2020年績(jī)效考核績(jī)效管理試題庫(kù)

績(jī)效管理試題庫(kù)一?單選題.利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，下列哪項(xiàng)是必須考慮的重點(diǎn)(D)。工作背景B.工作者C.結(jié)果回饋D.工作結(jié)果.科學(xué)的確定績(jī)效考核的基礎(chǔ)，是要做好雨個(gè)方面的工作，即(A)等。確定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定考核辦法和工作要項(xiàng)確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員確定考核系統(tǒng)和考核人員.績(jī)效管理實(shí)施的前提不包括(C)A.有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握D.崗位責(zé)任^明書(shū)對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述4.關(guān)于360度回饋評(píng)價(jià)，正確的理解是(B)。一般采用署名的方式有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平D.能夠增強(qiáng)員工的自我意^，提高自我管理效能5.要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，下列哪項(xiàng)不屬于要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序(B)確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息確定基準(zhǔn)崗位選擇并界定薪酬要素確定要素等級(jí)6.下面的績(jī)效考核因素中，不屬于能力考核的因素是(C)。A.創(chuàng)新能力B.技能熟^程度C.計(jì)劃能力D.經(jīng)驗(yàn)閱屣按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即(B)、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書(shū)面法。A.日?？荚u(píng)法B.量表評(píng)定法關(guān)鍵事件法排隊(duì)法8.績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而(C僦法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是公開(kāi)的B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的9.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(D)能夠并且愿意處理客戶的訂單能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D.所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為雨^，即(A)。定限排列法和成對(duì)排列法逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量準(zhǔn)確的原則＂，評(píng)分應(yīng)盡可能采用(C)。A.名稱量表B.等級(jí)量表C.等距量表D.比率量表我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中央，(D)。崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合C.崗位評(píng)價(jià)每雨年進(jìn)行一次崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)績(jī)效考核的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考核的(B)?？尚行栽瓌t回饋原則制度化原則實(shí)用性原則績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于(D)。A.考評(píng)雙方的心理狀態(tài)B.是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)C.考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解D.考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供資料的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度.短期效果的評(píng)估主要是評(píng)估考核體系實(shí)行(C)的效果A.一個(gè)月左右B.一個(gè)季度C.一年左右D.以上都不對(duì).培訓(xùn)具有(B)A.滯后性B.超前性C.后延性D.前續(xù)性.下列哪項(xiàng)不是薪酬制度建立的依據(jù)(D)A.工作分析B.職務(wù)分析C.崗位分析D.工作^明.績(jī)效考核對(duì)于員工個(gè)人則是(A)對(duì)自己工作狀況及其成果的評(píng)價(jià)。A.上級(jí)和同事B.上級(jí)和下級(jí)C.下級(jí)和同事D.上級(jí)和平級(jí)當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采用(B)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績(jī)效C.時(shí)間研究D.工作樣本從事各種非周期性的工作，并且沒(méi)有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用(D)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績(jī)效C.時(shí)間研究D.工作樣本工作要項(xiàng)指出“什么＂該做，(D)指出的是該“如何＂做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績(jī)效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以^明。A.評(píng)估考核B.工作分析C.評(píng)估面談D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)22.(A)是指記金策和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.行為觀察量表法D.行為定點(diǎn)量表法23.工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其(B)A.工作表現(xiàn)B.工作成果C.工作成績(jī)D.工作效果.下表是績(jī)效考核表的一部分，請(qǐng)問(wèn)這種績(jī)效考核量表是(C)。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)定結(jié)果工作效率很高工時(shí)利用率100%1工作效率較高工時(shí)利用率85%以上2工作效率正常工時(shí)利用率70%以上3工作效率不高工時(shí)利用率55%以上4工作效率很低工時(shí)利用率40%以上5A.名稱量表B.等級(jí)量表C.等距量表D.比率量表.(C)是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績(jī)考核D.績(jī)效考核26.行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的(D)為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。A.工作效果B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績(jī)D.工作行為27.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的(A)保持一致。A.個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D.個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為(B)。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.縱向比較法29.下列哪個(gè)因素不是考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的(B)。A.工作適用性B.先進(jìn)性C.管理成本D.工作實(shí)用性.企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在萋攵量.質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核。A.產(chǎn)量B.效益C.效率D.效果.各職能部門在績(jī)效管理方面的主要責(zé)任有(A)。及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效回饋提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢處理員工在績(jī)效考核方面的申訴D.確?？?jī)效考核制度符合法律要求.(B)是企業(yè)根據(jù)崗位工作^明書(shū)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程。A.行為考核B.績(jī)效考核C.人事考核D.能力考核.選擇(A)的績(jī)效考核^型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。A.效果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型觀察主導(dǎo)型D.質(zhì)量主導(dǎo)型34.下列不屬于績(jī)效診斷的內(nèi)容是(C)。企業(yè)績(jī)效管理制度以及管理體系的診斷對(duì)企業(yè)組織的診斷C.對(duì)收集信息與資料積累方面的診斷對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過(guò)程的診斷35.量表評(píng)定法使用(C)，事先要規(guī)定好指針評(píng)定等級(jí)的意義及指針的定義。A.按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C.描繪性評(píng)定量表法D.書(shū)面法36.績(jī)效考核指員工的(A)做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。A.實(shí)際績(jī)效與組織的期望B.個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)C.群眾測(cè)評(píng)與組織的期望D.實(shí)際績(jī)效與群眾測(cè)評(píng).考評(píng)的效標(biāo)的^型有(A)。①特征性效標(biāo)②行為性效標(biāo)③結(jié)果性效標(biāo)④態(tài)度性效標(biāo)5能力性效標(biāo)A.①②③B.②③④C.①③5D.②④5.將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)績(jī)相比較和衡量的方法是(A)。A.水平比較法B.成對(duì)比較法C.橫向比較法D.目標(biāo)比較法39.為保證績(jī)效面談信息回饋的有效性，最好的方式是(A)。A.進(jìn)行“一對(duì)一＂的回饋面談B.組成一個(gè)面談小組來(lái)進(jìn)行面談C.在小級(jí)其它成員在場(chǎng)的情況下面談D.針對(duì)部門的共同問(wèn)題，進(jìn)行小組或部門的討^40.將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是(D)A.行為觀察法B.目標(biāo)比較法C.加權(quán)選擇量表法D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法41.下列不屬于關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(A)。A.時(shí)間跨度較大B.費(fèi)時(shí).費(fèi)力且費(fèi)用較高C.不能在員工之間進(jìn)行比較D.只能定性分析，不能定量分析.采用可監(jiān)測(cè)、可核算的劇示構(gòu)成若干考評(píng)要素對(duì)評(píng)介下屬的方法是(C)A.目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接才指標(biāo)法D.成績(jī)記金策法.在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)介質(zhì)量和效果的人員是(C)A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工C.直接上級(jí)/主管D.人力資源部人員44.對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考核，最經(jīng)常采用的是(B)A.行為觀察法B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C.以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D.以行為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法45.對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的(C)A.考評(píng)階段B.實(shí)施階段C.總結(jié)階段D.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段46.下列關(guān)于有效的績(jī)效回饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是(A)A.具有廣泛性B.具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C.具有針對(duì)性和及時(shí)性D.具有真實(shí)性.由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人質(zhì)量存在明顯差臭，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用(D)可以克月服此^問(wèn)題。A.目標(biāo)管理法B.直接指標(biāo)法C.成績(jī)記金策法D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法.在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)(A)合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。A.績(jī)效管理目標(biāo)B.績(jī)效管理方法C.績(jī)效管理程序D.績(jī)效管理物件.