企業(yè)規(guī)章制度法律設計與員工手冊制定

企業(yè)規(guī)章制度

設計原則與員工手冊制定2023/1/192韓智力中國勞動保障報社法律事務中心主任中國管理科學研究院勞動法研究所副所長中國人民大學勞動關系研究所客座研究員中國企業(yè)聯(lián)合會培訓中心客座教授提綱1、新法對規(guī)章制度的基本要求；2、企業(yè)規(guī)章制度的類型和架構；3、考勤制度的常見誤區(qū)與應對；4、獎懲制度的常見問題和處理；5、假期政策的制定原則和關鍵內容;6、績效考核制度的問題與操作。2023/1/194有勞動法、勞動合同法了

企業(yè)規(guī)章制度還有用嗎？規(guī)章制度的三項作用A、是法律法規(guī)的實施細則

《勞動法》第25條：嚴重違反規(guī)章制度的解雇！某石化公司員工打架解雇爭議案例2023/1/196規(guī)章制度的三項作用B、對法律法規(guī)空白點的有效延伸

《勞動合同法》第23條：可以約定保密事項！某國有大型企業(yè)設計院副院長跳槽爭議2023/1/197規(guī)章制度的三項作用C、是處理勞動爭議的法律依據(jù)

某外資企業(yè)離職員工追討加班費爭議2023/1/198法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求《勞動法》、《勞動合同法》第4條《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第20條法律對規(guī)章制度要求的關鍵詞1、經過民主程序2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知2023/1/1910

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。1、制定中的民主程序2023/1/111在規(guī)章制度實實施過程中,工會或者職工工認為用人單位位的規(guī)章制度度不適當?shù)?有權向向用人單位提提出,通通過協(xié)商修改完善。1、修改中的民民主程序2023/1/112勞動報酬、工工作時間、休休息休假、勞勞動安全衛(wèi)生生

保險福利利、職工培訓訓、勞動紀律律、勞動定額額管理注注意：：不要擴大化化！

案例例：某外資企企業(yè)總部搬遷遷引發(fā)民主程程序討論民主程序涉及及的規(guī)章制度度范圍2023/1/113民主程序的的理解和操操作單方決定還還是民主共共決？沒有工會怎怎么辦？職工代表如如何產生和和管理？2023/1/114某外資企業(yè)業(yè)職工代表表產生運作作流程2023/1/1151、、成成立立職職工工代代表表推推選選機機構構：：由公公司司HR負責責，，公公司司指指定定和和員員工工主主動動報報名名結結合合，，共共同同組組成成籌籌備備機機構構，，專專項項負負責責職職工工代代表表推推選選，，具具體體人人員員和和人人數(shù)數(shù)根根據(jù)據(jù)公公司司情情況況由由HR代表公公司確確定。。2023/1/1162、制制定推推選方方案和和推選選辦法法由籌備備機構構制定定具體體的職職工代代表推推選方方案和和推選選辦法法，并并且經經過向向公司司所有有員工工進行行公開開公示示后，，確定定為實實際操操作規(guī)規(guī)則。。