樂惠輕工裝備公司組織設計和人力資源規(guī)劃診斷報告

組織設計和人力資源規(guī)劃診斷書

1/19/2023第一部分對樂惠輕工裝備管理咨詢需求的理解第二部分組織設計和人力資源規(guī)劃目標第三部分組織設計和人力資源規(guī)劃思路第四部分藍鯨咨詢工具和方法第五部分項目預期成果和咨詢效果第六部分項目組織與進度安排第七部分藍鯨咨詢業(yè)績目錄1/19/2023第一部分對樂惠輕工裝備管理咨詢項目需求的理解

1.1對樂惠輕工裝備的理解1.2對樂惠輕工裝備管理咨詢需求理解1/19/20231.1對樂惠輕工裝備發(fā)展的理解1991199920042006“我們不是巨人，但我們努力成為強者”堅持15年專業(yè)化發(fā)展之路全力專注輕工設備制造取得中國乃至世界的行業(yè)領先地位1/19/20231.1對樂惠輕工裝備發(fā)展的理解

基于長遠戰(zhàn)略需要，樂惠實業(yè)將主要制造資源集中到南京樂惠輕工裝備有限公司，以實現(xiàn)樂惠輕工裝備產(chǎn)品集合資源集中技術集成人才集聚成本集約信息集匯1/19/20231.1對樂惠輕工裝備發(fā)展的理解

南京樂惠輕工裝備有限公司采用全新的組織形式、全新的制造設備、全新的運行機制，以實現(xiàn)樂惠實業(yè)的戰(zhàn)略目標。樂惠包裝樂鷹廚房日新流體銳托殺菌資源與運營平臺南京樂惠輕工裝備有限公司1/19/20231.2對樂惠輕工裝備管理咨詢需求理解矩陣式邦聯(lián)制組織形式，需要業(yè)務流程有效貫通樂惠輕工裝備董事會運用矩陣式組織結構思路，提出了邦聯(lián)制組織形式，這種4＋1（四個利潤中心和一個成本中心）組織形式能夠適應信息化、國際化和迅速變化的需要，共享人力、財務、采購、物流、信息等資源，大幅提升組織運營效率、降低企業(yè)成本、提高盈利水平。全新組織形式實施的成功與否，取決于：業(yè)務流程貫通，清晰描述，關鍵控制點可靠各中心（單元）及部門責權利明確，并能夠主動負責超越層級制觀念，形成——“上道指令就是命令”的服從觀——“下道工序就是客戶”的市場觀1/19/20231.2對樂惠輕工裝備管理咨詢需求理解一流布局和制造設備，需要盡職技能工人操作和維護樂惠輕工裝備邀請國際公司設計一流工廠布局，購買全新制造設備建設生產(chǎn)線。大量數(shù)控設備、自動化生產(chǎn)和檢測線，能夠研發(fā)制造世界先進的啤酒、飲料、食品、包裝、廚房、殺菌等設備。全新制造設備運用的效率高低，取決于：全體操作工人的盡職核心技能工人的忠誠設備維護工人的精心……1/19/20231.2對樂惠輕工裝備管理咨詢需求理解精益敏捷的運行機制，需要管理人員執(zhí)行能力

樂惠輕工裝備實施以ERP為工具的精益生產(chǎn)敏捷制造，實施以客戶導向的計劃體系，實施整廠交鑰匙的工程服務。全新運行機制運營的靈活與否，取決于：從零件、部件、設備，到工程的計劃編制、執(zhí)行與變動能力項目預算與過程核算能力材料市場洞察、庫存配置與供應商管理能力產(chǎn)能平衡與員工調配能力內(nèi)外部協(xié)調溝通能力……1/19/2023第二部分組織設計和人力資源規(guī)劃目標2.1設計流程型邦聯(lián)制組織結構2.2制定人力資源規(guī)劃1/19/20232.1設設計計流流程程型型邦邦聯(lián)聯(lián)制制組組織織設計計南京京樂樂惠惠輕輕工工裝裝備備有有限限公公司司流程程型型邦邦聯(lián)聯(lián)制制組組織織結結構構，，該該組組織織形形式式能能夠夠適適應應信信息息化化、、國國際際化化和和迅迅速速變變化化的的需需要要，，充充分分發(fā)發(fā)揮揮各各制制造造公公司司和和運運營營部部門門的的積積極極性性，，共共享享人人力力、、財財務務、、采采購購、、物物流流、、信信息息等等資資源源，，大大幅幅提提升升組組織織運運營營效效率率、、降降低低企企業(yè)業(yè)成成本本、、提提高高盈盈利利水水平平。。業(yè)務務流流程程貫貫通通，，清清晰晰描描述述，，關關鍵鍵控控制制點點可可靠靠各中中心心（（單單元元））及及部部門門責責權權利利明明確確，，并并能能夠夠主主動動負負責責打破破層層級級制制觀觀念念，，形形成成邦邦聯(lián)聯(lián)制制組組織織管管理理體體系系1/1/20232.2制制定人力資源源規(guī)劃合理分配人力力減低用人成本本適合組織發(fā)展展可改善人力分分配的不平衡衡狀況，進而而達成合理化化，使各部門門在從事生產(chǎn)產(chǎn)時不致缺乏乏適當?shù)娜藛T員2可對現(xiàn)有的人人力結構作一一分析檢討，，并找出影響響人力有效運運用的瓶頸，，使人力效能能充分發(fā)揮，，減少不必要要的浪費3針對組織未來來的發(fā)展，培培植所需的各各類人力，擬擬定人員甄補補與訓練計劃劃，使組織的的成長與人員員的成長相互互配合11/1/2023第三部分組組織設計和和人力資源規(guī)規(guī)劃思路3.1樂樂惠輕工裝備備公司研究與與人力資源規(guī)規(guī)劃分析3.2組組織設計3.3人人力資源規(guī)劃劃框架設計3.4崗崗位設置與員員工配置設計計3.5員員工能力開發(fā)發(fā)策略3.6員員工績效管理理策略3.7員員工激勵策略略1/1/2023組織設計計和人力力資源規(guī)規(guī)劃思路路公司研究HR規(guī)劃分析崗位設置員工配置組織設計三大HR策略開發(fā)HR規(guī)劃框架咨詢?nèi)蝿?