xx公司薪酬和考核激勵(lì)體系咨詢報(bào)告

上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司2003年12月海門(mén)機(jī)密南通金輪針布有限公司

建設(shè)運(yùn)作流暢和規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)基礎(chǔ)管理體系

薪酬和考核激勵(lì)體系報(bào)告

（董事會(huì)匯報(bào)版）1說(shuō)明本匯報(bào)版報(bào)告僅供南通金輪針布有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“金輪針布”）董事會(huì)內(nèi)部使用，未經(jīng)上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“攀成德”）的書(shū)面許可，不得向金輪針布以外（包括投資公司的其他下屬公司）的其他機(jī)構(gòu)傳閱，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。和完整版相比，本匯報(bào)版有關(guān)方案的核心內(nèi)容完全一致，只是在部分細(xì)節(jié)上略作刪減。2報(bào)告目錄第一章：薪酬體系方案第二章：績(jī)效考核體系方案3金輪針布現(xiàn)有薪酬體系的主要問(wèn)題金輪針布現(xiàn)有薪酬體系不系統(tǒng)，缺乏內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，同級(jí)崗位不同能力的崗位人之間的差距未在薪酬體系中體現(xiàn)，未體現(xiàn)能者多得的薪酬導(dǎo)向，不利于人才的職業(yè)發(fā)展固定與浮動(dòng)工資的比例設(shè)置各級(jí)員工差別不大，與部門(mén)職責(zé)的關(guān)聯(lián)度小，沒(méi)有根據(jù)崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的比例生產(chǎn)相關(guān)系統(tǒng)無(wú)論崗位類(lèi)別都采用計(jì)件制和公司其他一般人員工資與銷(xiāo)售掛鉤的設(shè)計(jì)不盡合理，而且給工資結(jié)算造成了很大的工作負(fù)擔(dān)薪酬系統(tǒng)變動(dòng)較為頻繁，不確定因素較大，一方面不利于工資體系的嚴(yán)肅性并增加了體系維護(hù)成本，另一方面影響了企業(yè)對(duì)員工的信譽(yù)度主要問(wèn)題列舉針對(duì)以上問(wèn)題，在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)，建立一個(gè)可持續(xù)的、能夠支持金輪針布未來(lái)發(fā)展的合理的薪酬體系4金輪針布薪酬體系設(shè)計(jì)思路總結(jié)對(duì)不同類(lèi)型的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。變動(dòng)薪酬部分考慮綜合運(yùn)用多種獎(jiǎng)勵(lì)模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。對(duì)不同類(lèi)型的員工，固定工資和浮動(dòng)工資的比例不一樣?？偟脑瓌t是：管理級(jí)別越高，其固定工資的比例應(yīng)該越低。但是，對(duì)一些特別類(lèi)型的崗位－如銷(xiāo)售人員、計(jì)件工人、駕駛員除外，因?yàn)檫@些崗位的工作成績(jī)一般與工作量直接掛鉤。中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理助理）以上建議取消工齡工資。目前的工齡工資為1年5元。作為保留員工、增加員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的手段，工齡工資對(duì)低級(jí)別的員工更加適用。對(duì)一些特別類(lèi)型的崗位（如銷(xiāo)售員、工人），特殊單項(xiàng)獎(jiǎng)罰（主要針對(duì)回款、質(zhì)量等因素）仍然保留。對(duì)于其他崗位，對(duì)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的獎(jiǎng)罰主要在崗位績(jī)效工資里體現(xiàn)。建議增設(shè)單項(xiàng)年度特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，用以表彰工作杰出的員工。金輪針布現(xiàn)有的津貼福利較為完善，員工滿意度較高，因此不作改變?？记?、公司紀(jì)律遵守等通用處罰對(duì)公司每個(gè)員工適用，建議按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。5薪酬結(jié)構(gòu)劃分－中高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資年終效益獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資崗位績(jī)效工資年終效益獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定年終效益獎(jiǎng)金為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)完成情況綜合考核確定適用人員：總經(jīng)理崗位基本工資和崗位績(jī)效工資的額度根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝5：5年終效益獎(jiǎng)金為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)完成情況綜合考核確定。年終效益獎(jiǎng)金的比例根據(jù)分管的不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同參與項(xiàng)目的技術(shù)管理人員還享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金適用人員：副總、總經(jīng)理助理、總工程師、分廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和除銷(xiāo)售中心副經(jīng)理以外的其他所有部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、廠長(zhǎng)助理、部門(mén)經(jīng)理助理6薪酬結(jié)構(gòu)劃分－銷(xiāo)售管理和銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資提成津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝3：7根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例適用人員：銷(xiāo)售中心副經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝3：7根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例（建議從原提成比例中抽出一部分作為崗位基本工資和崗位績(jī)效工資）適用人員：銷(xiāo)售員工齡工資提成特殊獎(jiǎng)罰7薪酬結(jié)構(gòu)劃分－技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定分廠、裝備部技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝6：4研究所技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝7：3參加項(xiàng)目的技術(shù)人員享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、項(xiàng)目擔(dān)當(dāng)角色、參與程度確定適用人員：分廠、裝備部、研究所技術(shù)人員工齡工資8薪酬結(jié)構(gòu)劃分－基層管理和一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定工長(zhǎng)、分廠質(zhì)量管理員、檢測(cè)員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝6：4其他管理和行政人員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝7：3適用人員：主管、分廠工長(zhǎng)、質(zhì)量管理員和其他管理及行政人員工齡工資9薪酬結(jié)構(gòu)劃分－工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資計(jì)件工資津貼和福利崗位基本工資和計(jì)件工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資為225元根據(jù)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)工人崗位進(jìn)行分級(jí)，根據(jù)分級(jí)的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬適用人員：生產(chǎn)一線計(jì)件工人除大客車(chē)駕駛員外，其他駕駛員的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)似于計(jì)件工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定根據(jù)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)工人崗位進(jìn)行分級(jí)根據(jù)分級(jí)的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝5：5適用人員：機(jī)修工、電工等工作量不適宜用計(jì)件衡量的非計(jì)件工人工齡工資特殊獎(jiǎng)罰工齡工資特殊獎(jiǎng)罰10薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)總總覽備注：：凡是參參加項(xiàng)項(xiàng)目的的其他他人員員如研研究所所管理理人員員、工工人、、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)通訊訊員等等根據(jù)據(jù)項(xiàng)目目獎(jiǎng)金金總額額、項(xiàng)項(xiàng)目擔(dān)擔(dān)當(dāng)角角色和和參與與程度度可以以享有有項(xiàng)目目獎(jiǎng)金金11固定（（崗位位基本本工資資）和和浮動(dòng)動(dòng)（崗崗位績(jī)績(jī)效工工資））工資資的比比例關(guān)關(guān)系總總覽中高層管管理人員員銷(xiāo)售管理理人員和和銷(xiāo)售員員生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)一般管管理人員員生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)技術(shù)人人員技術(shù)人員員基層和一一般管理理人員非計(jì)件工工人薪酬體系系固定5366775浮動(dòng)5744335其他員工工計(jì)件工人人崗位基基本工資資為225元，，其余為為浮動(dòng)工工資（計(jì)計(jì)件工資資）對(duì)于駕駛駛員，薪薪酬體系系的設(shè)計(jì)計(jì)只考慮慮了大客客車(chē)駕駛駛員。對(duì)對(duì)于其他他駕駛員員，薪酬酬結(jié)構(gòu)類(lèi)類(lèi)似于計(jì)計(jì)件工人人。