XXXX管理學(xué)第三章管理理念

第三章〓管理理念【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.樹立科學(xué)的管理理念，深刻認(rèn)識(shí)管理理念在管理過程中的指導(dǎo)作用；2.正確理解以人為本、組織文化、誠(chéng)實(shí)守信、社會(huì)責(zé)任理念的含義；3.了解人本理念的形成過程，掌握人本理念的運(yùn)用原則；掌握組織文化的結(jié)構(gòu)及內(nèi)容；4.了解組織文化的正負(fù)功能，掌握組織文化的建設(shè)原則、步驟及方法；5.理解誠(chéng)實(shí)守信的價(jià)值，準(zhǔn)確把握誠(chéng)實(shí)守信的準(zhǔn)則。第一節(jié)〓以人為本

在管理活動(dòng)中，人是管理諸要素中的第一要素，管理對(duì)象的全部要素以及整個(gè)管理過程都需要人去掌握和推動(dòng)，組織的一切活動(dòng)都與人的勞動(dòng)和工作緊密相連，沒有人在整體上對(duì)其他管理對(duì)象施加影響就不可能實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此,人的問題從來就是管理的根本問題，在現(xiàn)代管理中，以人為本是管理者首先要樹立的基本理念。一、以人為本理念的含義

所謂以人為本,就是在管理中堅(jiān)持以人為中心、以人為目的并使人性得到充分發(fā)展。在以人為本理念指導(dǎo)下，一切管理活動(dòng)都應(yīng)以人為核心，以調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，做好人的工作為根本，以設(shè)法滿足人的物質(zhì)、精神需要，提高文化素質(zhì)以及全面發(fā)展為目的。1.人是組織管理的主體

管理作為一項(xiàng)社會(huì)活動(dòng)，需要人對(duì)管理對(duì)象中的財(cái)、物、信息、時(shí)間等各個(gè)要素和管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)去掌握和推動(dòng)。所以，人在組織活動(dòng)中處于絕對(duì)的主導(dǎo)地位。2.組織成員的共同參與是關(guān)鍵

要實(shí)現(xiàn)有效的管理，主要存在兩種思想:一是僅依靠少數(shù)上層管理人員來管理；二是在發(fā)揮上層管理人員重要作用的同時(shí)，組織、發(fā)動(dòng)民主管理，發(fā)動(dòng)全體成員參與管理。實(shí)踐證明，凡是能發(fā)動(dòng)全員參與管理的做法都能取得更為顯著的成效。3.使人性得到完美發(fā)展是精髓

馬克思說過:只能用愛來交換愛，只能用信任來交換信任?，F(xiàn)代管理活動(dòng)中，都應(yīng)該本著尊重人、依靠人的原則去調(diào)動(dòng)組織成員做好工作。各項(xiàng)管理工作，凡涉及人的問題，如安排崗位、職務(wù)，分配工作任務(wù)，工資獎(jiǎng)金、福利津貼等各類問題，應(yīng)體現(xiàn)高度的人性化，使組織成員心情愉悅地工作，從而增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。4.為人服務(wù)是本質(zhì)管理活動(dòng)歸根結(jié)底是為人服務(wù)的，樹立為人服務(wù)的宗旨，是任何組織做好管理工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。二、以人為本理念的形成與發(fā)展(一)早期及古典管理理論時(shí)期

這一時(shí)期對(duì)人的認(rèn)識(shí)是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)和“工具人”觀點(diǎn)?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)源于亞當(dāng)·斯密的思想:人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；在自由經(jīng)濟(jì)制度下，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體是體現(xiàn)利己主義本性的個(gè)人。以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的管理奉行“胡蘿卜加大棒”的管理方式，用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、權(quán)力、控制體系，組織員工完成任務(wù)?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)后來被美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor)歸納為X理論。X理論包括以下假設(shè):①一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會(huì)逃避工作；②大部分人對(duì)集體的目標(biāo)不關(guān)心，管理者需要以強(qiáng)迫、威脅、處罰、指導(dǎo)、金錢利益等誘因激發(fā)人們的工作原動(dòng)力；③一般人缺少進(jìn)取心，只有在指導(dǎo)下才愿意接受工作，管理者需要對(duì)他們施加壓力?；谝陨霞僭O(shè)，持X理論的管理者會(huì)趨向于設(shè)定嚴(yán)格的規(guī)章制度，以降低員工對(duì)工作的消極性?！肮ぞ呷恕庇^點(diǎn)以泰勒為代表，“工具人”思想認(rèn)為人和其他機(jī)器一樣，都是生產(chǎn)工具,管理的任務(wù)是促使人像機(jī)器一樣工作，管理者把人當(dāng)作實(shí)現(xiàn)管理目的的手段，其本質(zhì)也是“經(jīng)濟(jì)人”。(二)行為科學(xué)對(duì)期“

這一時(shí)期對(duì)人的認(rèn)識(shí)是“社會(huì)人”觀點(diǎn)和“自我實(shí)現(xiàn)的人”觀點(diǎn)?！吧鐣?huì)人”觀點(diǎn)由梅奧等人基于霍桑試驗(yàn)提出，主要觀點(diǎn)包括:人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素；由工業(yè)革命延續(xù)而來的機(jī)械化使工作喪失了許多內(nèi)在意義，工作中的社交關(guān)系是一種很好的彌補(bǔ)方式；與管理部門采用的獎(jiǎng)酬和控制引起員工的反應(yīng)相比，員工們更易對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)；員工們對(duì)管理部門反應(yīng)的程度，取決于主管對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要、身份感的需要能滿足到什么程度。社會(huì)人”假設(shè)是管理中對(duì)人認(rèn)識(shí)的突破性轉(zhuǎn)變。““