/1/20233.1樂樂惠惠輕工裝裝備公司司研究與與人力資資源供求求分析樂惠輕工裝備公司公司管理研究公司狀況研究人力資源供求分析1/1/2023樂惠輕工工裝備公公司狀況況研究3.1樂樂惠惠輕工裝裝備公司司研究與與人力資資源供求求分析工藝流程商業(yè)模式業(yè)務分析產(chǎn)品大綱產(chǎn)品技術結構銷售額結構預測產(chǎn)品品系通用性主要產(chǎn)品技術標準工藝總流程四大類輕工裝備的工藝流程關鍵產(chǎn)品的工藝要求……總商業(yè)模式四大類產(chǎn)品的商業(yè)模式商業(yè)模式中工藝流程與工程項目的銜接商業(yè)模式中總裝流程與加工及采購的銜接1/1/2023樂惠惠輕輕工工裝裝備備公公司司管管理理研研究究技術術文化化戰(zhàn)略略治理理市場場公司司管管理理現(xiàn)代代企企業(yè)業(yè)管管理理制制度度3.1樂樂惠惠輕輕工工裝裝備備公公司司研研究究與與人人力力資資源源供供求求分分析析1/1/2023人力力資資源源供供求求分分析析樂惠惠輕輕工工裝裝備備人人力力資資源源預預期期人力力資資源源需需求求分分析析人力力資資源源供供給給分分析析外部部環(huán)環(huán)境境分分析析內(nèi)部部環(huán)環(huán)境境分分析析3.1樂樂惠惠輕輕工工裝裝備備公公司司研研究究與與人人力力資資源源供供求求分分析析1/1/20233.2組組織織設設計計理解解設計計流程程職責責對現(xiàn)有組織及其新組織構架構思的理解四個公司的現(xiàn)有組織結構調研邦聯(lián)制組織結果理解流程型邦聯(lián)制組織結構設計組織結構描述各運營主體的權利義務界定主流流程程設設計計與與描描述述制造造管管理理流流程程工程程管管理理流流程程銷售售管管理理流流程程財務務管管理理流流程程采購購管管理理流流程程人力力資資源源管管理理流流程程部門門職職責責描描述述高管管職職責責各制制造造公公司司職職責責運營營總總部部職職責責二級級部部門門職職責責三級級部部門門職職責責1/1/20233.3人人力力資源源規(guī)劃劃框架架設計計人力資資源規(guī)規(guī)劃人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略方方向ＨＲＭＭ模式式ＨＲ目目標ＨＲ原原則ＨＲ理理念1/1/2023留住人人才的的留人人策略略全面反反思，，留住住各方方面人人才依據(jù)公司的的發(fā)展展，離離不開開大量量的人人才的的貢獻獻。企業(yè)競競爭的的加劇劇，各各金融融保險險企業(yè)業(yè)的發(fā)發(fā)展，，要求求我們們保留留各方方面的的人才才。樂惠員員工的的歸屬屬感有有削弱弱的表表現(xiàn)，，需要要提前前做好好留住住人才才的工工作。。人員精精減后后，部部分員員工處處于對對今后后去向向的猶猶豫彷彷徨期期。工作分分配考考慮到到所需需的技技能寬寬度和和深度度、任任務的的重要要性、、自由由度和和反饋饋及工工作中中的學學習和和成長長。有計劃劃地進進行員員工職職業(yè)生生涯發(fā)發(fā)展計計劃。。增加考考核的的透明明度。。讓員員工明明確了了解自自己的的工作作目標標并得得到很很及時時的反反饋。。工資福福利體體系的的公平平性和和公正正性。。對策通過各各種途途徑增增加員員工的的責任任感和和對工工作的的投入入程度度。通過強強調團團隊建建設的的重要要性和和激勵勵團隊隊工作作出色色的團團隊成成員，，提高高各種種工作作小組組和團團隊的的和諧諧性。。加強經(jīng)經(jīng)理人人員的的選拔拔和培培訓，，完善善投訴訴管理理程序序，改改善上上下級級關系系。其它（（培訓訓、提提升等等）留人策策略3.4崗崗位位設置置與員員工配配置設設計1/1/2023“四步法”留留人策略留住企業(yè)有用用的人才的有有效方法是采采取主動的預預防性的方式式，建立一個個連貫的工作作流程，其中中的方法之一一就是評價、、估算、評估估和計劃（AMEP）。。第一步：評價價是指對人力資資產(chǎn)的評價。。按照員工對對企業(yè)的價值值進行排隊，，分出頂部1/3，中部部1/3，和和底部1/3。實際的評評價可以用工工作績效、能能力和團隊合合作等指標。。這樣的評價價報告可以用用來估算人員員流失對企業(yè)業(yè)的影響。它它的最終目的的是通過集中中時間、精力力和資源來盡盡力留住頂部部的1/3。。第二步：估算算是指對人員流流失可能造成成的損失進行行估算。估算算時按照市場場上同類人員員的標準對頂頂部1/3人人員的替換費費用進行估算算。通常進行行這樣的估算算時要將替換換時會發(fā)生的的硬性費用如如對客戶的影影響、績效、、知識和技能能及對周圍員員工可能造成成的影響等因因素考慮在內(nèi)內(nèi)，形成較為為完整的報告告。3.4崗崗位設置與員員工配置設計計1/1/2023“四步法”留留人策略第三步：評估估是指對人員的的需求進行評評估。評估的的方法是與頂頂部1/3的的員工進行行真誠的對話話。通過開放放式的溝通，，了解員工需需要什么和想想怎樣。這樣樣的討論最好好是完全集中中在員工的愿愿望上面。通通過這種溝通通，可以形成成一個陳述差差距的報告，，進而形成一一個改善的計計劃。第四步：計劃劃是指在對頂部部1/3的員員工的愿望進進行分析的基基礎上，全面面檢討企業(yè)的的留人用人策策略和措施，，在給員工增增加工作責任任、增加報酬酬、滿足志趣趣、加強上下下思想交流、、提升等方面面作出計劃和和部署。經(jīng)企企業(yè)高層領導導的批準后，，開始貫徹實實行這一計劃劃。以上的“四步步法”是一種種工具。用這這個工具，能能夠清楚留人人從誰開始、、他們離開的的話會發(fā)生什什么、企業(yè)的的風險是什么么、并用計劃劃來防范這樣樣的風險。利利用這樣的工工具可以實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)領導人人常常要想實實現(xiàn)的留住人人才的愿望。。3.4崗崗位設置與員員工配置設計計1/1/2023精英化的招招聘策略有有計劃地招招聘優(yōu)秀人人才,但但寧缺毋濫濫。依據(jù)樂惠經(jīng)過十十年的發(fā)展展，已經(jīng)經(jīng)經(jīng)過了高速速成長期。。已很難再再通過大規(guī)規(guī)模招聘來來充實員工工隊伍和干干部隊伍。。在十年的高高速發(fā)展中中，干部后后備隊伍的的數(shù)量和質質量均顯得得匱乏。需需要一批極極具潛質新新生力量充充實到隊伍伍中來，為為樂惠的后后續(xù)發(fā)展作作好必要的的準備。招聘的新員員工將來的的定位應在在高級管理理人員和高高級技術人人員。一般崗位的的人員變動動，可以在在現(xiàn)有的員員工中解決決。必須堅持嚴嚴格而又靈靈活的定編編制度。對對招聘工作作既嚴格把把關又對優(yōu)優(yōu)秀人才打打開方便之之門。工資政策應應具有靈活活性，以吸吸引優(yōu)秀人人才。各種培養(yǎng)和和使用措施施要落實到到位，以保保留優(yōu)秀人人才。對策在嚴格控制制定編的前前提下，對對現(xiàn)有員工工應采取相相對保留措措施。