建議議按公司司原有規(guī)規(guī)定處理理：其薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)為崗位位基本工工資（225元元）和按按里程考考核的浮浮動(dòng)工資資12為了確定定崗位的的相對(duì)價(jià)價(jià)值作為為薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)的基礎(chǔ)礎(chǔ)，攀成成德對(duì)金金輪針布布現(xiàn)有的的崗位進(jìn)進(jìn)行了崗崗位評(píng)估估工作崗位評(píng)估使性性質(zhì)相同或相相近的崗位有有統(tǒng)一的評(píng)判判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，便于比較較崗位間價(jià)值值的高低；崗崗位評(píng)估為企企業(yè)薪酬體系系的設(shè)計(jì)和崗崗位進(jìn)級(jí)奠定定基礎(chǔ)，為建建立公平合理理的工資和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度提供供科學(xué)依據(jù)根據(jù)不同崗位位的工作特點(diǎn)點(diǎn)，本次金輪輪針布的崗位位評(píng)估主要采采取兩種崗位位評(píng)估方法：：海氏評(píng)估法法和要素評(píng)估估法海氏評(píng)估法主主要針對(duì)管理理、行政、技技術(shù)等各崗位位要素評(píng)估法主主要針對(duì)工人人崗位13海氏評(píng)估法評(píng)評(píng)估結(jié)果統(tǒng)計(jì)計(jì)曲線崗位評(píng)估得分分14薪酬體系方案案一：對(duì)金輪輪針布所有管管理、技術(shù)、、銷(xiāo)售和事務(wù)務(wù)人員進(jìn)行薪薪酬等級(jí)劃分分15在劃分職等的的基礎(chǔ)上劃級(jí)級(jí)這里的工資為為崗位基本工工資和崗位績(jī)績(jī)效工資之和和，需根據(jù)崗崗位基本工資資和崗位績(jī)效效工資的比例例確定每月的的固定工資為鼓勵(lì)技術(shù)人人員和營(yíng)銷(xiāo)人人員的職業(yè)發(fā)發(fā)展，3等和和4等設(shè)為10級(jí)。其余余各等均為8級(jí)。第8等等為4級(jí)為了鼓勵(lì)一般般人員發(fā)展和和上進(jìn)，較低低等的級(jí)差設(shè)設(shè)計(jì)較小，便便于獎(jiǎng)勵(lì)和靈靈活調(diào)整；而而較高等的強(qiáng)強(qiáng)調(diào)管理責(zé)任任，體現(xiàn)不同同崗位的差別別。所以，各各個(gè)等級(jí)之間間的級(jí)差不等等。1－4等等的級(jí)差為100元，5－6等為200元，7等為400元，8等為為1000元元各崗位的進(jìn)級(jí)級(jí)根據(jù)崗位評(píng)評(píng)估結(jié)果確定定16整個(gè)金輪針布布的薪酬體系系（管理、技技術(shù)、銷(xiāo)售和和事務(wù)人員））共分30級(jí)級(jí)1到18級(jí)級(jí)級(jí)差為100元18到21級(jí)級(jí)級(jí)差為200元21到26級(jí)級(jí)級(jí)差為400元27到30級(jí)級(jí)級(jí)差為1000元17各個(gè)職等在公公司薪酬體系系中的對(duì)應(yīng)級(jí)級(jí)別18崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建議19建議薪酬方案案與現(xiàn)有工資資的對(duì)比20薪酬體系方案案二：根據(jù)崗崗位類(lèi)型，先先劃分不同系系列，再劃分分薪酬等級(jí)金輪針布管理、技術(shù)、、銷(xiāo)售和事務(wù)務(wù)人員薪酬體體系管理系列技術(shù)系列銷(xiāo)售系列事務(wù)系列21管理系列22管理系列共分分26級(jí)1到10級(jí)級(jí)級(jí)差為100元10到16級(jí)級(jí)級(jí)差為200元16到22級(jí)級(jí)級(jí)差為400元23到26級(jí)級(jí)級(jí)差為1000元23管理系列崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建建議24技術(shù)系列備注：技術(shù)系列人員員主要由研究究所、裝備部部、分廠技術(shù)術(shù)人員組成。。技術(shù)系列人人員進(jìn)級(jí)根據(jù)據(jù)技術(shù)評(píng)審來(lái)來(lái)確定25技術(shù)系列共分分17級(jí)1到17級(jí)級(jí)級(jí)差為100元26技術(shù)系列崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建建議27銷(xiāo)售系列28銷(xiāo)售系列共分分17級(jí)1到17級(jí)級(jí)級(jí)差為100元29銷(xiāo)售系列崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建建議30事務(wù)系列31事務(wù)系列共分分8級(jí)1到8級(jí)級(jí)差差為100元元32事務(wù)系列崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建建議33崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建議原則上，處于于某一職等的的員工進(jìn)級(jí)時(shí)時(shí)從所處職等等的中級(jí)和低低級(jí)處進(jìn)起因?yàn)閸徫粌r(jià)值值不同，處于于同一個(gè)職等等的員工的起起薪標(biāo)準(zhǔn)不一一定相同對(duì)于新招聘的的員工，一律律從建議崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)起。對(duì)于破破格錄用的員員工，可以在在建議崗位進(jìn)進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上下下浮動(dòng)1級(jí)對(duì)于現(xiàn)有員工工，在建立公公司薪酬體系系的過(guò)程中，，工資額度可可能會(huì)有變化化。為了體現(xiàn)現(xiàn)崗位與人的的結(jié)合，應(yīng)該該對(duì)所在崗位位上的人具體體分析，建立立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。具體而言言，可以在建建議崗位進(jìn)級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上稍加加調(diào)整。例如如：對(duì)于學(xué)歷大大大超過(guò)所在崗崗位要求的（（例如：所在在崗位要求大大專(zhuān)以上學(xué)歷歷，實(shí)際在崗崗人為碩士學(xué)學(xué)歷），可以以在建議崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上上加1級(jí)進(jìn)起起對(duì)于在公司服服務(wù)年限很長(zhǎng)長(zhǎng)、或是在過(guò)過(guò)去有過(guò)突出出表現(xiàn)（例如如：行業(yè)獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)、一貫績(jī)效效優(yōu)秀），可可以在建議崗崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上加1級(jí)進(jìn)進(jìn)起對(duì)于兼職崗位位，崗位進(jìn)級(jí)級(jí)采用高的薪薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)完善公司的《《晉升管理制制度》，建立立員工職業(yè)發(fā)發(fā)展通道34年終效益獎(jiǎng)金金的設(shè)計(jì)年終效益獎(jiǎng)適適用于中層管管理6等（方方案一）以上上的管理人員員（除銷(xiāo)售中中心副經(jīng)理））或管理系列列3等（方案案二）以上的的管理人員（（除銷(xiāo)售中心心副經(jīng)理）。。年終效益獎(jiǎng)的的核心內(nèi)容表表現(xiàn)為：把中中高層經(jīng)理的的個(gè)人收益與與企業(yè)收益牢牢牢捆在一起起，讓其一攬攬子年薪取決決于整個(gè)公司司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效效。同時(shí)，按按不同等級(jí)的的經(jīng)營(yíng)管理層層次，形成相相應(yīng)人員的薪薪酬結(jié)構(gòu)。通通過(guò)完善薪酬酬的激勵(lì)和約約束功能，充充分激發(fā)高層層經(jīng)理努力的的動(dòng)機(jī)，并波波及、推進(jìn)其其他各層級(jí)經(jīng)經(jīng)理的行為，，促成全體經(jīng)經(jīng)理人員盡其其努力為股東東謀取利益。。年終效益獎(jiǎng)金金的發(fā)放取決決于公司業(yè)績(jī)績(jī)和個(gè)人績(jī)效效兩個(gè)方面的的成績(jī)。公司司常用的業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)包包括資產(chǎn)負(fù)債債率、流動(dòng)比比率、總資產(chǎn)產(chǎn)報(bào)酬率、資資本收益率、、應(yīng)收帳款周周轉(zhuǎn)率、存貨貨周轉(zhuǎn)率、銷(xiāo)銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)長(zhǎng)率、利潤(rùn)增增長(zhǎng)率、市場(chǎng)場(chǎng)占有率、資資本貢獻(xiàn)率等等。個(gè)人績(jī)效效主要為個(gè)人人負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)務(wù)成績(jī)指標(biāo)以以及個(gè)人表現(xiàn)現(xiàn)的態(tài)度指標(biāo)標(biāo)等。關(guān)于績(jī)績(jī)效考核方案案的詳細(xì)設(shè)計(jì)計(jì)參見(jiàn)本報(bào)告告績(jī)效考核方方案部分。年終效益獎(jiǎng)金金標(biāo)準(zhǔn)額度的的確定根據(jù)崗崗位對(duì)公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)成績(jī)的貢貢獻(xiàn)確定。35年終效益獎(jiǎng)金金標(biāo)準(zhǔn)額度的的確定（建議議一）總經(jīng)理室年度度工資額和年年終效益獎(jiǎng)金金比例的確定定依據(jù)主要根根據(jù)平衡計(jì)分分卡（建議公公司經(jīng)營(yíng)成績(jī)績(jī)衡量工具，，在績(jī)效考核核方案部分介介紹）中各位位高級(jí)管理人人員所分管的的領(lǐng)域?qū)舅窘?jīng)營(yíng)成績(jī)的的直接貢獻(xiàn)而而定中層經(jīng)理（除除銷(xiāo)售副經(jīng)理理）年度工資資額和年終效效益獎(jiǎng)金比例例統(tǒng)一定為2：1年終效益獎(jiǎng)金金實(shí)際發(fā)放額額度的確定詳詳見(jiàn)績(jī)效考核核方案36年終效效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額額度的的確定定（建建議二二）和建議議一相相比，，建議議二對(duì)對(duì)總經(jīng)經(jīng)理以以下管管理人人員的的工資資額度度上浮浮了1級(jí)，，同時(shí)時(shí)也提提高了了年終終效益益獎(jiǎng)金金的額額度。。年度度工資資和年年終效效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的的比例例關(guān)系系基本本保持持不變變37銷(xiāo)售提提成建建議就現(xiàn)階階段金金輪針針布的的實(shí)際際情況況出發(fā)發(fā)，銷(xiāo)銷(xiāo)售提提成仍仍然具具備相相當(dāng)?shù)牡姆e極極意義義。