2023/1/1173、按按照推推選方方案推推選職職工代代表1、職工代代表的的具體體條件件：設設定若若干基基本條條件2、職工代代表的的構成成包括括：普普通員員工比比例、、女員員工比比例、、青年年員工工比例例和管管理人人員比比例3、職工代代表推推選范范圍：：4、職工代代表投投票推推選規(guī)規(guī)則：：5、成為推推選代代表的的票數(shù)數(shù)規(guī)則則：6、最終被被推選選代表表的公公示：：7、當選職職工代代表的的確認認和公公示：：8、職職工代代表負負責和和執(zhí)行行人員員的推推選。。2023/1/118民主程程序的的實際際操作作如何選選擇工工會或或職工工代表表協(xié)商商方式式如何避避免工工會或或職工工代表表的尖尖銳問問題如何討討論表表決規(guī)規(guī)章制制度如何面面對不不同意意見或或反對對意見見2023/1/119地方規(guī)定：廣廣東《勞動合同法》實施前制定的的規(guī)章制度，雖未經經過《勞動合同法》第四條第二款款規(guī)定的民主主程序，但內內容未違反法法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，，并已向勞動動者公示或告告知的，可以以作為用人單單位用工管理理的依據(jù)。2023/1/120地方規(guī)定：廣廣東《勞動合同法》實施后，未經經民主程序的的，原則上不不能作為用人人單位用工管管理的依據(jù)。。但規(guī)章制度或或者重大事項項的內容未違違反法律、行行政法規(guī)及政政策規(guī)定，不不存在明顯不不合理的情形形，并已向勞勞動者公示或或告知，勞動者沒有異異議的，可以作為勞勞動仲裁和人人民法院裁判判的依據(jù)。2023/1/1212、不不違違反反法法律律法法規(guī)規(guī)和和政政策策規(guī)規(guī)定定（1）不不能能與與法法律律禁禁止止性性規(guī)規(guī)定定抵抵觸觸2023/1/122案例例：：某某培培訓訓公公司司《員工工手手冊冊》規(guī)定定員工工入入職職前前，，應應到到當當?shù)氐厥惺屑壖夅t(yī)醫(yī)院院進進行行入入職職體體檢檢，，醫(yī)醫(yī)院院出出具具的的體體檢檢報報告告必必須須證證明明該該候候選選人人身身體體健健康康，，無無任任何何傳傳染染病病或或其其他他不不適適合合應應聘聘崗崗位位工工作作的的疾疾病病。。2023/1/123案例員工稱：2007年1月月18日，在在網上向DN公司投遞了應應聘測試技術術員崗位的簡簡歷。之后，，順利通過筆筆試和面試。。該公司人力力資源部通知知自己被錄用用，和他談了了薪水等待遇遇，并要他到到指定的醫(yī)院院參加入職體體檢，如果體體檢合格他就就可以到公司司上班了。1月27日，，到醫(yī)院體檢檢，結果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)是乙肝病毒毒攜帶者，檢檢查結果顯示示其病毒不具具有傳染性。。但是，DN公司依然拒絕絕錄用。員工工遂訴至法院院，要求依法確認認不予錄用違違法，并且請請求依法判令令賠償精神損損害撫慰金50萬元。2023/1/124《就業(yè)促促進法法》第三十十條用用人人單位位招用用人員員，不不得以以是傳染病病病原原攜帶帶者為由拒拒絕錄錄用。。經醫(yī)學學鑒定定傳染染病病病原攜攜帶者者在治治愈前前或者者排除除傳染染嫌疑疑前，，不得得從事事法律律、行行政法法規(guī)和和國務務院衛(wèi)衛(wèi)生行行政部部門規(guī)規(guī)定禁禁止從從事的的易使使傳染染病擴擴散的的工作作。2023/1/1252、不違違反法法律法法規(guī)和和政策策規(guī)定定（2）處罰罰和管管理性性規(guī)定定上不不能沒沒有依依據(jù)??！2023/1/126舉例：某機機場考勤制制度規(guī)定1.