使樂樂惠文化及及各種工作作技能能夠夠順利延伸伸下來。對分支機構構的人員控控制應大力力加強。工工資應核算算到人。用用工資總額額來控制人人數(shù)。分支機構人人員定編的的嚴格把關關，定期進進行分析，，堅決杜絕絕弄虛作假假。招聘策略3.4崗崗位設置置與員工配配置設計1/1/2023人盡其才的的用人策略略將合適的人人放到合適適的崗位上上去。依據(jù)干部的任用用關系到樂樂惠未來的的發(fā)展。用用人不當必必將造成嚴嚴重的后果果。樂惠目前的的干部隊伍伍比較龐大大。對這支支隊伍的技技能狀況和和個性狀況況的掌握程程度較低。。難以真正正做到人盡盡其才。由于樂惠的的高速發(fā)展展,用人人上經(jīng)常出出現(xiàn)人員未未成熟而提提前使用的的情況.有些技術型型人員被用用在管理崗崗位上。加強對人員員的能力分分析和個性性分析并總總結這些因因素與工作作表現(xiàn)的關關系。管理崗位除除了知識和和能力外，，在不同層層級上的工工作經(jīng)歷也也是個重要要的因素，，也應在考考慮人員的的使用中。。在機構發(fā)展展進入一個個平穩(wěn)階段段后，人員員的提升不不宜以跳躍躍的方式進進行，應積積累一定的的經(jīng)驗。對策不應將職務務當作唯一一的激勵方方式。適合合在技術崗崗位上作貢貢獻的，不不一定要提提升到行政政崗位上來來。加強授權管管理。使被被授權者的的責任和權權力相平衡衡。以此放放手讓他們們在崗位上上經(jīng)受錘煉煉。適當?shù)鼐o縮縮編制，滿滿工作量地地用人。降降低人工成成本，提高高工作效率率。使用策略3.4崗崗位設置置與員工配配置設計1/1/2023用人的幾個個原則德才兼?zhèn)淠苜|能級對對應揚長避短激勵愛護整體功能能上能下尊重重信信任任3.4崗崗位位設設置置與與員員工工配配置置設設計計1/1/2023指導導人人的的定定義義指導導人人是是老老師師、、教教練練、、顧顧問問、、咨咨詢詢師師、、榜榜樣樣和和知知己己朋朋友友的的組組合合。。指指導導人人常常與與被被指指導導人人進進行行一一對對一一的的涉涉及及被被指指導導人人成成長長和和進進步步問問題題的的討討論論，，并并幫幫助助解解決決被被指指導導人人的的一一些些實實際際問問題題。。指導人的指導導和其它形式式的輔導和學學習的不同在在于指導過程程的強度和指指導人在整個個過程中的專專注和投入程程度遠遠大于于其它形式。。對于被指導人人在指導人面前前可以問最基基本的問題，，可以顯示你你的無知，而而不需有任何何難堪。但在在指導人面前前你必須保持持完全的誠實實和坦率，以以有助于你所所面臨問題的的解決。對于指導人必須真誠地幫幫助被指導人人，仔細地提提出自己對被被指導人有關關問題的看法法，探索解決決困難問題的的辦法。被指指導人將來的的成功有指導導人付出的心心血，應予組組織的認可。。建立指導人（（Mentor)制度度3.5員員工能力開發(fā)發(fā)策略1/1/2023A評估解說計劃培訓跟蹤及再評估5個障礙5個步驟（AIPTF））5個最終產(chǎn)品品員工發(fā)展計劃劃實施的三個個“5”3.5員員工能力開發(fā)發(fā)策略1/1/2023關于提升要問問的四個問題題根據(jù)資歷還是是根據(jù)能力？？能力如何衡量量？過程是正式的的還是非正式式的？提升是垂向、、橫向？以資歷還是能能力為主要提提升依據(jù)？資資歷代表經(jīng)驗驗？能力隱含含著激勵？還還是兩者兼有有？用主觀臆斷？？用代表過去去的考核結果果來來預測假假定未來？用用測評技術來來測試和評價價應試者管理理潛能？很多企業(yè)用非非正式的，即即由幾個關鍵鍵經(jīng)理人來定定。但績效表表現(xiàn)與提升的的關系變得不不清。提升程程序應規(guī)范化化。垂向：除了職職務還可以有有平行的梯子子。橫向：不不同部門的鍛鍛煉甚至原崗崗位上工作職職責的擴大，，也是提升。。3.5員員工能力開發(fā)發(fā)策略1/1/2023挖掘潛能的開開發(fā)策略各級干部都參參與到提高下下屬技能和素素質的工作中中。依據(jù)樂惠的發(fā)展依依賴于員工隊隊伍的發(fā)展。。干部和員工工隊伍技能和和素質的提高高，對樂惠未未來的發(fā)展具具有至關重要要的影響。目前人力資源源開發(fā)工作還還是一個較弱弱的環(huán)節(jié)。明明確這項策略略，可以加強強員工隊伍的的凝聚力和歸歸屬感。樂惠文化倡導導為員工負責責。做好人力力資源的開發(fā)發(fā)可以具體生生動地體現(xiàn)樂樂惠文化。推推動樂惠文化化的建設。制訂切實可行行的員工個人人職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展計劃。制訂有針對性性的培訓計劃劃。使員工的的個人發(fā)展計計劃得到切實實的落實。崗位培訓和課課堂培訓一起起抓。并做好好培訓運用效效果的跟蹤。。各級領導都來來抓員工的培培訓和發(fā)展工工作對策建立指導人制制度，提倡上上級關心下級級的風尚，建建立輔導型組組織。在開始進行人人力資源開發(fā)發(fā)工作的時候候，對分支機機構進行必要要的跟蹤，以以保證工作的的成效。建立起起公司司各種種關鍵鍵崗位位的后后備計計劃。。有重重點地地培養(yǎng)養(yǎng)和考考查后后備人人選。。開發(fā)策策略3.5員員工工能力力開發(fā)發(fā)策略略1/1/2023管理者者是業(yè)業(yè)績改改善和和提高高的推推動者者，而而不僅僅僅是是評定定者；；績效考考核是是人力力資源源管理理工作作的管管理基基礎；；績效考考核的的目的的是考考核實實施的的原則則；沒有工工作標標準就就沒有有績效效考核核；評估方方法應應該是是簡單單、實實用，，避免免復雜雜化；；績效考考核的的效果果不在在于考考核的的方法法，而而在于于實施施的過過程；；考核面面談的的目的的在于于員工工與管管理者者的溝溝通；；績效改改進計計劃是是績效效考核核的重重要組組成部部分；；績效考考核的的目的的是為為了改改善工工作3.6員員工工績效效管理理策略略績效管管理的的九項項策略略1/1/2023指標目的報酬評估溝通企業(yè)文文化企業(yè)文文化企業(yè)文文化企業(yè)文文化（教練練）3.6員工績績效管管理策策略1/1/2023促動大多多數(shù)人的的激勵策策略以公平、、公正和和公開的的正面激激勵為主主。