HRBP究竟是什么如何快速成長(zhǎng)

HRBP究竟是什么如何快速成長(zhǎng)今天來(lái)聊聊HRBP的話題,BP是一個(gè)對(duì)綜合能力要求非常高的崗位，我相信有很多很多的大咖用文章、課程等等形式介紹過(guò)BP,我還是鼓起勇氣想和大家聊聊BP,因?yàn)楫吘笲P出身，也算是有些心得，不敢說(shuō)讓大家收獲滿滿，起碼可以讓大家對(duì)BP再溫故知新一下，也許會(huì)有新的思考。對(duì)于BP,首先問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題是定位，是保姆式還是警察式，是業(yè)務(wù)的人還是人力的人。這個(gè)定位將決定能不能做好BP。先看第一個(gè)，很多人力的伙伴把人力做成保姆，這句話一出，我相信伙伴們有的就會(huì)跳起來(lái)，因?yàn)槲沂钦局f(shuō)話不腰疼，'‘人在屋檐下，怎能不低頭”，老板不重視人力資源，我們就是個(gè)招聘加算工資的，能是保姆就不錯(cuò)了。但是問(wèn)題是越是保姆，自己越委屈，用一句富有"哲理”的用語(yǔ)就是：你不愛(ài)你自己，誰(shuí)來(lái)爰你。然后定位是警察，這次老板是重視了，權(quán)力很大，天天跟黑貓警長(zhǎng)一樣，沒(méi)人喜歡你，怎么跟你說(shuō)真話。那么BP定位用個(gè)比喻就是雪中送炭時(shí)是保姆，錦上添花時(shí)是警察。再說(shuō)第二個(gè)定位，業(yè)務(wù)的人的思維更多是業(yè)績(jī)?yōu)橄?，難免會(huì)忽視人力的制度以及對(duì)員工的培養(yǎng)、關(guān)懷，只用人，不育人，人力的人天天嘴里都是制度、規(guī)定，用人力自己的東西自己玩，自?shī)首詷?lè)。BP定位是懂業(yè)務(wù)語(yǔ)言的人力專家，業(yè)務(wù)和人力的橋梁。那么對(duì)于BP,是不是可以拆解成HR+Business+Partnero那么就是下面這圖對(duì)于BP的一種能力解讀。

HRBusinessPartner專業(yè)力洞察力影響力??HR專業(yè)知識(shí)和技能?思辨能力和原那么性?HR專業(yè)知識(shí)和技能?HR專業(yè)知識(shí)和技能?思辨能力和原那么性?業(yè)務(wù)敏銳度?戰(zhàn)略鏈接能力?建立信任的能力?基于專業(yè)的人際影響力和咨詢能力老板的錢不是白給的，崗位對(duì)職責(zé)，BP呢，當(dāng)然跑不了。既然不是簡(jiǎn)單的HR,那么核心任務(wù)是將能力建立在組織上，以及建立文化高認(rèn)同的組織。這兩點(diǎn)沒(méi)有一個(gè)字提到HR原有的崗位職位然后每個(gè)職責(zé)都離不開(kāi)HR的基本功,無(wú)論是招聘、培訓(xùn)、績(jī)效還是薪酬、員工關(guān)系。人力的每個(gè)能力在原來(lái)是職責(zé)和工作內(nèi)容，在BP這卻是工具，通過(guò)這些工具將組織變得強(qiáng)大，讓文化滲透進(jìn)組織的每一個(gè)角落。至于工具是否好用，就要看HR的基本功和變通能力。那么對(duì)BP而言，訓(xùn)練什么意識(shí)是核心而且首要的，我個(gè)人總結(jié)是以下三個(gè)：快速熟悉業(yè)務(wù)的意識(shí)、前瞻的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、敏感的人際意識(shí)。對(duì)業(yè)務(wù)的了解程度以及及時(shí)度，將決定BP在業(yè)務(wù)組織單元活得多長(zhǎng)以及活得多好；風(fēng)險(xiǎn)是每個(gè)組織都存在的，特別是核心人才流失，BP需要非常警覺(jué)這點(diǎn)，一個(gè)看似不經(jīng)意的事件可能對(duì)組織有很大的風(fēng)險(xiǎn)，比方一個(gè)看似普通實(shí)那么在員工內(nèi)部有一定影響力的員工離職，可能"帶走"一批員工，所以風(fēng)險(xiǎn)的把控需要BP有良好的嗅覺(jué)來(lái)防止問(wèn)題出現(xiàn)；前面兩個(gè)意識(shí)的基礎(chǔ)就是人際敏感，對(duì)人的敏感有先天的成分,也有后天經(jīng)驗(yàn)的積累，同樣一個(gè)眼神對(duì)視，敏感的人從中讀出的信息就不一樣,