績(jī)效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，它首先要(A)確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)制定績(jī)效考核的具體方法與工具確定考評(píng)者與被考評(píng)者計(jì)劃績(jī)效考核實(shí)施的具體程序與過(guò)程.績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的驕系，下面敘述正確的是(B)績(jī)效考核是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)績(jī)效管理為績(jī)效考核的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D.相比較而言，績(jī)效考核更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合.下面績(jī)效考核中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是(D)A.知^B.經(jīng)驗(yàn)閱屣C.技能熟^程度D.工作質(zhì)量.在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，(A)A.考評(píng)者要記金策并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)(2)有效地使用時(shí)間D.用來(lái)加以區(qū)分工作行為的重要程度(3)產(chǎn)品A一季度的銷售量達(dá)到13000件53.績(jī)效考核的^型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、(B)和效果主導(dǎo)型。(4)每雨周更新一次市場(chǎng)資料A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型(5)節(jié)約部門的開(kāi)支C.工作主導(dǎo)型D.一般主導(dǎo)型(6)將部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下54.對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是(C)。(7)擴(kuò)大市場(chǎng)占有率①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法(8)保證資料的準(zhǔn)確性②以行為為導(dǎo)向的考核方法請(qǐng)指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正。③以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法答案要點(diǎn)：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)有(1)(2)(5)(7)(8)A.①②B.③④C.②③D.②④(1)“及時(shí)收回貨款＂，“及時(shí)＂不明確，如改為“發(fā)貨后天內(nèi)收回全部貨款＂。55如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對(duì)于員工的工作成果產(chǎn)出不可以(2)“有效地使用時(shí)間"，"有效”不明確，如改為“將A流程時(shí)間縮短個(gè)工作日"。有效進(jìn)行測(cè)量，而考評(píng)者又沒(méi)有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的行為的(3)“節(jié)約部門的開(kāi)支"，"節(jié)約”不明確，如改為“把部門的預(yù)算減少％"。情況下，可以考慮采用的考評(píng)^型是(A)。(4)“擴(kuò)大市場(chǎng)的占有率＂，“擴(kuò)大＂不明確，如改為“市場(chǎng)的占有率提高到%＂。A.質(zhì)量特征導(dǎo)向B.綜合性的合成方法C.考評(píng)中心法D.工作結(jié)果導(dǎo)向(5)“保證資料的準(zhǔn)備性＂，“準(zhǔn)確性＂不明確，如改為“資料的準(zhǔn)確率達(dá)到%56.(D)不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。2.簡(jiǎn)述績(jī)效管理和績(jī)效考核的關(guān)系。A.考核指標(biāo)的相關(guān)性B.考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性答案要點(diǎn)：(1)雨者的驕系是：績(jī)效考核是績(jī)效管里的一個(gè)不可或缺的組成部分。通過(guò)績(jī)效考C.考核表格的簡(jiǎn)捷程度D.考核中各單位主管就履行的責(zé)任核為組織績(jī)效管理的改善提供依據(jù)，幫助組織不斷提高績(jī)效管理的水準(zhǔn)和有效性，使績(jī)效管理57.主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行回饋時(shí)，應(yīng)避免(D)。真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得理想的績(jī)效水平。A.給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)B.集中于關(guān)鍵事項(xiàng)(2)雨者區(qū)別是：績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，績(jī)效考核是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)或手段；C.運(yùn)用回饋技巧，因人而臭D.糾正被考核者的不良態(tài)度績(jī)效管理是結(jié)果與過(guò)程并重，績(jī)效考核是階段性總結(jié)；績(jī)效管理是組織與個(gè)人雙贏，績(jī)效考核58.績(jī)效考核中要找出員工績(jī)效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有(C)。是排序.確定優(yōu)劣；績(jī)效管理是規(guī)劃性.前瞻性，績(jī)效考核是回顧過(guò)去；績(jī)效管理是完善的計(jì)劃.①水平比較法監(jiān)督.控制手段，績(jī)效考核是只有考核一個(gè)手段；績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，績(jī)效考核是注重成②成對(duì)比較法③成對(duì)比較法績(jī)的大?。豢?jī)效管理是事先的信息溝通和承^，績(jī)效考核是判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后評(píng)估。④目標(biāo)比較法3.績(jī)效管理從那些方面幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?5強(qiáng)制分布法答案要點(diǎn)：績(jī)效管理為組織帶來(lái)的益處有：(1)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實(shí)際的定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。A.①②③B.②③④C.①③④D.②④5(2)組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績(jī)效中，很快得以實(shí)施。59.(A)是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。(3)有效的績(jī)效管理程序具有預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題即發(fā)出信號(hào)，避免重大問(wèn)題發(fā)生。A.排列法B.比較法C.分布法D.對(duì)比法(4)學(xué)習(xí)型組織的理念得以加強(qiáng)(5)組織文化受到影響(6)通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，形成良好60.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的(A)。A.始點(diǎn)B.中點(diǎn)C.終點(diǎn)D.總結(jié)的組織氛圍，留住高績(jī)效人才。61.績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括(D)。4.簡(jiǎn)述衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效的標(biāo)準(zhǔn)。A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B.獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放答案要點(diǎn)：(1)信度是績(jī)效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)許確性程度。C.員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇信度要求主要體現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度上。62.關(guān)于績(jī)效管理制度的敘述不正確的是(D)。(2)效度是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自已A.績(jī)效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范所要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面。這一效度常常被稱為內(nèi)容效度。B.績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定(3)可接受度反映組織員工(包括考核者和被考核者)對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度C.它對(duì)組織績(jī)效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D.績(jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效考核的具體規(guī)定和按受度。63.對(duì)從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評(píng)不宜采用(A)。5.企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任?A.360度評(píng)估B.行為質(zhì)量特征C.評(píng)級(jí)量表法D.排序法答案要點(diǎn)：盡管績(jī)效管理的實(shí)施主要是決策屋與各級(jí)直線管理人員的職責(zé),但企64.以下是績(jī)效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評(píng)價(jià)方法。業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理也負(fù)有重要責(zé)任,主要包括:“該員工在公共場(chǎng)合發(fā)脾氣嗎？是否(1)設(shè)計(jì),試驗(yàn),改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度,并向有關(guān)部門建議推廣。該員工有無(wú)偏好？是否(2)在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度,以起到示范作用。A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.核對(duì)表格法⑶宣傳企業(yè)績(jī)效管理制度就明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義，目的，方法與要求。C.強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法(4)督促,檢查,幫助各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度,培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員(5)收集回饋信息，包括存在的問(wèn)題,難點(diǎn)才批評(píng)與建議,記金策和積累有關(guān)資料提出改進(jìn)方案和措二?問(wèn)答題：施1.以下列列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)(1)及時(shí)收回貨款(6)根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃,并提出相應(yīng)的人力資源管理決策

6.簡(jiǎn)述什么是績(jī)效計(jì)劃及其組成部分？ 14.請(qǐng)簡(jiǎn)述如彳可才能盡量避免考核過(guò)程中可能出現(xiàn)問(wèn)題的發(fā)生？答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效計(jì)劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績(jī)效目要點(diǎn)1:（1）要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意^地加以避免。及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，是主管和員工共同溝通，對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一致意見(jiàn)（2并根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工協(xié)議的過(guò)程。具的綜合使用。協(xié)議的過(guò)程。（2）績(jī)效計(jì)劃包括：?jiǎn)T工應(yīng)該做什（2）績(jī)效計(jì)劃包括：?jiǎn)T工應(yīng)該做什么？即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；員工在什么時(shí)間.做到什么程度4即要績(jī)慎效重目挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。標(biāo)；工作中的重點(diǎn)是什么？即績(jī)效權(quán)重；績(jī)效計(jì)劃的表現(xiàn)形式（即績(jī)效協(xié)議。 （4）要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響。7.簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)的區(qū)別。7.簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)的區(qū)別。15.企業(yè)應(yīng)該按照哪些步驟進(jìn)行員工績(jī)效考核？