具有看管性性質且實行行輪班的工工種崗位，，按照實際際消耗工時時的60％計算工作作時間。2.具有等待間間歇特點且且明顯受航航班密度影影響的崗位位，工作時時間內發(fā)生生的等待時時間按照50％計算工作作時間；在在工作時間間外發(fā)生的的等待時間間按照40％計算工作作時間。3.對于航班結結束后留守守值班的崗崗位按照實實際消耗工工時的30％計算工作作時間。2023/1/127診斷：：原因在在于錯錯誤使使用非非經審審批的的工時時制度度綜合計計算或或者不不定時時制度度基本本可以以解決決工作時時間安安排合合法也也是解解決方方法之之一2023/1/128某軟件件公司司《員工手手冊》規(guī)定：：員工試試用期期間有有以下下情況況之一一的，，屬于于不符符合錄錄用條條件,公司有有權與與其解解除勞勞動合合同：：1、應聘聘前患患有精精神病病、傳傳染病病及其其他嚴嚴重影影響工工作的的疾病病而在在應聘聘時未未書面面聲明明的；；2、應聘聘前有有吸毒毒等劣劣跡的的；3、應聘聘前有有違法法行為為的；；4、試用用期內內嚴重重違反反勞動動紀律律或公公司規(guī)規(guī)章制制度的的。2023/1/129案例馬某是是某商商場招招商部部經理理，2008年9月，商商場副副總經經理口口頭通通知馬馬某，，因招招商部部工作作原因因，將將其辦辦公室室進行行調整整。馬馬某以以工作作不便便為由由沒有有調整整辦公公室。。商場根據(jù)〈獎懲管理規(guī)規(guī)定〉中“拒不執(zhí)執(zhí)行上級命命令，不服服從管理、、不服從正正常工作調調動、分配配”的屬于于嚴重違紀紀，解除了了馬某的勞勞動合同。。馬某不服告告至仲裁。。商場的處理理是否合法法？2023/1/130直接涉及勞勞動者切身身利益的規(guī)規(guī)章制度應應當公示,或者告知知勞動者。。3、規(guī)章制度度公示告知知2023/1/131公示或者告告知的方式式1、員工簽收收2、培訓員工工3、公告欄公公布4、網路公布布5、其他郵郵寄送達達的操作??！2023/1/132幾個個問問題題的的回回應應和和處處理理員工工出出差差沒沒有有參參與與制制度度討討論論，，對對員員工工有有效效嗎嗎？？員工工表表示示不不同同意意制制度度內內容容，，怎怎么么辦辦？？電子子郵郵件件告告訴訴員員工工了了，，事事后后不不承承認認怎怎么么辦辦？？2023/1/133案例例北京京某某企企業(yè)業(yè)有有名名女女工工經經常常與與公公司司發(fā)發(fā)生生爭爭議議，，并并且且屢屢屢屢獲獲勝勝。。公公司司遂遂嚴嚴格格制制度度，，強強化化管管理理。。此此后后，，該該女女員員工工在在孕孕期期沒沒有有任任何何理理由由曠曠工工三三天天，，公公司司于于是是向向她她發(fā)發(fā)出出通通知知，，稱稱根根據(jù)據(jù)公公司司《員工工手手冊冊》第八八章章第第六六條條，，無無故故曠曠工工三三天天者者屬屬于于嚴嚴重重違違紀紀，，可可以以立立即即解解聘聘，，因因此此解解除除了了該該員員工工的的勞勞動動合合同同。。該員員工工不不服服訴訴至至仲仲裁裁委委，，提提出出《員工工手手冊冊》未告告知知無無效效。。公公司司舉舉證證證證明明制制度度已已經經經經過過民民主主程程序序，，并并且且其其本本人人簽簽字字確確認認的的勞勞動動合合同同附附件件寫寫明明，，本本公公司司依依法法制制定定的的各各規(guī)規(guī)章章制制度度，，包包括括《員工工守守則則》、《紀律律條條例例》、《考勤勤制制度度》等與與勞勞動動合合同同具具有有同同等等法法律律效效力力，，員員工工知知道道內內容容并并愿愿意意遵遵守守。。請問問：：這這名名女女員員工工能能否否打打贏贏這這場場官官司司？？