依據(jù)目前的工工資政策策對員工工的激勵勵作用不不強。職職務成為為員工唯唯一的奮奮斗目標標。因而而大部分分員工能能得到的的正面物物質激勵勵很少。。職務升遷遷的透明明度較低低，標準準不清晰晰，易使使其他人人失去信信心。負面激勵勵大于正正面激勵勵。各種種打分、、降級和和淘汰等等方法對對員工的的反向激激勵較強強。由于存在在上述現(xiàn)現(xiàn)象，免免遭淘汰汰成為某某種主要要的動力力。即后后推力遠遠大于前前引力。。工資制度度應逐漸漸完善，，為員工工提供公公平公正正的價值值認可機機制。健全福利利制度，，重視長長期激勵勵效果。。職務晉升升、職級級提升的的依據(jù)是是個人的的能力大大小和工工作表現(xiàn)現(xiàn)好壞。。杜絕任任人唯親親現(xiàn)象。。提升嚴格格按照規(guī)規(guī)定的程程序進行行。真正正做到““能者上上、平者者讓、庸庸者下””。對策以事業(yè)的的追求和和自我價價值的實實現(xiàn)作為為員工工工作的主主要動力力。杜絕絕以封官官許愿、、亂承諾諾來推動動工作。。在講究物物質激勵勵的同時時，注重重精神激激勵的作作用。即即，各級級經(jīng)理人人員能綜綜合運用用各種工工作認可可方法和和手段。。各級經(jīng)理理人員注注重團隊隊建設，，建立良良好工作作氛圍。。3.7員員工工激勵策策略激勵策略略1/1/2023指引一一：必須與與戰(zhàn)略略相關關激勵必必須在在邏輯輯上與與實現(xiàn)現(xiàn)公司司的戰(zhàn)戰(zhàn)略聯(lián)聯(lián)系起起來。。將激激勵與與實現(xiàn)現(xiàn)公司司的關關鍵目目標、、保持持公司司的競競爭優(yōu)優(yōu)勢掛掛鉤，，可以以使干干部員員工努努力去去實施施公司司的戰(zhàn)戰(zhàn)略。。指引二二：激勵勵應是是靈活活可變變的可以使使激勵勵成為為每一一個人人薪酬酬的主主要部部分。。如果果大部部分人人的工工資收收入與與工作作的成成功與與否掛掛鉤，，人們們就會會趨于于將工工作做做好。。NucorSteel為為員工工提供供高達達基本本工資資80%到到150%的激激勵，，以激激勵員員工努努力工工作。。AT&T實實行了了一個個非常常成功功的““內(nèi)部部風險險合作作”項項目。。員工工提出出新的的產(chǎn)品品設想想后，，要放放棄一一部分分工資資作為為新產(chǎn)產(chǎn)品的的共同同投資資，如如果新新產(chǎn)品品成功功的話話，該該員工工可以以接受受到數(shù)數(shù)倍于于其投投資的的激勵勵。3.7員員工工激勵勵策略略激勵策策略1/1/2023指引三三：必須與與個人人工作作相關關理解怎怎樣才才能得得到激激勵的的員工工能更更好地地接受受激勵勵計劃劃，從從而可可能工工作得得更好好以獲獲取激激勵。。因此，，激勵勵必須須與個個人的的工作作聯(lián)系系起來來，必必須與與個人人的工工作成成果聯(lián)聯(lián)系起起來。。3.7員員工工激勵勵策略略激勵策策略1/1/2023指引引四四：必須須激激勵勵績績效效而而不不是是其其它它經(jīng)理理們們必必須須激激勵勵員員工工的的工工作作績績效效而而不不是是激激勵勵他他們們的的在在公公司司層層級級體體系系中中的的位位置置。。雖雖然然資資歷歷和和職職位位在在層層級級體體系系中中有有它它們們的的地地位位，，越越來來越越多多的的經(jīng)經(jīng)理理人人員員認認識識到到激激勵勵體體系系的的標標向向必必須須朝朝著著為為成成功功地地貫貫徹徹戰(zhàn)戰(zhàn)略略所所需需的的關關鍵鍵技技能能。。輸入輸出激勵策略略3.7員員工工激勵策策略1/1/2023指引五：必須激勵勵每個人人并鼓勵勵合作精精神讓每個員員工都有有機會獲獲獎，并并對激勵勵過程中中可能會會出現(xiàn)的的上下之之間的的矛盾、、團隊之之間的沖沖突、人人與人之之間的緊緊張保持持高度的的敏感。。一個成功功的戰(zhàn)略略要求來來自每一一個員工工的合作作努力，，而激激勵體系系要起到到激勵作作用必須須充分反反映出這這樣的要要求。因因此，激激勵體系系必須設設計成激激勵每個個員工來來分享公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略性成成功。3.7員員工工激勵策策略激勵策略略1/1/2023指引六：激勵體體系必須須公平、、公正，，有一定定透明度度被員工視視作為公公平的激激勵體系系在員工工中的接接受程度度遠遠高高于被員員工視作作為不公公平的激激勵體系系。一個個公平的的激勵體體系的作作用也遠遠遠大于于一個不不公平的的激勵體體系。同樣地，，經(jīng)理人人員應該該清楚地地向員工工解釋激激勵體系系及激勵勵結果背背后的原原因。3.7員員工工激勵策策略激勵策略略1/1/2023指引七：激勵必必須隨著著企業(yè)的的豐歉程程度而變變化激勵總量量必須隨隨著公司司業(yè)績好好壞而變變化，否否則將降降低對員員工努力力工作的的激勵程程度。例一：Wal-Mart（沃沃爾瑪））的門前前接待和和出納人人員見證證了他們們二十年年前只值值幾千美美元的股股票現(xiàn)在在已值2，000，000美美元了。。例二：Nucor在在經(jīng)濟衰衰退的年年份，由由于市場場對鋼材材的需求求大幅下下跌造成成公司經(jīng)經(jīng)營虧損損，經(jīng)理理人員降降薪40%至60%，，普通員員工降薪薪20%至25%。3.7員員工工激勵策策略激勵策略略1/1/2023指引八八：必須有有一個個很好好的激激勵環(huán)環(huán)境一個健健全有有效的的激勵勵體系系一定定包含含了一一個個良好好的激激勵環(huán)環(huán)境。。增加加工作作責任任、工工作的的自由由度和和自主主性、、參與與決策策程度度，工工作的的認可可、成成長的的機會會、團團結、、互助助的工工作氛氛圍等等都是是在激激勵人人時至至關重重要的的因素素。經(jīng)經(jīng)理人人員千千萬不不要低低估激激勵和和激勵勵環(huán)境境的價價值。。.3.7員員工工激激勵勵策策略略激勵勵策策略略1/1/2023一個個企企業(yè)業(yè)的的激激勵勵體體系系不不是是永永久久性性的的，，它它要要隨隨著著各各種種因因素素的的變變化化而而變變化化，，如如：：形形勢勢的的變變化化、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的變變化化、、工工作作環(huán)環(huán)境境的的變變化化、、人人員員的的變變化化。。