“自我實(shí)現(xiàn)的人”是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow)提出的假設(shè),該假設(shè)認(rèn)為:管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需求。自我實(shí)現(xiàn)的人”認(rèn)為:人有自動(dòng)的、自治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分地施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性；主張下放權(quán)力，建立科學(xué)決策制度、勞資會(huì)議制度等，把個(gè)人需要和組織目標(biāo)聯(lián)系起來。自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)后來被麥格雷戈歸納為Y理論。Y理論包括以下假設(shè):①大部分人并不抗拒工作，工作是很自然的事；②人們具有自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督的能力，即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會(huì)努力工作以期達(dá)到目的；③人們?cè)敢鉃榧w的目標(biāo)而努力，在工作上會(huì)盡最大的努力，希望在工作上獲得認(rèn)同感，會(huì)自覺遵守規(guī)定；④在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不僅愿意接受工作上的責(zé)任，而且會(huì)尋求更大的責(zé)任；⑤許多人具有相當(dāng)高的創(chuàng)新能力去解決問題；⑥在大多數(shù)的機(jī)構(gòu)里，人們的才智并沒有充分發(fā)揮?；谝陨霞僭O(shè)，持Y理論的管理者會(huì)趨向于對(duì)員工授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機(jī)會(huì)，以激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。(三)現(xiàn)代管理理論時(shí)期

這一時(shí)期對(duì)人的認(rèn)識(shí)是“復(fù)雜人”觀點(diǎn)。20世紀(jì)70年代初，美國(guó)著名心理學(xué)家埃德加·薛恩(EdgarSchein)等人提出“復(fù)雜人”的假設(shè)，他們認(rèn)為上述四種假設(shè)各有一定的合理性，但不能適用于一切人，因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，人的需求隨著時(shí)空條件的變化而變化。1970年美國(guó)心理學(xué)家約翰·莫爾斯(JohnMorse)、杰伊·洛希(JayW.Lorsch)根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)提出超Y理論:人的需要多種多樣，而且是變化的，每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異；人在同一時(shí)空內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體,形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；人在組織中的工作條件和生活條件是不斷變化的，一個(gè)人在不同單位和同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需求；人的需要不同、能力各異，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。 關(guān)于人的假設(shè)的演進(jìn)表現(xiàn)出對(duì)人的認(rèn)識(shí)逐步深入，這種認(rèn)識(shí)每向前推進(jìn)一步，管理就向人性回歸的過程邁進(jìn)一步，人在管理中的地位就提高一步。同時(shí)，上述假設(shè)也啟示我們:人是生產(chǎn)力中最重要的因素，充分認(rèn)識(shí)人性是進(jìn)行管理和激勵(lì)的前提；人是千差萬別的，并非幾種類型所能概括，過分依賴于各種假設(shè)是危險(xiǎn)的。三、、以以人人為為本理理念念的的原原則(一)能級(jí)級(jí)相稱稱原原則則1.能能級(jí)相相稱稱原原則的的內(nèi)內(nèi)涵涵“能能””是指指組組織織成成員員個(gè)個(gè)體體的的能能力力，，就就同同種種性性質(zhì)質(zhì)的的工工作作所所需需能力而而言言，，不不同同人人的的能能力力有有高高低低之之分分；；即使使具具備備大大體體相相同同的能能力力，，不同同的的人人對(duì)對(duì)不不同同性質(zhì)質(zhì)的的工工作作，，適適應(yīng)性性、、勝勝任任度度也也不不同同。。““級(jí)級(jí)””是是指層層次次,表表示示組組織織系系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)內(nèi)部部的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)、、秩秩序序或或?qū)訉哟未?。。為為使使管管理理活活?dòng)動(dòng)有序序、、穩(wěn)穩(wěn)定定、、可可靠靠和和高高效效，，必必須須在組組織織系系統(tǒng)統(tǒng)中中建建立立一一定定的的管管理理層層次及及其其相相應(yīng)應(yīng)的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和規(guī)規(guī)范范，，把把所所有有組組織織成成員員按按其其自自身身的的能能力力素素質(zhì)，，科科學(xué)地地安安排排在在相相應(yīng)應(yīng)級(jí)級(jí)別別的的工工作作崗崗位位上，，做做到到人人盡盡其其才才，，各各盡盡所能能。。2.能能級(jí)相相稱稱原原則的的要要求求現(xiàn)代代管管理首首先先要要建建立立一一個(gè)個(gè)合合理理的的能能級(jí)級(jí)，，這這樣樣管理理組組就就按按層層次次形成成一一個(gè)個(gè)穩(wěn)穩(wěn)定定的的能能級(jí)級(jí)形形態(tài)態(tài),保保證證了了組組織織、、結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的穩(wěn)穩(wěn)定定性性、、連連續(xù)續(xù)性性和有有效效性性，，同同時(shí)時(shí)還能充充分分發(fā)發(fā)揮揮不不同同能能級(jí)級(jí)的的能能量，，獲獲得得最最佳佳的管管理理效益益和和效效率率。。其其次次是是規(guī)規(guī)定定不不同同能能級(jí)級(jí)的的不不同同目標(biāo)標(biāo)。。下下一一能能級(jí)級(jí)的目目標(biāo)標(biāo)是達(dá)達(dá)到到上上一一能能級(jí)級(jí)目目標(biāo)標(biāo)的的手手段，，只只有有下下一一能能級(jí)級(jí)圓圓滿滿地地完完成成了了自自己己的目標(biāo)標(biāo)，，才才能能保保證證上上一一能能級(jí)級(jí)順順利利地地達(dá)達(dá)到到目目標(biāo)標(biāo)，，才才能能逐逐級(jí)級(jí)保保證達(dá)達(dá)成成整個(gè)系系統(tǒng)統(tǒng)的的目標(biāo)標(biāo)。。因此此，，不不同同能能級(jí)級(jí)授授予予不不同同的的職責(zé)責(zé)、、權(quán)權(quán)限限、、物物質(zhì)質(zhì)利益和和精精神神榮榮譽(yù)譽(yù)，，做做到到在在其其位位、、謀謀其其政政、、獲獲其其榮榮、、懲懲其其誤誤。。最最后后，，管理系統(tǒng)中各類能級(jí)必須須動(dòng)態(tài)地相適應(yīng)。隨著客客觀情況的變變化,通過不斷調(diào)整整，使變化著著的人才合理理地安排到相相應(yīng)的能級(jí)中去，動(dòng)態(tài)地實(shí)行能能級(jí)對(duì)應(yīng)，才才能實(shí)現(xiàn)管理理的最佳效能能。(二)動(dòng)力原則1.動(dòng)力原則的內(nèi)涵動(dòng)力是驅(qū)使人人們不斷前進(jìn)的一一種內(nèi)在力量量。組織目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依賴于組組織成員個(gè)人人動(dòng)力匯聚成的組組織整體動(dòng)力力能量定向、有序、高效地地發(fā)揮，管理理必須有強(qiáng)大大動(dòng)力，而且要要正確應(yīng)用動(dòng)力，管理運(yùn)動(dòng)才能能持續(xù)而有效效地進(jìn)行下去去。