為為什什么么？？2023/1/134現(xiàn)代企企業(yè)管管理制制度體體系2023/1/135企業(yè)規(guī)規(guī)章制制度常常見問問題分分析制度體體系尚尚未完完整；；過于分分散，，缺乏乏集中中、統(tǒng)統(tǒng)一、、歸納納性的的規(guī)定定；形式內內容多多屬人人事制制度模模式，，與現(xiàn)現(xiàn)代企企業(yè)人人力資資源制制度體體系相相去甚甚遠，，也不不符合合勞動動合同同用工工體制制及《勞動合合同法法》規(guī)范下下的模模式；；部分內內容、、規(guī)定定與現(xiàn)現(xiàn)行法法律政政策相相悖；；實體與與程序序不能能有效效結合合和相相輔相相成。。2023/1/136企業(yè)制度度建設常常見問題題拿來主義義：直接復制制成功同同業(yè)制度度歷史傳承承：計劃制度度與市場場制度簡簡單疊加加應付問題題：明顯針對對性、缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)性2023/1/137企業(yè)管理理中的常常見核心心制度勞動合同同管理考勤和工工時制度度假期和福福利管理理行為規(guī)范范和紀律律處分考核制度度與運用用2023/1/138員工手冊冊的類型型和特點點1、制造造企業(yè)：：強調服服從管理理懲罰措施施詳盡2、服務務行業(yè)：：強調行行為規(guī)范范行為指引引具體3、商業(yè)業(yè)企業(yè)：：強調商商業(yè)道德德處罰措施施嚴厲4、IT金融行業(yè)業(yè)：凸現(xiàn)現(xiàn)人性文文化福利大于于管理2023/1/139員工手冊冊的基本本內容企業(yè)文化化部分：：總經理理致辭、、公司簡簡介、公公司的理理念等企業(yè)管理理流程：：勞動合合同管理理、入職職離職指指引、申申訴日常管理理細則：：行為規(guī)規(guī)范、考考勤、獎獎懲、保保密等企業(yè)福利利待遇：：社會保保險、補補充福利利、有薪薪假期等等企業(yè)員工工手冊范范本示例例服務業(yè)制制造業(yè)商業(yè)IT業(yè)2023/1/141考勤制度常常見見問題列舉舉及解決建建議2023/1/142問題所在在缺少工時時制度適適應的不不同考勤勤管理；；加班管理理與加班班費應在在考勤制制度中加加以具體體規(guī)范和和體現(xiàn)；；對遲到、、早退、、曠工的的處罰不不合法；；加班費的的計算基基數(shù)沒有有清晰或或者與現(xiàn)現(xiàn)行法律律相悖。2023/1/143診斷建議議明確規(guī)定定適用的的工時種種類，并并報請批批準；將罰款、、扣款過過當變更更為其他他形式；；完善整個個加班管管理，申申請、審審批、備備案流程程；嚴格遵照照法律規(guī)規(guī)定三種種加班費費計算方方法，并并對計算算基數(shù)予予以合法法規(guī)定。?？记谂c工工時制度度的類型型A標準工時時制每日8小小時，每每周40小時；；B不定時工工作制生產特點點、工作作特殊需需要和職職責范圍圍關系，，無法按按照標準準工時衡衡量或需需要機動動作業(yè)C綜合計算算工時制制因工作性性質特殊殊，需連連續(xù)作業(yè)業(yè)或季節(jié)節(jié)限制，，采用周周、月、、季、年年等為周周期2023/1/145工時制度度與加班班管理1.標標準工時時制；2.不不定時工工作制；；3.綜綜合計算算工時工工作制。。2023/1/146標準工時時制運用用誤區(qū)1.只只要每周周工作時時間不超超過40小時就就不支付付加班費費；2.平平時延長長工作時時間給予予調休而而不支付付加班費費；3.