答案要點(diǎn)：績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不同答案要點(diǎn)：績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不同：（1）標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)特定的崗位工作制定的，是與要答求案員要工點(diǎn)在：考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作,必須按照以下的步驟進(jìn)行:工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求，而目標(biāo)則是考慮到組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃針對(duì)部（門和個(gè)定工作要項(xiàng)和確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn).工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量體重現(xiàn)復(fù)體重現(xiàn)復(fù)設(shè)定的。（2）績(jī)效目標(biāo)是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上（考慮各部門和員工現(xiàn)有的績(jī)效水平（的性翱才抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評(píng);績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考者對(duì)部門和員工的具體要求，目標(biāo)的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。對(duì)同一^工作，評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ),必須客觀化,定量化，具體做法是將考評(píng)是項(xiàng)逐一分解，形成考評(píng)的證判標(biāo)準(zhǔn)。一套工作標(biāo)準(zhǔn)（但對(duì)每個(gè)員工則可能制定出不同的目標(biāo)（該項(xiàng)目目標(biāo)依據(jù)每位員工的（個(gè)2）人評(píng)經(jīng)價(jià)驗(yàn)實(shí).施.具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照,證判績(jī)效的等級(jí)。技術(shù)和過(guò)去的表現(xiàn)而有所不同。（3）績(jī)效面談.面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié),通過(guò)面談可以使員工糾正錯(cuò)誤,以積極的態(tài)技術(shù)和過(guò)去的表現(xiàn)而有所不同。待工作。8.簡(jiǎn)述制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般步驟。 （4）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn);計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行，由易到難，答案要點(diǎn)：（1）收集與工作有關(guān)的背景信息，確定崗位工作^明書(shū)。（2）確定工作規(guī)有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下級(jí)的認(rèn)同工作^明書(shū)與工作規(guī)范確定崗位的工作量.主要工作事項(xiàng)，并根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容（5）改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo).上下有主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)，并在精神上，物應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（4）主管與員工就所確定的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和磋商（并對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)進(jìn)上行予修以正必（要的支持.最終達(dá)成共^。16.績(jī)效考核方法的四種分^各有什么特點(diǎn)及其適用范圍？.為什么要進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)？績(jī)效管理培訓(xùn)的重點(diǎn)是什么？ 答案要點(diǎn)：績(jī)效考核方法按照考核內(nèi)容可分為以下四^：答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效管理培訓(xùn)的目的主要有：1）增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理解（向型績(jī)效考核方法：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不是行為和過(guò)程。這^考核方法消除各種誤差和抵觸情緒。2）掌握績(jī)效管理的操作技能，保證績(jī)效管理的有效性。是用于其職位工作輸出成果宜于表現(xiàn)為客觀.具體及可量化的績(jī)效指標(biāo)的被考核者。例如在企業(yè)技線能從層事面技線能從層事面（2）績(jī)效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容主要有：1）績(jī)效管理廣泛層面的培訓(xùn)2）績(jī)效管理操作一具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的疊領(lǐng)員工.推銷員等。（2）行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：考核重點(diǎn)在于培訓(xùn) 甄別與評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)（即工作是如何完成的。適用于職位工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范行為來(lái)完成工作任務(wù)的情景，諸如組織中的事務(wù)管理人員和行政管理人.績(jī)效溝通的含義是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？ 員等。（3）特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：考核重點(diǎn)在于員工的個(gè)性特征（對(duì)工作的最終結(jié)果關(guān)注不答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信用于以員工開(kāi)發(fā)為目的的績(jī)效考核和對(duì)高級(jí)管理人員的績(jī)效考核。（4）戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題，可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助員工辦法2）實(shí)I眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建.執(zhí)行.考真正的建設(shè)性溝通要明確：1）明確溝通的目的2）選擇正確的溝通內(nèi)容3）選擇適宜的溝通的評(píng)價(jià)的全過(guò)程。適用于注重戰(zhàn)略發(fā)展.管理基礎(chǔ)好的組織。17.簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的實(shí)施步驟。.17.簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的實(shí)施步驟。答與案分要析答與案分要析答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效信息的收集方法有：觀察法.工作記金翳去他人回饋法（2）信息收集點(diǎn)中：（1）確定工作產(chǎn)出：明確組織目標(biāo)（自上而下逐步確認(rèn)增值產(chǎn)品（繪制客戶關(guān)系圖（應(yīng)注意以下問(wèn)題：1）讓員工參與收集信息2）要注意有目的的收集信息3）可以采用抽樣為崗位各項(xiàng)工作產(chǎn)出設(shè)置權(quán)重⑵建立關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)：針對(duì)不同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)信息。4）要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。 ^型，利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重（3）設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)：確定由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核，明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核⑷審核關(guān)鍵績(jī)效才指標(biāo)：審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的客觀性；.績(jī)效考核的主體主要有哪些^型，如何選這考核主體？ 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的全面性；才指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，提供回饋及修正信息。18.簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效考核的主體主要有：直接上級(jí)；同事；員工本人；下屬以及顧客優(yōu)缺點(diǎn)商等案要點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)為：1）目標(biāo)明確2）提出了苦湖價(jià)值理念3）有利于組織利益和個(gè)人組織外部的人員。 利益達(dá)成一致（2）局限性在于：績(jī)效考核經(jīng)常遇到一個(gè)實(shí)際的問(wèn)題就是（績(jī)效指標(biāo)很難保證客觀和可量化。（2）績(jī)效考核主體選擇的一般原則為：1）績(jī)效考核主體所考核的內(nèi)容必須基于他所掌握的情況。2）績(jī)效考核主體對(duì)所考核崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。3）有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理19目.簡(jiǎn)的述?？?jī)效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容和構(gòu)建原則。答案要點(diǎn)：（1）績(jī)效考核才指標(biāo)體系是指一組既獨(dú)立又互相關(guān)聊，并能矮完整地表達(dá)績(jī)效考核目.什么是360度績(jī)效考核？它有什么優(yōu)點(diǎn)？ 的和考核對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的考核指針。一般包括組織績(jī)效考核指針.部門績(jī)效考核指標(biāo)和員工效有考方核面指的標(biāo)效有考方核面指的標(biāo)答案要點(diǎn)：（1）360度績(jī)效考核為了給員工一個(gè)最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合績(jī)所（2）建立績(jī)效考核指標(biāo)體系（一般遵循如下原則：1）針對(duì)性原則2）科學(xué)性原則3）信息，這些方面包括：上司.同事自己.下屬.客戶與供貨商等。這種績(jī)效考核更重要的目的是用于了解員工在那些方面做得好（在那些方面做得不好（從而在今后的工作中改進(jìn)。它表明的是一個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)主動(dòng)獲得績(jī)效回饋信息的行為。 20.簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的實(shí)施程序。（2）360度績(jī)效考核有以下優(yōu)點(diǎn)：1）比較公平公正2）加強(qiáng)了部門之間的溝通3）人事部門據(jù)此點(diǎn)：（1）績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐級(jí)分解組織目標(biāo)；上下級(jí)共同確定展工作較容易 各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)；上下級(jí)就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及如何測(cè)量達(dá)成共^（2）確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間框架：確定各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的重要程度；確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的重要程度；上下級(jí)就績(jī)效目標(biāo)完成的時(shí)間期限進(jìn)