2.動(dòng)力類型第一，物質(zhì)動(dòng)力。物質(zhì)質(zhì)需要是人求得生存和發(fā)發(fā)展的基本需需要，這種需要的滿足會(huì)對(duì)人的的行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的激激勵(lì)作用。第二,精神動(dòng)力。人的精精神需要主要要指人對(duì)科學(xué)學(xué)文化知識(shí)、社會(huì)交往、社社會(huì)地位、理理想等方面的需要。精神神動(dòng)力不僅可可以補(bǔ)償物質(zhì)動(dòng)力的缺陷，而且其其本身具有巨大的威力。。當(dāng)物質(zhì)越來來越豐富的時(shí)候，，精神需要在在人的需要結(jié)構(gòu)中中地位越來越重要，精精神動(dòng)力比物質(zhì)動(dòng)動(dòng)力更穩(wěn)定、、持久。第三,信息動(dòng)力。信息是是競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)礎(chǔ)，只有掌握握了市場(chǎng)需求求、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況等信息，才能能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)動(dòng)地位。3.動(dòng)力原則的應(yīng)用第一，三種動(dòng)力要綜合合協(xié)調(diào)應(yīng)用。。盡管在任何何系統(tǒng)中三種動(dòng)力都同時(shí)存在在，但對(duì)于不不同性質(zhì)的組組織和個(gè)人,甚至同一組組織和個(gè)人，在不同同的時(shí)空條件件下，三種動(dòng)力的比重也也會(huì)隨之變化化。管理就要及時(shí)洞洞察和掌握這這種差異和變變化，若得不不到正確應(yīng)用，就就會(huì)降低效能，，甚至起到反反作用。第二，管理者者通過有效的管理理活動(dòng)，建立立一套動(dòng)力機(jī)機(jī)制，正確認(rèn)識(shí)和處理理好個(gè)體動(dòng)力和組織織動(dòng)力的關(guān)系系，使個(gè)體目標(biāo)與與組織目標(biāo)達(dá)到有機(jī)機(jī)的統(tǒng)一，如如圖3-1所示。第三，正確處理眼前前動(dòng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)動(dòng)力的關(guān)系系。個(gè)體動(dòng)力力容易傾向于近期而而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)，，而集體或社會(huì)動(dòng)動(dòng)力，重視長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響和發(fā)展，因此近近期動(dòng)力和長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)動(dòng)力必須須合理兼顧。。第四，應(yīng)用的刺激量量要適當(dāng)。要要對(duì)各組織、、各成員施以以相對(duì)比例適宜的刺刺激量，刺激激必須與它承擔(dān)的使使命相適應(yīng)。。圖3-1組織動(dòng)力與個(gè)體體動(dòng)力(三)行為原則1.行為原則的內(nèi)涵這是指對(duì)組織內(nèi)各級(jí)級(jí)各類人員行行為進(jìn)行科學(xué)的分分析，采取有有效的管理，以以求最大限度地調(diào)動(dòng)人們的的積極性。2.行為原則的要求一是對(duì)行為的科學(xué)分析。。由于人的行行為受到人的的意識(shí)、理性、意志的自覺控控制，人的外顯行為為與內(nèi)隱成分存在非常常復(fù)雜的關(guān)系，要揭示人人的行為規(guī)律律,必須進(jìn)行行科學(xué)的深層層分析。二是對(duì)人的行行為及效果進(jìn)進(jìn)行有效管理理。由于同樣的行行為可以由完全不同的需要、動(dòng)動(dòng)機(jī)引起，而而同樣的需要要、動(dòng)機(jī)，對(duì)對(duì)不同的人又有不同的的行為方式。。因此，對(duì)人的行為管管理不能千篇篇一律。3.貫徹行為準(zhǔn)則在在管理活動(dòng)中的主要體現(xiàn)現(xiàn)一是要盡量滿滿足組織成員正當(dāng)當(dāng)、合理的對(duì)物質(zhì)質(zhì)、精神、信信息的需求。二是對(duì)組織成員的行為管管理要靈活多多樣，講求實(shí)效。。主要表現(xiàn)在兩方面:①由于人的的需求和行為為有共同性和普遍性，，要科學(xué)歸納出組織成成員共同的行行為規(guī)律，以以便進(jìn)行一般般性行為管理理;②由于每個(gè)人的的個(gè)性特征不不同所表現(xiàn)的的行為上的差差異性和特殊殊性，管理者在針對(duì)對(duì)每個(gè)人的行行為進(jìn)行管理時(shí)，，要因人而異異。三是務(wù)必使每每個(gè)人都有確確定的、可考考核的具體責(zé)責(zé)任，根據(jù)不不同的情況，實(shí)行適當(dāng)當(dāng)?shù)呢?zé)任制，并與個(gè)人的的利益掛鉤。。四是對(duì)下屬責(zé)責(zé)任的履行程程度進(jìn)行驗(yàn)收收，這是一種重要的行為管理方法，有有利于激發(fā)人人們的責(zé)任心心、主動(dòng)性、、積極性和創(chuàng)創(chuàng)造性。(四)發(fā)展原則在管理實(shí)踐過程中，在在保證高效完完成工作任務(wù)務(wù)的同時(shí)，高度重視人的素質(zhì)質(zhì)培養(yǎng)與人格格完善,把促促進(jìn)人的全面面發(fā)展作為管管理的終極目標(biāo)。第二節(jié)組織文文化一、組織文化化的內(nèi)涵(一)組織文化的由來最早提出出組織文文化概念念的是美國(guó)國(guó)管理學(xué)學(xué)家威廉廉·大內(nèi)內(nèi)(WilliamG.Ouchi),1981年他出出版了《Z理理論——美美國(guó)企業(yè)如何何迎接日本的挑戰(zhàn)戰(zhàn)》，提出了了“Z型組組織”概念，，為了建立““Z型組織”,必須建建立一種“Z型文化””。美國(guó)南加加利福尼亞大大學(xué)特倫斯··迪爾(TerrenceE.Deal)教授授和管理理咨詢顧顧問阿倫倫·肯尼尼迪(AllanA.Kennedy)合著的的《企業(yè)業(yè)文化———企業(yè)業(yè)生存的的習(xí)俗和和禮儀》》,標(biāo)《志著企業(yè)文化理理論的正正式誕生生。該書書提出構(gòu)構(gòu)成企業(yè)業(yè)文化的的理論系統(tǒng)有企業(yè)業(yè)環(huán)境、、價(jià)值觀觀、英雄人物、、文化禮禮儀和文文化網(wǎng)絡(luò)五大大要素。此后后美國(guó)又又出版了了三部企企業(yè)文化化專著:《日本本企業(yè)管管理藝術(shù)術(shù)》《美國(guó)企企業(yè)精神神》追追求卓越越》。以以上四部部書被稱稱為組織織、文化化的四重奏。。組織文文化在20世世紀(jì)80年年代初初一登上上管理的的舞臺(tái)，，便引領(lǐng)著很多多企業(yè)從低谷走走向光明明，縱觀觀世界基業(yè)業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)，，其背后都有優(yōu)優(yōu)秀的組組織文化化做支撐撐。(二)組織文化的概概念組織文化化是組織在長(zhǎng)長(zhǎng)期的實(shí)實(shí)踐活動(dòng)動(dòng)中形成成的，并并且為組組織成員普遍認(rèn)認(rèn)可和遵遵循的具具有本組織特色色的價(jià)值值觀念、、團(tuán)體意意識(shí)、工作作風(fēng)、、行為規(guī)規(guī)范和思思維方式式的總和和。