從從公司司的長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展來(lái)來(lái)講，，隨著著公司司品牌牌的逐逐漸建建立，，銷(xiāo)售售員的的個(gè)人人作用用應(yīng)弱弱化；；相應(yīng)應(yīng)的，，銷(xiāo)售售提成成的激激勵(lì)作作用也也應(yīng)考考慮弱弱化銷(xiāo)售提提成適適用于于銷(xiāo)售售中心心副經(jīng)經(jīng)理和和銷(xiāo)售售員對(duì)于銷(xiāo)銷(xiāo)售員員，在在保持持銷(xiāo)售售員平平均薪薪酬總總額不不變的的情況況下，，建議議從原原提成成比例例中抽抽出一一定比比例，，作為為崗位位基本本工資資和崗崗位績(jī)績(jī)效工工資崗位績(jī)績(jī)效工工資目目的：：通過(guò)過(guò)加強(qiáng)強(qiáng)平時(shí)時(shí)的考考核，，加快快銷(xiāo)售售體系系的基基礎(chǔ)建建設(shè)（（如客客戶信信息、、市場(chǎng)場(chǎng)情報(bào)報(bào)的收收集等等），，為公公司品品牌和和營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)體系系的不不斷完完善奠奠定基基礎(chǔ)為穩(wěn)定銷(xiāo)銷(xiāo)售隊(duì)伍伍，不致致于因薪薪酬調(diào)整整對(duì)銷(xiāo)售售產(chǎn)生大大的負(fù)面面影響，，建議銷(xiāo)銷(xiāo)售人員員銷(xiāo)售提提成的計(jì)計(jì)算方法法參照目目前有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行，提提成系數(shù)數(shù)可根據(jù)據(jù)調(diào)整后后的薪酬酬和現(xiàn)有有收入水水平進(jìn)行行相應(yīng)調(diào)調(diào)整對(duì)于銷(xiāo)售售員和銷(xiāo)銷(xiāo)售中心心副經(jīng)理理的考核核建議參參見(jiàn)績(jī)效效考核方方案部分分38項(xiàng)目獎(jiǎng)金金設(shè)置建建議項(xiàng)目獎(jiǎng)金金適用于于研究所所、裝備備部、分分廠技術(shù)術(shù)人員及及所有參參加項(xiàng)目目的其他他人員（（如工人人）具體實(shí)施施建議：：根據(jù)公司司產(chǎn)品開(kāi)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略略，由總總經(jīng)理室室于每年年年初確確定全年年產(chǎn)品開(kāi)開(kāi)發(fā)計(jì)劃劃和該年年技術(shù)研研發(fā)資金金投入（（建議參參考行業(yè)業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手投投入，占占目標(biāo)銷(xiāo)銷(xiāo)售收入入的4％％－6％％）根據(jù)公司司薪酬政政策，由由總經(jīng)理理室于每每年年初初確定項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金總額（（建議為為全年技技術(shù)研發(fā)發(fā)資金的的2％－－3％））根據(jù)全年年產(chǎn)品開(kāi)開(kāi)發(fā)計(jì)劃劃、項(xiàng)目目獎(jiǎng)金總總額及項(xiàng)項(xiàng)目本身身的預(yù)期期經(jīng)濟(jì)效效益、技技術(shù)先進(jìn)進(jìn)性、技技術(shù)復(fù)雜雜程度、、項(xiàng)目規(guī)規(guī)模（含含投資額額、持續(xù)續(xù)時(shí)間和和投入人人力），，由總經(jīng)經(jīng)理室、、總工、、總設(shè)計(jì)計(jì)師及有有關(guān)技術(shù)術(shù)專(zhuān)家組組成項(xiàng)目目評(píng)審小小組，在在項(xiàng)目立立項(xiàng)時(shí)確確定該項(xiàng)項(xiàng)目的項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金額度在項(xiàng)目結(jié)結(jié)束后30天內(nèi)內(nèi)，由項(xiàng)項(xiàng)目評(píng)審審小組對(duì)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)行評(píng)審審，確定定該項(xiàng)目目應(yīng)提的的獎(jiǎng)金系系數(shù)在進(jìn)行項(xiàng)項(xiàng)目成員員內(nèi)部的的獎(jiǎng)金分分配時(shí)，，由項(xiàng)目目評(píng)審小小組根據(jù)據(jù)各成員員在項(xiàng)目目中擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)慕巧c參與與程度來(lái)來(lái)確定各各成員提提獎(jiǎng)的基基本點(diǎn)數(shù)數(shù)（例如如：項(xiàng)目目經(jīng)理基基本點(diǎn)數(shù)數(shù)為5，，高級(jí)技技術(shù)員基基本點(diǎn)數(shù)數(shù)為4、、中級(jí)技技術(shù)員基基本點(diǎn)數(shù)數(shù)為3、、技術(shù)員員基本點(diǎn)點(diǎn)數(shù)為2），并并對(duì)各成成員進(jìn)行行考核確確定其考考核分?jǐn)?shù)數(shù)項(xiàng)目成員員的項(xiàng)目目獎(jiǎng)計(jì)算算公式為為：某成員項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金＝項(xiàng)目目獎(jiǎng)金額額度×項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金系數(shù)××（該成成員的基基本點(diǎn)數(shù)數(shù)×該成成員的考考核分?jǐn)?shù)數(shù)）/∑∑（各項(xiàng)項(xiàng)目成員員基本點(diǎn)點(diǎn)數(shù)×各各項(xiàng)目成成員的考考核分?jǐn)?shù)數(shù)）在項(xiàng)目評(píng)評(píng)審?fù)戤叜吅蟮漠?dāng)當(dāng)月，由由財(cái)務(wù)部部核算并并發(fā)放項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)對(duì)于投資資額較大大、持續(xù)續(xù)時(shí)間長(zhǎng)長(zhǎng)的項(xiàng)目目，可在在項(xiàng)目階階段性結(jié)結(jié)束時(shí)對(duì)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)行階段段性考核核（建議議為每季季度或半半年），，同時(shí)根根據(jù)項(xiàng)目目的具體體情況確確定該階階段應(yīng)提提的項(xiàng)目目獎(jiǎng)?lì)~度度，參照照上述項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)計(jì)算方法法確定項(xiàng)項(xiàng)目成員員應(yīng)得獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。39作為對(duì)一一般員工工工作成成績(jī)的褒褒獎(jiǎng)，建建議設(shè)置置特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)先進(jìn)工作作者獎(jiǎng)每年年終終評(píng)比，，用以獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)一年年中工作作業(yè)績(jī)表表現(xiàn)突出出的中層層管理以以下人員員（除銷(xiāo)銷(xiāo)售員））。評(píng)比比依據(jù)為為一年的的績(jī)效考考核成績(jī)績(jī)先進(jìn)工作作者的比比例設(shè)置置建議約約為人員員比例的的5％。。具體而而言：財(cái)財(cái)務(wù)部（（人力資資源部并并入考慮慮）、行行政部、、銷(xiāo)售中中心、研研究所、、供運(yùn)部部、檢測(cè)測(cè)中心各各1個(gè)名名額；裝裝備部、、三分廠廠各2個(gè)個(gè)名額；；二分廠廠5個(gè)名名額；一一分廠8個(gè)名額額先進(jìn)工作作者的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金額度度為1000元元合理化建建議獎(jiǎng)用以鼓勵(lì)勵(lì)員工參參與公司司管理，，適用于于中層管管理以下下的所有有人員合理化建建議由總總經(jīng)理室室負(fù)責(zé)評(píng)評(píng)審，建建議設(shè)立立總經(jīng)理理信箱或或者通過(guò)過(guò)其他溝溝通渠道道收集員員工對(duì)公公司管理理的建議議合理化建建議獎(jiǎng)分分三等。。一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)1名，，獎(jiǎng)金為為1000元；；二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)2名，，獎(jiǎng)金為為600元；三三等獎(jiǎng)3名，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為300元元其他類(lèi)包包括科技技成果獎(jiǎng)獎(jiǎng)（以申申請(qǐng)專(zhuān)利利為依據(jù)據(jù)）、專(zhuān)專(zhuān)業(yè)論文文獎(jiǎng)（以以論文發(fā)發(fā)表為依依據(jù)）、、優(yōu)秀設(shè)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)（（以行業(yè)業(yè)評(píng)比為為依據(jù)））、中標(biāo)標(biāo)獎(jiǎng)、單單項(xiàng)技能能競(jìng)賽獎(jiǎng)獎(jiǎng)（如生生產(chǎn)操作作能手））、發(fā)明明創(chuàng)新獎(jiǎng)獎(jiǎng)（如在生產(chǎn)、、技術(shù)、、工藝、、改善勞勞動(dòng)條件件、提高高產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量、降降本增效效等方面面進(jìn)行發(fā)發(fā)明創(chuàng)新新）等，建建議金輪輪針布根根據(jù)實(shí)際際情況選選擇相應(yīng)應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)40工人崗位位薪酬等等級(jí)確定定過(guò)程考慮到不不同評(píng)分分人員對(duì)對(duì)各工序序的了解解程度不不同，對(duì)對(duì)評(píng)分結(jié)結(jié)果進(jìn)行行權(quán)重分分配（來(lái)來(lái)自各分分廠的人人員占該該分廠崗崗位評(píng)估估得分的的50％％權(quán)重）），得出出了各崗崗位的相相對(duì)價(jià)值值分?jǐn)?shù)對(duì)評(píng)估結(jié)結(jié)果進(jìn)行行分析為了確定定崗位的的相對(duì)價(jià)價(jià)值作為為薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)的基礎(chǔ)礎(chǔ)，采取取要素評(píng)評(píng)估法對(duì)對(duì)金輪針針布工人人崗位進(jìn)進(jìn)行了崗崗位評(píng)估估工作根據(jù)工工人崗崗位的的特點(diǎn)點(diǎn)，對(duì)對(duì)工人人參評(píng)評(píng)人員員進(jìn)行行了設(shè)設(shè)定以崗位位價(jià)值值評(píng)估估為基基礎(chǔ)為了進(jìn)進(jìn)一步步論證證評(píng)估估結(jié)果果的可可行性性，攀攀成德德進(jìn)行行了廣廣泛的的調(diào)查查，收收集了了大量量來(lái)自自各層層員工工面對(duì)對(duì)工人人崗位位價(jià)值值評(píng)估估的意意見(jiàn)得出各各部門(mén)門(mén)各崗崗位排排序系系數(shù)和和目前前標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資資進(jìn)行廣廣泛調(diào)調(diào)查結(jié)合崗崗位價(jià)價(jià)值評(píng)評(píng)估分分?jǐn)?shù)、、各部部門(mén)各各崗位位排序序系數(shù)數(shù)、目目前標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工資和和2002年工工人平平均工工資水水平進(jìn)進(jìn)行對(duì)對(duì)比分分析得出各各工種種的相相對(duì)價(jià)價(jià)值曲曲線對(duì)整理理數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行行對(duì)比比分析析查閱了了2002年各各工種種工人人的工工資水水平統(tǒng)計(jì)各各工種種工人人2002年的的平均均小時(shí)時(shí)工資資率結(jié)合以上兩項(xiàng)項(xiàng)數(shù)據(jù)計(jì)算出出2002年年各工種工人人平均工資水水平分析相關(guān)的原原始數(shù)據(jù)根據(jù)工人人數(shù)數(shù)、平均工資資水平和崗位位價(jià)值評(píng)估分分?jǐn)?shù)測(cè)算薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)根據(jù)測(cè)算的薪薪點(diǎn)數(shù)和各工工種相對(duì)價(jià)值值曲線測(cè)算工工人工資水平平測(cè)算工人工資資水平12345641工人工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建議根據(jù)工人的工工作性質(zhì)，建建議將工人分分為計(jì)件工人人（分廠一線線操作工）和和非計(jì)件工人人（如機(jī)修工工、電工、叉叉車(chē)工）；對(duì)對(duì)于裝備部機(jī)機(jī)械車(chē)間工人人（車(chē)工、鉗鉗工等），由由于其生產(chǎn)性性質(zhì)為多品種種小批量，不不便用計(jì)件工工資制處理，，建議作為非非計(jì)件工人處處理42計(jì)件工人工資資標(biāo)準(zhǔn)建議計(jì)件工人單件件工資＝（標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資－基基本工資）/標(biāo)準(zhǔn)月平平均產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)月平均產(chǎn)產(chǎn)量建議以該該崗位熟練工工在過(guò)去6個(gè)個(gè)月的平均產(chǎn)產(chǎn)量為準(zhǔn)組長(zhǎng)津貼根據(jù)據(jù)目前公司規(guī)規(guī)定43計(jì)件工人工資資采用工時(shí)計(jì)計(jì)算的新思路路（一）將計(jì)時(shí)薪酬與與一定數(shù)量的的定額任務(wù)緊緊密結(jié)合起來(lái)來(lái)工人工資依據(jù)據(jù)工人績(jī)效和和標(biāo)準(zhǔn)水平的的百分比差異異上下浮動(dòng)工人工資建議議（但不是必必須）按崗位位價(jià)值評(píng)估結(jié)結(jié)果確定的小小時(shí)工資率計(jì)計(jì)算確定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)工人工資資的計(jì)算算步驟方法確定職位位的小時(shí)時(shí)工資率率計(jì)算工人人所得工工資根據(jù)《國(guó)國(guó)務(wù)院關(guān)關(guān)于職工工工作時(shí)時(shí)間的規(guī)規(guī)定》（（國(guó)務(wù)院院令第174號(hào)號(hào)）的規(guī)規(guī)定，我我國(guó)目前前實(shí)行勞勞動(dòng)者每每日工作作8小時(shí)時(shí)，每周周工作40小時(shí)時(shí)這一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制度可以按崗位位價(jià)值評(píng)估估結(jié)果測(cè)算算的工人工工資水平確確定職位的的小時(shí)工資資率，如小時(shí)工資率率＝預(yù)計(jì)工資資總額÷標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)總工時(shí)時(shí)注：標(biāo)準(zhǔn)總總工時(shí)根據(jù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)工工作日折算算確定按實(shí)際工作作時(shí)間計(jì)算算工資，工工作時(shí)間包包含正常工工時(shí)和加班班工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以以下所得工工資=∑（產(chǎn)品各型型號(hào)的實(shí)際際工時(shí)±折算差異異工時(shí)）××小時(shí)工資資率標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以以上所得工工資=∑（（產(chǎn)品各型型號(hào)的實(shí)際際工時(shí)±折折算差異工工時(shí)）×小小時(shí)工資率率＋獎(jiǎng)金系系數(shù)×超時(shí)時(shí)數(shù)×小時(shí)時(shí)工資率其中，產(chǎn)品品各型號(hào)的的實(shí)際工時(shí)時(shí)之和等于于規(guī)定該崗崗位的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)；獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)在在0～1.5間變動(dòng)動(dòng)，反映不不同的計(jì)酬酬策略見(jiàn)后頁(yè)舉例例44計(jì)件工人工工資采用工工時(shí)計(jì)算的的新思路（（二）工人工資依依據(jù)工人績(jī)績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)確定定工人工資建建議（但不不是必須））按崗位價(jià)價(jià)值評(píng)估結(jié)結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)確定定的小時(shí)工工資率計(jì)算算確定各型號(hào)號(hào)單位產(chǎn)品品的標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)工人工資的的計(jì)算步驟驟方法確定職位的的小時(shí)工資資率計(jì)算工人所所得工資各型號(hào)單單位產(chǎn)品品的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)，，相當(dāng)于于各型號(hào)號(hào)單位產(chǎn)產(chǎn)品的工工時(shí)定額額，通常常它是在在現(xiàn)有條條件下生生產(chǎn)單位位產(chǎn)品需需用的人人工時(shí)間間，包括括對(duì)產(chǎn)品品直接加加工的時(shí)時(shí)間、必必要的間間歇和停停工時(shí)間間、不可可避免的的廢品所所用的時(shí)時(shí)間可以按崗崗位價(jià)值值評(píng)估結(jié)結(jié)果測(cè)算算的工人人工資水水平確定定該職位位生產(chǎn)不不同型號(hào)號(hào)產(chǎn)品的的小時(shí)工工資率小時(shí)工資資率＝預(yù)計(jì)工工資總額額÷［∑（該產(chǎn)品各型型號(hào)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)×該產(chǎn)產(chǎn)品各型型號(hào)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量量）/產(chǎn)產(chǎn)品型號(hào)號(hào)數(shù)量］］按當(dāng)期生生產(chǎn)產(chǎn)品品各型號(hào)號(hào)的實(shí)際際工時(shí)計(jì)計(jì)算工資資工人所得得工資=小時(shí)工資資率×∑（產(chǎn)品品各型號(hào)號(hào)標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)×產(chǎn)品各型型號(hào)實(shí)際際產(chǎn)量））見(jiàn)后頁(yè)舉舉例備注：?jiǎn)螁挝划a(chǎn)品品指各工工序生產(chǎn)產(chǎn)的產(chǎn)品品45計(jì)件工人人工資采采用工時(shí)時(shí)計(jì)算的的新思路路舉例方案一舉舉例合理確定定各型號(hào)號(hào)單位產(chǎn)產(chǎn)品的產(chǎn)產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)前提前提：把計(jì)時(shí)時(shí)薪酬與與一定數(shù)數(shù)量的定定額任務(wù)務(wù)緊密結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)，未完完成任務(wù)務(wù)者，按按相同比比例減發(fā)發(fā)計(jì)時(shí)薪薪酬，超超額完成成任務(wù)者者，應(yīng)以以獎(jiǎng)金形形式給予予獎(jiǎng)勵(lì)1、假設(shè)設(shè)A切條條工工資資是每小小時(shí)4.5元2、假定定切條工工的產(chǎn)量量標(biāo)準(zhǔn)是是每小時(shí)時(shí)切條MCZ18型號(hào)號(hào)產(chǎn)品223根根3、日產(chǎn)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)＝8小時(shí)時(shí)×223根＝1784根4、如果果A切條條工一天天（8小小時(shí)）切切條MCZ18型號(hào)號(hào)產(chǎn)品2230根，按按照這個(gè)個(gè)產(chǎn)量他他本應(yīng)該該工作10小時(shí)時(shí)（實(shí)際際產(chǎn)量2230根÷小小時(shí)產(chǎn)量量223根），，他實(shí)際際多生產(chǎn)產(chǎn)了446根5、A切切條工當(dāng)當(dāng)天的工工資計(jì)算算如下：：A切條工工當(dāng)天工工資=∑（產(chǎn)品各各型號(hào)的的實(shí)際工工時(shí)±折算差差異工時(shí)時(shí)）×小小時(shí)工資資率＝（8小時(shí)＋＋2小時(shí)時(shí)）×4.5元元＝45元方案二舉舉例前提：把計(jì)時(shí)時(shí)薪酬與與一定數(shù)數(shù)量的定定額任務(wù)務(wù)緊密結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)1、假設(shè)設(shè)A植針針工工資資是每小小時(shí)4.8元2、植針針MCC36型型號(hào)產(chǎn)品品的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)是是0.006小小時(shí)/根根、MCB30A型號(hào)號(hào)產(chǎn)品的的標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)0.2小時(shí)時(shí)/根3、假定定當(dāng)月植植針工的的MCC36型型號(hào)實(shí)際際產(chǎn)量為為22000根根、植針針工MCB30A型號(hào)號(hào)產(chǎn)量為為800根3、A植植針工當(dāng)當(dāng)月的工工資計(jì)算算如下：：A植針工工當(dāng)月工工資＝小時(shí)工資資率×∑（產(chǎn)產(chǎn)品各型型號(hào)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)××產(chǎn)品各各型號(hào)實(shí)實(shí)際產(chǎn)量量）＝4.8元元×（0.06小時(shí)/根×22000根根＋0.2小時(shí)時(shí)/根××800根）＝＝1401.6元合理確確定各各型號(hào)號(hào)單位位產(chǎn)品品的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)前提46無(wú)論采采取哪哪種方方案，，計(jì)件件工人人工資資采用用工時(shí)時(shí)計(jì)算算的本本質(zhì)仍仍是計(jì)計(jì)件以上兩兩種方方案給給出了了采用用工時(shí)時(shí)計(jì)算算計(jì)件件工人人的思思路。。實(shí)際際上，，還可可以有有其他他方案案。