行溝通并確認(rèn)(3)實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)相比較：發(fā)現(xiàn)巽常的績(jī)效水平并分析產(chǎn)生原因劃上下要內(nèi)容包括：培訓(xùn)原則.培訓(xùn)目標(biāo).培訓(xùn)對(duì)象.培訓(xùn)時(shí)機(jī).培訓(xùn)課時(shí).培訓(xùn)方式.培訓(xùn)內(nèi)容.級(jí)就績(jī)效改進(jìn)達(dá)成共^；制訂解決辦法和矯正方案；為目標(biāo)修正提供回饋信息(4)設(shè)培定新的績(jī)效目標(biāo)：根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結(jié)果，調(diào)整績(jī)效目標(biāo)；為新一翰績(jī)效循環(huán)設(shè)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；上下級(jí)共同確定何提高績(jī)效管理培訓(xùn)工作的針對(duì)性和效果?層績(jī)效目標(biāo)并就如何測(cè)量達(dá)成共^。21.簡(jiǎn)述什么是基于標(biāo)桿超越的績(jī)效考核體系?答案要點(diǎn)：(1)從培訓(xùn)管理層績(jī)效目標(biāo)并就如何測(cè)量達(dá)成共^。21.簡(jiǎn)述什么是基于標(biāo)桿超越的績(jī)效考核體系?培訓(xùn)需求提出.培訓(xùn)需求評(píng)估.培訓(xùn)計(jì)劃變更.培訓(xùn)效果評(píng)估.培訓(xùn)課程提供商等各個(gè)環(huán)節(jié)。(2)從績(jī)效管理的角度，為充分發(fā)揮培訓(xùn)工作對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)作用，其魚(yú)肉還需要配套的建立合理的答案要點(diǎn)：基于標(biāo)桿超越的績(jī)效考核體系就是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)考的核競(jìng)指爭(zhēng)針企體業(yè)系和績(jī)效工資系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)和建立內(nèi)部的課程體系，以指導(dǎo)和推動(dòng)績(jī)效的這培的這培或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的.最優(yōu)滅亡的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行考核和比較管理些基:作。(3)從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應(yīng)明確績(jī)效管理的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造的逐最步優(yōu)的逐最步優(yōu)準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效條改件進(jìn)以提高績(jī)效管理在企業(yè)的地位，促使績(jī)效管理由行政事務(wù)性工作向戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移。22.22.運(yùn)用標(biāo)桿超越設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在那些方面?30.制定績(jī)效管理制度的基本原則。答案要點(diǎn)：(1)公開(kāi)與開(kāi)放的原則(2)回饋與修改的原則(3)定期化和制度化原則(4)可靠性與正答案要點(diǎn)：(1)建立以績(jī)效改善為關(guān)注點(diǎn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(2)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)更確加性關(guān)原注則于(5滿)可行性與實(shí)用性原則足顧客需要(3)激發(fā)企業(yè)中的個(gè)人.團(tuán)體和整個(gè)組織的潛能，充分發(fā)揮他們的潛力，提高企業(yè)績(jī)效(4)有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勘機(jī)制的完善三、案例分析1.案例1：23.簡(jiǎn)述績(jī)效回饋與面談的目的。一家企業(yè)的績(jī)效考核制度中包括以下三條：答案要點(diǎn)：(1)讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)。)對(duì)于部門主管以上的領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)(2)給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確彳再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表"。該表匯總后以給予他們所需要的幫助。將分萋攵按“領(lǐng)導(dǎo).同級(jí).下屬"(2：3：5的權(quán)重)加權(quán)平均得出總分。(3)共同討言俞下屬未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè).主管.員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)全本員工共分四組排序：普通員工.主管級(jí)干部.部門經(jīng)理.高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考核結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)各占一定比例：等級(jí)ABCDE比例10%30%54%5%1%24.簡(jiǎn)述績(jī)效面談的過(guò)程。(3)考核結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰(或降級(jí))答案要點(diǎn)：第一步營(yíng)造一種積極.和諧的氣氛；第二步^明面談的目的.步驟和時(shí)間第三步請(qǐng)指出前雨條規(guī)定使用了什么績(jī)效考核辦法？預(yù)先設(shè)定的績(jī)效指示討^員工的工作完成情況第四步與員工一起分析成功與失敗的原因第五步一制度應(yīng)如何進(jìn)一步完善，請(qǐng)?zhí)岢鼍唧w建議？討^員工行為表現(xiàn)與組織價(jià)值觀相符合的情況第六步討^員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng).有待改答案要點(diǎn)：方面以及可能的解決途徑第七步討^員工的發(fā)展計(jì)劃第八步為員工下一績(jī)效周期的工作設(shè)定:目使用的考核辦法有：360度考核辦法，即考核主體的多元化，采取領(lǐng)導(dǎo).同級(jí).下屬分標(biāo)和績(jī)效指針第九步討^員工需要的資源與幫助第十步雙方簽字認(rèn)可別評(píng)價(jià)的方法；強(qiáng)制分布法，把普通員工.主管級(jí)干部.部門經(jīng)理.高層領(lǐng)導(dǎo)四組分別進(jìn)行排序，每組再分配為五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。25.簡(jiǎn)述什么是績(jī)效改進(jìn)及其指導(dǎo)原則?問(wèn)題2：(1)需要加入內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)，即他所服務(wù)的部門對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)。(2)優(yōu)化強(qiáng)制分布比例。出般員而工言出般員而工言答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效改進(jìn)是這樣一個(gè)過(guò)程：首先，要分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找一,效B之和應(yīng)占20%左右，如A占5%.B占15%；D.E之和基本上與A.B之和相等；E中存在的問(wèn)題；其次，要針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠可有以一點(diǎn)，以便淘汰。(3)考核結(jié)果可以在薪酬.培訓(xùn).福利.晉升等多個(gè)方面應(yīng)用，以擴(kuò)大激如個(gè)性化的培訓(xùn)等。(2)指導(dǎo)原則是：1)績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)工作，2)績(jī)效改進(jìn)必須自然2.案例2：的融入部門日常管理工作中，才有其存在價(jià)值3)是為2.案例2：理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。請(qǐng)閱^下面一個(gè)關(guān)于情境模擬實(shí)驗(yàn)的描述，如圖1所示：在一具窄口燒杯里，放有三個(gè)直徑26.簡(jiǎn)述三種績(jī)效改進(jìn)工具：波多里奇績(jī)效標(biāo)準(zhǔn).六西格瑪管理和ISO管理體系比杯口稍小一些的乒乓球，每個(gè)球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有雨個(gè)三人小組參加實(shí)驗(yàn)，要求參答案要點(diǎn)：(1)波多里奇績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)^別和跟蹤所有重要的組織經(jīng)營(yíng)結(jié)果，關(guān)注整個(gè)組織取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員，比賽是個(gè)人競(jìng)賽，一個(gè)全面管理框架下的卓越績(jī)效，從而保證顧客.產(chǎn)品或者服務(wù).財(cái)務(wù).人力資源和組織的第效個(gè)將乒乓球提出的成員。實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲組和乙組(2)六西格瑪管理，集中在測(cè)量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程管理雨方面，推動(dòng)流程改進(jìn)和節(jié)約成本飄最先將所有的乒乓球提出的小組。(3)ISO管理(3)ISO管理體系是一個(gè)產(chǎn)品符合性模式，目的是為了在市場(chǎng)環(huán)境中保證公正，從而集請(qǐng)中回彌答；下質(zhì)J問(wèn)題:量體系缺點(diǎn)和消除產(chǎn)品的不符合性。(1)哪個(gè)小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什量體系缺點(diǎn)和消除產(chǎn)品的不符合性。(2)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)于處理管理中合作與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系有何啟發(fā)意義？參考答案：27.簡(jiǎn)述中層管理參考答案：團(tuán)考體核競(jìng).管爭(zhēng)團(tuán)考體核競(jìng).管爭(zhēng)答案要點(diǎn)：(1)中層管理人員績(jī)效考核的主要內(nèi)容有：業(yè)績(jī)考核.專業(yè)知^和技能的理組最可能取得勝利，因?yàn)閳F(tuán)體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的目標(biāo)，避免了內(nèi)耗。對(duì)于解決競(jìng)爭(zhēng)能力.指導(dǎo)能力.溝通和協(xié)調(diào)能力創(chuàng)新能力(2)一般員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容有：年和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。的考核.服務(wù)考核.能力考核.工作的安全性和規(guī)范性.工作的紀(jì)的考核.服務(wù)考核.能力考核.工作的安全性和規(guī)范性.工作的紀(jì)律性變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的今天，要鼓勘團(tuán)體成員之間的緊密合作，激28.績(jī)效管28.績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的目的和主要內(nèi)容。發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)體工作的效益。答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為了增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的:B解和合作并不是萬(wàn)能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì).工作方式的特點(diǎn)和要求。對(duì)于需要相互配解，消除各種誤解和抵觸情緒；掌握績(jī)效管理的操作技能，保證績(jī)效管理的有效性合的績(jī)效管壬團(tuán)隊(duì)合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個(gè)人工作為主要形式的工作，則更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間馨系不夠緊密，因此對(duì)他們來(lái)^，績(jī)效考核雖然有一定的激C.在面對(duì)更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間馨系不夠緊密，因此對(duì)他們來(lái)^，績(jī)效考核雖然有一定的激C.在面對(duì)利益分配問(wèn)題時(shí)，管理者自己要處理好個(gè)人與集體的關(guān)系，爭(zhēng)取多做貢獻(xiàn)用,攤是不太強(qiáng)烈；導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，做出表率。2）評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績(jī)效的差別。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)（A或者B），而在一個(gè)整體績(jī)效3.案例3:好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B;長(zhǎng)期從事實(shí)際管理工作的一線經(jīng)理如是^:“企業(yè)和其它人和組織議一樣，不可避免）員地工包認(rèn)含為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊.不明確。許多政治因素，因此那些負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因分析：績(jī)效信息，而是更愿意設(shè)法激酬他們以后更加努力的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績(jī)效信考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法存在的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績(jī)效體系具有更大的索活性，在一定的程度上也變得有價(jià)值該方法適用的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布，但實(shí)際中不一定服是布績(jī)是布績(jī)這也是'難得胡涂’在員工績(jī)效考核中的積極作用?！睆耐ǔＲ饬x上講，不客觀和不這確，當(dāng)分布屬于偏態(tài)分布時(shí)，該方法就不適用這種情況。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有無(wú)限需的努有無(wú)限需的努效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績(jī)效考核中個(gè)人偏見(jiàn)的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以幾種瞬別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息；好工作，只要經(jīng)營(yíng)好自己的上司就萬(wàn)事大吉了。