組織織文化是是組織與與文化有有機(jī)結(jié)合而而形成的一一門科學(xué)學(xué)。組織織文化的內(nèi)內(nèi)容豐富富，歸納納起來包包括:組織文化化是一種種客觀存存在，是是一種歷歷史現(xiàn)象象;組織織文化的的核心是是組織價(jià)值值觀；組組織文化化以人為為本，是是一種軟軟性文化化;組織織文化是是一種管理理文化，，也是一一種全新新的企業(yè)業(yè)管理模模式。(三)組織文化的特特征1.客觀性組織、文文化是客觀存存在的，，即使組組織沒有有明確地地歸納出出組織文化觀念念，并不不意味著著組織文文化不存在。成成功的組組織有優(yōu)優(yōu)秀的組織文化，，失敗的的組織往往往由不不良的文文化造成。。當(dāng)組織織文化與與外部環(huán)境和組組織發(fā)展展戰(zhàn)略相相吻合時(shí)時(shí)，它對(duì)對(duì)組織發(fā)發(fā)展會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生強(qiáng)有有力的推推動(dòng)作用。2.實(shí)踐性組織文化化在組織的管管理實(shí)踐踐中由意識(shí)培養(yǎng)養(yǎng)而成，，并指導(dǎo)導(dǎo)和影響組織的的管理實(shí)踐踐，同時(shí)時(shí)又作為實(shí)實(shí)踐工具具存在。。3.獨(dú)特性由于每個(gè)個(gè)組織都有自自己特殊殊的環(huán)境境條件和和歷史傳傳統(tǒng)，從從而形成自身特特有的價(jià)值取向向和行為為方式，，不同組組織的文文化有獨(dú)獨(dú)特的個(gè)個(gè)性特征。。4.綜合性組織文化化包含了價(jià)值值觀念、、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)準(zhǔn)則等多多種精神神因素，，這些因素并非非單獨(dú)地地在組織織內(nèi)發(fā)揮作用，而而是融合合為一個(gè)個(gè)有機(jī)的的整體,來影響組組織成員員的態(tài)度度和行為為。5.相對(duì)穩(wěn)定性組織文化化是在長(zhǎng)期的的組織發(fā)發(fā)展實(shí)踐踐中經(jīng)過過耐心倡倡導(dǎo)和精精心培育逐漸漸形成的的，通過過文化的的繼承性性灌輸給給一代又又一代人人,具有有相對(duì)穩(wěn)定定性。相相對(duì)穩(wěn)定定性，一一方面保保證了組組織文化化的優(yōu)秀秀成分在組織的長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展中得到到發(fā)揚(yáng)，，另一方方面也可可能成為為組織變變革的障障礙。6.可塑性組織文化化的形成，雖雖受到組組織傳統(tǒng)統(tǒng)因素的的影響，，但同時(shí)時(shí)也受到現(xiàn)實(shí)管管理環(huán)境的影影響。組組織文化應(yīng)隨著著環(huán)境的的變化和組織織自身變革的演演進(jìn)，進(jìn)進(jìn)行重新新設(shè)計(jì)和和塑造。。二、組織織文化的的結(jié)構(gòu)及及內(nèi)容(一)組織文化的結(jié)結(jié)構(gòu)組織文化化的結(jié)構(gòu)指組組織文化化系統(tǒng)內(nèi)內(nèi)各要素素之間的的關(guān)聯(lián)和和順序、主次次地位與與結(jié)合方方式，典典型的組組織文化化結(jié)構(gòu)有有麥肯錫錫“7S”結(jié)構(gòu)、組組織文化化三層次次結(jié)構(gòu)等等。1.麥肯錫“7S”結(jié)構(gòu)美國(guó)管理學(xué)者托托馬斯·彼彼得斯(ThomasJ.Peters)和羅羅伯特··沃特曼(RobertH.Waterman)在在《追求求卓越》》一書中中指出組組織文化化至少包括7個(gè)個(gè)要素，，被稱為為麥肯錫錫“7S”(7S是是7種種因素素英文字字頭)結(jié)構(gòu)，如如圖3-2所示示。戰(zhàn)略略指一個(gè)企業(yè)如如何獲取取和分配配它的有有限資源的行行動(dòng)計(jì)劃劃；結(jié)構(gòu)指一個(gè)企企業(yè)的組組織形式式；制度度指信息在在企業(yè)內(nèi)部是是如何傳傳遞的；；人員是是指企業(yè)業(yè)內(nèi)部全全體人員的組成成狀況；風(fēng)格是指指最高管管理者和和高級(jí)管理者隊(duì)伍的行行為模式式或指整整個(gè)企業(yè)的作風(fēng)風(fēng);價(jià)值值觀是指指企業(yè)成成員擁有有的價(jià)值值信念;技能是是指企業(yè)業(yè)成員的各種種工作技技術(shù)和能能力。在在“7S”結(jié)構(gòu)構(gòu)中，價(jià)價(jià)值觀處處于中心心地位，把其其他六個(gè)個(gè)要素黏黏合成整整體，是是決定企企業(yè)命運(yùn)運(yùn)的關(guān)鍵鍵要素。。圖3-2麥肯錫“7S”結(jié)結(jié)構(gòu)2.組織文化三三層次結(jié)構(gòu)從系統(tǒng)論觀點(diǎn)看看，一般般認(rèn)為組組織文化是三三層次結(jié)結(jié)構(gòu)，如如圖3-3所示示。精神層層是廣大大員工共共同而潛潛在的意識(shí)形形態(tài)，即即組織全體人員共共同信守守的基本本信念、、價(jià)值標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)規(guī)范等的的總和。。它是組織文文化中的的核心和和靈魂。制度層層是體現(xiàn)現(xiàn)某個(gè)具具體組織織、文化特色的各各種規(guī)章章制度、道德德規(guī)范和和員工行行為準(zhǔn)則的總和和。物質(zhì)質(zhì)層是組織文文化的載載體，指指凝聚著著組織文文化抽象內(nèi)容的物質(zhì)體體的外在在顯現(xiàn)，是是組織文文化最直直觀的部部分,也也是人們們最易于于感知的的部分。。這三層的關(guān)系系是:精神文文化決定制度度文化,制度度文化決定物物質(zhì)文化。圖3-3組織文化三層次次結(jié)構(gòu)(二)組織文化的主要內(nèi)內(nèi)容組織、文化的主要內(nèi)容包包括組織哲學(xué)、組織價(jià)值值觀、組織道道德、組織精神和組織形象等。。1.組織哲學(xué)組織哲學(xué)處于中心地位，，是組織、經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理的最最高層次思考模式，是處理理組織矛盾的的價(jià)值觀及方法論，是組組織文化的統(tǒng)統(tǒng)帥和動(dòng)力源泉。組組織哲學(xué)確立立了全體員工工對(duì)世界事物的一般看法法，確立了處理生產(chǎn)產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管管理等活動(dòng)中的人際際關(guān)系原則，用于指指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)、、經(jīng)營(yíng)和管理理活動(dòng)。2.組織價(jià)值觀組織價(jià)值觀是是組織文化的核核心，是該組組織生產(chǎn)、經(jīng)經(jīng)營(yíng)、服務(wù)等活動(dòng)的基本信念、看法或或基本觀點(diǎn)，它包括各種種規(guī)章制度的的必要性與作用、組織中各層級(jí)級(jí)各部門的不不同崗位上的人們的行行為與組織利益之間間的關(guān)系等。。3.組織道德組織道德是組組織文化的基石石，是調(diào)整本本組織與其他他組織之間、組織與顧顧客之間、組組織內(nèi)部員工之間間關(guān)系的行為為規(guī)范的總和。它是從倫理關(guān)關(guān)系的角度，，以善惡、公私、榮辱、、誠(chéng)實(shí)與虛偽偽等道德范疇為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)和規(guī)規(guī)范企業(yè)，組組織道德以社社會(huì)輿論、傳傳統(tǒng)習(xí)慣和內(nèi)心信念來維持。