞動合同無法履行的企業(yè)可以依照法定程序裁減人員。二、適用范圍《勞動法》自1995年大，社會發(fā)展和客觀情況發(fā)生較大變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)。（一）民辦非企業(yè)單位如基金會、合作、合伙的律師事務(wù)所等新單位類型出現(xiàn)。這是單位與其用工的勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定，因?yàn)椤秳趧臃ā烦雠_時(shí)這些單位還未派生出，《勞動法》無法來調(diào)整，此類單位的勞動者權(quán)益難以得到維護(hù)。（二）一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體編外招用的勞動者（如法院的書記員等）按照《勞動法》規(guī)定國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體中，只有與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者才適用《勞動法》，因此這部分人即不適用《國家公務(wù)員條例》，也不能依據(jù)《勞動法》維護(hù)自身權(quán)益，出現(xiàn)了法律的真空，鑒于此，《勞動合同法》擴(kuò)大了《勞動法》的適用范圍：1、規(guī)定了中華人民共和國境內(nèi)企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同適用本法，也就是講，在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。本法在第2條、第96條予以確定哪類單位、群體受本法約束。2、現(xiàn)事業(yè)單位與聘用制的工作人員在訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同時(shí)，法律、法規(guī)或國務(wù)院另有規(guī)定的依其規(guī)定；未作規(guī)定，要依照本法執(zhí)行，也就是明確了事業(yè)單位與實(shí)行聘任制的人員之間也要簽訂勞動合同。3、規(guī)定了國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同也要依本法執(zhí)行。也就是說，除公務(wù)員及參照公務(wù)員管理人員，以及事業(yè)單位實(shí)行聘任制的工作人員以外，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體、招用的其他人員應(yīng)建立勞動關(guān)系一并執(zhí)行本法。三、訂立原則與效力（略）四、勞動規(guī)章制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，制定勞動規(guī)章制度以及勞動規(guī)章制度發(fā)生效力，必須完全具備法定的有效要件。在法理上，勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括主體、內(nèi)容、程序等三大要件。主體：目前，《勞動法》、《勞動合同法》對于勞動規(guī)章制度的制定主體都沒作出明確規(guī)定，實(shí)踐中也有不同的做法。如有的企業(yè)由經(jīng)營班子研究決定；有的企業(yè)由行政人事部門決定；有的企業(yè)由各個(gè)業(yè)務(wù)部門自己決定。由于勞動規(guī)章制度往往牽涉到對勞動者的處罰權(quán)，與勞動者的切身利益相關(guān)，所以制定主體問題應(yīng)該明確。勞動規(guī)章制度只能由用人單位的最高行政管理部門制定，并以單位的名義發(fā)布，并非用人單位中的任何一個(gè)部門都有權(quán)制定勞動規(guī)章制度。這樣才能保證所制定的勞動規(guī)章制度在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。內(nèi)容：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在制定勞動規(guī)章制度時(shí)，在內(nèi)容的設(shè)置上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)合法原則。如果內(nèi)容不合法，就不具有法律效力。勞動規(guī)章制度僅僅合法還不夠，還必須充分考慮合情、合理的要素。只有具備合法、合情、合理三要素的規(guī)章制度，才能在實(shí)踐上具有可操作性。必須要注意以下幾點(diǎn)：——規(guī)章制度的內(nèi)