這無(wú)疑會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)組織中的“政治2活）公動(dòng)司＂績(jī)（即效管理當(dāng)中，沒(méi)有將員工的責(zé)任與目標(biāo)掛鉤；下級(jí)值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中僅僅強(qiáng)調(diào)員工，沒(méi)有考慮部門的差巽性。學(xué)員在進(jìn)行績(jī)效考核方案具體設(shè)們從通常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是否有矛盾和沖突？ 計(jì)時(shí)，請(qǐng)翱照績(jī)效考核.管理的程序?？?jī)效考核方案的構(gòu)成：考核內(nèi)容，考核形式，考核周期（考答案要點(diǎn)： 生根據(jù)案例情景撰寫(xiě)并取得分點(diǎn)）。（1）這里所謂的積極意義是指在績(jī)效考核結(jié)果中沒(méi)有將員工負(fù)面的消息回饋給員工績(jī)本效人管，理只的程序：績(jī)效計(jì)劃.績(jī)效輔導(dǎo).績(jī)效評(píng)價(jià)與回饋，績(jī)效結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效評(píng)價(jià)與回饋階段是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動(dòng)員工積極性.主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而讓員工的更具加體努程力序工有：確認(rèn)目標(biāo)和要求，管理工作過(guò)程，收集.整理考核依據(jù).對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素.綜合評(píng)作，促進(jìn)組織績(jī)效水平的提高。 價(jià)確定結(jié)果.面談卻認(rèn)結(jié)果.匯總結(jié)果。（考生根據(jù)案例情景撰寫(xiě)并取得分點(diǎn)）設(shè)計(jì)方案中可以參考（2）本案例所^的評(píng)價(jià)與規(guī)范的績(jī)效考核常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是有矛盾沖突的。以下績(jī)效考核時(shí)，必須保證績(jī)效考核的客觀性.公正性和準(zhǔn)確性，還必須進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的回饋1）明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管理的思想，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到具體員工身上，以員工的面談，把真實(shí)的考評(píng)結(jié)果回饋給員工本人，讓員工知道自己在過(guò)去的工作中此取作得為了員何工種績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使公司目標(biāo)與原公績(jī)效管理目標(biāo)一致。進(jìn)步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進(jìn)提高。 2）對(duì)于不同部門的崗位實(shí)行分^績(jī)效管理方案，在技術(shù)方法上可以考慮目標(biāo)管理法.360度評(píng)（3）在實(shí)際工作中，暫時(shí)的隱瞞員工的負(fù)面消息，或許可以讓員工努力工作，但長(zhǎng)此以往對(duì)于不同績(jī)效指針應(yīng)當(dāng)考慮考評(píng)周期方面的差臭。則對(duì)員工績(jī)效水平的改進(jìn)與提高是不利的。 3）將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效掛鉤，個(gè)人績(jī)效不僅取決于個(gè)人能力的高低，也取決于本人所在部門績(jī)效水平的高低。4.案例4：某著名的跨國(guó)公司在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個(gè)公司運(yùn)案間都不長(zhǎng)，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單新強(qiáng)被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長(zhǎng)，校長(zhǎng)要求他改進(jìn)該校的秘書(shū)和工員的的獎(jiǎng)工員的的獎(jiǎng)制分布評(píng)價(jià)方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)月進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核的結(jié)果勤對(duì)雜員二作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該校績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問(wèn)題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績(jī)效考核方法存級(jí)聊系在一起。但是在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻唯往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性，主要采在著很多問(wèn)題，但是，又無(wú)法確定問(wèn)題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)曲京加的一家擇量表方法。經(jīng)常將其下屬的秘書(shū)和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀在著很多問(wèn)題，但是，又無(wú)法確定問(wèn)題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)曲京加的一家擇量表方法。經(jīng)常將其下屬的秘書(shū)和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀，導(dǎo)致學(xué)校所咨詢公司對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效考核進(jìn)行診斷和改進(jìn)。咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度該企業(yè)在中國(guó)的各個(gè)分公司都要求在員工的績(jī)效考核中將員工劃分為五個(gè)等級(jí)。其中每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外,校長(zhǎng)也認(rèn)為，這不是一種正常的最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績(jī)效考核中要保證員工總體的4%-情況得到因t等他希望前白能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。箍伯向每一位行政管評(píng)價(jià)。20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，4%-5%得到D等或E等評(píng)價(jià)，余下的大多萋攵員理人員下等評(píng)-份備忘^，要求大家只能將其手下一半人的評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘^立刻得到行政價(jià)。員工績(jī)效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績(jī)效占40%-50%，遵紀(jì)守法和其它方管面理的人權(quán)員重和占秘書(shū)勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)找更賺錢的工作；20%-30%。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在翰流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書(shū)都能獲得最高工資晉升因的此因的此作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間馨系不夠緊密,對(duì)他們!伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專家討^這個(gè)問(wèn)^，績(jī)效考核雖然有一定的激勘作用。但是不太強(qiáng)烈。而且，評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人胤而先^到了他發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是在10年前由秘書(shū)委員會(huì)設(shè)計(jì)的?？紤]各個(gè)部門之間績(jī)效的差別。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門工作，即便工作能力一般的一次的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎一開(kāi)始就陷入困境。因?yàn)椋芾碚邔?duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的解工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)（A或者B）,而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門，即使員工工作非大相徑庭，同時(shí)他們?cè)谔顚?xiě)表格以及對(duì)下屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問(wèn)題還不僅是如因此僅是如因此也很難得到A或者B。員工還指出，他們認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，這僅，惹種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見(jiàn),每一位秘書(shū)的工資提升際公正是的直評(píng)際公正是的直評(píng)核結(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金萋攵量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)接與工作績(jī)效評(píng)價(jià)馨系在一起的。由于該校支付給秘書(shū)的工資比私營(yíng)企業(yè)的低，因價(jià)。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊.不明確.在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售年有些沒(méi)有拿到優(yōu)秀即沒(méi)有得到最高工資晉升的秘書(shū)一怒而去。從那時(shí)起，很多行效不理想在很多情況下都是由于市場(chǎng)不景氣.自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)管理人員為了降低蹄職率，就開(kāi)始將下屬的工資績(jī)效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高的，這些因素都是自己通過(guò)努力無(wú)法克服的，但是，在評(píng)價(jià)中去P被評(píng)為C甚至D,一級(jí)的工資晉升。幾位專家中有雨位答應(yīng)考慮這一問(wèn)題。并在2周后提出如下建議：前這種績(jī)效考核方法很不合理。 （1）原有的評(píng)價(jià)表格基本上不起瓢月作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)問(wèn)題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫(xiě)一份績(jī)效考核方案。果導(dǎo)致大多萋攵管理者對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也有歧臭。他建議換一種表格案例1: （2）同時(shí)，他還建議箍伯撤銷其前一個(gè)備忘金策，因?yàn)閺?qiáng)制性地要求將秘書(shū)中的一半劃為優(yōu)秀是參考答案要點(diǎn)：不參考答案要點(diǎn)：分析：該公司在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題： （3）要想使得所有的管理人員認(rèn)真對(duì)待工作績(jī)效評(píng)價(jià)，就必須停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資系影在響1）績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在翰流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的系在一起。至于工資晉升,則應(yīng)不僅僅以工作績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮其它的一些因系影在響員的實(shí)際工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)了員的實(shí)際工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)了。問(wèn)題：素，這樣，管理人員在對(duì)其手下的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠(chéng)實(shí)地對(duì)下屬人1)實(shí)施彈性工作時(shí)間制度必須有一定的前提以及相應(yīng)的管理制度，否則大家通常會(huì)在其它地方兼職；(1)該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問(wèn)題的主要原因是什么？2)企業(yè)內(nèi)部不公平的情況遲早都會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題；(2)為什么專家建議使用排序法？3)總經(jīng)理必須避免特定的局部措施影響整個(gè)公司，局部必須服從整體。第四章 績(jī)效管理(3)專家建議績(jī)效考核不與工資晉升驕系在一起。因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)如果與工資馨系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評(píng)價(jià)其下屬的工作績(jī)效，但是，如果工資晉升不與績(jī)效考核驕系在一起，那么，薪酬又該與什么相聊系呢？學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行呢？第四章 績(jī)效管理答案要點(diǎn)：選擇題：.