4.組織精神組織精神是組織文化的靈靈魂，指在組組織哲學(xué)和組組織價(jià)值觀的指導(dǎo)下，經(jīng)過精心培養(yǎng)而而逐步形成的并為全體體組織成員認(rèn)認(rèn)同的思想境界、價(jià)值值取向和主導(dǎo)導(dǎo)意識(shí)。組織織、精神通過組組織全體員工有意識(shí)的實(shí)踐活活動(dòng)體現(xiàn)出來，反反映一個(gè)組織織的基本素養(yǎng)和精神神風(fēng)貌，反映組織織成員對(duì)組織織的特征、形象、地地位等的理解解和認(rèn)同，是組織成員共共同奮斗的精精神源泉。5.組織形象組織形象是指組織文化的的外在標(biāo)志，指社會(huì)公公眾和組織成成員對(duì)組織、組織行為與組組織各種活動(dòng)動(dòng)成果的總體體印象和總體體評(píng)價(jià)。它反映社會(huì)公眾對(duì)組織的的承認(rèn)程度，體現(xiàn)組織織的聲譽(yù)和知知名度，是組織重要的的無形資產(chǎn)，，包括產(chǎn)品和和服務(wù)形象、組織領(lǐng)導(dǎo)形象、員工形象、環(huán)環(huán)境形象和社社會(huì)形象等。。三、組織文化化的功能組織文化的功能是指組織織文化在進(jìn)行行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)營(yíng)、管理過程中所起的作用用。組織文化化在組織中的的功能具有雙雙重性:正功功能和負(fù)功能。(一)組織文化的正功能能1.導(dǎo)向功能組織文化給全體員工規(guī)定定了共同一致致的價(jià)值觀和和行為規(guī)范，可以把員工引引導(dǎo)到組織所所要求的、正確的軌道道上來。通過過組織共同的價(jià)值觀不不斷地向個(gè)人人價(jià)值觀滲透透和內(nèi)化，使使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種種指引性文化化引導(dǎo)著組織織的行為和活活動(dòng)。2.凝聚功能組織文化通過培育組織成成員的認(rèn)同感感和歸屬感，，建立成員與組織之間的相相互信任和依依存關(guān)系，使使組織成員的的思想、信念念、行為、習(xí)慣、溝溝通方式等與整個(gè)個(gè)組織匹配協(xié)協(xié)調(diào)，形成相相對(duì)穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚聚成一種無形形的合力，進(jìn)而增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)職工之之間的凝聚力和相互吸引引力，這種強(qiáng)強(qiáng)大的力量能能夠激發(fā)組織成員的的工作積極性和創(chuàng)造性，，自覺地為實(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)標(biāo)做出自己最最大的努力。。3.激勵(lì)功能組織的核心價(jià)值觀會(huì)形成成無形的精神神驅(qū)動(dòng)力，特特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成成功，在社會(huì)會(huì)上產(chǎn)生影響時(shí)，組組織成員會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和自豪豪感，他們會(huì)會(huì)加倍努力，用自己的的實(shí)際行動(dòng)去去維護(hù)組織的榮譽(yù)和形形象。組織文文化的人本觀觀念會(huì)構(gòu)建和諧諧的人際關(guān)系環(huán)環(huán)境，激勵(lì)員工工滿懷激情地地努力工作。。4.約束功能由于各種原因，組織各部部門間、員工工間經(jīng)常會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生一些矛盾盾，解決這些矛盾盾需要各自進(jìn)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)節(jié)；組織與環(huán)境境、顧客、國(guó)國(guó)家、社會(huì)間也會(huì)存存在不協(xié)調(diào)、、不適應(yīng)之處處，也需要進(jìn)行調(diào)整整和適應(yīng)。組織文化具有有某種程度的的強(qiáng)制性和改造性，能能從根本上改變員工工舊有的價(jià)值觀觀念，建立新新的價(jià)值觀念念,使之適應(yīng)應(yīng)組織的要求求。(二)組織文化的負(fù)功能能組織文化的負(fù)功能指組織織文化的慣性性可能成為組組織變革和發(fā)展的潛在障障礙。王重鳴鳴、徐潔麗等等人人在在其其研研究究中中指指出出了了組組織織文化的的慣慣性性問問題題，，即即組組織織文文化化一一旦旦形形成成，，進(jìn)進(jìn)行行改改變變會(huì)會(huì)比比較較困困難難。。組組織文文化化慣性性主主要要反反映映在在它它具具有有一一定定的的連連續(xù)續(xù)性性和和繼繼承承性性，，還還會(huì)會(huì)在在組織發(fā)發(fā)展展過過程程中中不不斷斷得得到到強(qiáng)強(qiáng)化化。。這這種種慣慣性性的的大大小小與與組織織的規(guī)規(guī)模模和和歷歷史成成正正比比，，與與組組織織文文化化的的齊齊均均性性成成正正比比(齊齊均均性性指指組組織織成成員員持持有有這類類價(jià)價(jià)值值觀觀和和信信念念的的廣廣泛泛程程度度和和一一致致程程度度)，，與與組組織織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人奉奉行行的經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)哲哲學(xué)學(xué)成成正正比比，，與與組組織織所所處處的的外外部部環(huán)環(huán)境境的的易易變變度度成成反反比。。在組織織變變革革和和創(chuàng)創(chuàng)新新過過程程中中、、在在新新型型組組織織戰(zhàn)略略實(shí)實(shí)施施過過程程中，，慣慣性性的的存存在都都會(huì)會(huì)起起阻阻礙礙作作用用，，產(chǎn)產(chǎn)生生時(shí)時(shí)滯滯效效應(yīng)應(yīng)。。四、、組組織織文文化化建建設(shè)設(shè)(一)組織織文化化建建設(shè)設(shè)的的原原則則1.堅(jiān)堅(jiān)持以以人為為中中心心在組組織織文文化建建設(shè)設(shè)中中，，最最大大限限度度地地尊尊重重人人、、理理解解人人、、依依靠靠人人，只有有這這樣樣組組織織才才會(huì)會(huì)形形成成共共同同的的價(jià)價(jià)值值觀念念和和一一致致的的奮奮斗斗目目標(biāo)標(biāo)，，形成成向心心力力，，才才能能成成為為一一個(gè)個(gè)具具有有戰(zhàn)戰(zhàn)斗斗力力的的整整體體。。2.加加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)是是組組織文文化化建建設(shè)設(shè)的的發(fā)發(fā)動(dòng)動(dòng)者者、、建建設(shè)者者和和傳傳播播者者，，組組織織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的模模范范行行為為是一一種種無無聲聲的的號(hào)號(hào)召召，，對(duì)對(duì)員員工工起起到到重重要要的的示示范范性性作用，，特特別別是是一個(gè)剛剛創(chuàng)創(chuàng)辦辦的的組組織織，，組組織織文化化中中領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者的的痕痕跡跡更更明明顯顯，個(gè)別別新新建建組組織織的的組組織織文文化化甚甚至至是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者的的人人格格化化。。