安安排加班班是單位位的”權權利“；；4.實實行倒班班制逢法法定節(jié)假假日而不不支付加加班費；；5.只要職職工申請就可可超時加班。。2023/1/147問題？不定時工作制制存在遲到早退退問題嗎？某電腦企業(yè)銷銷售人員解聘聘爭議2023/1/148案例某企業(yè)是一家家玩具加工廠廠，依據(jù)該廠廠的規(guī)定施行行的是計時工工資，每月按按照出勤的小小時數(shù)來核算算工資。由于于該企業(yè)的生生產任務一直直比較重，一一般員工每天天的工作時間間都在10小小時左右。李某自2000年開始在在該企業(yè)工作作，在2008年6月份份李某向公司司提出辭職，，理由是在職職期間公司沒沒有依法向其其支付加班費費。提出兩項項請求：1、、補發(fā)2000年至2008年6月月期間的加班班費以及25%的賠償金金；2、支付付2000年年至2008年的經濟補補償金以及50%的賠償償金李某的請求應應否達到法律律的支持？2023/1/149特殊人員加班班費管理勞務派遣人員員；非全日制用工工；勞務人員。2023/1/150控制加班費成成本管理方式式加強考核，提提高工作效率率；加班實行申報報審批制；申報特殊工時時制；通過合同約定定工資控制計計發(fā)基數(shù)；嚴格考勤管理理制度；利用時效解決決遺留問題。。2023/1/151某公司司考勤勤制度度示例例工作時時間考考勤勤內容容請請假審審批請請假假證明明銷銷假程程序考考勤勤管理理2023/1/152假期福福利制制度常常見見問題題列舉舉及解解決思思路2023/1/153問題所所在年假的的規(guī)定定不能能適應應法律律和管管理的的雙重重要求求；病假和和事假假政策策混淆淆；對醫(yī)療療期沒沒有正正確理理解和和規(guī)定定。2023/1/154建議1系統(tǒng)管管理與與規(guī)范范福利利政策策；包包括且且不限限于：：福利種種類適用對對象享受辦辦法醫(yī)療期期間的的工資資可由由企業(yè)業(yè)自行行規(guī)定定，因因此應應對醫(yī)醫(yī)療期期間的的福利利待遇遇予以以明確確；醫(yī)療期期外的的福利利待遇遇也應應明確確固定定；區(qū)分不不同休休假種種類，，并分分別規(guī)規(guī)定假假期適適用的的福利利辦法法。2023/1/155建議議2根據(jù)據(jù)《職工工帶帶薪薪年年休休假假條條例例》增設設年年假假規(guī)規(guī)定定；；包括括且且不不限限于于以以下下內內容容：：年休休假假的的適適用用對對象象年休休假假的的休休假假程程序序年休休假假未未休休補補償償2023/1/156年休休假假政政策策要要點點與與操操作作職工工連連續(xù)續(xù)工工作作滿滿一一年年以以上上，，享享受受帶帶薪薪年年休休假假帶薪薪年年假假的的天天數(shù)數(shù)計計算算根根據(jù)據(jù)職職工工以以前前和和現(xiàn)現(xiàn)在在的的累累計計工工作作時時間間確確定定單位位未未安安排排夠夠職職工工年年休休假假，，應應在在本本年年度度內內按按照照工工資資300%支支付付推遲遲休休年年假假或或不不休休年年假假，，需需要要職職工工的的書書面面申申請請年假制度度適用于于所有簽簽訂合同同的員工工,但但不包括括非全日日制用工工及退休休人員、、實習生生等解除勞動動合同的的員工也也需要休休年假，，多則不不扣，少少則要補補企業(yè)年休休假制度度與國家家規(guī)定不不一致的的，就高高不就低低。