激勵勵體體系系是是企企業(yè)業(yè)激激勵勵員員工工實實現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標的的主主要要部部分分。。如如果果企企業(yè)業(yè)的的激激勵勵體體系系可可以以真真正正做做到到激激勵勵大大部部分分人人共共同同為為實實現(xiàn)現(xiàn)公公司司的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標而而不不懈懈努努力力，，企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展就就有有了了堅堅實實的的基基礎礎。。3.7員員工工激激勵勵策策略略激勵勵策策略略1/1/2023第四部部分藍藍鯨咨咨詢工工具和和方法法4.1組組織織設計計工具具4.2人人力力資源源規(guī)劃劃工具具和方方法1/1/2023影響組組織架架構的的因素素－企業(yè)戰(zhàn)略略戰(zhàn)略類型產(chǎn)品與市場戰(zhàn)略市場占有率組織結構特征防守型戰(zhàn)略在原有產(chǎn)品/市場上踏步不前僅能在現(xiàn)有市場上維持直線制：高度勞動分工，高度規(guī)范化，集權化，嚴密的控制系統(tǒng)反應型戰(zhàn)略向最鄰近的產(chǎn)品和市場發(fā)展努力保持已有的市場占有率直線職能制：勞動分工明確，規(guī)范化和相對集權化管理分析型戰(zhàn)略向相關的產(chǎn)品和市場擴張爭取擴大市場占有率事業(yè)部制：適度的集權控制；規(guī)范化程度高，對一部分實行分權制和低規(guī)范化進攻型戰(zhàn)略開拓新市場，創(chuàng)制新的高技術產(chǎn)品開拓新市場矩陣組織：低勞動分工，低規(guī)范化，部門化松散型結構，分權化4.1組組織設計計工具1/1/20231/1/2023影響組織架架構的因素素－外部環(huán)境境環(huán)境復雜程程度環(huán)境變化不確定性1、外部因因素較少且且性質比較較接近；2、因素趨趨于穩(wěn)定，，如有變化化也比較穩(wěn)穩(wěn)定如：軟飲料料罐裝廠、、啤酒批發(fā)發(fā)商、食品品加工廠簡單+穩(wěn)定定=低度不不確定復雜+穩(wěn)定定=中低度度不確定1、外部因因素較多且且性質差異異大；2、因素趨趨于穩(wěn)定，，如有變化化也比較緩緩慢如：大學、、電器制造造廠、化工工公司和保保險公司簡單+不穩(wěn)穩(wěn)定=中高高度不確定定1、外部因因素較少且且性質比較較接近；2、因素變變化頻繁且且無預見性性如：時裝公公司、玩具具制造廠復雜+不穩(wěn)穩(wěn)定=高度度不確定1、外部因因素較多且且性質相異異；2、因素變變化頻繁且且無預見性性如：電子公公司、航空空公司、電電子通訊公公司簡單復雜穩(wěn)定不穩(wěn)定評估環(huán)境不不確定性框框架4.1組組織設計計工具1/1/2023影響組織織架構的的因素－外部環(huán)環(huán)境組織結構構與環(huán)境境的權變變框圖環(huán)境復雜雜程度環(huán)境變化化不確定性1.機械械性結構構：規(guī)范范、集權權2.部門門很少3.無綜綜合業(yè)務務4.業(yè)務務導向簡單+穩(wěn)穩(wěn)定=低低度不確確定復雜+穩(wěn)穩(wěn)定=中中低度不不確定1.機械械性結構構2.部門門多，對對外聯(lián)系系多3.有一一些綜合合業(yè)務4.有一一些計劃劃簡單+不不穩(wěn)定=中高度度不確定定1.柔性性結構2.部門門少，對對外聯(lián)系系少3.有一一些綜合合業(yè)務4.計劃劃導向復雜+不不穩(wěn)定=高度不不確定1.柔性性結構2.部門門多，專專業(yè)化高高，對外外聯(lián)系多多3.有很很多綜合合任務4.廣泛泛的計劃劃和預測測簡單復雜穩(wěn)定不穩(wěn)定4.1組組織織設計工工具1/1/2023影響組織架構構的因素－技術條件組織結構特征部門技術類型例行性工作技藝性工作工程技術工作非例行性工作規(guī)范化程度高適中適中低人員專業(yè)素質稍需專業(yè)訓練和經(jīng)驗需要工作經(jīng)驗需要正規(guī)專業(yè)教育需要專業(yè)教育和工作經(jīng)驗管理幅度寬適中偏寬適中窄集權程度高適中適中低溝通類型與方式縱向的書面的橫向的縱向的書面的口頭的橫向的口頭的控制方法規(guī)章、預算、報表訓練和會議報表和會議明確責權目標、會議目標重點數(shù)量和效率質量可靠性和效率質量組織結構類型機械性偏向機械性偏向有機性有機性4.1組組織設計工具具1/1/2023影響響組組織織架架構構的的因因素素－組組織織規(guī)規(guī)模模結構構要要素素管理理層層次次的的數(shù)數(shù)目目部門門和和職職務務的的數(shù)數(shù)量量分權權程程度度技術術和和職職能能的的專專業(yè)業(yè)化化正規(guī)規(guī)化化程程度度書面面溝溝通通和和文文件件數(shù)數(shù)量量專業(yè)業(yè)人人員員比比例例文書書、、辦辦事事人人員員中高高層層行行政政人人員員比比率率小型型企企業(yè)業(yè)少少低低低少小小小大型型企企業(yè)業(yè)多多高高高多大大大4.1組組織織設設計計工工具具1/1/2023影響組織織架構的的因素－其他因因素人員素質質指各類類員工（（特別是是領導層層）的價價值觀念念、思想想水平、、工作作作風、業(yè)業(yè)務知識識、管理理技能、、工作經(jīng)經(jīng)驗以至至年齡結結構等。。它對組組織結構構的影響響表現(xiàn)在在以下幾幾個方面面:集權與分分權程度度管理幅度度大小部門設置置形式定編人數(shù)數(shù)橫向聯(lián)系系的效率率對組織變變革的態(tài)態(tài)度4.1組組織織設計工工具1/1/2023基本職能能設計以國內(nèi)外外比較先先進的同同類企業(yè)業(yè)作為參參考，根根據(jù)組織織設計的的有關變變量因素素，如環(huán)環(huán)境、戰(zhàn)戰(zhàn)略、技技術、規(guī)規(guī)模、人人員素質質、企業(yè)業(yè)生命周周期等特特點，結結合豐登登實際情情況確定定技術部部應具備備的基本本職能四四大基本本職能：：技術管管理、技技術開發(fā)發(fā)、技術術安保和和技術設設備。