例例如：：在確確定各各產(chǎn)品品型號(hào)號(hào)的小小時(shí)工工資率率的基基礎(chǔ)上上，通通過(guò)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工工時(shí)來(lái)來(lái)計(jì)算算計(jì)件件工人人工資資。但但這要要求企企業(yè)有有充分分的數(shù)數(shù)據(jù)支支持。。同時(shí)時(shí)，工工資核核算的的工作作量也也更大大無(wú)論采采用哪哪種方方案，，其本本質(zhì)仍仍然時(shí)時(shí)計(jì)件件工資資制，，而不不是計(jì)計(jì)時(shí)工工資制制相對(duì)而而言，，方案案一較較為簡(jiǎn)簡(jiǎn)單實(shí)實(shí)用，，也淡淡化了了計(jì)件件的色色彩47非計(jì)件件工人人薪酬酬體系系建議議48非計(jì)件件工人人薪酬酬體系系共分分15級(jí)49非計(jì)件件工人人崗位位進(jìn)級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建議議備注：：非計(jì)件件工人人的進(jìn)進(jìn)級(jí)建建議以以熟練練工為為參照照（熟熟練工工的工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為為建議議工資資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)），，上下下浮動(dòng)動(dòng)1－－2級(jí)級(jí)確定定50報(bào)告目目錄第一章章：薪薪酬體體系方方案第二二章章：：績(jī)績(jī)效效考考核核體體系系方方案案51金輪輪針針布布現(xiàn)現(xiàn)有有考考核核體體系系的的主主要要問(wèn)問(wèn)題題金輪輪針針布布現(xiàn)現(xiàn)有有考考核核制制度度和和相相關(guān)關(guān)規(guī)規(guī)定定較較多多，，但但比比較較零零散散，，沒(méi)沒(méi)有有形形成成一一個(gè)個(gè)科科學(xué)學(xué)簡(jiǎn)簡(jiǎn)明明的的體體系系有些些崗崗位位考考核核設(shè)設(shè)置置規(guī)規(guī)定定過(guò)過(guò)細(xì)細(xì)使使得得考考核核成成本本較較高高，，反反而而無(wú)無(wú)法法操操作作，，導(dǎo)導(dǎo)致致對(duì)對(duì)這這些些崗崗位位的的考考核核流流于于形形式式，，沒(méi)沒(méi)有有真真正正實(shí)實(shí)施施有些崗位考考核指標(biāo)設(shè)設(shè)置不合理理，缺乏關(guān)關(guān)鍵定量指指標(biāo)和崗位位針對(duì)性金輪針布現(xiàn)現(xiàn)有考核體體系考核結(jié)果沒(méi)沒(méi)有反饋過(guò)過(guò)程，不利利于員工和和主管協(xié)同同提高整體體組織的工工作績(jī)效52金輪針布績(jī)績(jī)效考核體體系設(shè)計(jì)思思路建立以關(guān)鍵鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（KPI）為主、、平衡計(jì)分分卡法（用用于總經(jīng)理理，評(píng)價(jià)整整體公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)成績(jī)））和工作目目標(biāo)評(píng)價(jià)法法（用于無(wú)無(wú)法獲得KPI或考考核成本過(guò)過(guò)高的一般般員工）相相結(jié)合的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)效考考核體系，，輔以能力力和態(tài)度考考核，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展展的目標(biāo)管管理對(duì)于不同管管理級(jí)別的的員工，采采用不同的的考核方法法和考核頻頻率，以合合理地評(píng)價(jià)價(jià)員工的工工作表現(xiàn)，，減少考核核成本為了減輕財(cái)財(cái)務(wù)部門(mén)的的工作負(fù)擔(dān)擔(dān)，降低考考核成本，，考核結(jié)果果的運(yùn)用建建議每季度度計(jì)算一次次對(duì)于需要每每個(gè)月結(jié)算算工資的部部分崗位（（參照《金金輪針布外外聘人員及及其待遇的的規(guī)定》）），建議按按照不同的的管理級(jí)別別設(shè)計(jì)預(yù)發(fā)發(fā)比例，每每個(gè)月預(yù)發(fā)發(fā)放一定數(shù)數(shù)額的崗位位績(jī)效工資資，其余部部分每季度度末根據(jù)考考核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行發(fā)放。。具體預(yù)發(fā)比例例建議為：中中層管理以上上人員預(yù)發(fā)30％，其余余人員預(yù)發(fā)50％為了降低考核核成本、簡(jiǎn)化化考核程序，，在現(xiàn)階段建建議在金輪針針布實(shí)行單向向直線考核，，考核者為被被考核者的直直接上級(jí)（態(tài)態(tài)度考核適當(dāng)當(dāng)擴(kuò)大考核范范圍）53績(jī)效考核結(jié)果果運(yùn)用思路業(yè)績(jī)考核對(duì)工作成果的的肯定績(jī)效工資/獎(jiǎng)金晉升提供更大的空空間能力考核對(duì)能力的肯定定調(diào)薪晉升調(diào)動(dòng)提供更大的空空間調(diào)整到適合能能力發(fā)揮的崗崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)能力的欠欠缺態(tài)度考核對(duì)工作態(tài)度的的肯定調(diào)薪績(jī)效工資/獎(jiǎng)金對(duì)積極態(tài)度的的肯定對(duì)工作業(yè)績(jī)的的肯定調(diào)薪調(diào)動(dòng)調(diào)整到適合的的崗位54崗位考核方法考核說(shuō)明考核者結(jié)果運(yùn)用考核頻率總經(jīng)理平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)董事會(huì)與年終效益獎(jiǎng)金掛鉤年終考核，結(jié)果年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金副總、總工、總助、分廠廠長(zhǎng)KPI分管業(yè)務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、公司業(yè)績(jī)指標(biāo)總經(jīng)理與崗位績(jī)效工資、年終效益獎(jiǎng)金掛鉤每季度由總經(jīng)理考核，分廠廠長(zhǎng)每月由總經(jīng)理考核；結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金銷(xiāo)售副經(jīng)理KPI銷(xiāo)售關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、提成掛鉤每月由銷(xiāo)售總助考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；能力和態(tài)度指標(biāo)每年年終考核；年終運(yùn)用于提成其他中層管理人員KPI部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)、公司業(yè)績(jī)指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、年終效益獎(jiǎng)金掛鉤部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)每季度由主管領(lǐng)導(dǎo)考核（生產(chǎn)、銷(xiāo)售相關(guān)崗位每月考核），結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；能力和態(tài)度指標(biāo)每年年終考核；年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金對(duì)不同類(lèi)型崗崗位采取不同同的考核方法法55崗位考核方法考核說(shuō)明考核者結(jié)果運(yùn)用考核頻率基層管理、一般管理和生產(chǎn)技術(shù)人員KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核銷(xiāo)售員KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、提成掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，年終運(yùn)用于提成技術(shù)人員工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金掛鉤項(xiàng)目考核在項(xiàng)目階段性結(jié)束和項(xiàng)目結(jié)束時(shí)考核，平時(shí)工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核計(jì)件工人參照目前規(guī)定質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核主管領(lǐng)導(dǎo)與計(jì)件工資掛鉤每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于計(jì)件工資非計(jì)件工人KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)、特殊獎(jiǎng)罰崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資裝備部機(jī)械車(chē)間工人質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資對(duì)不同類(lèi)型型崗位采取取不同的考考評(píng)方法（（續(xù)）56公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)設(shè)計(jì)57銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)達(dá)成率/利利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)達(dá)成率得分分折線圖8010012014090得分銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)達(dá)成率/利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)達(dá)成率（％％）100112.5127.5140128.358凈資產(chǎn)增長(zhǎng)長(zhǎng)率得分折折線圖得分凈資產(chǎn)增長(zhǎng)長(zhǎng)率（％））1020011012059對(duì)總經(jīng)理的的考核建議議－平衡計(jì)計(jì)分卡對(duì)總經(jīng)理的的考核由董董事會(huì)完成成，是對(duì)公公司一年經(jīng)經(jīng)營(yíng)成績(jī)的的綜合評(píng)價(jià)價(jià)建議采用平平衡計(jì)分卡卡工具，從從財(cái)務(wù)（即即公司業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)）、顧客客、內(nèi)部運(yùn)運(yùn)作、學(xué)習(xí)習(xí)和創(chuàng)新四四個(gè)方面進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。。