該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問(wèn)題的主要原因是什么？答：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，很容易引起主觀歧義。選擇題：11警管理選)(C)考評(píng)由于不太了解被考評(píng)者的能(1)績(jī)效考核與薪酬相聊系，績(jī)效考核的目的是多樣的(薪酬預(yù)算緊張可以通過(guò)有效白與考核工作來(lái)提高員工的績(jī)效；精神獎(jiǎng)勘等方式也可以滿足員工的多樣需求)。(2)績(jī)效考核表格一成不變，沒(méi)有及時(shí)地根據(jù)有效的績(jī)效回饋進(jìn)行改進(jìn)。(3)績(jī)效考核系統(tǒng)不健全?？?jī)效回饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等沒(méi)有得到體現(xiàn)。力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性(4)招聘的時(shí)候沒(méi)有考慮到員工的個(gè)性特征與學(xué)校秘書(shū)職位(有雨個(gè)假期.收入不高等特點(diǎn))匹配。和可靠性大打折扣。2.為什么專家建議使用排序法？A同級(jí)考評(píng)答：各種考核方法優(yōu)缺點(diǎn)的比較與權(quán)衡。如，從行為觀察法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法成本相對(duì)較高等方面入手。3.學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行？B自我考評(píng)分析：該案例中，學(xué)校在工資晉升方面從一開(kāi)始就犯了錯(cuò)誤，將考核結(jié)果與工資晉升直接部人員考評(píng)鉤，導(dǎo)致最終工資封頂，學(xué)校成本過(guò)高。6.案例6:A主管某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過(guò)去雨年來(lái),行銷經(jīng)理西格實(shí)施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6點(diǎn)至下午6點(diǎn)之間，自行決定到達(dá)或蹄開(kāi)辦公室的時(shí)間，只要他們完成必須白同作，雖然有一些問(wèn)題發(fā)生，但他覺(jué)得結(jié)果還是相當(dāng)6.案例6:A主管某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過(guò)去雨年來(lái),行銷經(jīng)理西格實(shí)施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6點(diǎn)至下午6點(diǎn)之間，自行決定到達(dá)或蹄開(kāi)辦公室的時(shí)間，只要他們完成必須白同作，雖然有一些問(wèn)題發(fā)生，但他覺(jué)得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進(jìn)，人員流動(dòng)率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經(jīng)理，員工發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會(huì)議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨行銷部草率的工作方式使工廠的工作變得置L七/糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11點(diǎn)才到辦公室?？蛻糁罏槭裁醋约焊傻眠@么辛苦，并感覺(jué)不公平，希望生產(chǎn)部也實(shí)施彈性工作制度。總經(jīng)理最后找行銷經(jīng)理西格談話，認(rèn)為應(yīng)該停止行銷部的彈性工作時(shí)間制度。行銷經(jīng)理西格非常憤怒(，單他選)如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素指出實(shí)現(xiàn)彈性工作制對(duì)于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒(méi)有提高，但也沒(méi)有下降。如果取消這些彈性工作制度,他的人員會(huì)感到不滿，而且會(huì)導(dǎo)致身力下降?？偨?jīng)理養(yǎng)到較高,同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用(C)相無(wú)策，行銷部享受特權(quán)不對(duì)，但對(duì)公司也并沒(méi)有不良影響。取消彈性工作制會(huì)使行銷部人員極端不滿，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷售。問(wèn)題：結(jié)合為主。(1)面對(duì)這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？⑵從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？A上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)答案要點(diǎn)：(1)面對(duì)這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？B外人考評(píng)與同事考評(píng)答：總經(jīng)理為了執(zhí)行重要的產(chǎn)品銷售方案必須要確定生產(chǎn)不會(huì)中斷，這是第一優(yōu)先的事情我考評(píng)與同事考評(píng)如果他允許行銷部繼續(xù)實(shí)現(xiàn)廣泛的彈性工作時(shí)間，那將面陶疊領(lǐng)員工的怠工。問(wèn)題在于：如何避免這些事情發(fā)生，而且不會(huì)對(duì)行銷部的白領(lǐng)員工的士氣傷害太大。他應(yīng)該明白這種結(jié)果下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)己的過(guò)失，同意行銷經(jīng)理西格實(shí)施彈性工作模式，而沒(méi)有仔細(xì)考慮可能對(duì)其他部門產(chǎn)生的影響。⑵從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？針對(duì)學(xué)校每年的工資晉升，可以考慮采取以下措施：1)將秘書(shū)等輔助人員的工資與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位掛鉤，力求實(shí)現(xiàn)該^員工工資實(shí)現(xiàn)外部公平性。將薪酬水平與職務(wù)晉升掛鉤。采取基于能力的工資制度。D下級(jí)考評(píng)2、(單選)在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度對(duì)操作工人的考評(píng)中，以(A)為信息的主要來(lái)源。4、（多選）在選擇具體的考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮（BCD）三個(gè)因素。A考評(píng)對(duì)象的特殊性B管理成本C工作實(shí)用性D工作適用性5、為了保證考評(píng)的公開(kāi)公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（AD）A績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)B考評(píng)結(jié)果反饋系統(tǒng)C考評(píng)表格的檢驗(yàn)系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、（單選）“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（B）高。A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C簡(jiǎn)易性D公正性7、（單選）在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（D）。A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效指導(dǎo)面談C績(jī)效考評(píng)面談D績(jī)效總結(jié)面談8、（多選）按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談分為（ABCD）。A單向勸導(dǎo)式B雙向傾聽(tīng)式C解決問(wèn)題式D綜合式E指導(dǎo)式9、（單選）某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬(wàn)，實(shí)際只完成了80萬(wàn)，實(shí)際與計(jì)劃差20萬(wàn)，這種比較稱為（C）A橫向比較B水平比較C目標(biāo)比較D縱向比較10、（單選）通過(guò)人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略，稱為（B）。A負(fù)向激勵(lì)B正向激勵(lì)C人事調(diào)整激勵(lì)D預(yù)防性激勵(lì)11、根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（ABD）郊標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型12、（單選）（A）考評(píng)需要使用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。C強(qiáng)制分布法A排列法A關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人A排列法A關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人B成對(duì)比較法B具有較大時(shí)間跨度A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型13、（單選）（D）考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對(duì)事務(wù)工作崗位人員不太適合。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型14、（單選）利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（D）。A排列法B成對(duì)比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法15、（單選）（C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。選擇排列法16、（單選）比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無(wú)法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評(píng)方法稱為（D）。A目標(biāo)管理法B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法D成績(jī)記錄法17、（多選）關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說(shuō)法是（BD）。A可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)B目標(biāo)由管理層和員工共同制定C不能修正目標(biāo)D是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程18、（多選）用于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法是（CD）。A行為主導(dǎo)型B排列法C關(guān)鍵事件法D行為觀察法19、（單選）關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（D）。C不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境D考評(píng)的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個(gè)性20、（單選）為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，這種方法稱為（A）。A總體評(píng)價(jià)法B座談法C查看工作記錄法D問(wèn)卷調(diào)查法21、（單選）影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是"）。A能力B機(jī)遇C人力資源制度D價(jià)值觀22、（多選）在績(jī)效考評(píng)中的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)履行（AC）職責(zé)。A召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)B寫(xiě)出考評(píng)分析報(bào)告C召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)D制定出下一期員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃23、（單選）用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（D）。A6個(gè)月B年終C員工提出申請(qǐng)時(shí)或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低時(shí)D職位空缺時(shí)24、（多選）對(duì)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，是通過(guò)（ABD）來(lái)檢驗(yàn)的。A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C有效性D復(fù)雜簡(jiǎn)易程度25、（單選）低層次的一般員工通常采用（C工A以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法B以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評(píng)方法C行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法D以行為為導(dǎo)向的考評(píng)方法一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1參考答案：A參考解析：（P100~101）評(píng)價(jià)中心法，也被稱為情景模擬評(píng)價(jià)法。情境模擬法是一種模擬工作評(píng)價(jià)方法。