按企業(yè)的的技術特特點進行行設計和和調整：：技術水平平的提高高將引起起基本職職能的增增加和細細化。技術實力力的強弱弱對某些些基本職職能提出出不同的的需求。。4.1組組織織設計工工具1/1/20234.2人人力力資源規(guī)規(guī)劃工具具和方法法人力資源源戰(zhàn)略制制定必須須以企業(yè)業(yè)的內(nèi)、、外部環(huán)環(huán)境為依依據(jù)，不不同的企企業(yè)環(huán)境境要求有有不同的的人力資資源管理理戰(zhàn)略。。分析影響響人力資資源管理理的外部部環(huán)境的的工具——PEST分析分析影響響人力資資源管理理的內(nèi)部部環(huán)境的的工具——SWOT分析1/1/2023企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境政治環(huán)境技術環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟增長貨幣政策利率投資、就業(yè)……政府政策法律法規(guī)……技術變革速度度產(chǎn)品生命周期期新技術……人口、地理教育生活方式社會價值生態(tài)保護……4.2人人力資源規(guī)劃劃工具和方法法1/1/2023人力資源戰(zhàn)略略制定工具———PEST分析PEST分析是戰(zhàn)略外外部環(huán)境分析析的基本工具具，用于分析析企業(yè)所處的的宏觀環(huán)境對對于戰(zhàn)略的影影響。PEST分析同樣也可可用于分析影影響人力資源源戰(zhàn)略的外部部環(huán)境。政治法律環(huán)境境經(jīng)濟環(huán)境社會文化環(huán)境境、自然環(huán)境境技術環(huán)境4.2人人力資源規(guī)劃劃工具和方法法1/1/2023人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略制定工工具——PEST分析政治法律環(huán)環(huán)境政治體制經(jīng)濟管理體體制政府與企業(yè)業(yè)關系人力流動活活動的法令令法規(guī)、方方針政策如政府有關關人員招聘聘、工時制制、最低工工資的強制制性規(guī)定，，現(xiàn)行的戶戶籍制度、、住房制度度、人事制制度和社會會保障制度度經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟方面的的各種變化化會影響企企業(yè)用工的的數(shù)量和質質量處于蕭條時時期，人力力資源的獲獲得及人工工成本低，，但企業(yè)對對人力資源源的需求會會減少；處于通貨膨膨脹階段，，勞動力成成本高，但但企業(yè)對人人力資源的的需求將增增加。4.2人人力資源源規(guī)劃工具具和方法1/1/2023人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略制定工工具——PEST分析人口環(huán)境（（尤其是企企業(yè)所在地地的人口環(huán)環(huán)境）人口規(guī)模：：社會總人人口的多少少直接影響響社會人力力資源的供供給年齡：年齡齡的差異決決定企業(yè)企企業(yè)獲取人人力資源時時必須因人人而異企業(yè)在選擇擇企業(yè)地址址的時候，，對企業(yè)所所在地區(qū)的的勞動力質質量和結構構很重視社會文化因因素社會文化反反映個人的的基本信念念、價值觀觀和規(guī)范的的變動。人們崇尚職職業(yè)的新奇奇性和變換換性，那么么人力資源源在各企業(yè)業(yè)之間的流流動頻率就就高人們追求工工作的安全全感和穩(wěn)定定性，那么么人力資源源在各企業(yè)業(yè)之間的流流動就相對對較少社會文化環(huán)環(huán)境、自然然環(huán)境4.2人人力資源源規(guī)劃工具具和方法1/1/2023人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略制制定定工工具具————PEST分析析技術術環(huán)環(huán)境境科技技對對企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的影影響響是是全全方方位位的的例如如，，互互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)技技術術的的飛飛速速發(fā)發(fā)展展，，使使招招聘聘計計劃劃發(fā)發(fā)生生變變化化。。網(wǎng)網(wǎng)絡絡招招聘聘不不但但可可以以節(jié)節(jié)約約招招聘聘成成本本，，同同時時也也擴擴大大招招聘聘對對象象范范圍圍再如如，，新新機機器器的的采采用用減減少少企企業(yè)業(yè)對對低低技技能能人人力力資資源源的的需需求求，，而而新新技技術術的的引引進進創(chuàng)創(chuàng)造造新新的的工工作作崗崗位位，，對對高高級級技技術術工工人人的的需需求求會會增增加加4.2人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃工工具具和和方方法法1/1/2023人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略制制定定工工具具————SWOT分分析析SWOT分分析析法法是是將將企企業(yè)業(yè)外外部部環(huán)環(huán)境境的的機機會會（（O））與與威威脅脅（（T）），，內(nèi)內(nèi)部部環(huán)環(huán)境境的的優(yōu)優(yōu)勢勢（（S））與與劣劣勢勢（（W））同同列列在在一一張張十十字字形形圖圖表表中中加加以以對對照照，，可可以以一一目目了了然然地地看看出出企企業(yè)業(yè)的的環(huán)環(huán)境境情情況況，，又又可可以以從從內(nèi)內(nèi)部部環(huán)環(huán)境境條條件件的的相相互互聯(lián)聯(lián)系系中中作作出出更更深深入入的的分分析析評評價價。。