其中：財(cái)財(cái)務(wù)占60％權(quán)重，，顧客占20％權(quán)重重，內(nèi)部運(yùn)運(yùn)作、學(xué)習(xí)習(xí)和創(chuàng)新各各占10％％權(quán)重考核核得得分分將將直直接接影影響響年年終終效效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金的的數(shù)數(shù)目目總經(jīng)經(jīng)理理年年終終效效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金發(fā)發(fā)放放額額＝＝年年終終效效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)額額××平平衡衡計(jì)計(jì)分分卡卡得得分分60平衡衡計(jì)計(jì)分分卡卡設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)－－財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)備注注：：每項(xiàng)項(xiàng)指指標(biāo)標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)滿滿分分為為100分分。。根根據(jù)據(jù)實(shí)實(shí)際際完完成成情情況況指指標(biāo)標(biāo)得得分分可可以以低低于于甚甚至至超超出出100分分平衡衡計(jì)計(jì)分分卡卡標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)滿滿分分為為100％％。。根根據(jù)據(jù)實(shí)實(shí)際際完完成成情情況況綜綜合合得得分分可可以以低低于于甚甚至至超超出出100％％61平衡衡計(jì)計(jì)分分卡卡設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)－－顧顧客客62平衡衡計(jì)計(jì)分分卡卡設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)－－內(nèi)內(nèi)部部運(yùn)運(yùn)作作63平衡衡計(jì)計(jì)分分卡卡設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)－－學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)和和創(chuàng)創(chuàng)新新64對(duì)副總總、、總總工工、、總總助助、、分分廠廠廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)的考考核核建建議議－－KPI以KPI方方式式進(jìn)進(jìn)行行考核核頻頻率率為為每每季季度度1次次（（分分廠廠廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)為為每每月月1次次）），，由由總總經(jīng)經(jīng)理理考考核核，，結(jié)結(jié)果果影影響響崗崗位位績(jī)績(jī)效效工工資資崗位位績(jī)績(jī)效效工工資資發(fā)發(fā)放放額額＝＝崗崗位位績(jī)績(jī)效效工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)額額××個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分。。其其中中個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分為為每每個(gè)個(gè)季季度度（（或或每每月月））的的KPI考考核核得得分分年終終效效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金發(fā)發(fā)放放額額＝＝年年終終效效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)額額××公公司司業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)價(jià)得得分分××年年度度個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分。。其其中中年年度度個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分為為全全年年的的KPI考考核核平平均均得得分分65KPI設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)舉舉例例－－銷(xiāo)銷(xiāo)售售總總助助66KPI設(shè)計(jì)舉舉例－銷(xiāo)售總總助（續(xù)）67對(duì)中層管理人人員的考核建建議－KPI以KPI結(jié)合合能力和態(tài)度度考核KPI考核頻頻率為每季度度1次（生產(chǎn)產(chǎn)和銷(xiāo)售相關(guān)關(guān)崗位為每月月1次），由由直接主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗位位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資資發(fā)放額＝崗崗位績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分。其中中個(gè)人績(jī)效考考核得分為每每季度（或每每月）的KPI考核得分分能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次年終效益獎(jiǎng)金金發(fā)放額＝年年終效益獎(jiǎng)金金標(biāo)準(zhǔn)額×公公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)得分×年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分。其其中年度個(gè)人人績(jī)效考核得得分＝全年的的KPI考核核平均得分××80％＋態(tài)態(tài)度得分×20％銷(xiāo)售副經(jīng)理不不參與年終效效益獎(jiǎng)金發(fā)放放，年終發(fā)放放銷(xiāo)售提成。。銷(xiāo)售提成＝＝分管區(qū)域?qū)嶋H際銷(xiāo)售額×提提成系數(shù)×該該副經(jīng)理年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分。其其中年度個(gè)人績(jī)效考核核得分＝全年年的KPI考考核平均得分分×80％＋＋態(tài)度得分××20％參照能力得分分結(jié)果計(jì)算全全年綜合績(jī)效效得分，將全全年綜合績(jī)效效得分記入績(jī)績(jī)效管理檔案案，用以員工工晉升、薪酬酬調(diào)整的依據(jù)據(jù)全年綜合績(jī)效效得分＝年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分×80％＋能力力得分×20％68KPI設(shè)計(jì)舉舉例－供運(yùn)部部經(jīng)理69KPI設(shè)計(jì)舉舉例－供運(yùn)部部經(jīng)理（續(xù)））70對(duì)基層管理人人員（主管、工長(zhǎng)長(zhǎng)）的考核建議－－KPI結(jié)合合工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)以KPI、工工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)法結(jié)合能力力和態(tài)度考核核KPI和工作作目標(biāo)評(píng)價(jià)考考核頻率為每每月1次，由由直接主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗位位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資資發(fā)放額＝崗崗位績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分。其中中個(gè)人績(jī)效考考核得分＝每每月的KPI考核得分××70％＋工工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)得分×30％能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次全年綜合績(jī)效效得分＝年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分×70％＋能力力得分×15％＋態(tài)度得得分×15％％；其中年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分＝12個(gè)月的個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核平均得分。。全年綜合績(jī)績(jī)效得分記入入績(jī)效管理檔檔案，用以特特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的的評(píng)比、員工工晉升、薪酬酬調(diào)整的依據(jù)據(jù)71KPI設(shè)計(jì)舉舉例－工長(zhǎng)72對(duì)一般管理人人員和生產(chǎn)技技術(shù)人員的考考核建議－KPI結(jié)合工工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)以KPI、、工工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法結(jié)結(jié)合合能能力力和和態(tài)態(tài)度度考考核核KPI和和工工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)考考核核頻頻率率為為每每月月1次次，，由由直直接接主主管管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考考核核，，結(jié)結(jié)果果影影響響崗崗位位績(jī)績(jī)效效工工資資崗位位績(jī)績(jī)效效工工資資發(fā)發(fā)放放額額＝＝崗崗位位績(jī)績(jī)效效工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)額額××個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分。。其其中中個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分＝＝每每月月的的KPI考考核核得得分分××60％％＋＋工工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)得得分分××40％％對(duì)于部分沒(méi)有有KPI（很很難獲得KPI或獲得KPI成本太太高）的崗位位（如辦事員員等事務(wù)人員員），采用工工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)法考核。個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分即每月月工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)得分能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次全年綜合績(jī)效效得分＝年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分×60％＋能力力得分×20％＋態(tài)度得得分×20％％；其中年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分＝全全年的個(gè)人績(jī)績(jī)效考核平均均得分。全年年綜合績(jī)效得得分記入績(jī)效效管理檔案，，用以特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比比、員工晉升升、薪酬調(diào)整整的依據(jù)73KPI設(shè)計(jì)舉舉例－總賬會(huì)會(huì)計(jì)74對(duì)研究所技術(shù)術(shù)人員的考核核建議－工作作目標(biāo)評(píng)價(jià)以工作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)法結(jié)結(jié)合能力和和態(tài)度考核核工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)考核頻頻率為每月月1次，由由直接主管管領(lǐng)導(dǎo)考核核，結(jié)果影影響崗位績(jī)績(jī)效工資崗位績(jī)效工工資發(fā)放額額＝崗位績(jī)績(jī)效工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考考核得分。。