同時(shí)根據(jù)對(duì)方需求及所處業(yè)務(wù)環(huán)境合理運(yùn)用人力工具也是對(duì)人際敏感的一種解讀。BP既然不同于原有HR,就需要從工作重點(diǎn)中做徹底改變，以下總結(jié)出四個(gè)方向。HRBP的工作重點(diǎn)促人才推文化懂業(yè)務(wù)強(qiáng)組織優(yōu)機(jī)制懂業(yè)務(wù)緊密貼近一線，理解業(yè)務(wù)邏輯，從業(yè)務(wù)視角看組織，是HRBP的崗位特點(diǎn)，也是發(fā)揮價(jià)值的大前提促人才促人才推文化懂業(yè)務(wù)強(qiáng)組織優(yōu)機(jī)制懂業(yè)務(wù)緊密貼近一線，理解業(yè)務(wù)邏輯，從業(yè)務(wù)視角看組織，是HRBP的崗位特點(diǎn)，也是發(fā)揮價(jià)值的大前提促人才人才結(jié)構(gòu)的升級(jí)和增值，提高團(tuán)隊(duì)人效強(qiáng)組織圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)，推動(dòng)階段性組織變革，是HRBP最核心的工作優(yōu)機(jī)制迭代優(yōu)化日常工作機(jī)制，提升流程效率推文化文化價(jià)值觀的傳遞和守護(hù)尋其背后邏輯，大致可以總結(jié)為以下幾步：HRBP工作推進(jìn)流程建立信任深據(jù)需求溝通引導(dǎo)提供方案尋求共贏

每個(gè)步驟對(duì)于不同組織有著不同的操作模式，所需時(shí)間以及抓住的核心人也各不相同，這個(gè)就是需要看BP自己對(duì)業(yè)務(wù)、組織的理解,同樣也是建立在BP自身人際敏感的基礎(chǔ)之上的。做了幾年的BP,什么是好的BP,績(jī)效考核對(duì)于人力自身的人員而言也不免是個(gè)難題，那么BP的考核可以從以下一些指標(biāo)入手，更多的其實(shí)是對(duì)組織活力、組織健康度的考核，這些才是一個(gè)BP應(yīng)該全力關(guān)注的，而不是天天盯在自己的小指標(biāo)自?shī)首詷?lè)上。HRBP的考核指標(biāo)人才管理人才管理人才管理關(guān)鍵崗位招聘周期達(dá)成率擬淘汰人員淘汰率人才開(kāi)展人才管理關(guān)鍵崗位招聘周期達(dá)成率擬淘汰人員淘汰率人才開(kāi)展培養(yǎng)工程計(jì)劃節(jié)點(diǎn)達(dá)成率梯隊(duì)人員覆蓋率組織開(kāi)展組織開(kāi)展核心崗位人員齊備率績(jī)效面談滿意度組織開(kāi)展核心崗位人員齊備率績(jī)效面談滿意度績(jī)效計(jì)劃和考核完成率組織文化組織文化文化塑造節(jié)點(diǎn)達(dá)成率滿意度條線服務(wù)滿意度組織文化文化塑造節(jié)點(diǎn)達(dá)成率滿意度條線服務(wù)滿意度加減分項(xiàng)核心人員流失率（營(yíng)銷）人才輸出（營(yíng)銷）未按授權(quán)或流程處理報(bào)告及作業(yè)反應(yīng)及時(shí)性加減分項(xiàng)最后z對(duì)于BP而言，沒(méi)有一個(gè)是絕對(duì)的正確綱領(lǐng)，每個(gè)