優(yōu)勢（S）劣勢（W）與其他企業(yè)相比具有優(yōu)勢的領域，如企業(yè)發(fā)展前景好、員工的預期收入高等與其他企業(yè)相比，企業(yè)處于落后地位的方面，如對勞動力市場了解不夠或企業(yè)員工的工作環(huán)境較差等機會（O）威脅（T）有利于企業(yè)發(fā)展或為其開辟新的生存空間的各種趨勢及環(huán)境，例如產(chǎn)品市場需求增長、企業(yè)急需人才供給的增加等存在潛在危險的領域，例如競爭對手給員工加工資，并為員工提供更好的發(fā)展機會以及新競爭者的加入等4.2人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃工工具具和和方方法法1/1/2023人力資源戰(zhàn)略略制定工具———SWOT分析SWOT分析析步驟列出SFAS表格結合外部因素素表（EFAS）和內(nèi)部部因素表（IFAS），，分別列出影影響組織戰(zhàn)略略制定的外部部和內(nèi)部因素素，并將各個個最重要的因因素壓縮到10個左右，，列出戰(zhàn)略因因素分析總結結表（SFAS）。分析SWOT在每個因素后后面指出它的的屬性，是優(yōu)優(yōu)勢（S）、、劣勢（W））、機會（O）還是威脅脅（T）。賦以權重分別對各個因因素賦以權重重，權重之和和為1.0。。進行評分根據(jù)組織管理理層對這些因因素進行評分分。算出加權分分別根據(jù)權重重和評分之積積，計算出各各個因素的加加權分。進行戰(zhàn)略分析析根據(jù)結果進行行戰(zhàn)略分析。。從利用機會會、發(fā)揮優(yōu)勢勢、扭轉劣勢勢、回避威脅脅四個不同的的角度發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略課題和思思路。4.2人人力資源規(guī)劃劃工具和方法法1/1/2023人力資源戰(zhàn)略略制定工具———TOWS矩矩陣SWOT分析析可生成多個個可能的戰(zhàn)略略方案，TOWS矩陣（（將SWOT倒過來）能能把面臨的外外部機會和威威脅與公司內(nèi)內(nèi)部優(yōu)勢和劣劣勢相匹配。。結合人力資源源管理流程策策略，可得到到4類可能的的戰(zhàn)略選擇SO戰(zhàn)略（通過過思考考利用用公司司優(yōu)勢勢、抓抓住機機會的的途徑徑產(chǎn)生生）WO戰(zhàn)略（通過過思考考力圖圖克服服劣勢勢、利利用機機會的的途徑徑產(chǎn)生生）ST戰(zhàn)略（通過過思考考利用用公司司優(yōu)勢勢、躲躲避威威脅的的途徑徑產(chǎn)生生）WT戰(zhàn)略（通過過思考考使劣劣勢最最小化化、躲躲避威威脅的的途徑徑產(chǎn)生生）4.2人人力力資源源規(guī)劃劃工具具和方方法1/1/2023優(yōu)勢（S））員工專業(yè)素素質高員工工作士士氣高昂劣勢（W））績效考評制制度不合理理缺乏具有某某些關鍵技技能的人才才直線經(jīng)理仍仍崇尚以行行政管理為為導向的管管理風格威脅（T））新競爭對手手加入市場競爭壓壓力大機會（O））勞動力市場場專業(yè)人士供給給充分可利用員工工對培訓的興趣趣進行教育投資人力資源的的SO戰(zhàn)略略組織設計與與發(fā)展招聘：招聘聘最好人才才，適當儲儲備，特別別是核心職職位人員配置：：不要讓有有潛力的員員工在同一一職位待得得太久能力發(fā)展績效與激勵勵人力資源的的WO戰(zhàn)略略組織設計與與發(fā)展招聘人員配置能力發(fā)展：：爭取更多多的培訓投投資與崗位位輪換機會會；加大對對直線的人人力資源管管理與管理理技能培訓訓績效與激勵勵：將個人人目標與公公司目標結結合，評估估能力，發(fā)發(fā)揮績效管管理的監(jiān)測測診斷功能能，為培訓訓提供依據(jù)據(jù)人力資源的的ST戰(zhàn)略略組織設計與與發(fā)展：責責任下放，，擴展職責責，自由做做出判斷招聘人員配置能力發(fā)展績效與激勵勵：找出業(yè)業(yè)績拙劣的的員工，快快速淘汰人力資源的的SO戰(zhàn)略略組織設計與與發(fā)展招聘：改變變員工價值值定位以吸吸引、保留留更多人才才人員配置能力發(fā)展績效與激勵勵舉例4.2人人力資源源規(guī)劃工具具和方法1/1/2023財務要在財務方面取得成功，我們應向股東們展示什么？目標評估指標計劃學習與成長要實現(xiàn)設想，我們將如何保持改變和提高能力？目標評估指標計劃客戶要實現(xiàn)我們的設想，我們應該向客戶展示什么？目標評估指標計劃流程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務過程我們應有所長？目標評估指標計劃公司經(jīng)營戰(zhàn)略平衡計分分卡是很很好的戰(zhàn)戰(zhàn)略執(zhí)行行工具，，同時也也是很好好的戰(zhàn)略略實施的的思路與與方法。。平衡計分分卡既可可以應用用于公司司經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略的執(zhí)執(zhí)行工具具，也同同樣可以以應用于于其它戰(zhàn)戰(zhàn)略，如人力資資源戰(zhàn)略略的執(zhí)行行工具。4.2人人力力資源規(guī)規(guī)劃工具具和方法法1/1/2023人力資源源戰(zhàn)略執(zhí)執(zhí)行工具具——平平衡計分分卡財務———組織核核心能力力與職業(yè)業(yè)化人才才隊伍維維度要在組織織核心能能力培育育與職業(yè)業(yè)化人才才隊伍建建設方面面取得成成功，我我們應向向公司展展示什么么—人力資資源管理理的使命命與產(chǎn)出出維度客戶———員工維維度要實現(xiàn)我我們的設設想，我我們應該該向員工工展示什什么？流程———人力資資源管理理流程維維度要公司和和員工滿滿意，我我們應該該在哪些些人力資資源管理理流程上上有所專專長？