2023/1/157管理帶薪薪休假的的誤區(qū)試用期內內的員工工沒有年年假；年假員工工當年不不申請休休假的逾逾期作廢廢；員工辭職職的，可可以先安安排年假假再辦理理辭職手手續(xù)；員工達到到法定退退休年齡齡終止合合同無需需折算年年假；項目停工工安排員員工休息息的不用用再安排排年假；；員工提出出年假申申請的公公司必須須批準；；員工請事事假、探探親假的的必須先先休完年年假；農民工不不享受年年假。2023/1/158病假與醫(yī)醫(yī)療期制制度病假的請請假手續(xù)續(xù)職工醫(yī)療療期的管管理規(guī)定定醫(yī)療期的的待遇與與病假期期間的待待遇醫(yī)療期的的連續(xù)與與計算方方法2023/1/159事假制度的的內容事假的審批批手續(xù)事假的審批批權限事假期間的的待遇事假休假與與其他假期期的沖銷2023/1/160休假中的幾幾個特殊問問題病假不批員員工可以自自己休假嗎嗎？事假申請和和工作任務務有沖突怎怎么辦？三八婦女節(jié)節(jié)是否一定定要給婦女女休假？一年內休了了一定天數(shù)數(shù)的病假，，又申請休休婚假可以以不批準嗎嗎？一年或一個個月最多可可以休多少少病假？醫(yī)療期滿了了，還要批批準病假嗎嗎？2023/1/161某公司假期制制度示例假期適用范圍圍假假期種類休休假批家程序序休休假待遇政政策統(tǒng)一性2023/1/162獎懲制度常常見問題列舉舉及解決思路路2023/1/163常見普遍性問問題1、適用法律律錯誤辭退、開除、、除名等的濫濫用2、沒有法律律依據(jù)罰款、扣款、、株連等行為為3、表述不準準、概念不清清造成嚴重后果果、重大損失失4、違紀行為為單一且不具具有發(fā)展性2023/1/164案例尹某稱稱，1999年年8月月30日，，尹與與乙公公司簽簽訂《《勞動動用工工合同同書》》，期期限為為一年年。2000年年6月月乙公公司整整合到到某集集團公公司，，尹的的勞動動合同同期滿滿后，，雙方方未續(xù)續(xù)簽勞勞動合合同，，但尹尹仍在在乙公公司工工作。。2000年10月月，乙乙公司司更名名為某某有限限公司司。2003年年4月月29日，，某有有限公公司依依照公公司規(guī)規(guī)定，，以尹尹違反反車輛輛維護護保養(yǎng)養(yǎng)規(guī)程程，所所駕車車輛發(fā)發(fā)生重重大故故障，，造成成經濟濟損失失兩萬萬余元元為由由，將將其除除名。。因此，，要求求撤銷銷除名名決定定，恢恢復勞勞動關關系，，簽訂訂勞動動合同同。2023/1/165公司稱：尹尹來到乙公公司工作后后，簽訂一一年期《勞勞動用工合合同書》，，與乙公司司建立了有有固定期限限的勞動合合同關系。。乙公司更更名為某有有限公司后后，依據(jù)其其公司制定定的有關規(guī)規(guī)定，對嚴嚴重違紀的的尹某作出出除名決定定，符合國國務院《企企業(yè)職工獎獎懲條例》》第十八條條的規(guī)定。。因此，除名名決定正確確，不同意意尹某的要要求。2023/1/166爭議焦點1、某有限限公司的除除名決定正正確嗎？2、尹某因因過錯帶來來經濟損失失，如何處處理？2023/1/167新法下的的問題員員工管理理方式解除勞動動合同/勞動關關系（唯唯一合法法方式））一、違紀紀：嚴重違反反用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度的；嚴重失職職，營私私舞弊，，給用人人單位造造成重大大損害的的；兼職產生生利益沖沖突的因欺詐、、脅迫乘乘人之危危致使訂訂立勞動動合同無無效的；；二、違法法：被勞動教教養(yǎng)的三、犯罪罪：被依法追追究刑事事責任的的。