因因此此，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者要善善于于通通過過自自己己的的行行動(dòng)動(dòng)向向全全體體成成員員灌灌輸輸組組織織的的價(jià)價(jià)值觀。。3.要要形成成自自己的的特特色色優(yōu)秀秀組組織織都都是是具有有鮮鮮明明文文化化特特色色的的組組織織。。由由于于組組織織形形成成和和發(fā)展的的歷歷史史、、所所屬屬的的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)業(yè)性性質(zhì)質(zhì)、、所所處處的的地地理位位置置、、規(guī)規(guī)模模和和技技術(shù)術(shù)特特點(diǎn)點(diǎn)、人員員構(gòu)構(gòu)成成和和素素質(zhì)質(zhì)等等方方面面的的不不同，因因而組組織的的特色色也不不應(yīng)一一樣。。組織的文文化建建設(shè)要要充分分利用用這些些特點(diǎn)點(diǎn)，建設(shè)具有自自己特特色的的文化化，形成競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)。。(二)組織文化建建設(shè)的的步驟驟組織文文化建建設(shè)是一一個(gè)長(zhǎng)長(zhǎng)期過過程，，是組組織發(fā)發(fā)展過過程中中的一一項(xiàng)艱巨、細(xì)細(xì)致的的系統(tǒng)統(tǒng)工程程。一一般要要經(jīng)歷歷以下下幾個(gè)個(gè)階段段，如如圖3-4所所示。。圖3-4組組織文化化建設(shè)設(shè)過程程1.組織診斷組織診診斷是是對(duì)組織織文化化的現(xiàn)現(xiàn)狀進(jìn)進(jìn)行摸底調(diào)調(diào)查。。診斷斷內(nèi)容容一般般包括:發(fā)展展歷史史、價(jià)價(jià)值取取向、、行業(yè)業(yè)背景景分析析、組組織經(jīng)營(yíng)環(huán)環(huán)境分分析、、誠(chéng)信系系統(tǒng)審計(jì)計(jì)等。。它為為組織織文化化建設(shè)設(shè)提供供一手手資料料，同同時(shí)還還要認(rèn)清組織織文化化變革革及趨趨勢(shì)。。常用用的組組織文化化診斷斷方法法如個(gè)個(gè)別訪談、、小型座座談會(huì)會(huì)、問問卷調(diào)調(diào)查、、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)座談?wù)?、撰撰寫綱綱要等等。2.選擇價(jià)值值標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)與組織織診斷斷的結(jié)結(jié)果相相一致致。價(jià)值標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的選擇擇要符符合以下下要求求:正正確、、明晰晰、科科學(xué)，，具有有鮮明明特點(diǎn)點(diǎn)；體現(xiàn)現(xiàn)組織織的宗旨、戰(zhàn)戰(zhàn)略和和發(fā)展展方向向；與與組織織員工的基基本素素質(zhì)相相和諧諧；從從群眾眾中來，到到群眾眾中去去；組組織價(jià)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)要要體現(xiàn)現(xiàn)法律律精神神、民民主精精神、、艱苦創(chuàng)業(yè)業(yè)、追追求卓卓越、、對(duì)市市場(chǎng)和和社會(huì)會(huì)負(fù)責(zé)責(zé)及共共識(shí)共共和精精神。。3.強(qiáng)化員工工認(rèn)同充分利利用宣傳傳工具具和媒媒體，，創(chuàng)造造濃厚厚的文文化氛氛圍；；樹立立榜樣人物，，充分分利用用榜樣樣的號(hào)號(hào)召力和示示范效效應(yīng)；；培訓(xùn)訓(xùn)教育育，使使廣大員工系統(tǒng)統(tǒng)接受受組織織價(jià)值值觀，，通過過培訓(xùn)訓(xùn)強(qiáng)化化員工工的認(rèn)同感。。4.提煉定格對(duì)初步步形成的的組織織文化化方案案進(jìn)行行詳盡盡的分分析評(píng)評(píng)價(jià)，，必要要時(shí)可吸收專專家和員工工的合理意意見；；在系系統(tǒng)論論證的的基礎(chǔ)上，，進(jìn)行行系統(tǒng)統(tǒng)歸納，保保留積積極向向上的的形式式和內(nèi)內(nèi)容；把把經(jīng)過過論證證的價(jià)值值觀觀念念、、故故事事、、口號(hào)號(hào)和和行行為為準(zhǔn)準(zhǔn)則則條條理理化化、、格格式式化化,用用精精練練生生動(dòng)動(dòng)的的語語言言表表述述出出來來。。5.鞏鞏固落落實(shí)實(shí)建立立必必要要的制制度度，，從從制制度度上上保保證證組組織織文化化的的落落實(shí)實(shí)；；同同時(shí)時(shí)通通過過領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的率率先垂垂范范鞏鞏固固組織織文文化化。。6.豐豐富發(fā)展展當(dāng)組組織織內(nèi)內(nèi)外外部部環(huán)環(huán)境發(fā)發(fā)生生變變化化時(shí)時(shí)，，適適時(shí)時(shí)地地豐豐富富、、發(fā)發(fā)展展和和進(jìn)進(jìn)一一步完善善組組織織文文化化，，保保證證組組織織文文化化始始終終是是推推動(dòng)動(dòng)組組織織發(fā)發(fā)展展的的原原動(dòng)動(dòng)力力。。(三)組織織文化化建建設(shè)設(shè)的的方方法法1.教教育培培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)員員工工進(jìn)進(jìn)行有有目目的的的的教教育育和和培培訓(xùn)訓(xùn)，，能能夠夠使使組組織織成成員員系系統(tǒng)統(tǒng)接接受和強(qiáng)強(qiáng)化化認(rèn)認(rèn)同同組組織織所所倡倡導(dǎo)導(dǎo)的的組組織織精精神神和價(jià)價(jià)值值觀觀。。通通過過教教育育和和培培訓(xùn)訓(xùn)從理論論上上強(qiáng)強(qiáng)化化組組織織成成員員對(duì)對(duì)組組織織精神神的的理理解解和和認(rèn)認(rèn)同同，，使員員工工自自覺覺確確立立與組組織織精精神神一一致致的的奮奮斗斗目目標(biāo)標(biāo)。。2.典典型榜榜樣樣和故故事事許多多組組織中中流流傳傳的的小小故故事事，，不不僅僅能能夠夠借借古古喻喻今今，，還還可可為為組織織政策策提提供供解解釋釋和和支支持持；；典典型型榜榜樣樣是是組組織織精精神神和和組組織織文文化化的的人人格格化化身與與形形象縮縮影影，，能能以以其其特特有有的的感感染染力力、、影影響響力力和和號(hào)號(hào)召召力力為為組組織織成員提提供供可可以仿效效的的具具體體榜榜樣樣。。組組織成成員員可可從從英英雄雄故故事事和和典典型型榜榜樣的價(jià)價(jià)值值追追求求、、工工作作態(tài)態(tài)度度、、言言行表表現(xiàn)現(xiàn)中中，，深刻刻理理解解到到組組織織、、文文化化的的實(shí)質(zhì)質(zhì)和和含含義義。。3.典典禮儀儀式式必要要的的典典禮儀儀式式可可以以把把抽抽象象的的組組織織價(jià)價(jià)值值觀觀、、組組織織精精神神變變成成看得見見、、體體會(huì)會(huì)得得到到的的嚴(yán)嚴(yán)肅肅而而莊莊重的的行行為為儀儀式式，，加加深深員員工工對(duì)對(duì)文文化化觀觀念的理理解解。。組組織織可可以以根根據(jù)據(jù)自自己己組組織文文化化的的特特點(diǎn)點(diǎn)安安排排一一些些典典禮禮儀儀式式，如升升旗旗儀儀式式、、廠廠慶慶活活動(dòng)動(dòng)、、頒頒獎(jiǎng)儀式式、、新新員員工工宣宣誓誓就就職職儀儀式式等等。。