這種方法原來(lái)主要用于人員招聘評(píng)價(jià)和人員晉升評(píng)價(jià)中，現(xiàn)已擴(kuò)展用于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中，對(duì)員工的能力和個(gè)人特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，為個(gè)人發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)和晉升提供依據(jù)。試題內(nèi)容：情景模擬評(píng)價(jià)法，亦稱為A:評(píng)價(jià)中心法B:關(guān)鍵事件法C:行為錨定評(píng)價(jià)量表法D:案倒分析法2參考答案：A參考解析：（P165~166）正式績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)大多定期的，有以季度為一周期，也有以月度為一周期。非正式績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)是日常性和情景性的。正式績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)間隔時(shí)間的長(zhǎng)短主要取決于工作需要、工作性質(zhì)和員工工作表現(xiàn)。試題內(nèi)容：正式績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)間隔時(shí)間的長(zhǎng)短主要取決于A:工作需要B:工作的日常性C:工作情景D:考評(píng)部門的要求3參考答案：B參考解析：（P197）績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效目標(biāo)確立的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃一般在績(jī)效管理期間的第1個(gè)月完成?？?jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，其根本依據(jù)是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。試題內(nèi)容：績(jī)效目標(biāo)確立的過(guò)程是A:績(jī)效促進(jìn)B:績(jī)效計(jì)劃C:績(jī)效反饋D:績(jī)效輔導(dǎo)4參考答案：A參考解析：（P222）在績(jī)效管理體系中，績(jī)效計(jì)劃，即績(jī)效目標(biāo)的確立是其中首要環(huán)節(jié)。平衡計(jì)分卡中的績(jī)效指標(biāo)體系為企業(yè)、部門和人員個(gè)體不同層面的績(jī)效目標(biāo)確立提供思路和方法。試題內(nèi)容：在績(jī)效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是A:績(jī)效計(jì)劃B:績(jī)效評(píng)價(jià)C:績(jī)效評(píng)估D:績(jī)效指標(biāo)5參考答案：B參考解析：（P60）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)包括的所有內(nèi)容應(yīng)該反映所要求績(jī)效的所有方面，避免出現(xiàn)缺失或污染。所謂缺失，是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有完全反映工作績(jī)效的所有方面，指標(biāo)的選擇不全面?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的污染，則是指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無(wú)關(guān)的方面。試題內(nèi)容：績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無(wú)關(guān)的方面是指A:績(jī)效指標(biāo)缺失B:績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的污染C:效度D:信度6參考答案：A參考解析：（P225）以團(tuán)隊(duì)績(jī)效帶動(dòng)個(gè)體績(jī)效的管理中，應(yīng)遵循的一般程序是：首先，確定團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效指標(biāo)和個(gè)體層面的績(jī)效指標(biāo)，然后，確定團(tuán)隊(duì)和個(gè)體績(jī)效所占的權(quán)重比例，在此基礎(chǔ)上，明確考評(píng)的關(guān)鍵要素，最后，考慮如何用具體的績(jī)效指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。試題內(nèi)容：在以團(tuán)隊(duì)績(jī)效帶動(dòng)個(gè)體績(jī)效的管理中，遵循的首先的程序是A:確定團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面的績(jī)效指標(biāo)B:確定團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績(jī)效所占權(quán)重比例C:明確考評(píng)的關(guān)鍵因素D:考慮如何用具體的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)7參考答案：B參考解析：（P31）試題內(nèi)容：績(jī)效管理的主要目的在于A:規(guī)模效益B:系統(tǒng)地保障業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C評(píng)價(jià)D:考核8參考答案：B參考解析：（P35）試題內(nèi)容：在新興的績(jī)效管理工具中，哪種工具充分體現(xiàn)了客戶、股東、員工是企業(yè)關(guān)鍵的利益相關(guān)者A:360度B:平衡計(jì)分卡C:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)D:工資標(biāo)準(zhǔn)9參考答案：C參考解析：（P129）職類主要依據(jù)工作性質(zhì)的不同進(jìn)行區(qū)別，如可以把員工分為管理類、營(yíng)銷類、技術(shù)類、專業(yè)類、事務(wù)類等。基于職類職種工作性質(zhì)的不同建立KPI體系，突出對(duì)組織功能策略目標(biāo)的響應(yīng)。試題內(nèi)容：區(qū)別職類的主要依據(jù)是A:工作對(duì)象的不同B:工作范圍的不同C:工作性質(zhì)的不同D:工作目標(biāo)的不同10參考答案：B參考解析：（P150）在績(jī)效促進(jìn)環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通是對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的反饋與指導(dǎo)；在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通是對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的反饋與指導(dǎo)。試題內(nèi)容：在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通是對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的A:評(píng)估B:反饋與指導(dǎo)C肯定D:管理11參考答案：C參考解析：（P151）性格內(nèi)向的人，遇到問(wèn)題寧愿自己解決，也不愿意說(shuō)出來(lái)，他們更愿意獨(dú)立工作也不愿意參加集體活動(dòng)。在當(dāng)面交流時(shí)，除非他們覺(jué)得有很重要的事情要說(shuō)，否則，他們大多保持沉默。他們對(duì)滔滔不絕的談話會(huì)感到不舒服。性格外向的人喜歡關(guān)注外部的事情，遇到問(wèn)題往往就喜歡講出來(lái)。他們對(duì)參加交談感到很適應(yīng)和舒適。在他們看來(lái)，性格內(nèi)向的人想得太多了。試題內(nèi)容：性格外向的溝通風(fēng)格是A:愿意獨(dú)立工作B:不喜歡講出問(wèn)題C:對(duì)交談感覺(jué)適應(yīng)與舒適D:大多沉默12參考答案：C參考解析：（P227）試題內(nèi)容：對(duì)團(tuán)隊(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的人員的薪資結(jié)構(gòu)大多分為幾個(gè)大級(jí)別A:1或2個(gè)B:2或3個(gè)C:3或4個(gè)D:4或5個(gè)13參考答案：B參考解析：（P36）試題內(nèi)容：為評(píng)估與被評(píng)估者提供基本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于衡量與討論的是A：績(jī)效標(biāo)桿B:績(jī)效責(zé)任C：績(jī)效評(píng)價(jià)D:績(jī)效指標(biāo)14參考答案：C參考解析：（P213）試題內(nèi)容：在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者未能區(qū)分被評(píng)估者績(jī)效的不同方面，產(chǎn)生一好百好、一壞百壞的傾向的效應(yīng)是A：近因效應(yīng)B:似我效應(yīng)C:光環(huán)效應(yīng)D:暗示效應(yīng)15參考答案：C參考解析：（P44）高層管理者是企業(yè)管理的決策人，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)中，更多從決策和總體層面調(diào)控績(jī)效系統(tǒng)、酬勞績(jī)效管理者的績(jī)效、規(guī)范績(jī)效管理的基本行為和過(guò)程。直線管理者在績(jī)效管理中通常擔(dān)任考評(píng)者的角色。他們直接面對(duì)員工和部門績(jī)效，對(duì)員工和部門的績(jī)效狀況最了解。試題內(nèi)容：在績(jī)效管理系統(tǒng)中，通常擔(dān)任考評(píng)者和決策人角色的分別是A:高層管理者與員工B:人力資源管理專業(yè)人員C:直線管理者與高層管理者D:人力資源管理者專業(yè)人員與高層管理者16參考答案：B參考解析：（P145）試題內(nèi)容：平衡計(jì)分卡運(yùn)作基本程序中，“溝通”處于A:第一程序B:第二程序C:第三程序D:第四程序17參考答案：C參考解析：（P76）個(gè)人工作勝任力的考核項(xiàng)目，以崗位工作為基準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。對(duì)崗位勝任力的識(shí)別，研究者通常使用行為事件訪談法，或者使用問(wèn)卷法，并采用任務(wù)分析法作為補(bǔ)充。為了方便起見(jiàn)，有很多企業(yè)使用問(wèn)卷法。試題內(nèi)容：勝任力識(shí)別通常使用A:面談法B:觀察法C:行為事件訪談法D:行為錯(cuò)位法18參考答案：B參考解析：（P91）試題內(nèi)容：目標(biāo)管理要取得成效，必須保持其A:嚴(yán)肅性B:肯定性C:特定性D:清晰性19參考答案：C參考解析：（P133）試題內(nèi)容：僅按照崗位的專業(yè)內(nèi)容開(kāi)展工作，其結(jié)果必然發(fā)生的現(xiàn)象是A:似我效應(yīng)B:感情效應(yīng)C:戰(zhàn)略稀釋D:刻板印象20參考答案：D參考解析：（P144）以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)建立企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系，一般需要經(jīng)由四個(gè)基本程序：建立愿景、溝通、業(yè)務(wù)規(guī)劃、反饋與學(xué)習(xí)。試題內(nèi)容：平衡計(jì)分卡的運(yùn)作基本程序的第四步是A:建立愿景B:溝通C:業(yè)務(wù)規(guī)劃D:反饋與學(xué)習(xí)21參考答案：D參考解析：（P184）試題內(nèi)容：下列關(guān)于角色扮演的敘述中不正確的是A:這是情景模擬培訓(xùn)的一種方式B:對(duì)提高受訓(xùn)者的工作技能很有幫助C:有助于改造受訓(xùn)者的工作習(xí)慣D:是在一個(gè)真實(shí)的工作環(huán)境中，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)22參考答案：C參考解析：（P227）試題內(nèi)容：一般而言，高層的固定薪資約占報(bào)酬的A:70%~80%B:50%~60%C:30%?50%D:20%?30%23參考答案：C參考解析：（P5）人員工作績(jī)效的關(guān)鍵因素有五個(gè)：工作者、工作本身、工作方法、工作環(huán)境和組織管理。試題內(nèi)容：下列屬于工作關(guān)鍵因素的是A:工作手段B:工作協(xié)調(diào)C:工作方法D:工作計(jì)劃24參考答案：C參考解析：（P37）試題內(nèi)容：由具體的、硬的、可行動(dòng)的，現(xiàn)實(shí)的，計(jì)劃五個(gè)音節(jié)構(gòu)成的目標(biāo)是A:軟的B:模糊的C:犀利的D:寬泛的25參考答案：B參考解析：（P45）績(jī)效管理與報(bào)酬管理是人力資源管理中的兩個(gè)關(guān)鍵部分，績(jī)效與報(bào)酬兩者之間又密切相關(guān)?？?jī)效是主要報(bào)酬的依據(jù)，報(bào)酬能修正或強(qiáng)化績(jī)效。試題內(nèi)容：主要報(bào)酬的依據(jù)是A:管理B:績(jī)效C:領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)D:員工建議26參考答案：B參考解析：（P45~46）診斷內(nèi)容主要包括以下幾方面：（1）原因。（2）目標(biāo)。（3）環(huán)境。（4）制度。（5）設(shè)計(jì)。（6）結(jié)果。（7）監(jiān)控。試題內(nèi)容：績(jī)效診斷的主要內(nèi)容不包括A:原因B:愿景C:目標(biāo)D:監(jiān)控27參考答案：A參考解析：（P183）在演講內(nèi)容實(shí)施時(shí)，應(yīng)遵循授課的階段性，即，開(kāi)始階段——闡明培訓(xùn)的大致內(nèi)容和重點(diǎn)；重點(diǎn)階段——強(qiáng)調(diào)課程的主旨和要點(diǎn)：闡述階段——舉實(shí)例印證主旨；重復(fù)階段——?dú)w納或總結(jié)講課內(nèi)容。試題內(nèi)容：講座法的闡述階段是A:舉例印證主旨B:闡明培訓(xùn)內(nèi)容C:歸納課程內(nèi)容D:強(qiáng)調(diào)課程要點(diǎn)28參考答案：B參考解析：（P215）試題內(nèi)容：在評(píng)估中，評(píng)估者對(duì)年紀(jì)大的員工“創(chuàng)造性”發(fā)展?jié)摿Φ瘸潭冗h(yuǎn)遠(yuǎn)低于年輕員工，這是A:似我效應(yīng)B:刻板印象C:對(duì)比效應(yīng)D:從眾效應(yīng)29參考答案：B參考解析：（P158）試題內(nèi)容：作為人力資源管理基礎(chǔ)和重要的文件，績(jī)效評(píng)估的基本信息來(lái)源是A:績(jī)效考評(píng)表B:職務(wù)說(shuō)明書(shū)C:職位說(shuō)明書(shū)D:績(jī)效記錄30參考答案：B參考解析：（P188）試題內(nèi)容：柯克帕屈克提出的評(píng)估四層次模型，其中第一個(gè)層次是指A:知識(shí)遷移層次B:學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次C:行為遷移層次D:組織成效層次1參考答案：C參考解析：（P13）試題內(nèi)容：M.Ainsworth&N.Smith提出的三步曲循環(huán)的一個(gè)完整周期中，第一個(gè)環(huán)節(jié)是A:績(jī)效反饋B:績(jī)效評(píng)價(jià)C:績(jī)效計(jì)劃D:績(jī)效管理2參考答案：D參考解析：（P162）試題內(nèi)容：成功的績(jī)效評(píng)估面談需要A:雙方素質(zhì)高B:面談環(huán)境好C:主動(dòng)性D:雙向交流3參考答案：A參考解析：（P221）6。