2023/1/168診斷建議議糾正“除除名”的的使用，，取“解解除勞動動合同””而代之之；對違紀行行為定性性定級，，做延展展性規(guī)定定，以擴擴大違紀紀類別的的周延；；在不同級級別項下下列舉詳詳盡的行行為，同同時根據(jù)據(jù)企業(yè)操操作過程程中曾經經出現(xiàn)和和亟待解解決的問問題；針對不同同性質的的違紀行行為設計計不同級級別的處處罰方法法，如警警告、通通報批評評、解除除勞動合合同；著重明確確可以解解除勞動動合同的的違紀行行為；處罰程序序必不可可少，既既要及時時有效，，還需方方便執(zhí)行行；同時也要要為處分分員工設設置申訴訴通道。。2023/1/169診斷斷建建議議注意意““嚴嚴重重””、、““重重大大””等等描描述述范范圍圍的的字字眼眼，，盡盡量量確確定定具具體體的的數(shù)數(shù)額額以以描描述述行行為為的的程程度度；；行為為違違紀紀的的程程度度應應與與處處罰罰級級別別相相適適應應，，做做到到合合理理合合情情；；以取取消消考考核核資資格格、、降降低低考考核核分分數(shù)數(shù)、、取取消消全全勤勤獎獎勵勵等等方方式式達達到到與與““扣扣款款””、、““罰罰款款””相相類類似似的的效效力力。。2023/1/170獎懲懲制制度度基基本本內內容容適用用范范圍圍職責責分分工工紀律律種種類類處分分流流程程申訴訴程程序序文書書樣樣本本2023/1/171某公公司司獎獎懲懲制制度度問問題題分分析析2023/1/172獎懲懲辦辦法法制制定定原原則則1））對對抗抗性性；；2））完完整整性性；；3））執(zhí)執(zhí)行行性性。。2023/1/173績效效考考核核制制度度一一般般性性問問題題列列舉舉及及解解決決思思路路2023/1/174問題所所在沒有引引用現(xiàn)現(xiàn)代企企業(yè)人人力資資源考考核理理念與與方法法；考核流流程中中缺少少目標標環(huán)節(jié)節(jié)，例例如目目標來來源、、制定定、修修訂等等；缺少對對考核核結果果中等等級和和分布布的規(guī)規(guī)定；；應設置置考核核后員員工的的申訴訴通道道；考核結結果利利用中中部分分方法法于法法失當當，如如降薪薪、末末位淘淘汰等等。2023/1/175考核制制度基基本內內容考核范范圍職責分分工考核原原則考核流流程反饋申申訴結果運運用考核制制度與與末位位淘汰汰操作作末位淘淘汰解解決崗崗位淘淘汰，，實現(xiàn)現(xiàn)能上上能下下目的的勞動動合合同同解解決決用用工工淘淘汰汰，，實實現(xiàn)現(xiàn)能能進進能能出出目目的的簡單單化化的的末末位位淘淘汰汰制制度度與與法法律律規(guī)規(guī)定定相相抵抵觸觸2023/1/177案例例某外外資資企企業(yè)業(yè)高高管管不不勝勝任任離離職職爭爭議議———績績效效溝溝通通計計劃劃的的運運用用和和誤誤區(qū)區(qū)2023/1/178考核核制制度度關關鍵鍵詞詞公平平、、公公開開、、公公正正公平平————一一視視同同仁仁、、標標準準一一致致公開開————制制度度公公示示、、結結論論告告知知公正正————業(yè)業(yè)績績具具體體、、目目標標明明確確2023/1/179案例例某空空運運公公司司無無固固定定期期限限合合同同員員工工考考核核淘淘汰汰爭爭議議某制制造造企企業(yè)業(yè)考考核核不不勝勝任任解解雇雇員員工工爭爭議議2023/1/180企業(yè)內部部五種常常用考核核試用期考核普通年度或階階段考核培訓期滿考核核調崗考核醫(yī)療期滿考核核應對現(xiàn)有考核核形式做細化化歸納，并賦賦予不同周期期和效力。2023/1/181診斷建議績效管理應由由績效計劃、、輔導與檢查查、評估與反反饋、結果應應用四個階段段構成一個閉閉環(huán)，四個階階段缺一不可可。