4.主主題活動(dòng)動(dòng)在組組織織文文化建建設(shè)設(shè)過過程程中中，，可可以以經(jīng)經(jīng)常常開開展展一一些些主主題題活活動(dòng)動(dòng)，，如如演講會(huì)會(huì)、、歌歌詠比賽賽、、攝攝影影展展、、知知識(shí)識(shí)競(jìng)賽賽、、體體育育活活動(dòng)動(dòng)、、文文化化沙龍龍等等，，在活活動(dòng)動(dòng)中中潛潛移移默默化化地地培培養(yǎng)養(yǎng)員員工工的的組組織織價(jià)價(jià)值值觀觀。。5.語語言許多多組組織都都用用語語言言作作為為識(shí)識(shí)別別組組織織文文化化的的標(biāo)標(biāo)志志。。通通過過學(xué)學(xué)會(huì)會(huì)這種種語言言，，組組織織成成員員可可確確保保他他們們已已經(jīng)經(jīng)接接受了了這這種種文文化，，這這樣樣又又有有助助于于員工工堅(jiān)堅(jiān)持持這這種種文文化化的的價(jià)價(jià)值值觀觀。。第三三節(jié)節(jié)誠(chéng)誠(chéng)實(shí)實(shí)守守信信《《《“誠(chéng)誠(chéng)實(shí)實(shí)守信信””在在社社會(huì)會(huì)生生活活中中一一直直被被廣廣泛泛關(guān)關(guān)注注。。最最早早的的誠(chéng)誠(chéng)信思思想可可以以追追溯溯到到古古代代文文明明的的源源頭頭。。在在《《圣圣經(jīng)經(jīng)》》古古蘭蘭經(jīng)經(jīng)》》論論語語》》中中，，都有有不不同同程程度度對(duì)對(duì)誠(chéng)誠(chéng)信信思思想想的的論論述述。?！啊罢\(chéng)誠(chéng)信信””一詞詞作作為為社社會(huì)會(huì)科科學(xué)的的研究究對(duì)對(duì)象象還還是是近近些些年年的的事事情情，，德德國(guó)國(guó)著著名名的社會(huì)會(huì)學(xué)學(xué)家家、、哲哲學(xué)學(xué)家家格格奧奧爾格格··齊美美爾爾(GeorgSimmel)是是最最早早研研究究城城信信的的學(xué)學(xué)者者，，他他不不僅論論述述了了一一般般意意義義上上的的““信信任任””，，而而且且在在1900年年出出版版的的《《貨貨幣幣哲哲學(xué)》》一一書書中中，，首首次次從從信信任任的的角度度對(duì)對(duì)金金錢錢這這種種制度度化化的的象象征征物物做做出出了較較為為深深刻刻的的透透視視。。一、、誠(chéng)誠(chéng)實(shí)實(shí)守守信信的的含含義義1.““誠(chéng)信信”的的來來源源“““誠(chéng)誠(chéng)信信”一一詞詞在在詞詞源源學(xué)學(xué)上上最最初初是是分分開開來來使使用用的的，，各有有其其特特定定的意意義義。。中中國(guó)國(guó)古古代代儒儒家家認(rèn)認(rèn)為為，，誠(chéng)誠(chéng)””是是儒儒家家為為人人之之道道的的中中心心思思想想，，是道道德德的的根根本本；；宋宋代代理理學(xué)學(xué)家家朱朱熹熹認(rèn)認(rèn)為為:““誠(chéng)誠(chéng)者者，，真真實(shí)實(shí)無無妄妄之之謂謂。?！薄奔础啊罢\(chéng)誠(chéng)””是是一一種種真真實(shí)實(shí)不不欺欺的的美美德德，，說真真話話、、做做實(shí)實(shí)事事，，反反對(duì)對(duì)欺欺詐詐、虛偽偽。。而而““信信””則則是是人人們們行行動(dòng)的準(zhǔn)則，《《說文解字》》認(rèn)為“人言為信”，基本本內(nèi)涵是信守守諾言、言行行一致、誠(chéng)實(shí)實(shí)不欺。誠(chéng)誠(chéng)”和“信””之間是互為表表里且相互依依存的關(guān)系。。德國(guó)社會(huì)學(xué)家家祖克爾(Zucker)闡述了誠(chéng)誠(chéng)信的產(chǎn)生機(jī)機(jī)制。機(jī)制一:聲譽(yù)產(chǎn)生誠(chéng)信，，即根據(jù)對(duì)他他人過去行為為和聲譽(yù)的了解情情況決定是否給予信信任。機(jī)制二二:由于社會(huì)會(huì)的相似性而而產(chǎn)生誠(chéng)信，，即根據(jù)他人與自己己的家庭背景景、種族和價(jià)價(jià)值觀念等方方面的相似性性來決定是否給予一一定的信任。。一般來說,相似性越高高，誠(chéng)信度也也就越高。機(jī)制三:由于法制而而產(chǎn)生誠(chéng)信，，即根據(jù)非個(gè)個(gè)人的規(guī)章制制度或保證等給予一一定的信任。。祖克爾分析析了1840年至1920年年期間美國(guó)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中中的一些誠(chéng)信信問題。他發(fā)發(fā)現(xiàn)，一方面面由于外來人員的遷徙、人口流流動(dòng)的加劇、、企業(yè)組織的的不穩(wěn)定等因素導(dǎo)致致以聲譽(yù)而產(chǎn)生的誠(chéng)信機(jī)機(jī)制是相當(dāng)混混亂的，有效性在不斷斷降低；另一一方面由于理性化組織織的發(fā)展和一一些專業(yè)資格格制度的推廣、立法的加強(qiáng)，，產(chǎn)生誠(chéng)信機(jī)制制的可能性大大大增加。我國(guó)著名學(xué)者張維迎迎按信任的來源將誠(chéng)誠(chéng)信分為三類類:第一類是基于個(gè)性特特征的信任，，一個(gè)人的誠(chéng)誠(chéng)信度高低主要是由其其先天的因素或后天的關(guān)系來決決定的；第二二類是基于對(duì)對(duì)制度的信任任，指在給定的社會(huì)制度下，不得不不按照別人的預(yù)期去做，，否則會(huì)受到很大的傷害；第第三類是基于于對(duì)信譽(yù)的信信任，指自身知道如果為了長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益必須須放棄當(dāng)前騙騙人的機(jī)會(huì)。。2.誠(chéng)實(shí)守信的含義誠(chéng)實(shí)守信是一個(gè)道德德范疇，是組組織的第二個(gè)個(gè)“營(yíng)業(yè)執(zhí)照照”，是日常行為的的誠(chéng)實(shí)和正式式交流的信用用的合稱。即待待人處世真誠(chéng)誠(chéng)、老實(shí)、講信譽(yù)譽(yù)，言必信、、行必果，一言九九鼎、一諾千千金。從管理角度看，誠(chéng)實(shí)實(shí)守信主要行行為表現(xiàn)為以以誠(chéng)待客、貨真價(jià)實(shí)、公平買賣、信守合同同、償還借貸貸、不做假賬賬等。二、誠(chéng)實(shí)守信信的價(jià)值1.為人之道子曰:“人而無信，不知知其可也?！薄闭J(rèn)為人若不講信用，在在社會(huì)上就無立足足之地。古語語云:“反身身而誠(chéng)，樂莫莫大焉。”只只有做到真誠(chéng)無偽，才才可問心無愧愧，坦然寧?kù)o靜，給人帶來來最大的精神神快樂。近代西方的一一些哲學(xué)家普普遍把信任關(guān)關(guān)系視為人類類在社會(huì)中生活的一一個(gè)最最基本因因素。。英國(guó)政政治思思想家約約翰··洛克(JohnLocke)、托馬斯··霍布斯(ThomasHobbes)等都都認(rèn)為，信任任是政府與社會(huì)秩序正正常化的主要原則基礎(chǔ)，也是是社會(huì)民主的的重要前提條條件；齊美爾、、韋伯等一些些社會(huì)學(xué)家認(rèn)認(rèn)為，信任是是社會(huì)組織的的黏合劑，是一個(gè)社會(huì)之所以團(tuán)團(tuán)結(jié)、凝聚的的重要基礎(chǔ)；英國(guó)經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)家羅伯特·普特南南(RobertD.Putnam)在界定定社會(huì)資本的的時(shí)候，把誠(chéng)誠(chéng)信視為社會(huì)資本本的一個(gè)重要要組成部分;美國(guó)西北大大學(xué)凱洛格商商學(xué)院教授保羅·赫希(PaulHirsch)認(rèn)為，誠(chéng)誠(chéng)信是社會(huì)生生活中人們交往所必需的公共品德。。