關(guān)注過(guò)程，是一個(gè)持續(xù)不斷的改進(jìn)過(guò)程。因此，在企業(yè)內(nèi)無(wú)論是生產(chǎn)過(guò)程還是管理過(guò)程都要規(guī)范具體的流程，這是6o活動(dòng)的載體。試題內(nèi)容：6?；顒?dòng)的載體是A:規(guī)范具體的流程B:數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)C:軟件技術(shù)D:關(guān)鍵因素4參考答案：C參考解析：（P154）試題內(nèi)容：國(guó)外有人分析，注意傾聽(tīng)的人的接受能力高達(dá)每分鐘A:150個(gè)詞匯B:850個(gè)詞匯C:1000個(gè)詞匯D:1500個(gè)詞匯5參考答案：C參考解析：（P96）試題內(nèi)容：將員工績(jī)效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化的考核方法稱為A:等級(jí)比較法B:等級(jí)排列法C:行為錨定選編評(píng)價(jià)法D:等級(jí)分布法6參考答案：B參考解析：（P76）試題內(nèi)容：被選的任職候選人和訪談?wù)呤孪炔恢篮蜻x人屬于表現(xiàn)優(yōu)秀組還是表現(xiàn)普通組，這是A：事件訪談法B:雙盲訪談法C：結(jié)構(gòu)訪談法D:無(wú)結(jié)構(gòu)訪談法7參考答案：D參考解析：（P173）明確的組織目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)既對(duì)組織發(fā)展起重要作用，也對(duì)績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行起決定性作用。組織目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)的分析主要圍繞組織目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成是否需要培訓(xùn)展開(kāi)和支持。試題內(nèi)容：對(duì)績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行起決定作用的是A:組織資源B:組織特征C:組織領(lǐng)導(dǎo)D:明確的組織目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)8參考答案：C參考解析：（P195）試題內(nèi)容：在績(jī)效管理實(shí)施前應(yīng)該建立健全的A:原則B:流程C:績(jī)效信息系統(tǒng)D:制度9參考答案：A參考解析：（P223）6。管理法是通過(guò)定義問(wèn)題、評(píng)估問(wèn)題、分析問(wèn)題、改進(jìn)現(xiàn)狀和持續(xù)控制構(gòu)成6。的管理循環(huán)。將績(jī)效管理循環(huán)與6。管理循環(huán)相結(jié)合，6。管理循環(huán)能強(qiáng)化績(jī)效管理循環(huán)。試題內(nèi)容：通過(guò)定義問(wèn)題、評(píng)估問(wèn)題、分析問(wèn)題、改進(jìn)現(xiàn)狀和持續(xù)控制構(gòu)成管理循環(huán)的方法是A:6。管理B:平衡計(jì)分卡C:360度反饋D:關(guān)鍵事件10參考答案：A參考解析：（P10）試題內(nèi)容：全面質(zhì)量管理理論的先驅(qū)愛(ài)德華?戴明認(rèn)為：是美國(guó)企業(yè)管理的七大致命性弊病之一包括A:績(jī)效評(píng)價(jià)B:績(jī)效總結(jié)C:績(jī)效考核D:績(jī)效反饋11參考答案：A參考解析：（P38）試題內(nèi)容：具體的、硬件的、可行動(dòng)的、現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃，就是指A:犀利的目標(biāo)B:寬泛的目標(biāo)C:模糊的目標(biāo)D:軟的目標(biāo)12參考答案：B參考解析：（P48）績(jī)效促進(jìn)與輔導(dǎo)又稱績(jī)效執(zhí)行。在此部分，設(shè)計(jì)和明確管理與員工各自職責(zé)。在員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，收集員工績(jī)效進(jìn)展的數(shù)據(jù)和做必要的文字記錄，征求和提供績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的反饋，提供指導(dǎo)和支持，根據(jù)需要采取績(jī)效改進(jìn)的行動(dòng)，根據(jù)業(yè)務(wù)需要調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，強(qiáng)化員工的績(jī)效行為。試題內(nèi)容：績(jī)效促進(jìn)與輔導(dǎo)又稱A:績(jī)效指導(dǎo)B:績(jī)效執(zhí)行C:績(jī)效評(píng)估D:績(jī)效反饋13參考答案：B參考解析：（P75）技能是一個(gè)人熟練完成身體動(dòng)作或者完成智力活動(dòng)的能力。牙科醫(yī)生熟練地給病人補(bǔ)牙而不損壞神經(jīng)，機(jī)械師快速查詢機(jī)器故障并修理好，都屬于動(dòng)作技能。分析思維、概念思維等都屬于認(rèn)知技能。試題內(nèi)容：牙醫(yī)熟練地給人補(bǔ)牙而不損傷神經(jīng)，這屬于A:認(rèn)知技能B:動(dòng)作技能C:認(rèn)知能力D:動(dòng)作能力14參考答案：A參考解析：（P112）目前360度績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)一般應(yīng)用于管理者和員工的自我評(píng)價(jià)與發(fā)展，績(jī)效評(píng)估以及企業(yè)高層候選人的評(píng)價(jià)，組織變革與發(fā)展等領(lǐng)域。試題內(nèi)容：一般應(yīng)用于管理者和員工的自我評(píng)價(jià)與發(fā)展的方法是A:360度評(píng)價(jià)法B:平衡方式分卡法C才非序法D:配對(duì)比較法15參考答案：B參考解析：（P119）試題內(nèi)容：KPI工符合一個(gè)重要管理的原理是A:85/15規(guī)律B:二八原理C:六西格瑪原理D:近因原理16參考答案：B參考解析：（P62）試題內(nèi)容：考核內(nèi)容能夠促進(jìn)企業(yè)整體成功的是A:職責(zé)B:增值C:目標(biāo)D:更新17參考答案：A參考解析：（P32）工作標(biāo)準(zhǔn)是保證績(jī)效目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，就難以對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行衡量。制定工作標(biāo)準(zhǔn)的前提是進(jìn)行準(zhǔn)確的崗位描述。試題內(nèi)容：保證績(jī)效目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)是A：工作標(biāo)準(zhǔn)B:工作評(píng)估C：工作反饋D:管理信息18參考答案：B參考解析：（P67）試題內(nèi)容：在知識(shí)合并時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)的主要砝碼仍然是A：產(chǎn)品數(shù)量B:產(chǎn)品和月服務(wù)成本C:產(chǎn)品質(zhì)量D:服務(wù)質(zhì)量19參考答案：A參考解析：（P96）行為錨定評(píng)價(jià)量表法是以圖尺度評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)出來(lái)的評(píng)估方法。在關(guān)鍵行發(fā)事件法中，績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容僅僅涉及特別好的積極工作行為和特別差的消極工作行為。而在行為錨定評(píng)價(jià)量表法中，評(píng)估量表示不僅包括極端行為，還包括中間層次的行為。試題內(nèi)容：以圖尺度評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)的方法是A:行為錨定評(píng)價(jià)量表法B:混合標(biāo)準(zhǔn)量表法C:排序法D:強(qiáng)迫分配法20參考答案：A參考解析：（P97）評(píng)估工具設(shè)計(jì)好之后，管理者的任務(wù)就是根據(jù)每個(gè)績(jī)效維度來(lái)觀察員工的行為表現(xiàn)，然后確定在每個(gè)績(jī)效維度中的哪些關(guān)鍵事件與員工的行為最相符。試題內(nèi)容：評(píng)估工具設(shè)計(jì)好之后，管理者的任務(wù)就是A:觀察員工行為表現(xiàn)B:識(shí)別評(píng)估維度C:搜集無(wú)效工作行為D:搜集優(yōu)秀工作行為21參考答案：A參考解析：（P97）在圖尺度評(píng)價(jià)量表法中，評(píng)分者的主觀判斷可能會(huì)偏松或者偏緊，并由此導(dǎo)致比較大的評(píng)價(jià)誤差。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法就是為了克服這種主觀誤差而設(shè)計(jì)的。試題內(nèi)容：混合標(biāo)準(zhǔn)量表法是為了克服哪種方法主觀誤差而設(shè)計(jì)的A:圖尺度評(píng)價(jià)量表法B:行為錨定評(píng)價(jià)量表法C:關(guān)鍵事件法D:強(qiáng)迫分配法22參考答案：B參考解析：（P35）建立績(jī)效管理目標(biāo)和體系，在分析和診斷內(nèi)部環(huán)境的同時(shí)，需要分析相關(guān)的外部環(huán)境因素，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其績(jī)效狀況、同行業(yè)可比較的績(jī)效標(biāo)桿（或稱之為績(jī)效基準(zhǔn)）。試題內(nèi)容：同行業(yè)可比較的績(jī)效標(biāo)桿，又稱為A:績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B:績(jī)效基準(zhǔn)C:績(jī)效狀況D:績(jī)效分析23參考答案：C參考解析：（P77）試題內(nèi)容：行為事件訪談成功的關(guān)鍵在于A:勝任力B知識(shí)C:追問(wèn)D:技能24參考答案：D參考解析：（P227）團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的評(píng)估有側(cè)重之分，團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)一般重視的是：業(yè)績(jī)、生產(chǎn)力、產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意、時(shí)間、成本等；個(gè)人績(jī)效指標(biāo)則重視的為：工作質(zhì)量、創(chuàng)新、合作、溝通、責(zé)任感、主動(dòng)參與等?？?jī)效評(píng)估的等級(jí)不應(yīng)太繁雜，通常分為3到5個(gè)等級(jí)。試題內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)一般重視的是A:要求質(zhì)量B:工作溝通C:工作責(zé)任感D:工作業(yè)績(jī)25參考答案：C參考解析：（P146）試題內(nèi)容：平衡計(jì)分卡的導(dǎo)向是A:戰(zhàn)術(shù)B:績(jī)效管理C:戰(zhàn)略管理D:績(jī)效差距管理26參考答案：B參考解析：（P119）試題內(nèi)容：KPI指標(biāo)體系的導(dǎo)向是A:績(jī)效B:戰(zhàn)略C:關(guān)鍵活動(dòng)D:工作成果27參考答案：A參考解析：（P182）試題內(nèi)容：績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短取決于培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，通常在A:2~3天B:3~4天C:4~5天D:5~6天28參考答案：C參考解析：（P4）試題內(nèi)容：在績(jī)效中，相當(dāng)于通常所說(shuō)的業(yè)績(jī)的是A：工作技能B:工作能力C：工作效率D:工作態(tài)度29參考答案：C參考解析：（P60）試題內(nèi)容：下列說(shuō)法正確的是A：數(shù)量化指標(biāo)的一致性高，高度低B:數(shù)量化指標(biāo)的一致性低，信度高C:數(shù)量化指標(biāo)的一致性很好，而行為指標(biāo)的一致性就相對(duì)差一些D:數(shù)量化指標(biāo)的一致性很好，而行為指標(biāo)的一致性就相對(duì)很好30參考答案：C參考解析：（P156）試題內(nèi)容：下列哪種類型的員工參與欲較強(qiáng)，比較樂(lè)于接受“解決問(wèn)題式”A:任務(wù)型B:技能性C:知識(shí)型D:管理型1參考答案：B參考解析：（P5）工作環(huán)境主要包括工作文化氛圍、工作條件等。工作文化氛圍涉及員工精神風(fēng)貌、民主參與還是壟斷集權(quán)等，工作條件涉及工作場(chǎng)所的物質(zhì)條件和資源配備等。試題內(nèi)容：在影響人員工作績(jī)效的因素中，涉及員工精神面貌的是A:工作條件B:工作文化氛圍C:工作計(jì)劃D:工作態(tài)度2參考答案：D參考解析：（P66）質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量是整個(gè)績(jī)效和績(jī)效管理的主要目標(biāo)。以產(chǎn)出質(zhì)量為評(píng)價(jià)指標(biāo)，意味著關(guān)注那些表示質(zhì)量達(dá)成狀況的指示器。試題內(nèi)容：在結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)指標(biāo)中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)是A:數(shù)量B:成本C時(shí)間D質(zhì)量3參考答案：A參考解析：（P59）試題內(nèi)容：設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指村應(yīng)符合的原則是A:SMARTB:MINITABC:BSCDD:SH