不同類型考核核設置不同的的考核周期、、考核時間、、考核緯度；；對考核結果果設置不同層層級和正態(tài)分分布。對考核結果的的運用應合法法、合情、合合理。2023/1/182考核制度能上上能下的流程程面談轉崗或者培訓訓再次考核及處處理2023/1/183操作基本流程程1。書面確認不不勝任目前工工作崗位，并并進行溝通2。確認不勝任任工作崗位后后，部門需安安排培訓或調調整其工作崗崗位；同時書書面約定一定定評估審查期期后的評估指指標及后果接受不接受到約定的評估估審查期時，，根據(jù)約定的的評估指標進進行結果審查查雇員書面簽字字，表達不接接受的意愿公司有效送達達勝任仍不勝任繼續(xù)留用單方解除單方解除2023/1/184案例張某進入某公公司從事銷售售代表工作，，2006年年公司以未能能完成工作任任務發(fā)出績效效改進計劃書書，安排進行行培訓，為期期三個月。張張某對此不認認可，三個月月后仍未能完完成任務。公公司于是延長長三個月培訓訓期并書面通通知了張某，，并且公司安安排專人對張張某進行培訓訓指導，并三三次書面溝通通，明確培訓訓期間的工作作任務數(shù)額。。培訓期滿，張張某仍然沒有有完成任務，，公司即以培培訓未能通過過為由解除了了勞動合同。。張某不服訴至至仲裁。某公司考核淘淘汰操作流程程參考不勝任職位要要求人員轉崗降薪與脫脫崗培訓處置置程序2023/1/186處理方式：：對于考核不不勝任職位位要求的人人員，各單單位應采取取員工主動離離職勞動合同到到期自然終終止協(xié)商一致解解除勞動合合同中止履行勞勞動合同的的方式處理理。2023/1/187實施步驟：：一、面談談㈠面談準備1、可供員工工選擇的崗崗位，包括括相關崗位位的職責、、要求等說明信信息；2、公司關于于考核不勝勝任作轉崗崗處理或脫脫崗培訓安安排的規(guī)定；3、確定面談談人員及時時間、地點點等，需確確定2名證明人一并面談，，并通知相相關人員有有關面談的的安排。2023/1/188㈡面談實施1、告訴不勝勝任人員后后續(xù)可選擇擇轉崗或脫脫崗培訓，并詳詳細說明期期間待遇等等相關信息息。2、向不勝任任人員提供供可供選擇擇的崗位。。3、當事人接接受公司安安排的，填填寫《不勝勝任職位要要求人員面談記記錄表》并并簽字確認認，由部門門給予后續(xù)續(xù)安排；當事事人提出申申訴的，在在《不勝任任職位要求求人員面談記記錄表》說說明申訴理理由并簽字字確認，部部門按員工申申訴程序處處置；當事事人拒不選選擇也不簽簽字確認的，，由2名證明人簽簽字確認完完成送達，，由所在部門按轉轉崗降薪或或脫崗培訓訓處置。2023/1/189二、轉崗降降薪1、轉崗崗崗位，業(yè)務務應轉到行行政崗位，，其它崗位位序列可根根據(jù)實際需需要保持不不變。2、用人部部門與人力力資源部協(xié)協(xié)商確定轉轉崗崗位。。3、人力資源部部下發(fā)定崗崗文件給用用人部門；；用人部門門下發(fā)定崗崗文件給當當事人本人人。4、定崗發(fā)發(fā)文后，由由用人部門門履行送達達義務，或或由當事人人反饋申訴訴意見達成成送達目的的。2023/1/1901、當事人接接受公司安安排⑴用人部門郵郵件通告人人力資源部部并附送達達憑證掃描描件，原件件由部門綜綜合口存檔檔備用。⑵用人部部門督促員員工辦理工工作交接，，員工填寫寫《員工轉轉崗工作交交接單》并并到新崗位位報到。工工作交接單單綜合口、、工作接受受人和員工工本人各留留存一份。。2023/1/1912、當當事事人人提提出出申申訴訴請用用人人部部門門告告知知當當事事人人需需先先行行前前往往新新崗崗位位報報到