其中個(gè)人人績(jī)效考核核得分為每每月工作目目標(biāo)評(píng)價(jià)得得分能力和態(tài)度度考核每年年終考核1次全年綜合績(jī)績(jī)效得分＝＝年度個(gè)人人績(jī)效考核核得分×60％＋能能力得分××20％＋＋態(tài)度得分分×20％％；其中年年度個(gè)人績(jī)績(jī)效考核得得分＝全年年的個(gè)人績(jī)績(jī)效考核平平均得分。。全年綜合合績(jī)效得分分記入績(jī)效效管理檔案案，用以特特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的評(píng)比、、員工晉升升、薪酬調(diào)調(diào)整的依據(jù)據(jù)參與項(xiàng)目的的技術(shù)人員員還需執(zhí)行行項(xiàng)目考核核確定項(xiàng)目目獎(jiǎng)金的分分配。項(xiàng)目目考核在項(xiàng)項(xiàng)目階段性性結(jié)束和項(xiàng)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)時(shí)進(jìn)行。項(xiàng)項(xiàng)目考核可可以采用目目標(biāo)評(píng)價(jià)的的方法進(jìn)行行，其考核核得分為項(xiàng)項(xiàng)目期間每每月工作目目標(biāo)評(píng)價(jià)的的平均得分分75工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)表舉例例76工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建建議77金輪針布對(duì)對(duì)于銷(xiāo)售員員特殊獎(jiǎng)罰罰的現(xiàn)有規(guī)規(guī)定比較完完備1.貨款款回籠利息息獎(jiǎng)罰按相應(yīng)比例例執(zhí)行2.壞賬賠償屬銷(xiāo)售員個(gè)個(gè)人行為（（即非公司司委托銷(xiāo)售售行為）造造成的壞賬賬損失全部部由銷(xiāo)售員員承擔(dān)賠償償經(jīng)銷(xiāo)售中心心核查屬正正常出現(xiàn)壞壞賬可按壞壞賬損失額額的30%賠償，由于銷(xiāo)售員員工作消極極和銷(xiāo)售合合同涉及條條款不利于于公司、送送貨單未蓋蓋章等工作作失職所造造成的壞賬賬，酌情加加大賠償比比例屬銷(xiāo)售員不不良行為造造成的壞賬賬損失由銷(xiāo)銷(xiāo)售員全額額賠償銷(xiāo)售抵債物物資造成壞壞賬全部由由銷(xiāo)售員承承擔(dān)對(duì)于多開(kāi)發(fā)發(fā)票造成的的稅費(fèi)損失失參照上述條款執(zhí)行3.其他對(duì)于銷(xiāo)售員員要求公司司處理質(zhì)量量問(wèn)題而實(shí)實(shí)際不是產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)問(wèn)題的，當(dāng)當(dāng)事銷(xiāo)售員員承擔(dān)200元/次的處理費(fèi)費(fèi)用，造成成產(chǎn)品損失失的由當(dāng)事事銷(xiāo)售員承承擔(dān)產(chǎn)品損損失額的30%固定蓋板同同一用戶第第一次安裝裝服務(wù)費(fèi)用用由公司承承擔(dān)，第二二次起當(dāng)事事銷(xiāo)售員承承擔(dān)100元/次及50元/天的服務(wù)費(fèi)費(fèi)用（因其其它原因第第一次安裝裝失敗的除除外）銷(xiāo)售員聯(lián)系系送貨，由由供運(yùn)部核核定送貨行行程時(shí)間，，對(duì)由銷(xiāo)售售員造成車(chē)車(chē)輛延擱的的，由銷(xiāo)售售員承擔(dān)100元/天的延擱費(fèi)費(fèi)銷(xiāo)售員提出出用公司車(chē)車(chē)輛接客人人，由銷(xiāo)售售員造成沒(méi)沒(méi)有能接到到客人的，，此筆運(yùn)費(fèi)費(fèi)由銷(xiāo)售員員承擔(dān)并在在銷(xiāo)售任務(wù)務(wù)考核獎(jiǎng)中中扣除銷(xiāo)售員抵針針布款所拉拉棉紗因質(zhì)質(zhì)量不符、、數(shù)量短缺缺造成的損損失由銷(xiāo)售售員負(fù)責(zé)銷(xiāo)售員自行行處理質(zhì)量量問(wèn)題，但但能向銷(xiāo)售售中心技術(shù)術(shù)服務(wù)處提提供依據(jù)并并經(jīng)技術(shù)服服務(wù)處確認(rèn)認(rèn)是我公司司質(zhì)量問(wèn)題題的，將給給予該銷(xiāo)售售員50~500元的獎(jiǎng)勵(lì)資料來(lái)源：：《2003年銷(xiāo)售員銷(xiāo)銷(xiāo)售經(jīng)濟(jì)責(zé)責(zé)任制》78對(duì)銷(xiāo)售員的的考核建議議根據(jù)銷(xiāo)售員員的工作特特點(diǎn)，將銷(xiāo)銷(xiāo)售員的考考核分為平平時(shí)考核和和年終考核核銷(xiāo)售員的平平時(shí)考核以以KPI結(jié)結(jié)合工作目目標(biāo)評(píng)價(jià)法法，結(jié)果影影響崗位績(jī)績(jī)效工資崗位績(jī)效工工資發(fā)放額額＝崗位績(jī)績(jī)效工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考考核得分。。其中個(gè)人人績(jī)效考核核得分＝每每月的KPI考核得得分×70％＋工作作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)得分×30％年終考核結(jié)合合能力、態(tài)度度考核以及年年度單項(xiàng)定量量指標(biāo)（貨款款回籠利息獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰、促銷(xiāo)獎(jiǎng)獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)罰罰和相關(guān)賠償償?shù)龋┠甓葌€(gè)人績(jī)效效考核得分＝＝12個(gè)月的的個(gè)人績(jī)效考考核得分×70％＋態(tài)度度得分×30％年終銷(xiāo)售提成成＝實(shí)際銷(xiāo)售額××提成系數(shù)××銷(xiāo)售員年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分±年年度特殊獎(jiǎng)罰罰參照能力得分分結(jié)果計(jì)算全全年綜合績(jī)效效得分，將全全年綜合績(jī)效效得分記入績(jī)績(jī)效管理檔案案，用以特殊殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)評(píng)比、員工晉晉升、薪酬調(diào)調(diào)整的依據(jù)全年綜合績(jī)效效得分＝年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分×80％＋能力力得分×20％79KPI設(shè)計(jì)計(jì)舉例例－銷(xiāo)銷(xiāo)售員員80金輪針針布對(duì)對(duì)于工工人特特殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰的的現(xiàn)有有規(guī)定定比較較完備備1.質(zhì)質(zhì)量量獎(jiǎng)根據(jù)《質(zhì)量獎(jiǎng)獎(jiǎng)考核核辦法法》對(duì)各分分廠、、裝備備部有有關(guān)工工序、、班、、組、、操作作工進(jìn)進(jìn)行質(zhì)質(zhì)量獎(jiǎng)獎(jiǎng)考核核出現(xiàn)質(zhì)質(zhì)量事事故時(shí)時(shí)根據(jù)據(jù)《分廠產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量事事故處處罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)責(zé)任任人員員進(jìn)行行相應(yīng)應(yīng)質(zhì)量量扣款款（含含操作作工及及機(jī)修修工等等二線線人員員）根據(jù)《《關(guān)于工工序合合格率率對(duì)有有關(guān)人人員的考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)》每每上升升或下下降一一個(gè)百百分點(diǎn)點(diǎn)對(duì)工工藝員員進(jìn)行行相應(yīng)應(yīng)獎(jiǎng)罰罰2.消耗考考核根據(jù)《《原輔材材料考考核明明細(xì)表表》對(duì)各各分廠廠、裝裝備部部有關(guān)關(guān)工序序操作作工進(jìn)進(jìn)行原原輔材材料消消耗考考核3.工工作表表現(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)一線線工人人考核核勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律律與文文明生生產(chǎn)、、技術(shù)術(shù)工藝藝紀(jì)律律的執(zhí)執(zhí)行、、設(shè)備的的維護(hù)護(hù)與保保養(yǎng)等等，并并進(jìn)行相相應(yīng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)二線線人員員考核核勞動(dòng)紀(jì)紀(jì)律與與環(huán)境境衛(wèi)生生、設(shè)備的的完好好與維維護(hù)等，并進(jìn)行相相應(yīng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰4.其其他他參照《《員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲條條例》進(jìn)行行相應(yīng)應(yīng)獎(jiǎng)罰罰資料來(lái)來(lái)源：：《質(zhì)量獎(jiǎng)獎(jiǎng)考核核辦法法》、《《分廠產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量事事故處處罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)》、《《關(guān)于于工序序合格格率對(duì)對(duì)有關(guān)關(guān)人員員的考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)》、《《產(chǎn)品品制造造過(guò)程程中原原輔材材料消耗考考核辦辦法》、《《制造中中心工工作表表現(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的考考核規(guī)規(guī)定》、《《員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲條條例》81建議將將對(duì)工工人的的特殊殊獎(jiǎng)罰罰分為為質(zhì)量量、消消耗、、設(shè)備備保養(yǎng)養(yǎng)、現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)管管理四四大類(lèi)類(lèi)，以以體現(xiàn)現(xiàn)對(duì)工工作關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)的考考核與與控制制操作要要點(diǎn)：：特殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰分分質(zhì)量量、消消耗、、設(shè)備備保養(yǎng)養(yǎng)、現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)管管理四四個(gè)維維度考核對(duì)對(duì)象為為生產(chǎn)產(chǎn)一線線工人人（計(jì)計(jì)件工工人））及機(jī)機(jī)修工工、氣氣房工工等二二線工工人（（非計(jì)計(jì)件工工人））考核者者分廠生生產(chǎn)管管理人人員如如副廠廠長(zhǎng)、、廠長(zhǎng)長(zhǎng)助理理分廠質(zhì)質(zhì)量管管理員員分廠分分管設(shè)設(shè)備人人員檢測(cè)中中心檢檢測(cè)員員財(cái)務(wù)部部生產(chǎn)產(chǎn)統(tǒng)計(jì)計(jì)核算算員裝備部部副經(jīng)經(jīng)理考核頻率：：每月一次次質(zhì)量考核質(zhì)量獎(jiǎng)質(zhì)量事故設(shè)備保養(yǎng)日常保養(yǎng)日常檢修機(jī)器故障停停機(jī)次數(shù)¨¨¨消耗考核原輔材料消消耗額現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)是否符符合“5S”管理要要求工人82對(duì)非計(jì)件工工人考核的的建議根據(jù)不同工工種，以KPI或工工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)法結(jié)合合特殊獎(jiǎng)罰罰進(jìn)行考核核考核頻率為為每月1次次，由直接接主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗崗位績(jī)效工工資崗位績(jī)效工工資發(fā)放額額＝崗位績(jī)績(jī)效工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考考核得分±特殊獎(jiǎng)罰罰。