2.為政之法《左傳》云:“信，國(guó)之之寶也?！敝赋龀稣\(chéng)信是治國(guó)國(guó)的根本法寶寶?？鬃诱J(rèn)為“民無信不立立”，如果人民不不信任統(tǒng)治者，國(guó)家家朝政根本立不住腳。。王安石說:“自古驅(qū)民民在信誠(chéng)，一一言為重百金輕?！币虼?，統(tǒng)治者者必須“取信信于民”。如如果君臣不講講信用，則百姓誹謗朝廷，國(guó)家家不得安寧；做官不不講信用，則則少不怕長(zhǎng)，，貴賤相輕；；賞罰無信,則則人民輕易犯法，難以施施令。經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎認(rèn)為為，在陌生人人之間建立相相互的信任關(guān)關(guān)系是擴(kuò)大交往范圍圍和社會(huì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵所在在，制度作為為博弈的重要規(guī)則，是建立立和維持人們們之間信任關(guān)關(guān)系的關(guān)鍵，如果制制度的安排在當(dāng)事人看來履行約定比不不履行約定更更有利可圖，會(huì)會(huì)使人們?yōu)榱私灰讕淼拈L(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而抵抵擋短期的機(jī)會(huì)主主義行為誘惑惑，人們之間的信任關(guān)系就就可以順利地地建立起來，所以以從這個(gè)角度來說，張張維迎認(rèn)為誠(chéng)信是是一個(gè)制度問問題。3.經(jīng)商之魂百工無信，則手工產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量粗糙糙，以次充好好。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)是誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)，誠(chéng)信信是各種商業(yè)業(yè)活動(dòng)的最佳競(jìng)爭(zhēng)手段，，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)的靈“魂，是企業(yè)家家一張真正的“金質(zhì)質(zhì)名片”，誠(chéng)信可以以降低交易成成本。德國(guó)著名哲學(xué)學(xué)家弗里德里里?！ゑT·恩恩格斯(FriedrichVonEngels)充分肯定定了誠(chéng)信在商商業(yè)社會(huì)中的的作用，他在在為《英國(guó)工工人階級(jí)狀況》的的美國(guó)版、英英國(guó)版和德國(guó)國(guó)版寫序言的的時(shí)候，都始始終如一地貫穿了一一個(gè)思想:誠(chéng)誠(chéng)信是經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展的重要規(guī)規(guī)律之一?，F(xiàn)現(xiàn)代政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的規(guī)規(guī)律之一就是是:資本主義義的生產(chǎn)愈發(fā)發(fā)展，它就愈愈不能采用作為早期期階段特征的的那些瑣細(xì)的的哄騙和欺詐詐手段……的確確，這些狡猾的手手腕在大市場(chǎng)場(chǎng)上已經(jīng)不合算了了，那里時(shí)間間就是金錢，那里的商業(yè)道道德必然發(fā)展展到了一定的水平，其所所以如此并不不是出于倫理的狂熱熱，而純粹是是為了不白浪費(fèi)時(shí)時(shí)間和勞動(dòng)。?！彼赋觥啊按笊痰甑睦习迨鞘钦湎ё约旱牡穆曌u(yù)的。假如他們出出售劣等的摻摻假貨物，最吃虧的的還是他們自自己”。韋伯伯指出倫理道德德對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是一一種重要的““支持性資源源”。三、誠(chéng)實(shí)守信信的準(zhǔn)則1.戒欺戒欺即不自欺亦不欺欺人。蔡元培先先生說過:““誠(chéng)字之意，，就是不欺人，亦亦不可為人所欺。”著名名徽商胡雪巖巖在杭州胡慶慶余堂藥店中，向內(nèi)內(nèi)掛了一塊““戒欺”的牌牌匾。他在跋跋文中寫道:“凡貿(mào)易均著得欺欺字，余存心心濟(jì)世,誓不不以劣品弋取取厚利，采辦辦務(wù)真，修制務(wù)精，不至至欺余以欺世世人。”胡慶余堂堂藥店之所以以能夠蜚聲于海內(nèi)外，生生意興隆，其其秘訣就在于“戒戒欺”二字。。戒欺二字是企業(yè)成功的秘秘訣，也是企企業(yè)家的無價(jià)價(jià)之寶。2.過而能改《左傳·宣公二年》曰:“人誰無過過？過而能改改，善莫大焉焉?！表n愈曰:“告告我以吾過者者，吾之師也也?！标懢艤Y淵曰:“聞過過則喜，知過不諱，改過過不憚?！庇捎纱丝梢姡兄袊?guó)古代賢哲認(rèn)認(rèn)為如何對(duì)待待過錯(cuò)，是君子與與小人的重要要區(qū)別之一。中國(guó)國(guó)古代哲人強(qiáng)調(diào)知過過即改，這是誠(chéng)實(shí)的一一種表現(xiàn)。3.信守承諾《左傳·僖公十四年》曰曰:“棄信背背鄰，患孰恤恤之。無信患患作，失援必?cái)罃??！币馑际鞘钦f,若自己己?jiǎn)适庞?背棄鄰國(guó)，，遇到禍患有誰會(huì)同情自自己。失去了了信用，一旦禍患發(fā)生，，沒有人來支支援自己，就必定會(huì)滅亡。。由此可見，，重諾守信是是十分重要的的，如果我們對(duì)別人許下下諾言，就必必須認(rèn)真對(duì)待待，對(duì)自己的承諾負(fù)責(zé)責(zé)。切勿掉以輕心，失失信于人。4.誠(chéng)信待人《:中國(guó)古代哲學(xué)家認(rèn)為為誠(chéng)信是人的的修身之本，也是一切切事業(yè)得以成功的保證證。河南程程氏遺書》卷卷二十五云““學(xué)者不可以不不誠(chéng)，不誠(chéng)無以為善善，不誠(chéng)無以以為君子。修學(xué)不不以誠(chéng)，則學(xué)學(xué)雜；為事不以誠(chéng)，則事敗?。蛔灾\不以以誠(chéng)，則是欺欺其心而自棄其忠；與人不不以誠(chéng)，則是喪其其德而增人之之怨?！?.言行一致《禮記·中庸》曰:““言顧行,行行顧言”。切切不可自食其其言、面諾背違、陽是是陰非。所以以朱熹認(rèn)為““信是言行相相顧之謂”，要要求“口能言之，，身能行之””。這才是“國(guó)寶”；如如果“口言美美，身行惡”,那是““國(guó)妖”,是是君子所不取取的?？鬃诱f說過:“始吾吾于人也，聽其言而信其其行；今吾于于人也，聽其其言而觀其行行?！币馑际鞘钦f,從前孔子對(duì)于于人，只要聽聽了他講的話話，就會(huì)相信信他的行為；；現(xiàn)在孔子對(duì)于人，當(dāng)聽了他講講的話后，還要觀察他他的實(shí)際行為為。在這里，孔子肯定定道德實(shí)踐是是評(píng)價(jià)誠(chéng)信品品格的標(biāo)準(zhǔn)。。誠(chéng)信是基于人們之間間對(duì)利益的追追求而慢慢產(chǎn)產(chǎn)生的，基于于自身的生存和發(fā)展展需要人們相相互合作，而合作又又需要彼此的的信任，講究信用是合作作的前提，這這也是誠(chéng)信道道德產(chǎn)生的基本鏈鏈條。復(fù)習(xí)思考題1.以人為本理念的的含義是什么么？運(yùn)用以人為為本理念的原原則有哪些？2.什么是組織文化化？怎樣描述述一個(gè)組織的組組織文化？3.組織文化是如何何影響管理者者的管理行為為的？人們常常用更換領(lǐng)導(dǎo)人的方方法來改變不佳的組織織業(yè)績(jī)，這種方方法總能奏效