學習與成成長維度度要實現(xiàn)設設想，我我們將如如何保持持、改變變和提高高自身能能力？包括人力力資源從從業(yè)人員員與相關關人員的的核心能能力、信信息技術術與組織織氣氛。。參照平衡衡計分卡卡的4個個維度的的邏輯關關系，可可將人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的平平衡計分分卡4個個維度定定義為：：4.2人人力力資源規(guī)規(guī)劃工具具和方法法1/1/2023人力資源源戰(zhàn)略執(zhí)執(zhí)行工具具——平平衡計分分卡公司戰(zhàn)略分析方向戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略定義、建立平衡計分卡的經(jīng)營單位建立平衡計分卡繪制可視化戰(zhàn)略地圖找出戰(zhàn)略的關鍵成功因素開發(fā)4個維度的關鍵測評指標確定指標值（3～5年）制定人力資源戰(zhàn)略實施方案制定戰(zhàn)略行動計劃制定預算制定具體行動規(guī)程人力資源戰(zhàn)略評估、反饋與修正戰(zhàn)略評估與控制戰(zhàn)略反饋戰(zhàn)略修正4.2人人力力資源規(guī)規(guī)劃工具具和方法法1/1/2023人力資源計劃招聘績效管理薪酬激勵職業(yè)發(fā)展培訓領導能力領導勝任力模型專業(yè)序列勝任力模型全員核心勝任力模型勝任能力與績效目標結合以勝任能力為基礎以勝任能力為基礎的職業(yè)發(fā)展階段以勝任能力為基礎的培訓發(fā)展組織差距距分析職位的勝勝任能力力以勝勝任任能能力力為為基基礎礎領導導勝勝任任能能力力模型型4.2人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃工工具具和和方方法法1/1/2023人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略執(zhí)執(zhí)行行工工具具————““彌彌補補差差距距””人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略實實施施模模型型在公公司司層層面面戰(zhàn)戰(zhàn)略略指指導導下下的的對對人人力力資資源源的的整整體體要要求求，，使使建建立立““彌彌補補差差距距””人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略實實施施模模型型的的基基礎礎。。將公公司司層層面面戰(zhàn)戰(zhàn)略略逐逐步步分分解解可可以以形形成成對對人人力力資資源源要要求求的的核核心心競競爭爭能能力力體體系系。。根據(jù)據(jù)這這些些能能力力要要求求的的具具體體內(nèi)內(nèi)容容對對公公司司現(xiàn)現(xiàn)有有的的人人力力資資源源進進行行比比較較和和評評估估，，找找出出人人員員現(xiàn)現(xiàn)有有能能力力與與所所要要求求的的能能力力之之間間的的差差距距。。進行行有有針針對對性性的的規(guī)規(guī)劃劃、、發(fā)發(fā)展展、、招招聘聘和和激激勵勵留留用用，，最最終終使使既既定定人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略得得到到具具體體的的貫貫徹徹實實施施。。4.2人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃工工具具和和方方法法1/1/2023人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略執(zhí)執(zhí)行行工工具具————““彌彌補補差差距距””人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略實實施施模模型型了解解公公司司層層面面戰(zhàn)略略確定定人人力力資資源源戰(zhàn)略略尋找找““差差距距””彌補補““差差距距””了解解公公司司層層面面的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略了解解公公司司的的愿愿景景、、經(jīng)經(jīng)營營目目標標了解解公公司司的的使使命命公司司人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略分分析析SWOT分分析析PEST分分析析理想想與與現(xiàn)現(xiàn)實實之之間間的的差差距距公司司現(xiàn)現(xiàn)有有人人力力資資源源有有哪哪些些缺缺點點或或者者不不足足制定定行行動動計計劃劃改進進現(xiàn)現(xiàn)有有人人力力資資源源管管理理哪哪些些環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)？？招招聘聘？？績績效效？？建立立哪哪些些？？加強強哪哪些些？？4.2人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃工工具具和和方方法法1/1/2023第五五部部分分項項目目預預期期成成果果和和咨咨詢詢效效果果5.1項項目目應應用用成成果果5.2項項目目咨咨詢詢報報告告1/1/20235.1項項目目應應用用成成果果樂惠惠輕輕工工裝裝備備應應用用文件公司研究HR規(guī)劃分析崗位設置員工配置組織設計三大HR策略開發(fā)HR規(guī)劃框架咨詢?nèi)蝿疹A期樂惠惠輕工裝裝備咨詢詢項目應應用成果果樂惠輕工工裝備HR規(guī)劃劃方案樂惠輕工工裝備組組織設計計方案樂惠輕工工裝備HR規(guī)劃劃框架樂惠輕工工裝備崗崗位設置置和員工工配置方方案員工能力力開發(fā)策策略員工績效效管理策策略員工激勵勵策略1/1/20235.2項項目目咨詢報報告公司研究HR規(guī)劃分析崗位設置員工配置組織設計三大HR策略開發(fā)HR規(guī)劃框架咨詢?nèi)蝿疹A期樂惠惠輕工裝裝備咨詢詢項目咨咨詢報告告樂惠輕工工裝備HR規(guī)劃劃咨詢報報告樂惠輕工工裝備組組織設計計咨詢報報告樂惠輕工工裝備HR規(guī)劃劃咨詢報報告樂惠輕工工裝備崗崗位設