其中個(gè)人績(jī)績(jī)效考核得得分為每月月的KPI考核得分分或工作目目標(biāo)評(píng)價(jià)得得分全年綜合績(jī)績(jī)效得分＝＝全年的個(gè)個(gè)人績(jī)效考考核平均得得分。全年年綜合績(jī)效效得分記入入績(jī)效管理理檔案，用用以特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)評(píng)比、員工工晉升、薪薪酬調(diào)整的的依據(jù)83對(duì)兼職人員員考核的建建議對(duì)于所兼任任崗位為現(xiàn)現(xiàn)崗位直接接下級(jí)的兼兼職人員（（如副總經(jīng)經(jīng)理、總工工程師、財(cái)財(cái)務(wù)總助、、銷(xiāo)售總助助等），對(duì)對(duì)其考核的的指標(biāo)采用用現(xiàn)崗位的的指標(biāo)。對(duì)于所兼任任崗位非現(xiàn)現(xiàn)崗位直接接下級(jí)的兼兼職人員（（如銷(xiāo)售中中心經(jīng)理助助理兼任市市場(chǎng)主管）），對(duì)其用用兩個(gè)崗位位的指標(biāo)分分別進(jìn)行考考核后，采采用考核分分的算術(shù)平平均分作為為其最終得得分。84KPI指標(biāo)標(biāo)考核注意意事項(xiàng)運(yùn)用KPI考核時(shí)，，某些關(guān)鍵鍵指標(biāo)可能能當(dāng)次考核核無(wú)法獲得得或者獲得得成本過(guò)高高不利于考考核，這時(shí)時(shí)該項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)的考核頻頻率可能異異于其他指指標(biāo)，如年年度等。在在做考核時(shí)時(shí)，應(yīng)將此此項(xiàng)指標(biāo)排排除在外，，相應(yīng)的，，最后的總總得分應(yīng)按按百分制來(lái)來(lái)折算。例例如：銷(xiāo)售售總助的考考核指標(biāo)中中，市場(chǎng)占占有率、新新客戶銷(xiāo)售售額比例、、客戶滿意意度、新產(chǎn)產(chǎn)品銷(xiāo)售額額比例這四四項(xiàng)考核指指標(biāo)考核頻頻率為年度度，在做季季度考核時(shí)時(shí)，它們不不應(yīng)考核，，相應(yīng)的，，其余考核核指標(biāo)的總總權(quán)重55％最后應(yīng)應(yīng)換算成100％。。這四項(xiàng)指指標(biāo)應(yīng)該在在最后一個(gè)個(gè)季度進(jìn)行行考核。某些關(guān)鍵指指標(biāo)的設(shè)計(jì)計(jì)具有超前前性。如：：客戶滿意意度指標(biāo)。。該項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)的重要性性不言而喻喻。但由于于金輪針布布以前未開(kāi)開(kāi)展客戶滿滿意度調(diào)查查，因此，，第1年該該項(xiàng)指標(biāo)無(wú)無(wú)法獲得（（該指標(biāo)必必須應(yīng)用當(dāng)當(dāng)年客戶滿滿意度得分分和往年比比較才能得得出分?jǐn)?shù)））。KPI指標(biāo)標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)應(yīng)該具備動(dòng)動(dòng)態(tài)性。金金輪針布可可以根據(jù)實(shí)實(shí)際需要對(duì)對(duì)指標(biāo)的內(nèi)內(nèi)容、權(quán)重重進(jìn)行相應(yīng)應(yīng)修改，以以使指標(biāo)更更能切實(shí)地地反應(yīng)該崗崗位實(shí)際的的工作業(yè)績(jī)績(jī)。KPI考考核的基基礎(chǔ)是數(shù)數(shù)據(jù)。金金輪針布布應(yīng)該重重視管理理數(shù)據(jù)的的收集，，實(shí)現(xiàn)粗粗放式管管理向精精細(xì)化、、專(zhuān)業(yè)化化管理的的轉(zhuǎn)變。。85績(jī)效考核核結(jié)果的的其他運(yùn)運(yùn)用舉例例－特殊殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的評(píng)比比、員工工薪酬職職級(jí)調(diào)整整、崗位位調(diào)整和和員工培培訓(xùn)特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)（先先進(jìn)工作作者獎(jiǎng)））根據(jù)員員工全年年的考核核成績(jī)?cè)u(píng)評(píng)比而定定員工薪酬酬職級(jí)調(diào)調(diào)整員工薪酬酬的年度度調(diào)整由由人力資資源部根根據(jù)績(jī)效效考核成成績(jī)表現(xiàn)現(xiàn)給出意意見(jiàn)對(duì)于連續(xù)續(xù)2年綜綜合績(jī)效效考核排排在前10％的的員工，，其薪酬酬職級(jí)自自動(dòng)上升升1級(jí)對(duì)于連續(xù)續(xù)2年綜綜合績(jī)效效考核排排在后10％的的員工，，其薪酬酬職級(jí)自自動(dòng)下降降1級(jí)對(duì)于技術(shù)術(shù)、銷(xiāo)售售人員可可以制定定較詳細(xì)細(xì)的晉級(jí)級(jí)規(guī)定完完善其職職業(yè)通道道員工晉升升、工作作調(diào)動(dòng)和和員工培培訓(xùn)制定員工工晉升方方案的主主要依據(jù)據(jù)來(lái)自于于績(jī)效考考核結(jié)果果，對(duì)考考核成績(jī)績(jī)一貫優(yōu)優(yōu)秀的員員工,應(yīng)應(yīng)該作作為公司司培養(yǎng)對(duì)對(duì)象給予予發(fā)展崗崗位上的的晉升空空間績(jī)效考核結(jié)果果是決定崗位位員工工作是是否需要調(diào)動(dòng)動(dòng)的基礎(chǔ)績(jī)效考核結(jié)果果也是制定員員工培訓(xùn)計(jì)劃劃的基礎(chǔ)。人人力資源部可可以根據(jù)員工工的能力指標(biāo)標(biāo)狀況制定員員工培訓(xùn)計(jì)劃劃并落實(shí)執(zhí)行行，以持續(xù)改改進(jìn)組織工作作績(jī)效建立金輪針布布績(jī)效管理檔檔案，持續(xù)改改進(jìn)組織和員員工工作績(jī)效效86計(jì)件工人工資資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建建議對(duì)于在公司服服務(wù)年限每滿滿2年且經(jīng)考考核合格的計(jì)計(jì)件工人，其其崗位工資在在現(xiàn)有建議工工資標(biāo)準(zhǔn)上自自動(dòng)加100元/月，從從第3年度的的第1個(gè)月份份開(kāi)始執(zhí)行。。對(duì)于在公司服服務(wù)年限未滿滿2年但在工工作期間有過(guò)過(guò)突出表現(xiàn)（（例如：行業(yè)業(yè)獲獎(jiǎng)、一貫貫績(jī)效優(yōu)秀））的計(jì)件工人人，考核合格格后經(jīng)主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)、公公司審批通過(guò)過(guò)，其崗位工工資可以在現(xiàn)現(xiàn)有建議工資資標(biāo)準(zhǔn)上加100元/月月，從審批通通過(guò)后的下月月開(kāi)始執(zhí)行。。對(duì)于需調(diào)整工工資標(biāo)準(zhǔn)的工工人，考核建建議從以下三三個(gè)方面來(lái)進(jìn)進(jìn)行：產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量（含合格格率和質(zhì)量事事故），產(chǎn)量量（如月平均均產(chǎn)量超出標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的20％以上）），特殊處罰罰的次數(shù)和金金額（如考核核期間受到特特殊處罰的次次數(shù)不超過(guò)5次，且金額額不超過(guò)100元）。對(duì)于計(jì)件工人人，基本薪酬酬原則為：在在質(zhì)量保證的的前提下，薪薪酬所得和工工作量嚴(yán)格掛掛鉤。除了技技術(shù)工藝發(fā)生生變化而導(dǎo)致致產(chǎn)量變動(dòng)較較大的情況下下，計(jì)件工人人工資標(biāo)準(zhǔn)一一般不變。但但是，為了體體現(xiàn)計(jì)件工人人的職業(yè)發(fā)展展和薪酬晉升升通道，建議議對(duì)計(jì)件工人人工資標(biāo)準(zhǔn)的的調(diào)整制定以以下制度：87能力考核指標(biāo)標(biāo)辭典88能力考核指標(biāo)標(biāo)辭典（續(xù)））89態(tài)度考核指標(biāo)標(biāo)辭典90態(tài)度考核的方方式態(tài)度考核建議議采用更廣泛泛的參與方式式對(duì)基層管理人人員以上的態(tài)態(tài)度考核主體體為上級(jí)和同同級(jí)?；鶎庸芄芾砣藛T以下下的態(tài)度考核核主體為上級(jí)級(jí)對(duì)于中層管管理人員以以上，上級(jí)級(jí)為總經(jīng)理理室成員，，同級(jí)為公公司所有同同級(jí)人員對(duì)于基層管管理人員，，上級(jí)為所所在部門(mén)經(jīng)經(jīng)理、副經(jīng)經(jīng)理和經(jīng)理理助理，同同級(jí)為部門(mén)門(mén)所有同級(jí)級(jí)人員91績(jī)效考核的的執(zhí)行組織織績(jī)效考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)提出績(jī)績(jī)效考核總總體要求，，監(jiān)督考核核過(guò)程并負(fù)負(fù)責(zé)處理考考核中出現(xiàn)現(xiàn)的突發(fā)事事件主席席：：總總經(jīng)經(jīng)理理成員員：：總總經(jīng)經(jīng)理理辦辦公公室室成成員員績(jī)效效考考核核執(zhí)執(zhí)行行小小組組接受受績(jī)績(jī)效效考考核核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組的的指指導(dǎo)導(dǎo)，，組組織織推推動(dòng)動(dòng)各各部部門(mén)門(mén)開(kāi)開(kāi)展展績(jī)績(jī)效效考考核核工工作作組長(zhǎng)長(zhǎng)：：人人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理成員員：：分分廠廠廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)、、各各部部門(mén)門(mén)經(jīng)經(jīng)理理職能能組織織、、監(jiān)監(jiān)督督績(jī)績(jī)效效考考核核工工作作完成成對(duì)對(duì)部部門(mén)門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人的的業(yè)